109年度重勞上更一字第5號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：109 年 12 月 29 日

臺灣高等法院民事判決 109年度重勞上更一字第5號上訴人香港商凌拓科技股份有限公司台灣分公司法定代理人麥俊禮訴訟代理人蕭彣卉律師朱玉文律師陳品潔律師被上訴人施澤宇訴訟代理人李殷財律師鄭嘉欣律師複代理人陳柏顥律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國106年2月10日臺灣臺北地方法院105年度重勞訴字第29號第一審判決提起上訴，經最高法院第一次發回更審，本院於109年12 月15日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決廢棄。被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。第一、二審及發回前第三審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國101年5月21日起受僱於上訴人，擔任業務副總，並簽署僱傭契約（下稱系爭契約），於104年5月1日晉升為臺灣區總經理。上訴人於105年5月11日以宏碁採購案為由，依勞動基準法（下逕稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止勞動契約，惟伊無違反勞動契約或工作規則情節重大之情形，其亦未於105年4月8日知悉之日起30日內為之，終止顯不合法。上訴人於106年4月6日以伊不能勝任工作為由，依勞基法第11條第5款終止僱傭契約，亦非有據。兩造間僱傭關係仍存，伊已向上訴人表示願繼續提供勞務，其受領遲延，伊得依勞動契約及民法第487條前段規定，請求上訴人自105年6月1日起按月給付薪資新臺幣（下未特別記載幣別者同）47萬6,769元，依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條、第14條第1項或第31條第1項之規定，請求上訴人自105年6月1日起按月提繳勞工退休金9,000元。伊任職4年，依系爭契約第4.2條約定可領取上訴人美國總公司NetApp INC.（下稱NetApp公司）股票（美國NASDAQ市場股票代碼為「NTAP」）518股。爰提起本訴，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應自105年6月1日起至被上訴人復職之日止，按月於每月25日給付被上訴人47萬6,769元及各自每月26日起至清償日止按年利率5％計算之利息，並按月提繳9,000元至被上訴人之勞工退休金專戶。㈢上訴人應給付被上訴人NetApp公司股票518股。㈣上開第㈡、㈢項聲明，願供擔保請准宣告假執行。二、上訴人則以：被上訴人任總經理時為最高主管，對處理公司事務有相當之獨立裁量權限，兩造應為委任契約。縱認仍屬僱傭關係，其於104年8月20日以籌辦與零壹科技股份有限公司（下稱ZOT公司）之第三季、第四季營業計畫會議為由，向亞太地區執行副總經理及執行董事Krishna Arani（下稱Krishna）爭取美金6,000元之預算，Krishna基於與重要合作夥伴商業交流之前提予以同意（下稱ZOT公司案）。而被上訴人雖於104年11月27日至28日在新竹煙波飯店舉行會議（下稱系爭會議），然與會者除ZOT公司執行長外，餘64名均為伊員工及其配偶子女，且ZOT公司執行長僅出席104年11月27日晚餐，被上訴人實係以商業交流名義，圖利自己及其他員工。又被上訴人於105年1月24日請款時，於費用報告記載出席者23名，含ZOT公司人員5名及伊員工18名，顯與事實不符，且系爭會議僅花費13萬9,060元，並未提供巴士接送，被上訴人卻要求旅行社提供19萬6,200元之請款明細單，浮報巴士交通費用5萬7,140元。嗣經大中華區財務長WesleyLiu向內部稽核舉報，財務部於105年4月8日完成稽核報告交法務部審核，法務部於同年月13日加註法律意見審核完成，於翌日提呈兼具調查與懲處程序之商業行為評議會（下稱BCC）決定發回調查或懲處，BCC先於同年月28日通知被上訴人暫時停止職務，於同年5月4日會議確認被上訴人違反工作規則情節重大，伊於同年5月11日依勞基法第12條第1項第4 款規定終止兩造間勞動契約，未逾30日除斥期間，應為合法。