108年度重勞上字第15號｜民事：給付退休金等｜裁判日期：109 年 11 月 03 日

臺灣高等法院民事判決 108年度重勞上字第15號上訴人陳招賢訴訟代理人張嘉淳律師劉師婷律師被上訴人臺灣松下電器股份有限公司法定代理人洪裕鈞訴訟代理人陳業鑫律師複代理人陳柏翰律師訴訟代理人林宛葶律師陳和貴律師蘇芳儀律師劉冠均律師上列當事人間請求給付退休金等事件，上訴人對於中華民國108 年1月25日臺灣新北地方法院107年度重勞訴字第19號第一審判決提起上訴，並為聲明之減縮，本院於109年10月13日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原判決關於駁回上訴人下列第二項之訴部分，及該部分假執行之聲請，並除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。二、被上訴人應給付上訴人新臺幣貳佰伍拾萬伍仟陸佰肆拾陸元，及自民國一百零七年十一月五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。三、其餘上訴駁回。四、第一、二審訴訟費用除確定部分外，由被上訴人負擔百分之四十四，餘由上訴人負擔。五、本判決第二項所命給付，於上訴人以新臺幣捌拾參萬元為被上訴人供擔保後得假執行。但被上訴人如以新臺幣貳佰伍拾萬伍仟陸佰肆拾陸元預供擔保後，得免為假執行。事實及理由一、按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第446條第1項但書、第255條第1項但書第3款定有明文。經查上訴人於原審求為判命被上訴人應給付上訴人新臺幣（下同）615萬3,124元本息，原審為上訴人敗訴之判決。上訴人提起上訴後，捨棄關於春節返臺述職假應休未休薪資請求7 萬1,820元如附表編號五所示，並擴張請求金額如附表編號二、四所示，減縮請求金額如附表編號三、六所示，因此減縮上訴聲明求為判命被上訴人應給付上訴人573萬4,512元本息，有民事辯論意旨狀可稽（見本院卷三第165至167頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，則依前開規定，應予准許，合先敘明。二、上訴人主張：伊自民國（下同）77年9月13日受僱於被上訴人，從事擔任商品及新規之開發設計（下稱系爭勞動契約），約定底薪為9萬6,530元、開發績效津貼為1萬6,500元，職等為參事。伊於104年7月1日經被上訴人派遣至大陸廈門建松電器有限公司（下稱大陸建松公司）經營戰略中心擔任副處長，於106年4月16日歸建被上訴人。伊之職等為處長級，被上訴人應按月給付6萬5,000元海外津貼。惟被上訴人僅按經理級標準，每月給付伊海外津貼5萬5,000元，自 104年7月至106年3月止，合計短少發給海外津貼21萬元。又伊每月可領取開發績效津貼1萬6,500元，惟被上訴人每月僅發給1萬3,500元，自104年10月至106年3月止，合計短少發給5萬4,000元。伊於大陸建松公司加班，每月至少36小時、每小時工資748元，以加班費基數1.5倍計算，被上訴人應給付加班費84萬8,232元。伊自104年起至106年止，應休而未休之特休假薪資應為20萬5,226元，然被上訴人計算上開特休假薪資計算基礎時，未將每月海外津貼6萬5,000元、電話費補助1,534元列入計算，且未以1萬6,500元計算開發績效津貼，總計短少13萬2,328元。被上訴人另短少發給106年春節返臺述職假應休未休薪資7萬1,820元（此部分於二審已不主張，如前述）。伊於106年10月退休，被上訴人因此短少給付退休金483萬6,744元。為此求為判命：被上訴人應給付上訴人615萬3,124元本息等語（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人據此提起上訴，並為聲明之減縮如附表所示。其餘被減縮部分已告確定，非本院審理範圍）。並上訴聲明：㈠原判決關於駁回上訴人下列第二項聲明部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人573萬4,512元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢願供擔保請准宣告假執行。