110年度勞上易字第140號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：111 年 06 月 07 日

臺灣高等法院民事判決 110年度勞上易字第140號上訴人台新人壽保險股份有限公司（原名：保德信國際人壽保險股份有限公司）法定代理人蔡康訴訟代理人魏千峯律師徐榕逸律師被上訴人吳博璿上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國110年10月15日臺灣臺北地方法院108年度重勞訴字第27號第一審判決提起上訴，本院於111年5月17日言詞辯論終結，判決如下：主文一、原判決關於命上訴人給付新臺幣參拾肆萬壹仟參佰柒拾參元本息及該部分假執行之宣告，暨該訴訟費用負擔之裁判，均廢棄。二、上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、廢棄改判之第一審訴訟費用及第二審訴訟費用，均由被上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人主張：伊自民國89年8月1日起受僱於上訴人，擔任營業處協理（經理職），上訴人於108年3月7日依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第2、4款及工作規則第26條第1項第2、4款規定，預告自108年3月21日起終止兩造間之勞動契約，惟伊擔任協理期間，上訴人尚欠伊已達標之持續率獎金、招募及延攬獎金（包括壽險顧問招募及定著獎金、壽險顧問招募及定著加成獎金，分稱招募定著獎金、加成獎金，並與持續率獎金合稱系爭獎金）等薪資新臺幣（下同）34萬1373元未付，且上訴人故意提前於108年3月31日前終止兩造勞動契約，規避計算及發放系爭獎金之義務，自仍應給付等情。爰依兩造勞動契約約定及民法第487條規定，求為命上訴人如數給付及加付自起訴狀繕本送達翌日起計法定遲延利息之判決（被上訴人逾上開請求部分，非本院審理範圍，於茲不贅）。二、上訴人則以：伊並未欠付被上訴人108年3月份薪資。依營業處經理酬佣計劃（下稱系爭計劃）第6條、第8條及第9條規定，持續率獎金發放，取決於被上訴人之營業處於該會計季份內所收取之保單保費，並於次月15日計發；招募定著獎金及加成獎金，則分別依照營業處新到職壽險顧問前8季、第3季至第8季特定條件達成率而定，必須新進壽險顧問招攬之保費收入達標始可領得，均非勞務對價，且於隔月15日計發，被上訴人於108年3月僅任職20日，尚無從計算給付系爭獎金，且依系爭計劃第14條規定，兩造勞動契約終止後，被上訴人即不得再依系爭計劃領取任何獎金等語，資為抗辯。三、原審命上訴人給付被上訴人34萬1373元本息，駁回被上訴人其餘之請求。上訴人不服，提起上訴，其聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。四、下列事項為兩造所不爭執，應可信為真實（見本院卷第141 至142頁）：㈠被上訴人原為上訴人營業處協理。108年3月份工作日數計至 20日止，上訴人給付被上訴人108年3月金額34萬2084元，包括「伙食津貼結果」、「業務酬勞A」、「費用報支」、「限制股股利」、「員工購股還款金額」，其中「伙食津貼結果」、「業務酬勞A」之給付為15萬2085元。㈡上訴人制定營業處經理酬佣計劃（即系爭計劃），為被上訴人於工作期間領取之持續率獎金、招募定著獎金、加成獎金之依據。五、本件爭點厥為：被上訴人請求上訴人給付系爭獎金34萬1373元本息，有無理由，茲說明本院之判斷如下：㈠被上訴人擔任營業處協理，與上訴人間係屬僱傭關係，並非承攬關係，惟其依系爭計劃所領系爭獎金性質並非工資： ⒈按勞基法第2條第6款規定：「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約」，其不以民法所規定之僱傭關係為限，凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約。基於私法自治原則，應按其契約形成及內容之類型特徵，依勞務債務人與勞務債權人間之從屬性程度之高低判斷之（大法官釋字第740號解釋意旨參照）。又按僱傭契約係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供勞務，而由他方給付報酬之契約。