被上訴人另於104年間以遠低於市價之價格與訴外人華電聯網股份有限公司（下稱華電公司）之終端客戶遠傳公司簽訂銷售協議謀取業績獎金，造成伊公司經營上難以彌補之損害，嚴重違反忠誠義務，伊另於106年4月6日依勞基法第11 條第5款規定，終止兩造僱傭契約。伊就被上訴人所請求終止後之薪資、提撥之退休金及NetApp公司股票，無給付之義務等語，資為抗辯。三、原審判決確認兩造間僱傭關係存在，並命上訴人應自105年6月1日起至被上訴人復職之日止，按月於每月25日給付被上訴人47萬6,769元及各自每月26日起至清償日止按年利率5％計算之利息，及按月提繳9,000元至被上訴人之勞工退休金專戶；上訴人應給付被上訴人NetApp公司股票518股；並附條件為准、免假執行之宣告。上訴人不服，提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。四、兩造不爭執事項（見本院卷第141頁）：㈠被上訴人自101年5月21日受僱於上訴人，擔任業務副總，於1 03年5月1日晉升為企業客戶部資深副總，於104年5月1日晉升為臺灣區總經理。㈡被上訴人於104年8月20日以電子郵件向Krishna表示希望以美金6,000元之預算，籌辦系爭會議，經Krishna回復表示同意；嗣上訴人大中華區財務長Wesley於104年11月17日以電子郵件向被上訴人表示希望取消該會議等語，被上訴人回復表示不同意取消，Krishna則於104年11月18日以電子郵件向被上訴人及Wesley表示不宜取消等語；被上訴人於104年11月27日至28日在新竹煙波飯店舉行系爭會議，與會者除ZOT公司執行長外，其餘64名均為上訴人之員工及其配偶子女，ZOT 公司僅執行長1人出席104年11月27日晚餐。㈢被上訴人於105年1月24日向上訴人請款時，於費用報告記載出席者23名，含ZOT公司人員5名及上訴人員工18名，費用共19萬6,200元，並於105年2月24日以電子郵件提出嘉仁旅行社有限公司之請款明細單，內載住宿費8萬6,200元（19間房間）、綠世界門票1萬2,760元、餐費4萬100元、巴士交通費5萬7,140元。惟系爭會議實際上並未租賃巴士接駁，參與人員亦未請領巴士交通費。上訴人則於105年4月8日就系爭會議之執行進行調查，並作成內部稽核調查報告。㈣上訴人之工作規則中文部分，第7.2.3條規定「員工應於上班及下班時間均維持最高標準的誠實與廉潔標準。員工任何違法、不道德或不誠實的行為，將不被公司容許，公司得據以對員工為處分行為，嚴重者包括解僱處分」，第9.2.2條至第9.2.4條則為關於懲戒程序之規定，其中第9.2.3條規定「在特殊例外的情況下，當員工的單一過失或疏失所造成的實質或潛在結果非常嚴重，或員工有重大過失時，公司得決定不適用上述處分程序，並得不經事前警告立即解僱該員工（即不需事先預告或以支付預告期間工資代替通知）」。㈤上訴人於105年5月11日發函終止兩造契約；被上訴人於105年 5月13日以存證信函向上訴人表示終止不合法，被上訴人願繼續提供勞務等語。㈥被上訴人於105年5月20日向臺北市政府勞動局聲請勞資爭議調解，兩造於105年6月17日經中華民國勞資關係協進會調解，但調解不成立。㈦上訴人於被上訴人勞務給付當月25日發給工資，自104年11月 12日起至105年5月11日止之月平均工資為47萬6,769元；上訴人自104年11月至105年4月，依月提繳工資15萬元，按月為被上訴人提繳勞工退休金9,000元至被上訴人之勞工退休金專戶，105年5月提繳3,300元。㈧依系爭契約第4.2條約定，被上訴人可領取之美國NetApp公司股票為第1年670股、第2年410股、第3年195股、800股、第4年510股，共計2,585股，每年可領取之股票應於次年起分4 年給付被上訴人，於核發日後滿1年之每年同1日各給付 4分之1；如認兩造間僱傭關係存在，被上訴人於105年得請求上訴人給付之股票為第1年中之167股、第2年中之102股、第3 年中之49、200股、第4年中之127股。五、被上訴人主張上訴人於105年5月11日依勞基法第12條第1項第4款及工作規則第9.2.3條，及於106年4月6日依勞基法第11條第5款終止勞動契約，均不合法，兩造間僱傭契約仍然存在，依民法第487條前段、勞退條例第6條、第14條第1項或第31條第1項、系爭契約第4.2條，請求確認僱傭關係存在，上訴人應按月給付薪資47萬6,769元、提繳勞工退休金9,000元，並給付NetApp公司股票518股，均為上訴人否認，並以前詞置辯。兩造爭點為：㈠兩造就被上訴人任臺灣區分公司總經理一事，成立僱傭或委任契約關係？