三、被上訴人則以：上訴人於借調大陸建松公司任職後，與該公司訂立勞動合同，則於該勞動合同存續期間，本件兩造之系爭勞動契約關係暫時中止。縱認上訴人於該期間之工資或津貼有所短少，應向大陸建松公司為請求。上訴人於大陸建松公司經營戰略中心擔任副處長，與經理、廠長均屬同級，則上訴人所領取之海外津貼，係與經理、廠長同級之5萬5,000元，並無短少。上訴人自104年7月起擔任大陸建松公司經營戰略中心副處長後，係由技術單位轉為非技術單位，則依被上訴人公司技術人員能力評價體制規定，上訴人不符合檢定評價津貼之發放要件，故被上訴人自104年10月起停發開發績效津貼中之檢定評價津貼每月3,000元予上訴人。海外津貼及電話補助費屬於恩惠性給與，上訴人不得請求給付其差額，亦無從請求給付特休假應休未休薪資差額。上訴人並未依大陸建松公司規定於加班前申請核准，自無從請求給付加班費。兩造合意以資格津貼之一部作為加班費補償，被上訴人所提供之工資總額，不低於基本工資加計延時工資、假日工資總額，並未違反勞動基準法規定，上訴人不得再請求加班費。被上訴人為獎勵上訴人擔任參事，業已發給優於法令之優惠退休金與幹部感謝金30萬元，上訴人於領取時未為一部清償之保留意思表示，即已默示同意接受該等津貼給付內容等語，資為抗辯。並答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。四、兩造不爭執之事項：㈠上訴人自77年9月13日起受僱於被上訴人，參加被上訴人辦理之海外派駐人員甄選，經錄取、簽署切結書後，於104年7月1日經被上訴人派任至大陸建松公司經營戰略中心擔任副處長，106年4月11日歸建被上訴人，106年10月16日退休。㈡上訴人於大陸建松公司任職期間，自104年7月起至106年3月止，每月領取海外津貼5萬5,000元、電話補助費美金50元；104年7月起至9月止，每月領取開發績效津貼1萬6,500元，並自104年10月起至106年3月止，每月領取開發績效津貼1萬3,500元。㈢上訴人於106年10月16日退休，被上訴人按平均薪資11萬 0,030元（即本俸6萬8,430元、伙食津貼2,100元、資格津貼2萬6千元、開發績效津貼1萬3,500元，計11萬0,030元）、退休金基數44計算，給付上訴人退休金484萬1,320元。五、兩造爭執要點為：㈠上訴人經被上訴人派遣至大陸建松公司期間，被上訴人是否仍為上訴人之雇主？㈡上訴人得否請求被上訴人給付如附表所示金額？茲就兩造爭點及本院得心證理由分述如下：㈠上訴人經被上訴人派遣至大陸建松公司期間，被上訴人是否仍為上訴人之雇主？ ⒈按僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。民法第484條第1項前段定有明文。則依該項規定反面解釋，僱用人若經受僱人同意，即得將其勞務請求權讓與第三人，且於該項勞務請求權讓與期間，受僱人即無義務對於僱用人提供勞務。經查上訴人自77年間起即受僱於被上訴人，以我國法為準據法而訂立系爭勞動契約，兩造均未曾終止該契約。被上訴人於104年6月9日發布人事命令，由總經理裁決派任上訴人前往大陸地區廈門市建松公司擔任經營戰略中心副處長，有人事異動公告影本可稽（見原審卷第33頁）。上訴人於104年6月18日出具切結書，同意於赴任期間遵照公司規定行使職務，並恪守當地政府法令規定，有切結書影本可證（見原審卷第297頁）。上訴人嗣與大陸建松公司於104年7月1日以大陸地區法律為準據法而訂立勞動合同，上訴人同意在廈門工作，由大陸建松公司給付工資，但未載明具體工資金額，並約定合同期限自104年7月1日起至110年7月1日止，有勞動合同影本可稽（見原審卷第35至38頁）。上訴人在廈門工作期間，關於派遣與組織任命基準、薪資與福祉給付等相關事宜，悉依被上訴人訂頒之「海外派遣人事關連業務」（下稱台籍出向幹部手冊）決定，有該手冊影本可憑（見原審卷第39至50頁）。依該手冊所示，被上訴人每年依規定須返臺述職4次，且大陸建松公司給付上訴人之總薪資為：⑴ 扣除被上訴人保留薪資後之餘額、海外津貼與電話補助。⑵獎金。⑶赴任補助金。⑷歸國補助金。⑸駐外獎勵金。⑹夜勤津貼。被上訴人仍按上訴人之本俸、資格津貼、開發績效津貼製作薪資單，並載明扣除大陸建松公司支給額，有104年7月、10月上訴人之薪資明細表影本可參（見原審卷第57、59頁）。