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臺灣高等法院107年度勞上字第95號

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臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 107年度勞上字第95號上　訴　人　大益興業股份有限公司 法定代理人　楊仁毓 訴訟代理人　張國隆 蔡泗銘 被　上訴人　顏聖修 訴訟代理人　徐婉蘭律師 上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國107年6月20日臺灣臺北地方法院106年度勞訴字第408號第一審判決提起上訴，本院於107年10月24日言詞辯論終結，判決如下： 主 文 原判決關於命上訴人給付被上訴人逾新臺幣柒萬捌仟捌佰玖拾陸元及其中新臺幣貳萬陸仟陸佰伍拾伍元自民國一○六年十二月十二日起至清償日止，按年息百分之五計算利息，暨其假執行之宣告，與該訴訟費用部分廢棄。 上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請駁回。 其餘上訴駁回。 廢棄改判部分第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔；駁回上訴部分第二審訴訟費用由上訴人負擔。 事實及理由 一、被上訴人主張：伊自民國103年9月22日起受僱上訴人在淡水分公司擔任福特汽車引擎技師，每月工資新臺幣（下同）4 萬1,800元。上訴人於106年2月6日通知將於同年2月28日裁 撤淡水分公司，於同年3月遷廠至桃園龜山廠，將伊調至桃 園龜山廠擔任SITRAK中大型貨卡、曳引車組裝技師，伊向上訴人表達倘未提供任何協助或補償，將不同意調動，請上訴人依法資遣並發給非自願離職證明書，然上訴人卻於同年2 月18日通知拒絕伊按非自願離職規定辦理，要求伊於同年3 月1日至新單位報到；因伊之左足底筋膜炎不良於行，於106年2月21日以電信通訊軟體LINE向上訴人副總經理林風旗表 示自同年2月20至2月23日請病假，但未獲回覆，伊於同年2 月22日至淡水分公司辦理職務交接及2月20日至2月23日之請病假手續，詎上訴人竟於同年2月23日以伊無故曠職4日為由解僱伊，伊申請勞資爭議調解不成立，即於同年3月14日依 勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，以 上訴人違法解僱、未全額給付106年2月工資及系爭調動不合法為由終止勞動契約，請求上訴人給付資遣費，為上訴人拒絕，爰依勞基法第17條、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1、2項、民法第486條、第487條、勞基法第38條第1項第3款、第4項、第16條第3項等請求資遣費5萬5,140元、未休特休假工資差額300元、預告期間工資2萬7,867元及非 自願離職證明書等，聲明求為上訴人應給付被上訴人11萬0,340元，其中5萬5,140元自106年4月14日起至清償日止，其 中5萬5,200元自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算利息，及發給非自願離職證明書。原審判決上訴人應給付被上訴人8萬4,578元，其中5萬2,241元自106年4月14日起至清償日止，其餘3萬2,337元自106年12月12日起至清償 日止，按年息5%計算之利息，及應發給非自願離職證明書等，駁回被上訴人其餘之訴，上訴人就原判決不利部分不服，提起上訴。被上訴人之答辯聲明：上訴駁回（被上訴人就其餘敗訴部分，未聲明不服）。 二、上訴人則以：伊之淡水分公司因不堪虧損於106年2月底結束營運，於105年12月28日即宣布結束營業，被上訴人當時並 無任何異議，伊與員工充分溝通、輔導，輔以交通津貼補助，並針對員工專長進行職務調整，故被上訴人稱伊對調動未提供任何協助或補償並非事實。伊秉持妥善安置員工之社會義務與責任，恪守新修訂勞基法第10條之1調動五原則，伊 除SITRAK中大型貨卡、曳引車產品外，尚有福特汽車改裝、後勤維修業務，且除龜山廠外，亦有林口PDI中心、林口直 營維修廠，被上訴人非僅能選擇距家遠且與專業不符之工作；被上訴人係不告而休，先於106年2月20日、21日曠職，經副總經理林風旗提出警告後，被上訴人始於同年2月22日以 LINE片面告知林風旗請假乙事，但林風旗從未准假；伊之員工請假須依員工守則第31條辦理請假程序，被上訴人之106 年度請假申請卡為空白，可見未完成請假程序，更無所稱106年2月22日曾至淡水分公司填寫請假卡之事，被上訴人復未舉證106年2月22日與誰交接工作？向誰提出請假卡，故其所述不足採信。