㈡上訴人於105年5月11日依委任契約關係任意終止，或依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法？㈢上訴人於106年4月6日依勞基法第11條第5款終止勞動契約，是否合法？㈣被上訴人訴請確認僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定請求上訴人按月給付薪資47萬6,769元，及依勞退條例第6條、第14條第1項或第31條第1項規定，請求上訴人按月提繳勞工退休金9,000元，是否有理由？㈤被上訴人依系爭契約第4.2條約定，請求上訴人給付NetApp公司股票518股，是否有理由？茲審酌如下：㈠兩造就被上訴人任臺灣區分公司總經理一事，成立僱傭或委任契約關係？ ⒈按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（最高法院97年度台上字第1542號判決意旨參照）。復按原不具主管身分之員工晉升擔任主管職務者，與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容之變動、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上1294號判決意旨參照）。 ⒉被上訴人自101年5月21日起受僱於上訴人，擔任業務副總，於103年5月1日晉升為企業客戶部資深副總，復於104年5月1日晉升為臺灣區總經理（District Manager），104年4月30日前兩造乃係成立僱傭契約等情，為兩造所不爭執，惟上訴人爭執自104年5月1日起兩造間契約關係為委任，被上訴人則否認之。經查： ⑴被上訴人升任臺灣區總經理後，上訴人之外國公司分公司經理人仍登記為麥俊禮，被上訴人非上訴人公司登記之經理人乙節，有經濟部商業司外國公司認許事項變更表可稽（見本院重勞上卷第482-3頁）；且兩造並未另外簽立契約，被上訴人受僱時月薪為20萬7,000元，並有獎勵獎金，任臺灣區總經理時，月薪為25萬8,750元，亦有獎勵獎金，有僱傭契約、工資清冊可證（見原審卷第10頁、第138-144頁）；足認被上訴人於升任臺灣區總經理前後之計薪方式並無太大不同，仍屬非為自己之營業而勞動，尚可認仍存有經濟上從屬性。 ⑵依上訴人區總經理職位描述表所示（見本院重勞上卷第527-5 37頁），區總經理作為區域銷售主管，為區域內凌拓公司產品及專業服務，管理所有銷售業務活動，重要功能包含對區域內銷售經理進行管理和監督，每季度和每年參與銷售管理團隊的戰略計畫會議，傳達公司策略方針，規劃指導活動，根據企業目標制定短期和長期的目標和指標，確定支持銷售策略所需的資源，並制定擬議預算予資深管理階層審查，在管理層面對重要的企業銷售機會進行認定及資格審查，定期與其他區域經理審查管理計畫，擔任所在區域所有銷售代表的教練、導師和教學者，選擇、開發和評估人員，確保部門目標達成，向資深管理階層通報可能影響預期業務成果的關鍵問題和變化，承擔結果責任，包括成本、方法和人員配置等。是被上訴人任臺灣區總經理，應參與銷售管理團隊之戰略計畫會議，依策略制訂長短期目標，確定所需預算等資源，交付資深管理層審查，且為區域內銷售主管，傳達公司策略，管理銷售業務活動、管理監督下屬。又被上訴人任臺灣區總經理時，其與香港區總經理之主管為亞太地區副總經理及執行董事，有上訴人亞太地區人員組織表、香港及臺灣業務組織表可佐（見本院重勞上卷第543、545頁）。且被上訴人於104年8月20日以電子郵件向主管Krishna表示希望以美金6,000元之預算，籌辦系爭會議，經Krishna回復表示同意；嗣上訴人大中華區財務長Wesley於104年11月17日以電子郵件向被上訴人表示希望取消該會議等語，被上訴人回復表示不同意取消，Krishna則於104年11月18日以電子郵件向被上訴人及Wesley表示不宜取消等語，乃兩造所不爭執。可徵，被上訴人依公司策略制訂銷售計畫，擬定預算後須經主管同意。參諸上訴人另抗辯：被上訴人未經授權擅自與華電公司之終端客戶以遠低於市價之價格簽訂銷售協議，藉此賺取獎金，造成上訴人經營上難以彌補之損害等語（見原審卷第178頁）。衡情，被上訴人任臺灣區總經理時雖因總公司分工之故而有管理、指揮下屬之權，但仍有直屬主管而需受其指揮監督，且僅得在公司授權之價格範圍銷售商品，而與上訴人仍有部分人格從屬性。 ⑶從而，被上訴人主張其升任臺灣區總經理後，兩造間仍具從屬性而為僱傭關係等語，應為可取。