又依被上訴人訂頒「建松業務決裁運用基準」規定，上訴人於大陸建松公司工作期間，被上訴人對上訴人有考核、任用、升格、異動等人事管理權限，有該基準影本可按（見原審卷第348頁）。上訴人於106年4月11日歸建被上訴人，106年10月16日始退休，均為兩造所不爭執。則據此足證上訴人在廈門工作期間，同時分別與被上訴人、大陸建松公司間有勞動契約關係存在，僅因被上訴人得上訴人之同意，將被上訴人對上訴人之勞務請求權讓與大陸建松公司，並由大陸建松公司與被上訴人分別對上訴人給付薪資。故上訴人經被上訴人派遣至大陸建松公司期間，被上訴人仍為上訴人之雇主。是上訴人此部分主張，應屬有據。 ⒉被上訴人雖辯稱：伊為總部設於日本之跨國集團，其人事制度參照日本勞動法令而設計，而日本企業間之調派，分為在籍型及轉籍型調動，前者係指員工與原任職公司及調動目的公司間均存有僱傭契約關係，後者係指員工僅與調動目的公司間存有僱傭契約關係。本件上訴人任職於大陸建松公司，屬於在籍型調動，上訴人在被上訴人公司之職務停止，兩造間之系爭勞動契約處於暫時中止狀態，另由大陸建松公司給付薪資。上訴人之考核係由大陸建松公司總經理決裁，足見上訴人主觀上應足以認知大陸建松公司為其調職期間之雇主，負工資給付義務之雇主屬大陸建松公司云云，並援引日本厚生勞動省（相當於我國勞動部及衛生福利部）於平成23年（即民國100年）4月發布「勞動派遣事業相關業務處理要領」為憑（見本院卷三第367至375頁）。經查兩造並不爭執系爭勞動契約之準據法為我國法，並非日本法，則上開日本勞動法令規定於本件即無適用餘地。而我國法並無關於「契約中止」之規定，系爭勞動契約復未經兩造終止，且被上訴人於該期間對上訴人仍有指揮監督、考核任用、升格異動等權限，已如前述，則系爭勞動契約在兩造間仍屬有效存在，被上訴人仍為上訴人之雇主，不因上訴人獲派任大陸建松公司服勞務而異。至於上訴人另得依其與大陸建松公司間訂立之勞動合同約定向大陸建松公司為其他請求，則屬上訴人與大陸建松公司間之另一法律關係，尚與本件無涉。被上訴人依系爭勞動契約對上訴人所負有之海外津貼差額、特別休假未休工資差額、退休金差額給付義務（詳如後述），均不因上訴人另與大陸建松公司訂立勞動合同而免除。是被上訴人此部分所辯，即屬無據。㈡附表編號一海外津貼差額部分： ⒈經查被上訴人於104年6月9日發布人事命令，派任上訴人前往大陸地區廈門市建松公司擔任經營戰略中心副處長，屬於管理職處長級，有人事異動公告公告影本可稽（見原審卷第33頁）。則依被上訴人於100年10月1日修訂頒布「中國大陸長期派遣辦法」第8條規定，被上訴人應依處長級之標準給付上訴人海外津貼，包括職務補助5萬元、生活補助1萬 5,000元，總計6萬5,000元，有該辦法影本可按（見原審卷第52頁）。惟被上訴人僅依「經理/副理廠長/副廠長資深顧問」等級，每月給付海外津貼5萬5,000元予上訴人，則上訴人自104年7月起至106年3月止任職於大陸建松公司期間共21個月，被上訴人尚須給付上訴人海外津貼差額21萬元（計算式：〔65,000-55,000〕×21＝210,000）。是上訴人此部分主張，應屬有據。 ⒉被上訴人雖辯稱：伊於104年修正訂頒「54期（2015/4）組織編制重點」（見原審卷第231、237頁），將副處長、經理、廠長同列為管理職並歸於同等級，則被上訴人每月給付海外津貼5萬5,000元予上訴人，即無短少，上訴人之人事異動命令係誤繕上訴人職級為處長云云。經查上開組織編制重點目的在於因應54期新事業計畫與經營方針，制定新組織體系，並非規範勞工薪資體系，且僅規定「處」之組織設置基準為統括兩項職種以上之工作，授與經營成立「處」之組織，原則要有管轄相當兩個部或廠以上之組織。並規定「部或廠」之組織設置基準則為集合同一機能之工作，授與營責任成立「部或廠」之組織，原則要有管轄相當兩個或廠以上之組織（見原審卷第235頁）。上訴人派任大陸建松公司之薪資，則應依被上訴人訂頒「中國大陸長期派遣辦法」第8條定之，惟該規定並未就「副處長」職級加以規範，僅分別就「總括處長/處長」、「經理/副理/廠長/副廠長/資深顧問」設有規定（見原審卷第52頁）。次查上訴人擔任大陸建松公司經營戰略中心副處長，主要掌管經營企劃部、風險管理部、資訊系統部，並身兼技術人才育成促進委員會之程序召集人，為兩造所不爭執。