伊以被上訴人自106年2月20日至2月23日連續 曠職、未完成請假手續，違反勞基法第12條第6項及工作規 則第31條規定，不經預告逕行解僱，應合法有據；就被上訴人主張之106年2月部分工資、特休未休工資，伊已於106年3月14日匯入其帳戶，被上訴人其餘請求均無理由等語，資為抗辯。上訴聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請駁回。 三、查被上訴人自103年9月22日起受僱上訴人在淡水分公司擔任引擎技師，每月工資4萬1,800元。上訴人於106年2月6日通 知被上訴人淡水分公司於106年2月28日裁撤，於同年2月18 日通知被上訴人自同年3月1日調至桃園龜山廠擔任中大型貨卡、曳引車組裝技師，嗣106年2月23日將被上訴人解僱。被上訴人於106年3月14日勞資爭議調解時對上訴人終止勞動契約。被上訴人之106年度特別休假共10日，已休5日，上訴人支付被上訴人工資至106年2月19日等情，有勞工保險被保險人投保資料表（明細）、106年2月18日通知、106年2月23日無故曠職解雇通知書、新北市政府勞資爭議調解紀錄、2017年2月份出勤總表等可參（見原審卷第13頁反面、15、21、22、94頁），且為兩造所不爭執（同上卷第59頁反面、103頁反面、本院卷第84頁），可信為真。 四、被上訴人主張因上訴人以無故曠職4日為由於106年2月23日 解僱伊係違法，兩造經勞資爭議調解不成立，伊於同年3月14日向上訴人終止勞動契約請求資遣費等，為上訴人拒絕， 故依勞退條例第12條第1、2項、勞基法第17條規定請求上訴人給付資遣費5萬2,241元，依民法第486、487條規定請求106年2月、3月工資差額3萬2,039元，依勞基法第38條第1項第3款、第4項規定請求未休特休假工資298元，及發給非自願 離職證明書等，為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查： ㈠勞基法第12條第1項第6款所定之勞工無正當理由繼續曠工3 日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工3日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成 雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約（最高法院85年度台上字第271號裁判意旨參照）。上訴人之工作規則第31 條規定「請假手續：員工因故必須請假者，應事先填寫請假單或口頭敘明理由經核定後方可離開工作崗位或不出勤；如遇急病或臨時重大事故，得於1日內委託同事、家屬、親友 或以電話、傳真、E-mail、限時函件報告單位主管，代辦請假手續。如需補述理由或提供證明，當事人應於3日內提送 ，其工作單位按權責核定之。」（見原審卷第42頁反面），是被上訴人如因事、病必需請假，僅需依上開規定方式之一辦理即可，上訴人即不得以被上訴人無正當理由曠工及繼續曠工3日以上予以解僱。 ㈡上訴人主張被上訴人自106年2月20日至2月23日間未出勤， 亦未辦理請假手續，伊已依勞基法第12條第1項第6款規定終止契約，並提出工作規則及被上訴人106年度請假申請卡影 本為據（見原審卷第38至46、48頁）；惟私文書應提出原本，但僅因文書之效力或解釋有爭執者，得提出繕本或影本；私文書應由舉證人證其真正，但他造於其真正無爭執者，不在此限，民事訴訟法第352條第2項、第357條定有明文，是 當事人提出私文書繕本或影本，如經他造爭執，仍須提出原本始生提出私文書之效力，倘未能提出原本，自不生提出文書之效力，亦無審認其證據證明力之餘地。本件被上訴人否認上訴人所提出之106年度請假申請卡影本之真正，而上訴 人並未提出原本，自不生提出私文書之效力，況上訴人自承被上訴人106年度全部特別休假共10日，尚未休之特別休假 為5日，但其提出之被上訴人106年度請假申請卡影本竟為空白，並無已休特別休假5日之記載，是其提出之請假申請卡 影本難認為真，故上訴人稱依請假申請卡影本所載被上訴人並未請假云云，即不可採。依被上訴人與上訴人總務課長張國隆於106年2月21、22日之LINE對話內容：「…（被上訴人於2月21日傳送）：國榮《即『國隆』》在嗎？這幾天我請 假程序來得及嗎？【附上106年2月20日榮芳骨科診所診斷證明書圖片檔】請協助。怎麼忙歐…。（被上訴人於2月22日 傳送）：請到2月23日，2月24日我排修【休】。（張國隆回覆）：歹勢，忙到爆炸。你假單有送嗎？（被上訴人傳送）：沒關係，但假單還沒回來，我今天有進公司，問AB，他說還沒回來。【附上腳傷照片圖片檔】。（張國隆回覆）：假單用原始的版本寫就好，因為上次的馬丁也還沒簽。（被上訴人傳送）：好…」等語（見原審卷第67至69頁），又依106年2月21日被上訴人與林風旗之LINE對話紀錄：「…（被上訴人傳送）：【附上非自願離職證明書圖片檔】請問公司可以給我這張證明嗎？