上訴人雖以中央社網路新聞網頁，抗辯被上訴人任臺灣區總經理，為區域內最高主管，有代表上訴人對外發言之權，但代表公司發言未必表彰其對經營、行銷、財務等公司事務有決策權，此一主張不足為採。㈡上訴人於105年5月11日依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，是否合法？ ⒈被上訴人是否違反勞動契約或工作規則？ ⑴上訴人抗辯被上訴人因ZOT公司案，違反工作規則第7.2.3.條規定：「員工應於上班及下班時間均維持最高標準的誠實與廉潔標準。員工任何違法、不道德或不誠實的行為，將不被公司容許，公司得據以對員工為處分行為，嚴重者包括解僱處分」（見原審卷第64頁），其乃以勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，被上訴人則主張上訴人係因宏碁採購案而解雇其，系爭會議之疏失僅為解僱之藉口，並否認上情。 ⑵按證人所在與法院間有聲音及影像相互傳送之科技設備而得直接訊問，並經法院認為適當者，得以該設備訊問之。其以科技設備為訊問者，亦應於訊問前或訊問後具結。證人得以電信傳真或其他科技設備將第2項、第3項及前向文書傳送於法院，效力與提出文書同。民事訴訟法第305條第5項、第6 項後段、第7項定有明文。上訴人聲請訊問證人即上訴人前亞太區資深人力資源長姚忠毅作證，而姚忠毅為新加坡人，陳明新加坡因新冠肺炎之故而有出入境管制，進出新加坡與我國均需各隔離14日，如要出庭作證，上訴人應給予交代、費用等語（見本院重勞上更一卷第204、242頁）；而被上訴人雖反對以科技設備訊問，並主張此一規定應僅限於國內，可以司法互助方式為之等語。但民事訴訟法第305條並未為此限制，本院審酌法院備有具聲音及影像之視訊軟體可審視證人所在場所並直接訊問證人，亦得當場命證人具結並以傳真或電子郵件傳送結文，事後補寄結文原本；及遠距訊問具直接審理性，兩造均得目擊證人陳述時情狀，根據證人回答決定後續問題；暨108年底迄至證人姚忠毅作證時，國外之新冠肺炎疫情仍然嚴峻，機上群聚感染、隔離均影響證人出庭意願，及國內防疫等情，認以法院之視訊軟體訊問證人姚忠毅應屬適當，核先敘明。經查，證人姚忠毅具結證述：我們的員工都會簽一個同意書，內容是有關我讀過、瞭解、同意公司的採購、旅遊、銷售程序及管理，被上訴人因未遵守公司的管理及規則而被解雇，與宏碁採購案無關等語（見本院重勞上更一卷第242頁）；且上訴人因被上訴人申請系爭會議之費用請款，提供之費用明細與申請資料不符，而由上訴人審核報銷費用之人員通報調查乙節，有Wesley與稽查人員往來電子郵件可證（見原審卷第76-88頁），上訴人於105年4月8日作成內部稽核調查報告，亦載上情，其於105年5月11日召開BCC討論而決定終止勞動契約，亦為兩造未爭。可見上訴人主張其係因ZOT公司案解雇被上訴人，與被上訴人主張之宏碁採購案無涉等語，信屬有據。被上訴人雖據其於105年5月11日解雇當日向上訴人公司員工道別之電子郵件（見原審卷第111頁），主張上訴人以宏碁採購案予以解雇，但該電子郵件為被上訴人單方所寫，且浮報費用與此相比，較不名譽，要難以該電子郵件逕認上訴人解雇被上訴人所持事由為宏碁採購案，此一主張，非屬有據。 ⑶被上訴人於104年8月20日向Krishna表示：「I would like t o ask for a 6K budget for an offsite between NetAppTaiwan and ZOT forQ3/Q4 business planning.」（我想要申請6,000元預算舉行一個上訴人與ZOT公司關於第三季、第四季商業計畫之外出會議），Wesley反對後，被上訴人仍表示：「We've invited the CEO from ZOT to attend thisevent as well.」（我們會邀請ZOT公司執行長參與活動），Krishna則裁示基於公司與重要合作夥伴商業交流之前提下，同意被上訴人舉辦等情，有電子郵件可稽（見原審卷第71-73頁）。可見被上訴人係以與商業夥伴ZOT公司交流為由申請經費而經主管同意，被上訴人主張伊為培養同事感情，促進團隊合作，並介紹新進員工給ZOT公司執行長認識，才舉辦系爭會議云云，核與前述電子郵件內容不符，難謂為可採。被上訴人既以與商業夥伴ZOT公司交流為由申請經費，自需以此為主，而非以員工娛樂為主，將此主題列為配角。