九十一年度勞上易字第二六號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：91 年 12 月 24 日

台灣高等法院民事判決　九十一年度勞上易字第二六號上訴人即附帶被上訴人　永磐科技股份有限公司法定代理人　湯維民附帶上訴人　甲○○ 右當事人間給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十一年四月二日臺灣士林地方法院九十年勞訴字第一九號第一審判決，提起上訴；被上訴人為附帶上訴，本院判決如左：主文上訴駁回。原判決關於駁回附帶上訴人後開第二項之訴部分，及命其負擔訴訟費用之裁判廢棄。附帶被上訴人應再給付附帶上訴人新台幣捌仟肆佰元及自九十年七月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。其餘附帶上訴駁回。第一審訴訟費用關於命附帶上訴人負擔部分，及第二審訴訟費用關於附帶上訴部分，由附帶被上訴人負擔三分之一，餘由附帶上訴人負擔。第二審訴訟費用關於上訴部分，由上訴人負擔。事實甲、上訴人即附帶被上訴人方面：一、聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡右廢棄部分被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。㈢第一項廢棄部分及第二審訴訟費用均由被上訴人負擔。㈣附帶上訴駁回。㈤附帶上訴費用由附帶上訴人負擔。二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：㈠本件上訴人並無勞動基準法第十四條第一項第五款「不依勞動契約給付工作報酬」及第六款「違反勞動契約致有損害勞工權益之虞」之情事，被上訴人無不經預告即得終止契約之權利。㈡被上訴人在未經調解或仲裁前即逕自離職，更於民國九十年四月七日未經預告主動以存證信函通知上訴人終止兩造間之僱傭契約，已違反勞資爭議處理法第八條之規定，依法不得請求資遣費。㈢本件被上訴人指稱上訴人有計劃性的惡化伊之工作環境云云，觀其所指之內容，除上訴人遲延十五日發放被上訴人九十年二月份之薪資及於九十年三月三十日通知被上訴人自九十年四月起附解除條件減薪外，其餘均非事實。且經上訴人於九十年四月十日發函，敦請被上訴人回公司上班，被上訴人復置之不理，上訴人始於同年五月一日依勞動基準法第十二條第一項第六款「無正當理由繼曠工三日」之規定終止兩造間之勞動契約。上訴人依法顯無給付被上訴人「預告期間工資」義務。㈣本件被上訴人於九十年度依法本有十八日特別休假，但該年度伊僅上班三個月即行離職，上訴人於九十年度本得不另給被上訴人應休而未休之特別休假工資。況被上訴人在此短短三個月期間已休假十四日，顯已超過依比例計算三個月應有之四天半特別休假日數。是被上訴人請求上訴人給付九十年度未休假四日折算之薪資，依法洵屬無據。三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：薪資憑證、附解除條件減薪通知書、上班及終止勞動契約通知書等影本為證，並聲請訊問證人楊清文、黃心怡。乙、被上訴人即附帶上訴人方面：一、聲明：㈠原判決關於駁回被上訴人其餘之訴及關於該部分假執行之聲請部分、其餘訴訟費用負擔部分廢棄。㈡前項廢棄部分，附帶被上訴人應再給付附帶上訴人新台幣七萬三千五百元，及自民國九十年七月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢附帶上訴費用由上訴人負擔。㈣上訴人上訴駁回。㈤上訴費用由上訴人負擔。二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：㈠兩造不爭執部分：１上訴人於民國九十年三月三十日由原負責人謝振德交付被上訴人減薪通知一紙，指稱「自四月一日起之知會相關主管將您目前薪資減少一半」。