110年度勞上字第108號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：111 年 12 月 20 日

臺灣高等法院民事判決 110年度勞上字第108號上訴人艾睿電子股份有限公司法定代理人 Leung Shuk Kam Jacqueline 訴訟代理人江孟貞律師楊宛萱律師上一人複代理人陳瑾筠律師被上訴人陳盈嘉訴訟代理人楊時綱律師（法扶律師）上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國110年2月3日臺灣新北地方法院109年度勞訴字第98號第一審判決提起上訴，被上訴人並為訴之減縮，本院於111年11月29日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。原判決主文第二項更正為「上訴人應自民國一○九年四月十七日起至被上訴人復職之日止，按月於每月末日給付被上訴人新臺幣伍萬柒仟元，及自各次月一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息」。原判決主文第三項減縮為「上訴人應提繳新臺幣壹仟陸佰壹拾捌元至被上訴人在勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶」。事實及理由壹、程序方面：按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但請求之基礎事實同一者、減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2、3款分別定有明文。又不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，同法第256條亦有規定。查被上訴人於原審請求：㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡上訴人應自民國（下同）109年4月17日起至被上訴人復職之日止，按月給付被上訴人新臺幣（下同）5萬7000元，及自各次月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息；㈢上訴人應提繳6936元（即被上訴人自109年3月1日起至同年4月30日止之勞工退休金〈下稱勞退金〉）至被上訴人在勞動部勞工保險局之勞退金個人專戶（下稱系爭勞退專戶）；㈣上訴人應自109年5月1日起至被上訴人復職之日止，按月提繳勞退金3468元至系爭勞退專戶（見原審卷㈢第89頁）。嗣於本院審理中，就上開第㈡項關於「按月給付」之記載，更正為「按月於每月末日給付」（見本院卷㈡第210頁），核屬更正事實上之陳述，不涉及訴之變更；就上開第㈢項請求上訴人提繳勞退金之金額減縮為1618元（即被上訴人自109年4月17日起至同年月30日止之勞退金，見本院卷㈠第361頁、卷㈡第209 頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，依前開規定，均無不合，應予准許，該減縮部分訴訟已脫離繫屬，非本件裁判範圍。貳、實體方面：一、被上訴人主張：伊自100年3月1日起受僱於上訴人，職務及工資陸續調整後，於107年10月1日起調至上訴人MAM-3業務部門光寶團隊（下逕稱光寶團隊）擔任業務人員，職稱為客戶經理，從事與上訴人之下游客戶光寶科技股份有限公司（下稱光寶公司）為產品報價、銷售及溝通協調之工作，每月於當月末日給付工資5萬7000元（下稱系爭薪資）。伊任職期間對於業務工作勝任愉快，未因任何重大違失遭受懲處，並無不能勝任工作情形。詎料，上訴人竟於109年4月6日寄發電子郵件通知伊，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告於同年月16日終止兩造間勞動契約，自非合法。伊於同年月6日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係，上訴人仍於兩造間勞資爭議調解期間，於109年4月16日終止勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，亦為無效。兩造間僱傭關係仍然存在，惟上訴人拒絕受領伊提供之勞務，仍應按月給付伊系爭薪資及提繳勞退金至系爭勞退專戶等情。爰依兩造間勞動契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，及命上訴人應自109年4月17日起至被上訴人復職之日止，按月於每月末日給付被上訴人系爭薪資本息，並提繳勞退金1618元至系爭勞退專戶，暨自109年5月1日起至被上訴人復職之日止，按月提繳3468元至系爭勞退專戶之判決（未繫屬本院部分，不予贅述)。