惟被上訴人於104年11月27日至28日在新竹煙波飯店舉行系爭會議，與會者除ZOT公司執行長外，其餘64名均為上訴人之員工及其配偶子女，ZOT公司僅執行長1人出席104年11月27日晚餐乙節，為兩造不爭。且上訴人內部稽核調查報告就此部分調查之結果為：「依據員工之面談結果，他們及其親友均由被上訴人口頭通知，並以『員工旅遊』之名義邀請他們。他們在週六晚餐見到ZOT的執行長Morris Jiang至均表示非常意外；被上訴人承認系爭活動會議並沒有議程或活動報告」、「Krishna告知內部稽核人員他從不知家人及朋友在系爭活動中會被邀請，且他認為系爭活動應該屬於團隊建立（Team Building）的活動」等語（見原審卷第100頁、第101頁）。足見被上訴人以商業活動交流名義申請預算辦理系爭會議之內容，與系爭會議實際上多為上訴人員工及家屬參與之旅遊活動，已有不符。 ⑷被上訴人於105年1月24日向上訴人請款時，於費用報告記載出席者23名，含ZOT公司人員5名及上訴人員工18名，費用共19萬6,200元，並於105年2月24日以電子郵件提出嘉仁旅行社有限公司（下稱嘉仁旅行社）之請款明細單，內載住宿費8萬6,200元、綠世界門票1萬2,760元、餐費4萬100元、巴士交通費5萬7,140元。惟ZOT公司出席系爭會議之人僅執行長1人且僅參與晚餐，未住宿，出席之上訴人公司員工及其配偶子女計64人，系爭會議之舉行實際上並未租賃巴士接駁，參與人員亦未請領巴士交通費，被上訴人於活動結束後檢附費用報告及旅行業代收轉付收據，向上訴人請領其代付之19萬6,200元費用等節，均為兩造不爭。且嘉仁旅行社請款明細單僅記載飯店房間以19間計，門票、餐費均未記載數量，嘉仁旅行社收款明細單則記載門票以44人計算，用餐以4桌計算，房間數係以19間計算乙節，有嘉仁旅行社請款、收款明細單可證（見原審卷第20、154頁）。可見被上訴人於請款時記載之出席人數存在：①將ZOT公司人員1人記載為5人，② 將65人花費全數灌入23人花費，③申請未支出之巴士費用等浮報、不實情形。被上訴人雖主張系爭會議之細節，均由其助理許容嘉與嘉仁旅行社處理，其完全不知道細節，嘉仁旅行社之請款明細即分為門票、餐飲、住宿、交通費四大項，伊無浮報巴士租賃費等語。惟兩造就舉辦系爭會議時未租賃巴士，參與人員亦未請交通費用等節不爭執，證人即嘉仁旅行社業務黃敏玲並具結證述：一開始是被上訴人跟我接洽，後來是許容嘉跟我聯絡，他們沒有要求派巴士，他們是用計程車或自行開車的方式前往，我算完明細後，都有發給被上訴人及許容嘉等語（見本院重勞上卷第307、313-314頁），參諸被上訴人為許容嘉之主管，並向上訴人請款等情，被上訴人主張不知細節，無浮報巴士租賃費云云，實屬無據。 ⑸被上訴人請款時，因提供之明細與其所申請之資料明顯不符，而為上訴人審核報銷費用之人員要求逐一說明時，被上訴人回覆稱「Two buses were used（使用兩輛巴士）」等語，有該電子郵件為證（見本院重勞上卷第359頁）；且上訴人公司調查報告顯示，被上訴人於內部稽核調查時表示有18或19名NetApp員工及4或5名ZOT公司員工與會，參與週六整天的活動等語（見原審卷第102頁）。而此等內容均為不實，前經本院認定，是上訴人抗辯被上訴人於內部稽核調查時為不實陳述等語，信屬有據。 ⑹綜據前述，被上訴人就系爭會議之舉辦，確有申請預算之名義與系爭會議實際舉行之情形不符，及浮報費用，且未誠實回覆內部稽核調查之情事，堪可認定。上訴人抗辯被上訴人上開行為屬工作規則第7.2.3.條規定之不誠實與廉潔行為，而有違反工作規則情形，信屬有據。 ⒉上訴人終止契約是否符合解雇最後手段性？ ⑴勞基法第12條第1項第4款所謂違反勞動契約或工作規則「情節重大」，係屬不確定之法律概念，而判斷是否符合此一要件，固應以勞工職務及其違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，作為衡量是否達到懲戒性解僱之標準。惟勞工違反勞動契約之具體事項，如係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，非以雇主曾否加以告誡或懲處為斷，以兼顧勞工權益之保護與維護企業管理紀律之建立（最高法院104年度台上字第218號、第1227號及105年度台上字第1894號判決參照）。 ⑵被上訴人就系爭會議之舉辦，確有申請預算之名義與系爭會議實際舉行之情形不符，及浮報費用，且未誠實回覆內部稽核調查，而有工作規則第7.2.3.條規定之不誠實與廉潔之行為，業如前述。