臺灣高等法院108年度勞上字第26號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院
• 裁判日期: 108 年 07 月 17 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　 108年度勞上字第26號上　訴　人　許羽瑄
訴訟代理人　吳麗如律師
被上訴人　　數果網路股份有限公司（原名數果網路有限公司）
法定代理人　康瑋成
訴訟代理人　蕭家捷律師

上列當事人間請求給付薪資等事件， 上訴人對於中華民國107年12月28日臺灣臺北地方法院107年度勞訴字第141號第一審判決提起上訴，本院於108年6月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國106年2月13日起受僱於被上訴人，擔任人力資源人員， 每月薪資新臺幣（下同）5萬4000元，另有年終一個月（下稱系爭勞動契約）。 又伊於106年3月3日因第一次負責製作薪資總表， 雖就同年2月新進員工蔡培馨等（下稱蔡培馨等）當月薪資，疏未按到職時間比例計算而誤計給全月薪資，惟該薪資總表係經被上訴人負責人康瑋成查閱後同意發放，且伊當日即發現有誤，並於下班時間先通知蔡培馨等係因公司福利始發放全薪，並說明將於隔月扣回溢發薪資；復於3月6日周一上班日告知康瑋成並獲同意。詎被上訴人於106年3月9日以伊「 無法隨時回報員工對公司抱怨及不滿」、「106年2月份部分員工薪資計算錯誤」為由，口頭終止兩造勞動契約，被上訴人之股東陳嘉泰（即Michael）再以簡訊表示伊在職期間涉嫌業務侵占 、背信、詐欺及竊盜罪，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款單方終止系爭勞動契約。然伊並非故意溢發薪資，且係為彌補溢發之錯誤，始藉公司福利為發薪理由，並非矯造公司福利制度，被上訴人對伊提起前開刑事告訴，更經檢察官為不起訴處分，並由臺灣高等檢察署檢察官駁回再議確定。被上訴人未經預告非法終止系爭勞動契約，且未給付工作報酬，伊自得於106年12月1日勞資協調會議中， 依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約，並依兩造間勞動契約關係、民法第487條、勞基法第38條、勞基法施行細則第24條、勞工退休金條例第12條第1項、第31條、勞基法第19條等規定，聲明請求被上訴人給付自106年3月10日起至伊終止契約日即106年12月1日（計261日） 之薪資含年終獎金共51萬4800元【（月薪54,000元÷30×261日＝469,800元）＋（
54,000元×10月÷12月＝45,000元）】，特別休假未休之工
資5400元【日薪1,800元×3日】，資遣費2萬1526元【54,00
0元×1/2×291/365】，並提繳勞工退休金差額2萬8923元至
伊勞退專戶，暨開立非自願離職證明書予伊。【原審判決上訴人全部敗訴，上訴人聲明不服，提起上訴】。並上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）被上訴人應給付上訴人54萬1726元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。 （三）被上訴人應提繳2萬8923元至勞工保險局上訴人退休金個人專戶。（四）被上訴人應開立非自願離職證明書予上訴人。
二、被上訴人則以：上訴人為伊唯一之人資人員，為伊高度期待、信賴專業並委以重任之人， 到職未足月即於106年3月3日製作錯誤薪資表，致伊誤發到職不滿月之新進員工全月月薪；上訴人於發現溢發薪資錯誤後不但未通知伊，且通知受溢發薪資員工，矯稱該溢發薪資為公司福利，致員工對伊薪資發放標準認知錯誤；且至隔週一傍晚，因有員工未領得薪資，經伊代表人重新核算發現前情時 ，已刻意隱瞞達3日；上訴人向伊說明時，又捏造勞基法有中低收入戶應於到職首月發放全薪之規定，致伊誤信為真。嗣伊洽詢主管機關及專業人士，確認上訴人所稱勞基法特別規定並不存在，伊代表人復於106年3月9日傍晚給予上訴人改正機會 ，惟上訴人仍反覆多次就勞動法令規定為不實陳述，不予悔改。上訴人到職僅25日即故意違規，短期內累次違反勞動契約，干涉雇主管理權能，且涉及刑法相關財產犯罪及金錢利益，無法期待伊以解僱以外懲處手段繼續僱傭關係，否則公司內部秩序紀律難以維護，伊已無法信賴上訴人之專業及所提供勞務，自得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動關係。