２被上訴人九十年二月份之薪資，不僅給款方式不同，且延遲，方於三月二十日發放。３上訴人公司員工黃心怡，掌管貨品進銷存之各項單據憑證；歷年來會計編制財務報表前，必由倉管先交付完整之庫存表，會計始得據以製作財務報表。４被上訴人於九十年度有十八日之特別休假。㈡九十年三月三十日之減薪通知，實係片面減少被上訴人薪資，非如上訴人所稱之附條件減薪之通知，且縱使其真意真為附條件減薪之通知，惟此項通知已違反兩造間所成立之勞動契約。㈢九十年二月五日、三月五日，上訴人發薪日均有遲延，非如上訴人所稱僅有一次之延發薪資，有銀行薪資轉帳明細可稽，獨對被上訴人有此不公平之差別待遇。㈣交付減薪通知之同時，未另行安排其他工作或座位，並命管理部主管楊清文當日即協助被上訴人將物品全數載運回被上訴人住處。㈤八十九年起，被上訴人即未取得上訴人公司倉管黃心怡所交付之完整庫存表，並因此無法製作完成財務報表，絕非如上訴人所稱被上訴人有拒不辦理之情事，且上訴人亦從未要求被上訴人不必取得倉管庫存表仍需自行完成財務報表。㈥上訴人已於九十年三月三十日終止兩造間之勞動契約。縱認上訴人之真意尚不致終止勞動契約之程度，被上訴人之終止勞動契約，雖係依勞基法之規定合法終止，惟被上訴人係因遭上訴人逼迫而不得不離開已待了十多年的公司，怎可因被上訴人係終止契約之一方而免除上訴人給付預告工資之義務？且上訴人於九十年三月三十日之行為，業實質上終止與被上訴人間之勞動契約，應有本條項規定之類推適用。上訴人即應給付預告期間一個月之工資新台幣六萬三千元。㈦被上訴人已有超過十三年之年資，應有十八日之特別休假，而被上訴人於九十年僅有十三日請假，依法尚有五日之特別休假薪資，共計一萬零伍佰元。三、證據：除援用第一審所提證據外，補提：銀行存摺、減薪通知、加班費明細表、經營協議書、切結書、九十年度請假證明等影本為證。理由一、被上訴人主張：伊自民國七十六年九月十五日起，受僱於上訴人永磐企業股份有限公司（下稱永磐公司），任行政部（後改為管理部）會計主任乙職。詎料，八十九年六月中，上訴人公司改組，原負責人謝振德與楊清文等人士簽定經營協議書，約定自八十九年七月一日起，由楊清文等出資參與上訴人公司之經營，即未指派任何帳務資料予被上訴人處理，且向被上訴人表示，伊僅需處理八十九年七月前之舊帳務資料及謝振德指派之事務。然謝振德自將股權出賣後即鮮至上訴人公司上班，而處理舊帳務所須之倉管庫存資料，上訴人方面又遲不給予被上訴人，致使被上訴人無工作可做，被上訴人之職務，實已遭上訴人完全架空。上訴人更於七月中，將被上訴人調離管理部，並於同年八月一日，另聘訴外人陳鈺婷取代被上訴人之職務，使用被上訴人於管理部之辦公桌，處理被上訴人於改組前之工作項目，此係上訴人不指派工作予被上訴人處理，而非被上訴人工作不力而有違反勞動基準法第十二條第一項第四款，違反勞動契約或工作規則情節重大規定之情事。至八十九年十月二十三日，謝振德更簽立切結書，同意於同年十二月前處理被上訴人離職事宜，且上訴人公司不需負責被上訴人之資遣費等問題，上訴人要解雇被上訴人之決心，實已昭然若揭。又九十年二月五日、三月五日上訴人發薪日，則早已未將被上訴人列入公司之銀行薪資轉帳明細單，致被上訴人無法經公司薪資轉帳而領得薪津，顯見上訴人根本實已不認被上訴人為其公司員工。更有甚者，被上訴人九十年三月二十一、二十二日請年休期間，上訴人竟將被上訴人辦公所必須之電腦拆除，讓被上訴人根本無法處理任何工作，被上訴人向主管楊清文表示，若公司欲其離職可敘明理由解雇，楊清文卻表示他無法決定，須請示謝振德。而同年月三十日謝振德即交付被上訴人減薪通知一紙，指稱被上訴人「每天不做事」，故「自四月一日起知會相關主管將被上訴人薪資減半」，並於未另行安排其他工作或座位之情況下，令被上訴人清空並交出其在上訴人公司座位暨檔案櫃鑰匙，表示該座位已決定由其他新進人員使用，並恐嚇被上訴人：「要找保全來處理嗎？