二、上訴人則以：被上訴人自107年10月1日調至光寶團隊擔任業務經理後，經常有習慣性遲到、早退、於工作時間無法交代行蹤之情形，其出勤狀況不佳，業績表現未達標準，復因未能妥善或即時處理客戶或供應商之需求，態度消極，屢遭客戶或供應商投訴，經被上訴人主管唐達智多次依工作規則第48、49條規定給予口頭及書面警告，仍無心改善。伊遂要求被上訴人自109年1月1日起進行為期30日之績效改善計畫（下稱系爭改善計畫），惟被上訴人仍消極無配合之意，經唐達智評估「Plan not achieved」而未通過系爭改善計畫，並於109年2、3月間有19次遲到、對客戶錯誤報價，且將伊之營業秘密（即對客戶之產品報價）揭露予該產品之供應商之重大疏失。被上訴人對於所擔任之工作確不能勝任，且經輔導未能改善，伊請被上訴人至104人力銀行網站或伊內部Workday網頁確認職缺，如有轉調意願，願提供協助，惟被上訴人拒絕轉調其他職缺，伊始於109年4月6日依勞基法第11 條第5款規定，預告於同年月16日終止勞動契約，符合解僱最後手段性原則，且未違反勞資爭議處理法第8條規定，自屬合法有效。兩造間已無僱傭關係存在，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求伊按月給付系爭薪資本息及提繳勞退金，均為無理由等語，資為抗辯。三、原審就前開部分判決上訴人敗訴，上訴人不服，提起上訴。其上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實(見本院卷㈠第12、 408頁、卷㈡第8、212頁，並依判決格式增刪修改文句)：㈠被上訴人受僱於上訴人，職務及工資陸續調整後，於107年10 月1日起調至光寶團隊擔任業務人員，職稱為客戶經理，從事與光寶公司為產品報價、銷售及溝通協調之工作。上訴人每月於當月末日給付工資5萬7000元，並按月提繳勞退金3468元至系爭勞退專戶。㈡上訴人自109年1月1日起，對被上訴人實施系爭改善計畫，系爭改善計畫期間為30日，績效改善目標包含要求被上訴人：「……。遵從公司政策，工作時間09：00～18：00，上（下）班需打卡。事假/病假必須在24小時内提交申請。如有任何工作事務相關理由需要離開辦公室，必須通知經理，並事先得到核准。……每週安排8次客戶拜訪，在會議前以郵件發送會議邀請給業務部門主管及經理，以及在24小時內以郵件發送會議紀錄。……（西元）2020年1月之業務淨毛利需要高於U SD$35K（即美金3萬5000元）……」。被上訴人主管唐達智分別於109年1月13日、22日給予考評意見。嗣被上訴人未達成績效改善目標（Plan not achieved）而未通過系爭改善計畫。有上訴人提供被上訴人下載之系爭改善計畫相關資料、系爭改善計畫及中譯本等影本為證（見原審卷㈠第29至55、1 77至192頁）。㈢上訴人於109年4月6日上午寄發電子郵件通知被上訴人，依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16日終止兩造間勞動契約，被上訴人於109年4月6日下午至新北市政府申請勞資爭議調解。上訴人於109年4月13日調解時未出席，嗣兩造於同年月23日進行調解，因雙方歧見過大，無法達成共識而調解不成立。有上訴人於109年4月6日寄發之電子郵件、109年4月6日新北市政府勞資爭議調解申請書、109年4月13日及23日新北市政府勞資爭議調解紀錄等影本可稽（見原審卷㈠第6 1至73頁）。五、兩造爭點如下：㈠被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？㈡如為肯定，被上訴人請求上訴人繼續給付系爭薪資及提繳勞退金，有無理由？如有，其數額若干？六、茲就兩造爭點，說明本院之判斷如下：㈠被上訴人請求確認兩造僱傭關係存在，為有理由： ⒈按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。又所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（參照最高法院52年台上字第1240號判決先例）。本件被上訴人主張其無不能勝任工作之情形，上訴人依勞基法第11條第5款規定終止兩造間勞動契約為不合法，且違反勞資爭議處理法第8條規定而為無效，兩造間僱傭關係仍存在等情，為上訴人所否認，則被上訴人所主張之兩造間僱傭關係是否存在，並不明確，致其私法上之地位有受侵害之危險，被上訴人起訴請求確認兩造間僱傭契約關係存在，應有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。 ⒉次按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約，勞基法第11條第5款定有明文。又雇主若基於勞基法第11條所列各款法定終止事由，一方發動終止權，片面預告終止勞動契約，自應明示預告終止事由及法律依據，並證明其主張法定終止事由之存在，始得謂合法終止勞動契約（參照最高法院110年度台上字第2705號判決意旨）。