系爭勞動契約既由伊合法終止 ，則上訴人另依據勞基法第14條第1項第5、6款規定終止契約，及所為各項請求，於法均屬無據等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、查上訴人自106年2月13日起受僱於被上訴人，擔任人力資源人員，每月薪資5萬4000元 ，另有年終一個月；惟於106年3月3日首次製作薪資總表時，就同年2月新進員工蔡培馨等當月薪資即發生疏未按到職時間比例計算致誤發全月薪資之情事。 並經被上訴人於106年3月9日依勞基法第12條第1項第4款規定，未經預告通知終止兩造間系爭勞動契約。上訴人則於106年12月1日勞資協調會議中，主張依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約等情 ，有電子郵件、LINE對話截圖、106年12月1日勞資爭議調解紀錄、 上訴人人事資料可證（原審卷第19、21、51、71、75、77頁），且為兩造所不爭執（本院卷第59、60頁），應認與事實相符。
四、又上訴人主張：被上訴人於106年3月9日依勞基法第12條第1項第4款規定通知終止系爭勞動契約並非合法 ，且自斯時起既未給付薪資，被上訴人既未依約給付工作報酬，且違法終止契約，伊自得依勞基法第14條第1項第5款 、第6款規定終止系爭勞動契約，並依兩造勞動契約關係、民法第487條 、勞基法第38條、勞基法施行細則第24條、勞工退休金條例第12條第1項、第31條、勞基法第19條等規定， 請求被上訴人給付自106年3月10日起至伊終止契約日之薪資含年終獎金、特別休假未休之工資、資遣費及利息，並應提繳勞工退休金差額至伊勞退專戶，暨開立非自願離職證明書予伊等語，為被上訴人否認，並以前揭情詞置辯。茲查：
（一）關於被上訴人於106年3月9 日依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約是否合法：
1.按僱主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須，然所採取之方式，仍不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。且解僱具有最後手段性，亦即為雇主終極、無法避免、不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。懲戒性解僱手段之採取，須有勞基法第12條第1 項各款所列情形，足認勞動關係受到嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主亦已無法透過其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職等維護其經營秩序時，始得為之 。故而，勞基法第12條第1項第4 款所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（ 最高法院96年度台上字第631號判決參照）。
2.被上訴人辯稱：上訴人擅自公布不存在的公司福利，捏造不實勞動法律，掩飾其製作薪資表格的疏失，且於伊給予說明自新機會時仍不悔改，無法期待伊以解僱以外懲處手段而繼續其僱傭關係，違反勞動契約情節重大，伊自得依勞基法第12條第1項第4款規定終止系爭勞動契約云云，並援引兩造間及上訴人與員工蔡培馨等人間LINE對話截圖畫面、勞資爭議調解紀錄、106年 3月9日錄音光碟及譯文、中信銀網銀信件為憑（原審卷第25至29、51、79至90、97至105頁本院卷第111至121頁）。惟查：
①上訴人係於106年3月3日發現計薪錯誤後， 即於當日（星期五）下午5、6時向誤發薪資之職員發送：「公司福利讓新人報到第一個月全薪，第二個月依報到時間扣除。讓您可以有更好的薪資運用」等語之簡訊，有LINE截圖可據（原審卷第25頁）。核其簡訊內容既已明示扣回溢發薪資之意旨，且已於次一上班日即106年3月6日星期一下午6時14分許即藉由Line通訊軟體傳送「原本早上上班說有事情跟你說就是指低收付款的事情，但是今天我太忙了，一直抓不到你跟你稍微解釋」等語予上訴人法代康瑋成，並將其傳送予誤發薪資員工之上開Line對話內容併予轉傳（原審卷第27、29、103頁） 。自難認上訴人有何故意溢發薪資之情事，並堪認其主張：伊就誤發薪資乙事已即時發現，且試圖補救等語，尚非虛言。
②又查，上訴人大學就讀教育科技學系，研究所就讀管理科學系，之前曾擔任裕隆集團教育訓練人員（HR training