本院審酌被上訴人身為上訴人銷售部門於臺灣區最高主管，負責銷售業務之經營與管理，誠實與廉潔本為決定兩造間勞動契約之關鍵因素，被上訴人亦需以身作則，遵守公司規定，以期員工效尤，其假借商業活動名義取得經費，卻辦理員工旅遊聯誼，並提供不實資料向上訴人浮報款項，且於調查過程中為不實之陳述，縱其浮報款項之金額非鉅，但顯然已違背其依勞動契約對於上訴人所負之忠誠義務，並違反工作規則第7.2.3條關於「維持最高標準的誠實與廉潔標準」之規定，嚴重損害兩造間信賴關係及上訴人公司秩序紀律之維持，客觀上已難期待上訴人以相同之信賴基礎而採解雇以外之懲處手段以與被上訴人繼續僱傭關係。是上訴人於105年5月11日以勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造間勞動契約，難認有違解雇最後手段性。 ⒊上訴人解雇是否逾除斥期間？ ⑴按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大，雇主依前項第4 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。該項所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，係指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言，如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則，如僅憑報案人單方指訴，不調查審酌被訴者之辯解，或未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱（終止勞動契約），殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算（最高法院100 年度台上字第1393號判決參照）。 ⑵被上訴人主張上訴人於105年4月8日因調查完畢而做成調查報告送BCC決定，BCC為懲處程序，30日除斥期間應於105年4月8日起算，上訴人則抗辯財務部於105年4月8日完成稽核報告交法務部審核，法務部於同年月13日加註法律意見審核完成，於翌日提呈兼具調查與懲處程序之BCC決定發回調查或懲處，BCC先於同年月28日通知被上訴人暫時停止職務，於同年5月4日會議確認上訴人違反工作規則情節重大，決定終止僱傭契約，除斥期間自105年5月4日起算等語。 ⑶經查，證人姚忠毅結證稱：調查中，總部會來一個調查員，他會問被上訴人，錄下他的反應及答覆，被上訴人在BCC的處理流程中沒有主動或被動表示意見，因為BCC主要目的是要做一個決定或決定是否應該做更詳細的調查，BCC拿到資料跟報告後，會做一個決定，如果證據充足就會做一個決定，看要怎麼處理，如果證據不充足，BCC會叫調查官再重新調查，在BCC討論的時候，我們已經有參考被上訴人的理由跟他的解釋，認為他所犯的錯誤跟我們每個員工每年簽署的聲明書有很大的差別，所以沒必要再詳細的調查，105年5月4日前有開會，105年4月28日已經叫被上訴人停工等語（見本院重勞上更一卷第241-242、245、248頁）。再者，BCC成員Rick Scurfield於105年4月28日以電子郵件向他成員稱：「CY,Krish and I just had a call with Paul Shih…he i s being immediately placed on administrative leavewhile the investigations are completed and decisionson his future are made（姚忠毅、Krishna與我剛與被上訴人通話…他將停職至調查結束及決定做成之時）」等語，K rishna稱：「…having read the executive report last n ight,I am convinced that there is a clear case thatcalls for termination（昨晚閱讀報告後，我確信應該終止契約）」等語，有105年4月28日電子郵件可證（見原審卷第128頁）。可見上訴人主張製作調查報告之程序為調查程序，調查報告送BCC後，BCC可決定懲處或發回調查，如發回調查，調查程序繼續，BCC兼具懲處與調查程序之性質等語，信屬有據，被上訴人僅以BCC決定懲處部分，主張BCC為懲處程序云云，尚非有理。上情亦可證，BCC成員曾於105年4 月28日以電子郵件之方式確認調查之結果，無庸退回調查，故勞基法第12條第2項所定30日除斥期間應自105年4月28日起算。