我想申請失業補助。（林風旗傳送）：聖修Kevin，你兩天未到班，亦未請假，公司及本人昨日及 今日，打了好幾通電話，不是沒接就是關機，造成公司無法與你連繫。看到訊息，請回電給我0000000000，謝謝！…」（同上卷第71至72頁），另被上訴人曾於106年2月21日上午9時29分撥打電話予林風旗，通話秒數為221秒（同上卷第74頁），於同年2月22日被上訴人另傳送LINE予林風旗表示「 …副總，我今天來公司請假，請問還有什麼要點交的？【附上106年2月20日榮芳骨科診所診斷證明書圖片檔】我今天還要回診，先來跟大家點交一下…」（同上第72至73頁），可見被上訴人縱未於106年2月20日完成請假手續，但自106年2月21日起已聯繫張國隆、林風旗以電信通訊LINE、電話等方式請假，且提出診斷證明書，並至上訴人處遞送請假單，足見被上訴人之請假申請已符合上訴人工作規則第31條之規定，上訴人無故未予核准，反依勞基法第12條第1項第6款規定解僱被上訴人，其解僱自屬不合法。至於上訴人主張被上訴人於請假前仍健步如飛行走如常，所謂腳痛，僅為規避伊指派工作，據現場數位同仁表示，被上訴人於106年2月20日至淡水服務廠請假時，騎乘機車行走正常，無腳傷、腳痛症狀，於櫃檯填寫完假卡後便自行離去，被上訴人無視請假規範，伊若貿然同意准假，如何管理其他員工云云，惟被上訴人合法請假已如上述，而上訴人所指被上訴人並無腳傷、腳痛症狀等情，並未舉證，自不足採。 ㈢按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第6款規定甚明。本件上訴人於106年2月23日以被上訴人無故曠職4日為由解僱被上訴人係違法解僱 ，有違勞工法令，則被上訴人於106年3月14日依勞基法前揭規定向上訴人終止勞動契約，應屬有據。雖上訴人稱因被上訴人工作馬虎、怠惰，並侵佔客戶機油，被客戶投訴福特六和總公司，被上訴人惡性不改，經主管再三警告，依究我行我素，並惡意不配合公司調職，伊之職務調動等一切作法，皆依循勞基法規定，故伊依勞基法與管理規章解僱被上訴人，於法有據云云；然上訴人係以被上訴人無正當理由繼續曠職3日以上為由予以解僱，此與被上訴人有無其所稱之工作 馬虎、怠惰、侵佔客戶機油及惡意不配合公司調職等情無涉，是上訴人前揭主張，難認可採。 ㈣按報酬應依約定之期限給付之；無約定者，依習慣；無約定亦無習慣者，依左列之規定：報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之。報酬非分期計算者，應於勞務完畢時給付之。僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。民法第486條、第487條、勞基法第23條第1項各有明定。被上訴人任 職期間工資每月4萬1,800元，由上訴人於月底支付，上訴人已付被上訴人106年2月份薪資至該月19日，共計3萬4,950元，有薪資單可據（見原審卷第56頁），兩造間勞動契約經被上訴人於106年3月14日終止，故被上訴人依上開法律規定請求上訴人給付106年2月20日至同年3月14日之工資差額2萬6,357元【41,800+（41,800×14/30）－34,950＝26,357元， 元以下四捨五入，下同），應屬可採，逾此範圍之請求，則屬無據。 ㈤勞基法第39條規定「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」，參照106年6月16日修正前勞基法施行細則第24條規定「本法第38條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排 定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」，是未休特別休假之工資，於一年終了後，累計每一勞工於當年應休未休之日數發給，為「按年」核計之給與，或於勞動契約終止時，核計應休而未休之日數發給。被上訴人於106年度特別休假尚有5日未休畢，為兩造所不爭執，被上訴人未能休畢之原因係因上訴人違法解僱，為可歸責於上訴人之事由所致，故上訴人應依上開規定給付工資。以被上訴人每月工資4萬1,800元，時薪1,393元（41,800÷30＝1,393.3）計算，被上訴人可請求之 5日未休特休假工資為6,965元（5×1,393＝6,965），而上 訴人已付6,667元，是被上訴人請求其差額298元為有理由。㈥雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計；此規定於勞工依勞基法第14條之規定終止契約時準用之；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。