specialist）、宏達電人力資源人員（HR training assistant ），職務工作內容包括新人訓練、法規訓練、員工訓練及規劃課程等 ，有上訴人於104人力銀行網站刊登之履歷可據（原審卷第113至120頁）。被上訴人並自承為建立專業人力資源制度，邀上訴人應徵擔任公司人力資源人員乙情（原審卷第61、62頁）。 佐以上訴人於106年3月9日與被上訴人法定代理人康瑋成面談時稱：「人事系統裡面，可能在大部分公司裡面，當然會希望由我剛所謂的機器或是系統去直接計算出來的，然後我說實話，在你看過我的履歷的時候，你很明顯清楚的知道，我沒有在很詳細地去計算這樣子的經歷。我的訓練我的經驗，是在招募、訓練，還有其他系統的建構，那是在於比較人力相關的發展過程...所以我很努力去補足這個我們可能覺得的缺...我這幾天我新進人員進來之後，我只用了一個小時交接，在那時候你可以看我們的交換本子，那個本子拿起來只有檔案跟附表，那些東西沒有教我如何去看公式是怎麼計算的，那這樣的流程我每天都在補， 我也有在學習...因為我的專長真的不是在人事上面， 我是在人力發展上面...」等語（原審卷第85、86頁）。足見上訴人主張：伊往昔缺乏負責員工薪資核算之人事行政工作經驗，而被上訴人並未給予上訴人充足之教育訓練，以致誤發薪資等情，亦非無據。則被上訴人指摘上訴人溢發薪資乃涉業務侵占、背信、竊盜云云，殊難採取。
③至於上訴人於前揭發送予受溢發薪資員工與被上訴人法代之Line通訊軟體訊息中皆託詞稱係基於「公司福利」、「低收付款」之因素始溢付款項；另細繹上訴人與被上訴人股東陳嘉泰之LINE對話紀錄（原審卷第97頁），亦見上訴人表示：「我錯在把以往前公司的制度潛移默化在數果，針對員工到職日時評估該員低收身份，自作主張認為對員工好的制度就可以這麼做。但公司沒有針對特殊身份的從優辦法...沒有此制度但我把他做了...而且也一視同仁新人皆有...」等語。甚至於被上訴人負責人康瑋成於106年3月9日會議中質問有何中低收入戶的規定內容時，上訴人於一開始仍稱：該規定是勞工局的規定，是勞基法上的規定，該規定沒有強制，伊是給勞工一個選擇，剛剛有打電話，還有查他的法條，但是沒有查到，因為可能太緊張了。伊確定有，伊是查過了，伊是真的那天查過了等語（原審卷第81、82頁）。惟上訴人嗣已表示：「這樣的問題點是在於我應該是看錯，或者是我沒有確定好，所以我覺得我可以重...我再看一次」 、「不是說我沒有確定好，是說我已經有看過了，那我執行是這樣子，而且我之前公司是有， 一開始很明確是有一個SOP人資欄位流程，所以我們可以看他的表單，去走他的人資，呃，低收入戶的流程。那基本上我自作主張去，直接做這件事」、「這流程有疏失」、「我覺得是疏失啊」、「有一些其實要先確定的事情，我應該要先確定好的時候，所以中間可能會有一個環節是我可能要趕快先做決定 ，或者是...趕快去把這件事情處理好之前，其實應該是要先問過主管的」、「從今天改變的做法是，我所有任何的細節都在主管群裡面報告，就像我今天做法一樣，所以，我不會再做其他決策」、「最大問題是沒有告訴那個決策主管」、「（康瑋成：不是，不是，是你自己做決策）是」、「（康瑋成：對，是你自己做決策，恩，然後相對於勞保的計算，出錯，你也不覺得有錯啊？）有...」、 「（康瑋成：哪裡有那個中低收入戶的規定？）我自己的勞資法典。」、「（康瑋成：但是勞工局說沒有這樣的規定，你要我相信哪邊？）你可以相信勞工局的。」、「我自作主張」等語，有兩造當日對話錄音及譯文內容在卷（原審卷第79至90頁）。足見上訴人向員工假稱發放全月薪資乃公司福利，及向被上訴人虛捏其並未確知內容之低收福利等勞動法令，均無非作為掩飾自己誤發薪資的藉口，尚難認有逾權矯造公司福利之情事，且上訴人前揭所為，固不足取，惟嗣後實已坦承確有疏失，顯然已具反省之意。則審酌上訴人受僱被上訴人公司未及一月，尚未受到充足之教育及職務訓練，應非故意溢發薪資；且其初為掩飾其溢發薪資之疏失，雖以公司福利」、「低收福利」為推詞，衡情並非矯制公司福利，嗣更已向被上訴人法定代理人康瑋成坦承錯誤。被上訴人更自承上訴人未造成被上訴人公司實際損害乙情（本院卷第133頁）。足認上訴人誤發薪資，飾詞卸責， 其言行雖有不當，然情節尚非重大，不能認為已致雙方勞資關係難以維持。被上訴人在解僱被上訴人前，未先對上訴人為員工教育、告誡、記過等其他較輕微之懲戒手段，以維護其經營秩序，即逕將被上訴人解僱，應認已違反解僱最後手段性原則。則上訴人主張：被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭勞動契約，於法不合，不生終止契約之效力等語，自屬有據。
（二）關於上訴人於106年12月1日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定終止系爭勞動契約是否合法：