從而審酌上訴人擔任副處長之工作內容，係輔佐處長掌管三個部之組織，則解釋兩造訂立系爭勞動契約之真義，上訴人之薪資結構即應適用「處長」等級，每月海外津貼應為6萬5,000元。是被上訴人此部分所辯，並不足採。㈢附表編號二開發績效津貼差額部分： ⒈按被上訴人於100年3月9日訂頒「開發績效評價及津貼給付基準修訂（案）」（見原審卷第247至265頁）、於100年4月1 日訂頒「技術人員能力評價體制」（以下合稱系爭津貼給付基準、見原審卷第267至273頁），規定開發績效津貼包括上司評價津貼、檢定評價津貼。經查上訴人於就任大陸建松公司經營戰略中心副處長前，受僱於被上訴人擔任參事，上司評價等級為7級，每月受領上司評價津貼1萬3,500元；上訴人之技術檢定等級為中上，每月受領檢定評價津貼3,000元，為兩造所不爭執，並有系爭津貼給付基準影本可稽（見原審卷第255頁）。則依系爭津貼給付基準規定，開發技術人員從技術單位轉至非技術單位而有工作異動者，檢定評價津貼保留至3月或9月（見原審卷第259、271頁）。從而上訴人嗣於104年7月就任大陸建松公司經營戰略中心副處長，主要掌管經營企劃部、風險管理部、資訊系統部，並身兼技術人才育成促進委員會之程序召集人，已如前述，核屬管理職，其工作性質係由技術單位轉至非技術單位，並未實際參與技術研發，且其主管事務所涉技術層面之比例極低，則依系爭津貼給付基準規定，被上訴人自104年10月起即未給付檢定評價津貼予上訴人，並無不合。 ⒉上訴人雖主張：依系爭津貼給付基準第6頁（見原審卷第259頁）、「中國大陸長期派遣辦法」第8條規定（見原審卷第 52頁），派任大陸建松公司之參事，其開發績效津貼保留，並無期間限制。且上訴人係獲派任大陸建松公司，並非人才交流，自不適用系爭津貼給付基準關於工作異動之規定，被上訴人仍應給付檢定評價津貼。是被上訴人每月短少給付上訴人檢定評價津貼3,000元，自104年10月起至106年4月止共19個月總計為5萬7,000元（計算式：3,000×19＝57,000）云云。惟查被上訴人業已保留上訴人之上司評價津貼，僅因上訴人由技術單位轉為非技術單位，因此仍應適用系爭津貼給付基準關於工作異動之規定。檢定評價津貼之發給，取決於上訴人是否任職於技術單位，而與所謂人才交流者無涉。故被上訴人僅保留給付上司評價津貼1萬3,500元計2年，並僅給付檢定評價津貼3,000元至104年9月為止，自104年10月以後不再給付上訴人檢定評價津貼，即無不合。上訴人此部分主張，應屬無據。㈣附表編號三加班費部分： ⒈按勞動基準法第1條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，則勞資雙方約定雖與勞基法規定不合，但約定結果有利於勞工者，仍屬合法。同法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」，從而為兼顧勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始同意勞動條件而與雇主訂立勞動契約，並約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定之工資並未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額，即應認為與勞基法規定相符，勞雇雙方自應受其拘束，勞工不得更行請求例假、休假日之加班費。 ⒉經查上訴人長年擔任參事職，於95年3月31日前按月領取資格津貼2萬6,300元，其內容包括房屋津貼6,300元、資格津貼7,000元及研究補助金1萬3,000元。被上訴人自95年4月1日起將上開三者整併統稱為資格津貼，並調整其總額為2萬6,000元，為兩造所不爭執。訴外人「臺灣松下電器股份有限公司工會」（下稱工會）於107年3月20日第376次勞資會議提出「參事資格津貼調整」案：「參事級加班費皆以定額加班意涵之資格津貼補償，該津貼長年以來並未隨著物價波動與調薪適時反映修正，導致中間幹部實質的生活品質未受到公司合理與公平的照顧。」等語，並主張「研究補助金」即為「實質加班補助項目」，有開會通知與該議案影本可證（見本院卷一第417至424頁）。工會亦曾於99年7月19日第 348次勞資會議提出臨時動議討論案：「現行員工資格職晉級津貼調整，依比例原則有失公平性」等語，主張：「主任管理師（上位）→參事：．