勞基法第17條第1項、第14條第4項、勞退條例第12條第1項定有明文。 被上訴人於106年3月14日依勞基法第14條第1項第6款規定向上訴人終止勞動契約，則其依上開規定請求上訴人給付資遣費，應屬有據。依被上訴人之105年8月至106年2月薪資表記載（見原審卷第100頁），被上訴人105年9月工資為4萬2,800元（本薪4萬元、伙食費1,800元、團隊獎金1,000元），依比例計算105年9月14至30日工資為2萬4,254元（42,800×17 /30＝24,254元）、105年10月工資為4萬1,800元（本薪4萬 元、伙食費1,800元）、105年11月工資為4萬3,000元（本薪4萬元、伙食費1,800元、團隊獎金1,200元）、105年12月工資為4萬1,800元（本薪4萬元、伙食費1,800元）、106年1月工資為4萬2,400元（本薪4萬元、伙食費1,800元、團隊獎金600元）、106年2月被上訴人僅給付工資3萬4,950元，是106年2月工資以4萬1,800元計算，106年3月依比例計算至3月13日之工資為1萬8,114元（41,800×13/30＝18,114），故被 上訴人於106年3月14日離職前6月之月平均工資應為4萬2,195元（24,254＋41,800＋43,000＋41,800＋42,400＋41,800 ＋18,114＝253,168；253,168÷6＝42,195），其自103年9 月22日任職至106年3月14日離職日止，自94年7月1日勞退新制施行日起之資遣年資為2年5月又20日，新制資遣基數為1+5/21，故被上訴人得請求之資遣費為5萬2,241元（42,195× 〈1+5/21〉＝52,241）。 ㈦勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。就業保險法第25條第3項前段規定「第一項離職證明文件，指由投保單位或直 轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」及同法第11條第3 項規定「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」，被上訴人於106年3月14日依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約合法，依前揭說明，被上訴人之離職符合就業保險法所稱之「非自願離職」，故其請求上訴人發給非自願離職證明，應予准許。 五、綜上所述，被上訴人依勞動契約請求上訴人給付106年2月20日至3月14日工資差額2萬6,357元，依勞基法第38條第1項第3款、第4項規定請求上訴人給付未休特休假工資差額298元 ，依勞退條例第12條第1、2項、勞基法第17條規定請求上訴人給付資遣費5萬2,241元，共7萬8,896元，其中資遣費5萬2,241元依勞退條例第12條第2項規定於終止勞動契約後30日 之106年4月14日起至清償日止，其餘2萬6,655元自起訴狀繕本送達翌日即106年12月12日（見原審卷第35頁）起至清償 日止，按年息5%計算之利息，暨依勞基法第19條規定請求上訴人發給非自願離職證明書，為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，尚有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄，為有理由，爰由本院予以廢棄，並改判如主文第2項所示。至於上開應准許 部分，原審判命上訴人如數給付，核無違誤，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，聲明廢棄，為無理由，應駁回其上訴。 六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。 七、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。 中 華 民 國 107 年 11 月 7 日勞工法庭 審判長法 官 魏麗娟 法 官 朱耀平 法 官 潘進柳 正本係照原本作成。 如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提 起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。 中 華 民 國 107 年 11 月 8 日書記官 廖婷璇 附註： 民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）： 對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。 上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。