其主要內涵則在受僱人對於雇主通常具有人格上從屬性（即接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務）、經濟上從屬性（為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（納入雇方生產體系，並與同僚間居於分工合作狀態，而非獨立作業）之特徵，與承攬契約之當事人則以勞務所完成之結果為目的性質迥異。查： ⑴被上訴人擔任上訴人營業處協理期間，其得受領者，除依系爭計劃第2條第1項規定屬於組織績效之基本酬勞（最低給付酬佣）、主管津貼、招募及延攬獎金（即招募定著獎金及加成獎金）、持續率獎金、保全特別獎金、生產力成長獎金、組織發展人力獎金（人力補償獎金）外，尚有依管理職個人業績酬佣計劃規定之首年佣金、續年佣金等情，為兩造所不爭執（見本院卷第198頁），且有系爭計劃、管理職個人業績酬佣計劃、營業區經理報酬報表分列組織獎金及個人獎金在卷可稽（見原審卷一第268至282頁、本院卷第93至101頁），足見被上訴人兼任協理（業務經理）與上訴人間之法律關係，與兩造間因被上訴人招攬保險業務計算報酬（佣金）之法律關係，按其契約形成及內容之類型特徵，兩者並非完全相同。 ⑵據證人即上訴人壽險顧問甲○○證述：壽險顧問是負責做業績而不用召募人員，業務經理則是專責招募壽險顧問而沒有業績壓力，但要負責培訓、養成壽險顧問，也要負責管理；壽險顧問收入來源是做多少業績，酬庸就是多少，業務經理則是看其底下有多少壽險顧問，可從其下的壽險顧問底下去抽獎金；壽險顧問到一定程度，可以擔任業務經理，如績效沒有達到，才會回任壽險顧問；一個營業處績效不彰，主要是人員招募問題，新人招募不進來，或是新人留不住，該處績效不好，就可能被滅處；壽險顧問、業務經理、處經理每天都要簽到簽退等語（見原審卷二第337、338、343頁），及證人即上訴人業務經理乙○○證述：處經理工作是負責整個營業處的運作，包含對於業務經理、壽險顧問的指導與輔導、管理，公司有明確的業績考核制度，壽險顧問考核未過，可能結果是資遣或專案留任；業務經理考核未過，就是回任壽險顧問，但伊自己想回任，伊轉任業務經理的薪資，比壽險顧問少等語（見原審卷二第350、351頁），可知被上訴人擔任上訴人員工兼任營業處協理，除領取個人績效外，就組織績效即任處經理部分，尚領有固定之基本酬勞，需為上訴人培訓、管理壽險顧問，並接受上訴人考核，另依保單之維持、壽險顧問任職期間業績抽取一定比例之分潤，與上訴人具有人格上、經濟上、組織上之從屬性，並非可獨立於上訴人外，僅以完成一定結果為目的提供勞務始得獲取報酬。上訴人依系爭計劃領取之系爭獎金為其任處協理、業務經理職之組織績效之一部，自非承攬報酬。上訴人抗辯此乃類似承攬報酬云云，固無可採。 ⒉惟按：所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬：包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款前段定有明文，是工資係勞工提供勞務所得，為其勞務之對價，且須為經常性之給與，始足當之。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，至其給付名稱為何，尚非所問，尚不能僅因系爭計劃第2條第1項規定系爭獎金與其他獎金、基本酬勞、津貼組成營業處經理之報酬，即可謂系爭獎金具有工資性質。茲就系爭獎金是否屬於工資分述如下： ⑴持續率獎金部分： ①依系爭計劃第6條第1項、第2項規定：「持續率獎金的給付，是為了獎勵營業處經理在促進每位壽險顧問的銷售業績及維持保單持續有效」、「根據營業處經理營業處內簽發之保單於該會計季份內所收到第2、3年度保單保費換算首年佣金為基礎乘以獎金率，以計算持續率獎金。第1款：所謂第2、3 年度保單保費指的是在該營業處經理營業處內簽發保單於該處經理任滿的第13個月或以後的月份內所收到的保單年度第2年或第3年的保費、第2款：持續率獎金在每一會計季份結束時計算，並在每年4月、7月、10月和1月的15日發放」（見本院卷第96頁），足見持續率獎金係依被上訴人營業處所屬壽險顧問銷售業績及所簽發保單持續相當期間，依其所屬組織層級，按上訴人所規定之比例分配該處經計算之利潤，若計算結果並無利潤可供分配，即無從領取，顯係以整體營業處所組織績效進行評比，非以被上訴人任職處協理期間定期計算之報酬，亦非按其提供勞務所獲保單件數或其他特殊勞務所計算之對價，與被上訴人勞務之提供並無直接關聯性。 ②又系爭計劃第6條第3項、第4項規定：獎金率參考營業處經理持續率獎金表，營業處經理同意本公司有權隨時修改、變更及增刪持續率獎金表之內容，獎金率由24個月保單持續率和生產力指標（即壽險顧問銷售件數與目標值之比率）來決定。足見持續率獎金核付標準及內容，上訴人有斟酌其收取保單及壽險顧問業務業績情形，隨時調整發放比例標準之權限，甚至得予以刪減。再依系爭計劃第6條第2項第2款規定：持續率獎金在每一會計季份結束時計算，並在每年4月、7月、10月和1月的15日發放，可知該持續率獎金需經相當期間後予以評比、計算，就發給之金額、期限及原則均設有條件限制，且上訴人有權隨時修改，是否發放不具有確定性，屬為激勵士氣，加強督導績效而發給，非在制度上通常屬被上訴人提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），僅具有勉勵、恩給性質。 ③準此，持續率獎金並不具勞務對價性，僅屬勉勵、恩給性質之給付，上訴人抗辯非屬工資，應屬可採。 ⑵招募定著獎金及加成獎金部分： ①系爭計劃第8條第1項、第2項、第3項、第6項分別規定：「壽險顧問招募及定著獎金是為了獎勵營業處經理招募並培訓優良壽險顧問」、「營業處經理接獲任命前6個月所僱用的壽險顧問，也列入壽險顧問招募延攬獎金的計算之中」、「壽險顧問加入本公司後，前8個服務季份中，其業績如達到下列條件時，該壽險顧問的營業處經理即可領到2萬5000元獎金。第1款：第1和第2個服務季份，壽險顧問訓練財務補助計劃累計合格要求的110％…」、「若壽險顧問於上一季未達第3項之業績標準，處經理可於當季依下列條件累計通算上一季未領取之招募及定著獎金…」，可知營業處經理接獲任命前6個月所僱用之壽險顧問亦可列入獎金之計算，不以擔任營業處經理任職期間為必要，僅係以下轄壽險顧問之業績達標，及達成壽險顧問參與訓練財務補助計劃等特定目的而為之給付，與被上訴人勞務之提供並無必然關連。 ②又系爭計劃第9條第1項、第2項規定：「壽險顧問招募及定著加成獎金是為了獎勵處經理培育、續留高生產力壽險顧問」、「壽險顧問加入本公司自參加財務補助計劃第3季至第8季，在每1服務季份中，業績如達成以下要求時，該壽險顧問之處經理即可領到壽險顧問招募及定著加成獎金」，亦係著眼被上訴人營業處之壽險顧問服務、續留滿相當期間，並累積達一定標準，其身為組織層級之處經理始可領取；且依第3項規定：壽險顧問脫離財務補助計劃或轉任業務經理時，處經理即不得再適用此獎金，亦即原壽險顧問如因具高生產力而轉任業務經理後，被上訴人即不得再領取此加成獎金，已難認係被上訴人擔任協理工作提供勞務之對價。 ③再者，依營業處經理責任額辦法第2條規定：「責任額係指壽險顧問於適用『壽險顧問財務訓練補助計劃』期間內，因離職或其他原因不再適用該補助計劃時，公司依據該壽險顧問之業績，及在補助期間內已支付之訓練補助收入之金額，自其營業處經理之報酬、獎金及/或報酬中扣除（該扣除額稱為責任額）」，及於第6條規定：公司於每季計算責任額總額，並分別於次月酬佣發放月份自營業處經理之獎金及/或報酬中扣除；該營業處經理之責任額總額超過次月應給付之持續率獎金、招募及定著獎金、生產成長獎金之總額的1/3者，其超過部分應自再次季之上述獎金中的1/3扣除，惟每次扣除金額最少不得低於1萬元，且依該辦法第7條、第8條規定，上訴人有權自行決定此辦法適用、責任額計算、金額及扣除方式、期間，並保留隨時修改、變更條款（含附件）之權利。由上開應扣之責任額觀之，處經理以下之壽險顧問如未任滿相當期間後離職、或不適用該補助計劃，上訴人用於該補助計劃之支出等，計算處經理應分擔比例後，有權按季度自被上訴人持續率獎金、招募定著獎金及加成獎金扣除；又此扣除額與招募定著獎金及加成獎金之發放條件，與壽險顧問之任職期間、參與補助計劃合格標準相關，均需經過相當期間之評比、計算，上訴人並保有隨時調整被上訴人應扣責任額（即分擔該壽險顧問支出比例）之權限，而具有不確定性，可見該獎金非上訴人經常性支出之勞動成本，自非工資。 ④是上訴人抗辯招募定著獎金及加成獎金均非工資，亦可採憑。 ⒊準此，被上訴人主張系爭獎金均為兩造僱傭關係存續期間，伊因支出勞務所獲取之對價云云，即無足取。㈡被上訴人主張：其已達到領取系爭獎金標準，不因其是否仍擔任營業處協理而受影響等語，上訴人則抗辯：伊於108年3月20日終止與被上訴人間之勞動契約，依系爭計劃第14條規定，被上訴人不得再領取上開獎金等語。查： ⒈按工資應全額直接給付勞工，勞基法第22條第1項定有明文。尋繹其立法理由，無非係為避免工資被任意扣減、扣押或不直接發給勞工，始規定工資應全額給付。