1.按「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約 ：...五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」， 勞基法第14條第1項第5、6款固有明文；惟勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，同法第14條第2項規定甚明。又僱用人受領勞務遲延者 ，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。且債權人預示拒絕受領債務人給付之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出給付，並自提出時起，債權人負遲延責任，此觀同法第234條第1項、第235條規定亦明。惟債務人之給付， 除須事實上確有準備外，其通知應具體表明已依債務本旨準備給付之旨，始生提出之效力（最高法院103年度台上字第549號判決意旨參照）。
2.查被上訴人於106年3月9 日依勞基法第12條第1項第4款規定，未經預告終止系爭勞動契約，固有預示拒絕受領上訴人勞務之意思，惟依前揭說明，自仍須上訴人以準備給付之事情，通知被上訴人以代提出勞務，始得認被上訴人已陷於受領勞務遲延。又查，上訴人已自承被上訴人106年3月9日終止契約後，即未再上班（本院卷第147頁）。且上訴人於106年3月10日僅向被上訴人股東陳嘉泰（即Michael）表示：「公司的清算文化太可怕了。 還問到我的前公司但是實際作業的是我，公司不問出發點，不懂這對員工是否有幫助，讓人感覺到急著要清算，還跑去問到號稱也在該公司裡面工作的不知是否為人資的主管，這點也讓我對數果老闆的領導風格失望了」等語，有該Line對話截圖可參（原審卷第97頁），亦未見有向被上訴人提供勞務之意。再審酌上訴人於本院陳述：「（問：上訴人於3月9日公司終止後有無向公司表示要繼續提出勞務之意？）是被上訴人先為拒絕上訴人服勞務之意思，在被上訴人拒絕之前，上訴人也沒有任何去職之意」等語（本院卷第70頁）。復自承： 伊於106年3月9日與被上訴人股東陳嘉泰Line對話後續有要求計算資遣費等語（本院卷第149頁）。 顯然上訴人於被上訴人106年3月9 日通知終止契約而預示拒絕受領勞務後，並未具體向被上訴人表明依債務本旨準備給付之意旨，依上開說明，自難認被上訴人已陷於受領勞務遲延。上訴人既未履行提供勞務之義務，被上訴人自得拒付薪資至明。則上訴人主張：被上訴人未依兩造間勞動契約、 民法第487條規定請求被上訴人給付自106年3月10日起至同年12月1日止之薪資，已構成勞基法第14條第1項第5款未依約給付工作報酬之終止事由， 伊得憑以終止系爭勞動契約云云，難謂有據，應不能准許。
3.上訴人雖另主張： 被上訴人自106年3月10日起迄106年12月1日止未依約給付年終獎金 、特休未休之工資，及提撥勞退金，亦屬不依勞動契約給付工作報酬，伊亦得憑以依勞基法第14條第1項第5款規定終止勞動契約云云。然參諸勞動基準法第29條：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」之規定，可知公司年終或績效獎金之發放，乃為回饋員工一年來辛勤耕耘，給予公司成長，當公司年度營運績效有盈餘時，分別回饋給同仁、客戶與股東，一部份並作為公司擴展之用，並以稅後盈餘之概念為分配原則，給與員工獎金或分配紅利，故年終獎金應以勞工於事業單位營業年度終結算時仍在職為要件，原則上並以全年工作並無過失之勞工始有領具之資格。上訴人為被上訴人提供勞務時間不滿1月，於年度結算時並未提供勞務 ，自不符領取年終獎金之要件。另按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假 ：6個月以上1年未滿者3日；1年以上2年未滿者7日 ；2年以上3年未滿者10日；3年以上5年未滿者每年14日 ；5年以上10年未滿者，每年15日；10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止，勞基法第38條第1項定有明文。則查上訴人於106年3月9日後既未提出勞務， 顯無繼續工作滿6個月以上之情形，自亦不得請求特別休假未休之工資。再參諸勞工退休金條例第20條規定之立法理由：勞工留職停薪、入伍服役、因案停職或被羈押期間，雇主並未發給工資，應准雇主停止提繳退休金。則被上訴人於106年3月10日起至同年12月1日止既無發給工資之義務， 上訴人自亦不得請求被上訴人提繳勞工退休金至其勞退專戶。從而，上訴人主張伊亦得因被上訴人未給付年終獎金、特休未休工資及提撥勞退金，依勞基法第14條第1項第5款終止契約云云，亦屬無據。