其他公司是用勸退的，而這張公函，可沒有任何勸退、資遣的字眼唷，你要是提出訴訟，將來你找工作時，只要找徵信人員跟蹤，並告知新雇主你這個人好興爭訟，看誰還敢聘用！」，復對楊清文表示：「不是早就要你叫保全把甲○○擋住，不要讓他進公司，怎麼都沒辦好？」並命楊清文當日即「協助」被上訴人將其物品全數載運回被上訴人住處。被上訴人屢次交涉，上訴人均置之不理，不得已只有依勞工局建議發函終止與永磐公司間之勞動契約。按雇主不依勞動契約給付工作報酬﹔或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第五款、第六款定有明文。同法條第四項並規定上開情形準用同法第十七條規定，得以請求資遣費：被上訴人自七十六年九月十五日開始受僱時起，至九十年三月三十日止，年資共計十三年七個月，上訴人自應給付被上訴人平均工資十三又十二分之七個月之資遣費，暨預告期間三十日之工資，即相當於一個月之薪資﹔被上訴人自八十九年九月至九十年二月離職前六個月間之平均薪資為新台幣（下同）陸萬參仟元正，故上訴人應給付之資遣費金額應為九十一萬八千七百五十元（計算式：63,000×13 +63,000×7/12＋63,000×1= 918,750）。又被上訴人於九十年度尚有四天休假未休，被上訴人每日平均薪資為二千一百元，四日共八千四百元。上訴人應給付被上訴人資遣費、預告期間一個月之平均工資及未休假薪資共九十二萬七千一百五十元等語。二、上訴人則以：被上訴人本來主要工作內容為負責辦理公司之各項財務報表，八十九年七、八月間，上訴人公司陸續發現被上訴人不僅在公司內和其他員工互動不良，且八十九年度上半年之財務報表亦未按時完成，緣上訴人公司之倉管庫存資料過去皆以電腦建檔，被上訴人製作財務報表時，可直接由電腦檔案中獲取所須資料，較為便利。然民國八十九年上半年，上訴人公司之電腦因公元二０００年千禧年之時序問題，約有半年期間無法將資料輸入建檔，因此製作財務報表時即須以人工方式核對各項單據加以計算，工作較為煩重，被上訴人竟因此拒不辦理，為此，上訴人公司曾多次向被上訴人表達關切，並敦促其儘速完成，然遲至同年九月初，被上訴人仍未完成八十九年度上半年之財務報表，甚且公司同仁更一再反應，被上訴人上班時間，並未積極辦理公司事務，上訴人公司不得已始臨時加派陳鈺婷、謝美娥二人，以人工計算之方式完成，被上訴人指稱上訴人公司架空被上訴人之職務，故意不將處理舊帳務所須之倉管庫存資料交付被上訴人云云，誠係子虛烏有，就此，上訴人公司本可依勞動基準法第十二條第一項第四款違反勞動契約或工作規則情節重大之規定，逕行開除，然因念及被上訴人已在公司服務多年，且景氣低靡，更換工作不易，故乃予告誡，望其改善。縱片面通知勞工減薪，如未經勞工同意，亦不生減薪之效力，僱主仍應按原定薪資給付。實因被上訴人上班無所事事，已達九個月之久，不得已乃於九十年三月三十日（星期五），以告知被上訴人自九十年四月一日起薪資減半之方式，希望藉此促使被上訴人與公司溝通，並儘速回復其應有之工作效能，詎被上訴人週休二日後，自同年四月二日（星期一）起即不假曠職，並逕行於四月七日寄發存證信函，表示要終止勞動契約，上訴人雖於九十年三月三十日通知被上訴人自同年四月一日起薪資減半，如被上訴人不同意減薪，自應先回公司與上訴人溝通，乃被上訴人均未與上訴人作任何溝通，即遽主張終止契約，要求上訴人給付資遣費，於法顯屬無據。又縱認其有權終止僱傭關係，亦無法律上之依據得請求一個月預告期間之工資。又否認被上訴人尚有四日未休。且被上訴人未合法終止勞動約，即不假曠職，經上訴人於九十年四月十日發函敦請被上訴人回公司上班，被上訴人復置之不理，顯已合於勞動基準法第十二條第一項第六款無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日之規定，上訴人依同法條第二項之規定，自得於知悉其情形之日起三十日內不經預告終止勞動契約。