系爭獎金既經本院認定非屬工資，縱上訴人以工作規則（系爭計劃）另行規定限制領取之條件，亦無違反上開法律之規定。查系爭計劃第14條：「營業處經理一旦被終止任命，則第2條以後所述之酬佣辦法應立即停止適用，該個人並不得再以營業處經理之名領取任何酬佣、獎金及/或報酬」，其適用範圍即包括系爭計劃第6、8、9條規定之系爭獎金在內。準此，被上訴人如不具備營業處協理身分，即不得領取系爭獎金。 ⒉上訴人以：被上訴人對營業處壽險顧問等其他共同工作之勞工、透過言語羞辱、貶低人格，動作威嚇等實施暴行及重大侮辱行為，並違反外勤員工工作規則、行為準則關於同仁間應互相尊重、不得對同仁惡意攻訐、重大侮辱、職場霸凌行為等規定，情節重大，合於勞基法第12條第1項第2款、第4 款規定，於108年3月7日通知被上訴人預告自108年3月21日起終止勞動契約，兩造間之勞動契約已生終止效力；被上訴人於原審起訴主張上訴人終止不合法，訴請確認兩造間僱傭關係存在，經原審判決被上訴人敗訴等情，有原審判決可按（見本院卷第5至26頁），被上訴人並未提起上訴，而告確定，兩造間勞動契約業經上訴人終止而不存在。被上訴人仍主張：兩造間勞動契約尚未終止云云，即無可採。 ⒊上訴人終止兩造間之勞動契約，自同時終止任命被上訴人處協理之僱傭關係；參諸系爭計劃第6條第2項第2款、第12條規定，被上訴人於108年3月份原得領取之系爭獎金，依系爭計畫第12條規定，除另有規定外，將在每個會計月份終了時結算，若符合獎金發放條件，則於次月15日核發。兩造間之勞動契約既已於108年3月20日終止，被上訴人於系爭獎金按月或按季結算時已不具協理身分，依上說明，其請求上訴人給付按比例計算之系爭獎金34萬1373元，即無憑據。 ⒋被上訴人雖抗辯：上訴人故意於108年3月20日終止勞動契約，使其於受領日為協理之條件不成就云云。惟查：上訴人於107年11月26日接獲檢舉指涉被上訴人有前揭職場霸凌行為後，經其道德主管展開調查、檢視檢舉人提供之錄音內容；並經研擬問卷及訪談計畫，於108年1月7日訪談被上訴人本人、同年月28日至被上訴人任職營業處發放問卷、同年2月11日統計回收問卷、同年月14日至27日派員向營業處向同仁進行訪查，於同年3月5日再訪談被上訴人本人，並於同年3 月6日作成調查報告，提交職場暴力審議處理小組暨懲戒委員會討論，於同年月7日預告於同年月21日起終止兩造勞動契約等情，業據上訴人提出檢舉人自107年11月26日至108年1月3日與道德主管之往來電子郵件、問卷統計表、被上訴人之訪談紀錄、上訴人調查報告、懲戒委員會議紀錄表、檢舉錄音光碟、營業處同仁訪談紀錄為憑（見原審卷一第133至161頁、第213頁、第466至477頁），由其時間順序觀之，上訴人先經初步了解匿名檢舉內容可信度後，逐步依該內容設計問卷、訪談本人及同仁，以求勿枉勿縱，調查期間需時3 個月尚屬相當；參諸上訴人有依系爭計劃計付前1季份，即於調查期間108年1月15日計付相關報酬予被上訴人等情，有營業區經理報酬表可按（見原審卷一第276頁），且上訴人於108年3月初即向被上訴人為預告終止之意思表示，與系爭計劃規定之獎金結算日（108年3月31日）及給付日（108年4月15日）尚距半月以上之期間，難認上訴人有故意於此前終止，使被上訴人領取系爭獎金之條件不成就之意，被上訴人前開主張，亦無足取。 ⒌準此，被上訴人請求上訴人依系爭計劃給付108年3月系爭獎金，為無理由。六、綜上所述，被上訴人依勞動契約約定及民法第487條規定，請求上訴人給付34萬1373元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由。原審就前開部分判決上訴人敗訴，並為准、免假執行之宣告，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應廢棄改判如主文第2項所示。並依民事訴訟法第78 條規定，為訴訟費用負擔之判決。七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　111 　年　　6 　　月　　7 　　日勞動法庭審判長法官胡宏文法官陳心婷法官陳筱蓉正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　111 　年　　6 　　月　　7 　　日書記官陳珮茹

臺灣高等法院110年度勞上易字第140號

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