加班費取消．資格津貼：7,500-21, 000元（⊕13,500元）（相當加班46H、13,000元）」，有該議案資格級數津貼內容分析影本可參（見本院卷一第 425至426頁）。是據此足證被上訴人所僱用之主任管理師晉升為參事後，資格津貼自7,500元提高為2萬1,000元，而該2萬1,000元資格津貼中之1萬3,000元相當於46小時加班費，且不需另行申請加班費。從而被上訴人適用上開勞動條件數十年，上訴人復已據此按月受領資格津貼，顯已默示合意上開勞動條件。則兩造既然合意就上訴人每月之工資包含法定工時與約定延長工時之工資，且高於行政院公告之基本工資，衡情應屬兩造之締約自由，並無違反勞動基準法保障勞工權益本旨，應對兩造發生拘束力。 ⒊上訴人雖否認資格津貼內含加班費，並主張：被上訴人所訂頒之「薪資給付基準」，並未明文規定資格津貼亦屬於含固定加班時數之責任定額性質津貼，該部分內涵並非系爭勞動契約之一部分。上訴人所領取之資格津貼中，並無預付之加班費，是上訴人仍得依勞動基準法第24條、第30條規定，請求被上訴人給付加班費云云。被上訴人則辯稱：參事級員工對公司之管理已有相當責任，屬於經營階層，無論有無加班均得領取該資格津貼等語。經查被上訴人所訂頒之「薪資給付基準」固然未規定資格津貼內含固定加班時數之責任定額性質津貼，有該基準影本可稽（見本院卷一第299至300頁）。惟工會業於勞資會議提出討論議案二次，要求調整含有加班費意涵之參事級資格津貼，已如前述，足見受僱於被上訴人之參事級勞工應已知悉資格津貼包含加班費，否則工會不可能提案要求調整資格津貼。此外上訴人係基於自主考量，決定參加被上訴人內部考核並升等為參事，同意於升遷後領取資格津貼而不另行核算加班費，被上訴人並無利用其經濟上、資訊上與管理上優勢地位，迫使上訴人接受升任參事服勞務之情形，核與最高法院97年度台上字第2505號、 103年度台上字第2464號判決所示大客車之駕駛員、貨運司機延時工時之情形不同。從而上訴人援引上開最高法院判決為據，主張系爭勞動契約關於工資包括加班費不低於基本工資之約定無效云云，應屬無據。 ⒋次查上訴人於大陸建松公司任職期間，其出勤、休假、請假等，應依大陸建松公司規定，有台籍出向幹部手冊影本可稽（見原審卷第43頁）。另依大陸建松公司加班計算管理規定第3條規定：「加班管理流程：加班預報→實績申報→主管核准→薪資系統計算→薪資支給。」，第4條規定：「加班預報：⒈各單位依工作需要安排加班，應事前與員工溝通協商，並於當日上午10點前在人事系統預報，經單位主管核准後生效；⒉休息日或假日加班須於休假前提出預報並經主管核准；⒊……」，有該規定影本可按（見原審卷第279頁）。上訴人自陳未依上開規定向大陸建松公司為加班預報並經主管核准，但主張係因人事系統上之加班預報和加班實績登錄功能經強制設定為無法使用，故應視為上訴人已依規定申請加班云云。經查上訴人若確有加班情事，雖無法以電腦系統申請加班，衡情仍得以紙本方式向大陸建松公司為加班預報與申請，以便於大陸建松公司審核其加班時數與必要性，否則無從發給加班費。則上訴人既未依大陸建松公司規定申報加班並經主管核准，即無從主張被上訴人應給付加班費84萬2,275 元。是其此部分主張，應屬無據。㈤附表編號四特別休假未休工資差額部分： ⒈職務補助部分： ⑴按所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼，暨其他任何名義經常性給與均屬之（勞動基準法第2條第3款規定參照）。經查被上訴人派遣上訴人至大陸建松公司任職，期間自104年7月1日起至106年4月11日止，已如前述。被上訴人每月應給付海外津貼予上訴人，其中關於職務補助部分為5萬元，考量因素為勤務時間差異、經營責任負擔加重，有台籍出向幹部手冊影本可稽（見原審卷第43頁），則該部分工資應屬上訴人於大陸建松公司勞動之對價且為經常性給與。被上訴人辯稱：上開職務補助並非經常性給付云云，並不可採。故被上訴人於計算上訴人之特別休假未休工資時，即應將該部分金額列入平均工資計算。⑵上訴人自104年起至106年止平均月薪分別為10萬7,630元、 11萬0,030元、11萬0,030元，有年假代金明細表影本可證（見原審卷第107、109頁）。