勞基法第11條規定雇主預告勞工終止勞動契約之事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則，並基於保護勞工之意旨，應明示預告終止之事由及法令依據，否則即難認終止勞動契約為合法（參照最高法院109年度台上字第1518號判決意旨）。 ⒊被上訴人主張：伊受僱於上訴人，於任職期間並無不能勝任工作之情事，上訴人於109年4月6日寄發電子郵件通知伊，依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16日終止兩造間勞動契約，為不合法等語。上訴人則以：被上訴人未通過系爭改善計畫，並於109年2、3月間有19次遲到，復有對客戶錯誤報價，且將伊屬伊之營業秘密即對客戶之產品報價揭露予該產品之供應商之重大疏失（下合稱系爭終止事由），確有不能勝任工作之情事，伊於109年4月6日寄發電子郵件通知被上訴人，依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16 日終止兩造間勞動契約，自屬合法等語置辯。查兩造不爭執上訴人於109年4月6日寄發電子郵件（下稱系爭電子郵件）通知被上訴人，依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16日終止兩造間勞動契約（見兩造不爭執事項㈢），可見上訴人係基於勞基法第11條第5款法定終止事由，一方發動終止權，片面預告終止兩造間勞動契約。其次，觀諸系爭電子郵件記載：「如今日會議所述，本公司（即上訴人）依勞動基準法規定，自民國109年4月6日起預告台端（即被上訴人）與本公司間之勞動契約將於民國109年4月16日終止。自民國109年4月6日起至4月16日內為預告期，本公司免除台端於預告期間進入工作場所提供勞務之義務，但如經本公司請求台端前來辦理離職交接相關事宜，則不在此限。前述預告期之天數如有不足法定預告天數，公司將以給予不足天數之替代工資。有關終止合約及資遣費相關細節已於今日會議完成說明，若有疑問請聯繫人力資源部」（見原審卷㈠第61頁），上訴人於系爭電子郵件僅告知被上訴人依勞基法終止勞動契約，惟未明示預告終止事由及法律依據，遑論證明勞基法第11條第5款法定終止事由存在，則上訴人片面以系爭終止事由終止兩造間勞動契約，是否合法，已非無疑。 ⒋上訴人辯稱：伊於109年3月17日與被上訴人開會，表示被上訴人未通過系爭改善計畫，出勤狀況及業績均未改善，仍有客訴情形，有無轉調其他部門之意願，如無意願，則伊將依勞基法第11條第5款規定資遣，因被上訴人拒絕轉調其他部門，伊始於109年4月6日終止兩造間勞動契約云云（見本院卷㈡第210至211頁）。惟查，被上訴人否認兩造有於109年3月17日開會乙事（見本院卷㈡第211頁），上訴人復未舉證證明兩造於109年3月17日開會，及其有明示告知被上訴人系爭終止事由之事，則上訴人辯稱其已明示告知被上訴人勞基法第11條第5款之法定終止事由云云，即無可取。其次，被上訴人於109年4月6日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，觀諸新北市政府勞資爭議調解申請書記載略以：「⒋勞資爭議發生經過略述如下：與勞動契約內容不符合，職場霸凌，惡意資遣，針對性對待」、「請求調解事項：恢復僱傭關係」（見原審卷㈠第65頁）；於新北市政府109年4月13日勞資爭議調解時稱：「㈠本人（即被上訴人）於民國（下同）1 00年3月1日至艾睿電子股份有限公司（下稱資方，即上訴人）任業務一職，約定月薪為新臺幣（以下同）5萬7,000元，另有業績獎金，資方終止契約前之月平均工資約為7萬5,000元，並於當月末日以匯款方式給付之，業績獎金則於每年2 月、5月、8月及11月末日以匯款方式給付之。惟資方於109 年4月6日（即最後工作日），以勞動基準法第11條第5項為由，未經預告終止契約。㈡另，資方於終止契約後，復四處向本人曾負責之客戶宣稱，本人係因工作不能勝任而離職，顯有誹謗本人名譽之事實。……」（見原審卷㈠第67頁）；於同年月23日勞資爭議調解時稱：「……第2次會議（即109年4 月23日勞資爭議調解會議）主張：㈠資方（即上訴人）未主動協助尋找其他職務要求勞方（即被上訴人）自尋尋找，勞方未表示不同意調職。……」（見原審卷㈠第71頁），均未敘及上訴人係以系爭終止事由終止兩造間勞動契約，難認被上訴人明確知悉上訴人預告終止兩造間勞動契約之事由，上訴人執此抗辯其於終止兩造間勞動契約時，已向被上訴人明示系爭終止事由云云，亦難憑採。準此，上訴人並未舉證證明其於109年4月6日終止勞動契約時，有向被上訴人明示系爭終止事由之事實，難認上訴人已合法終止兩造間勞動契約，則被上訴人主張兩造間僱傭關係仍然存在等語，即屬有據。