是上訴人於105年5月11日為終止勞動契約之意思表示，尚未逾該30日之除斥期間。 ⒋綜據前述，上訴人於105年5月11日以勞基法第12條第1項第4款為由終止勞動契約，應為合法，兩造間僱傭關係已生終止效力。則有關上訴人另於106年4月6日依同法第11條第5款終止勞動契約是否合法乙節，已毋庸審究。㈢被上訴人訴請確認僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定請求上訴人按月給付薪資47萬6,769元，及依勞工退休金條例第31條第1項或第6條、第14條第1項規定，請求上訴人按月提繳勞工退休金9,000元，是否有理由？經查，上訴人於105年5月11日依勞基法第12條第1項第4款規定終止兩造僱傭契約合法，前經本院認定，則被上訴人訴請確認僱傭關係存在，並依民法第487條前段規定請求上訴人按月給付薪資47萬6,769元，及依勞退條例第31條第1項或第6條、第14條第1項規定，請求上訴人按月提繳勞工退休金 9,000元，應無理由。㈣被上訴人依僱傭契約第4.2條約定，請求上訴人給付NetApp公司股票518股，是否有理由？經查，被上訴人可領取之NetApp公司股票為第1年670股、第2年410股、第3年195股、800股、第4年510股，共計2,585股，每年可領取之股票應於次年起分4年給付被上訴人，於核發日後滿1年之每年同1日各給付4分之1；如兩造間僱傭關係存在，被上訴人於105年得請求上訴人給付之股票為第1年中之167股、第2年中之102股、第3年中之49、200股、第4年中之127股等情，固為兩造所不爭執。惟兩造以系爭契約第4.2條約定：「在您到職之後，我們將建議NetApp董事會同意授予您670股限制型股票單位（下稱RSU's）之權利，在未來當授予條件成就時，您有權取得NetApp股票，自同意授予日的第一個週年起，以每年25％的比率發放RSU's。股務部門將對您發出正式通知，供您審查並確認」；第4.3條約定：「依據參股計畫或激勵薪酬計畫所發放之任何紅利、權利金、認股權獎勵、酬金或其他類似之福利，由本公司全權決定。本公司有權隨時決定不予發放任何紅利或獎勵，或撤回任何該等計畫或方案」（見原審卷第10頁、本院重勞上卷第450頁反面）。足見兩造已合意上訴人有權隨時決定不予發放任何紅利或獎勵，或撤回任何該等計畫或方案。則兩造間勞動契約既於105年5月11日終止，上訴人復決定不發放被上訴人於105年請求之股票，被上訴人依約自無從請求。是以，被上訴人依系爭契約第4.2條約定，請求上訴人給付NetApp公司股票518股，為無理由。六、綜上所述，被上訴人依勞動契約及民法第487條前段、勞退條例第6條、第14條第1項或第31條第1項規定，請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡上訴人應自105年6月1日起至被上訴人復職之日止，按月於每月25日給付被上訴人47萬6,769元及各自每月26日起至清償日止按年利率5％計算之利息，並按月提繳9,000元至被上訴人之勞工退休金專戶。㈢上訴人應給付被上訴人NetApp公司股票518股，為無理由，不應准許。假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。原審判命上訴人為上開給付，並為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第1、2項所示。七、本件事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及已經提出之證據，核與判決結果不生影響，爰不再一一論述，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第 78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　109 　年　　12　　月　　29　　日勞動法庭審判長法官李慈惠法官謝永昌法官趙雪瑛正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。中　　華　　民　　國　　109 　年　　12　　月　　29　　日書記官郭晋良附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院109年度重勞上更一字第5號

關鍵資訊