加計上開職務補助5萬元後之平均月薪分別為15萬7,630元、16萬0,030元、16萬0,030元，每日平均薪資分別為5,254元、5,334元、5,334元（元以下四捨五入、以下均同）。上訴人自104年起至106年止未休假日數分別為20.4日、26日、11日，有年假代金明細表影本（見原審卷第107、109頁）、薪資明細表影本可稽（見原本院卷一第59頁）。則上訴人應得特別休假未休工資分別為10萬7,182元（計算式：5,254×20.4＝107,182）、13萬8, 684元（計算式：5,334×26＝138,684）、5萬8,674元（計算式：5,334×11＝58,674），合計30萬4,540元。被上訴人自 104年起至106年止分別給付特別休假未休工資7萬3,190元、9萬5,360元、4萬0,344元，合計20萬8,894元，有上開年假代金明細表與薪資明細表影本可參，尚餘9萬5,646元未給付（計算式：304,540-208,894＝95,646）。是上訴人請求被上訴人給付特別休假未休工資差額9萬5,646元，即屬有據。 ⒉生活補助與電話補助費部分： ⑴按雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非勞工工作之對價，與經常性給與有別，不得列入工資範圍內。次按勞動基準法施行細則第10條第9款規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義經常性給與係指下列各款以外之給與……九、差旅費、差旅津貼及交際費。」。 ⑵經查被上訴人派遣上訴人至大陸建松公司任職期間，每月給付海外津貼中之生活補助、並另行給付電話補助費予上訴人，且該項生活補助之考量因素為生活環境差異，有台籍出向幹部手冊影本可稽（見原審卷第43頁）。則據此足證被上訴人係根據上訴人派駐大陸建松公司之工作目標及性質，考量兩地之勞動條件、幣值、生活水準不同，上訴人並有打電話回台與家人聯繫之必要，始給付生活補助與電話補助費予上訴人，其金額多寡與上訴人於大陸建松公司之工作無關，核其性質類似於差旅津貼，屬於對上訴人於大陸建松公司工作之生活上與情緒上勉勵性與恩惠性給與，並非上訴人因工作而獲得之報酬。故被上訴人未將生活補助與電話補助費列入平均工資，以計算上訴人之特別休假未休工資，即無不合。則上訴人主張：被上訴人漏未將海外津貼中之生活補助1萬5,000元、電話補助費1,515元列入平均工資計算，短少給付特別休假未休工資予上訴人云云，即屬無據。 ⒊此外被上訴人每月僅給付開發績效津貼1萬3,500元，自104年 10月起未按月給付檢定評價津貼3,000元予上訴人，並無不合，已如前述。則上訴人主張：被上訴人於計算上訴人之特別休假未休工資時，漏未將檢定評價津貼3,000元列入平均工資計算云云，亦屬無據。㈥附表六退休金差額部分： ⒈按被上訴人於105年10月1日實施之「員工提早退休優惠辦法計算基準」（下稱系爭基準）規定：「一、適用對象：1.年齡滿55歲以上60歲以下，且年資10年以上，經單位核定。…… 二、計算基準：1.退休（職）金：符合退休條件者，依勞基法計算，未達退休條件者，依滿25年之比例支給。2.優惠金（基數採基準內薪資，即「本俸＋資格津貼＋伙食津貼」(1) 依『年齡＋年資』表定基數支給……」，有該基準影本可稽（見本院卷一第477頁）。次按勞動基準法第55條第1項第1款規定：「勞工退休金之給與標準如下：一、按其工作年資，每滿1年給與兩個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限……。」，第2條第4款前段則規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」。 ⒉經查上訴人自77年9月13日起受僱於被上訴人，於105年12月9 日依系爭基準規定申請提早退休，有電子郵件影本可證（見本院卷一第285頁），於106年9月經被上訴人總經理核定，上訴人於106年9月8日屆滿55歲，於106年10月16日退休，則依勞動基準法舊制退休金計算方式，上訴人之工作年資為28年7個月9天，計算為44個基數。上訴人所受領海外津貼中之職務補助5萬元，為其勞動之對價且為經常性給與，已如前述，則上訴人退休前6個月平均工資之計算，應計入該5萬元。