上訴人既未合法終止兩造間勞動契約，則上訴人終止勞動契約是否違反勞資爭議處理法第8條規定而為無效，及被上訴人是否有上訴人所指之不能勝任工作之情事各節，即無再予論述之必要，附此敘明。㈡被上訴人依兩造間勞動契約、勞退條例第31條第1項規定，請求上訴人自109年4月17日起至其復職之日止，按月給付系爭薪資及提繳勞退金，為有理由： ⒈就被上訴人請求上訴人自109年4月17日起至其復職之日止，按月給付系爭薪資各本息部分： ⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487條本文、第235條及第234 條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（參照最高法院92年度台上字第1979號裁定意旨）。查，上訴人終止兩造間勞動契約為不合法，兩造間僱傭關係仍存在，已如前述，又被上訴人於109年4月6日向新北市政府勞工局申請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係，嗣兩造於109年4月23日在新北市政府進行勞資爭議調解時，被上訴人請求恢復兩造間僱傭關係，惟遭上訴人反對，有新北市政府勞資爭議調解申請書、新北市政府109年4月23日勞資爭議調解紀錄等影本可稽（見原審卷㈠第63至65、71至73頁），顯見被上訴人主觀上並無去職之意，並以準備給付之情事通知上訴人，因被上訴人服勞務須依上訴人之指示，堪認上訴人拒絕受領勞務，陷於受領遲延，則被上訴人依兩造間勞動契約、民法第487條本文規定，請求上訴人自109年4月17日起至其復職之日止，按月於每月末日給付系爭薪資5萬7000元（見兩造不爭執事項㈠），即屬有據。 ⑵次按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條第1項、第233條第1項本文分別定有明文。兩造不爭執上訴人應按月於每月末日給付被上訴人系爭薪資（見兩造不爭執事項㈠），則被上訴人請求系爭薪資之給付係定有確定期限，上訴人如未按時給付，應自期限屆滿時起負遲延責任。則被上訴人請求上訴人自各應給付日之翌日即各次月1日起加計法定遲延利息，亦屬有理。 ⒉就被上訴人請求上訴人提繳自109年4月17日起至同年月30日止之勞退金1618元，及自109年5月1日起至被上訴人復職之日止，按月提繳勞退金3468元部分：按雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6 條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。查兩造間僱傭關係因上訴人非法解僱而繼續存在，又上訴人未爭執其應為被上訴人提繳自109年4月17日至同年月30日之勞退金數額為1618元，及按月應提繳之勞退金數額為3468元（見本院卷㈡第212頁），則被上訴人依勞退條例第31條第1項規定，請求上訴人應提繳自109年4月17日起至同年月30日之勞退金1618元，並自109年5月1日起至被上訴人復職之日止，按月提繳勞退金3468元至系爭勞退專戶，核屬有據。七、綜上所述，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並依兩造勞動契約、勞退條例第31條第1項規定，請求上訴人應自109年4月17日起至被上訴人復職之日止，按月於每月末日給付被上訴人系爭薪資5萬7000元，及自各次月1日起至清償日止，按年息5%計算之各期法定遲延利息，並提繳勞退金1618元至系爭勞退專戶，暨自109年5月1日起至被上訴人復職之日止，按月提繳勞退金3468元至系爭勞退專戶，為有理由，應予准許。原審就上開部分為上訴人敗訴之判決，理由雖有不同，但結論並無二致，仍應予維持。上訴人上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，應認為無理由，爰予駁回。又被上訴人於本院更正請求上訴人應按月於每月末日給付系爭薪資，並減縮請求上訴人應提繳109年4月17日起至同年月30日止之勞退金數額為1618元，業如前述，爰將原判決主文第2、3項分別更正、減縮如本主文第3、4項所示，併予敘明。八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。九、據上論結，本件上訴應為無理由，依民事訴訟法第449條第2項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　12　　月　　20　　日勞動法庭審判長法官鍾素鳳法官楊雅清法官陳心婷正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　12　　月　　20　　日書記官黃麒倫

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