4.至於被上訴人於106年3月9 日終止兩造間勞動契約為不合法，不生終止之效力，已如前述，其終止勞動契約之所為固屬違反勞動契約及勞工法令，致生損害上訴人之工作權及薪資等權益，上訴人雖非不得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約 。惟查上訴人於106年3月9日即已知悉被上訴人有違法解僱之情事， 卻遲至106年12月1日始依勞基法第14條第6款規定對被上訴人為終止勞動契約之意思表示， 顯已逾同法第14條第2項所定之30日除斥期間。 則上訴人主張於106年12月1日依勞基法14條第1項第6款規定 ，終止與被上訴人間之勞動契約，亦難認為合法。
5.據上，上訴人主張： 已依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止兩造間勞動契約云云，均非有據。
（三）上訴人各項請求有無理由：
1.查被上訴人於106年3月9 日依勞基法第12條第1項第4款規定所為終止，及上訴人於106年12月1日依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定所為終止 ，雖均於法不合。惟因上訴人於106年3月9日後既未提供勞務對價 ，且未向被上訴人具體表明已依債務本旨準備提出之意旨，故上訴人請求被上訴人給付自106年3月10日起12月1 日止之各月薪資含年終獎金共計51萬4800元、 及給付3日特別休假未休之工資5400元，及應提繳勞工退休金差額2萬8923元 ，均無理由（詳如前四（二）2、3所述）。
2.次按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條定有明文；此於勞工依同法第14條終止契約者，亦準用之， 同法第14條第4項亦有明文。又按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定」， 勞工退休金條例第12條第1項定有明文。足見給付資遣費之前提，乃系爭勞動契約經勞工依勞基法第14條規定不經預告予以終止，倘未依法終止，自無請求雇主給付資遣費之可言。另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文； 惟依就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職。」。 查上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款規定終止系爭勞動契約並不合法，業經認定於前，則其主張被上訴人應給付資遣費2萬1526元， 及請求被上訴人應開立非自願離職證明書云云，於法亦屬無據，均應予駁回。
五、綜上，上訴人依兩造間僱傭關係及民法第487條 、勞基法第38條第1項第1款、勞基法施行細則第24條、勞工退休金條例第12條第1項、第31條、勞基法第19條等規定 ，請求被上訴人給付薪資（含年終獎金）51萬4800元、 資遣費2萬1526元、未休特別休假工資5400元合計共54萬1726元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息，暨應提繳2萬8923元至勞工保險局之上訴人退休金個人專戶， 並應開立非自願離職證明書予上訴人，均無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，理由雖有部分不同，結論並無二致。上訴意旨指摘原判決不當，聲明廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 7 月 17 日勞工法庭
審判長法 官 李瑜娟
法 官 蕭清清
法 官 沈佳宜
正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1 第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。 如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 7 月 17 日
書記官 蕭麗珍
附註：
民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：
對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。
上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。