上訴人自105年11月起至106年4月止，每月受領本俸6萬8,430元、伙食津貼2,100元、資格津貼2萬6,000元、開發績效津貼1萬3,500元，總計11萬0,030元，有退休金計算表影本可稽（見原審卷第69頁）。此外海外津貼中之職務補助5萬元亦屬上訴人之勞動對價，應計入平均工資計算，已如前述。從而上訴人退休前6個月平均工資應為16萬0,030元（計算式：110,030＋50,000＝160,030），退休金總數為704萬1,320 元（計算式：160,030元×基數44＝7,041,320元）。被上訴人已給付退休金484萬1,320元，尚餘220萬元未給付（計算式：7,041,320－4,841,320＝2,200,000）。是上訴人請求被上訴人給付退休金差額220萬元，即屬有據。㈦被上訴人雖辯稱：上訴人於領取退休金時，未為一部清償之保留意思表示，即已默示同意接受該等給付內容，不得再為請求云云。經查上訴人雖於106年11月16日簽署切結書，表明：「……本人同意退休（職）後，不得再對公司有任何主張或請求。……」，但亦於切結書之末以手寫文字註記：「倘若以上若有違反公司基準、辦法或國家法規，立書人陳昭賢保有法律上之主張或請求」，有該切結書影本可稽（見原審卷第67頁），則據此足證上訴人並未於退休時拋棄關於海外津貼、特別休假未休工資差額、以及退休金差額請求。是被上訴人此部分所辯，亦不足採。㈧從而上訴人請求被上訴人給付海外津貼差額21萬元、特別休假未休工資差額9萬5,646元、退休金差額220萬元，總計250萬5,646元（計算式：21萬元＋9萬5,646元＋220萬元＝250萬5, 646元），應屬有據。六、綜上所述，上訴人請求被上訴人給付250萬5,646元，及自 107年11月5日（被上訴人於107年11月5日提出答辯狀，見原審卷第135頁）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為屬正當，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。上開應准許部分，原審為上訴人此部分敗訴判決及駁回假執行之聲請，尚有未合，上訴人之上訴為有理由，應由本院予以廢棄改判如主文第二項所示。兩造就上訴人勝訴部分，均陳明願供擔保請准為假執行或免為假執行之宣告，經核均無不合，爰酌定相當擔保金額分別准許之。至於上開不應准許部分，上訴人之請求，並非正當，原審判決上訴人敗訴及駁回假執行之聲請，經核於法並無不合，上訴人就此部分上訴求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法，核與判決結果不生影響，毋庸逐一論列，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條第1項本文、第463條、第390條第2項、第392條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　109　　年 11 　月　 3 　　日勞動法庭審判長法　官黃嘉烈法　官高明德法　官邱琦正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466 條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　109 　年　　11　　月　　3 　　日書記官廖月女附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。附表：編號費用種類 A.原審請求金額 B.本院請求金額 C.追加或減縮金額一海外津貼 21萬元 21萬元 0 二開發績效津貼 5萬4,000元 5萬7,000元追加3,000元三加班費 84萬8,232元 84萬2,275元減縮5,957元四特別休假未休工資 13萬2,328元 13萬3,013元追加685元五春節返臺述職休假薪資 7萬1,820元 0 減縮7萬1,820元六短少給付退休金 483萬6,744元 449萬2,224元減縮34萬4,520元總計 615萬3,124元 573萬4,512元減縮41萬8,612元

臺灣高等法院108年度重勞上字第15號

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