九十年二月五日、三月五日上訴人公司乃改以匯款方式給付薪資，而非以薪資轉帳方式給付薪資，又上訴人公司向被上訴人表達關切，言詞或許稍嫌嚴厲，然絕無恐嚇情事。並否認被上訴人所提出之切結書之真正等語，資為抗辯。三、被上訴人主張伊自七十六年九月十五日起即受僱於上訴人公司，任行政部（後改為管理部）會計主任。嗣上訴人公司於九十年三月三十日，由原負責人謝振德交付被上訴人減薪通知一紙，指稱「自四月一日起知會相關主管將您目前薪資減少一半」。被上訴人於九十年四月七日寄發存證信函，以「上訴人片面減薪，已違反勞工法令及勞動契約」為由，通知上訴人終止契約並請求給付資遣費，存證信函業經上訴人收受。且被上訴人自八十九年九月至九十年二月離職前六個月間之平均薪資為六萬三千元等情，有員工資料報表、勞工保險卡、上訴人公司九十年三月三十日致被上訴人信函、被上訴人九十年四月七日台北南海郵局四三○號存證信函可稽（見原審九十年度湖勞調字第八號卷第十一至十五頁），並為上訴人所不爭，堪信為真實。上訴人則辯稱因被上訴人無故連續曠職三日以上，經上訴人通知亦拒不上班，業經依法終止兩造勞動契約等語。是以，本件首應審究者，即在上訴人有無片面減少薪資？被上訴人得否行使終止權？上訴人以被上訴人連續曠職三日以上終止勞動契約，有無可取？茲分述於次：㈠按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第二十一條第一項前段，定有明文。本件被上訴人主張其離職前六個月之平均薪資為六萬三千元，而上訴人於九十一年三月三十日，由原負責人謝振德交付被上訴人減薪資通知一紙，此為上訴人所不爭執。上訴人雖抗辯減薪未經被上訴人同意，根本不發生減薪效力，該通知意在刺激被上訴人，促其與上訴人溝通，儘速回復工作效能云云。惟查，該通知內容略謂：「針對您的每天不做事的事實，考量您服務的資歷，自四月一日起知會相關主管將您目前薪資減少一半，俟您有做事之日起，即恢復原有薪資。為此，我們將協助您看看各部門是否有相關人力需求，同時我們也希望您在一定期限內趕快努力提昇自我能力真正做事為公司作出實質貢獻」等語，有上訴人公司九十年三月三十日致被上訴人信函可稽（見原審九十年度湖勞調字第八號卷第十三頁），上訴人顯已片面減少被上訴人一半薪資，至為明顯，上訴人所辯，難予採信。按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之（勞動基準法第二條第一項第三款參照），故薪資乃勞工付出勞力、心血所應獲得之代價，以維持其生活之基本需要，與勞務之給付有對價關係，自屬勞動契約之重要內容，上訴人未經與被上訴人議定，即片面決定自九十年四月起，減少被上訴人一半之薪資，揆諸前揭規定，自屬違反兩造間之勞動契約。是故，被上訴人主張上訴人片面減薪，損害被上訴人權益等語，非無可取。㈡上訴人雖另辯稱：被上訴人怠忽職守，違反勞動契約或工作規則情節重大，依法得終止勞動契約，並請求訊問證人陳鈺婷、謝美娥云云。茲據證人陳鈺婷於原審雖證略稱其於八十九年八月一日受僱於上訴人公司，擔任會計，到職之初便發現上訴人公司只有八十九年一月至七月份之憑證，未作傳票、未記帳等語，但其另證稱：「我不知道為何沒有作，．．．八十九年原告做何資料我沒見過云云」；證人謝美娥證稱：「當時原告是我的會計主管．．．」、「．．．電腦原始憑證是原告給，原告是主辦會計」、「我和謝振德是兄妹，我在公司做十幾年了，主管交辦什麼事我就做什麼事．．．」、「七月之前之後均原告交辦，直到原告沒來公司」（見原審卷第五九至六二頁筆錄），並不能證明被上訴人怠忽職守，或有違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，且據證人謝美娥證稱「七月之前之後均原告交辦，直到原告沒來公司」，足見直到被上訴人「沒來公司」，被上訴人均非所謂不做事。是以，上訴人抗辯被上訴人怠忽職守，減薪通知意在刺激被上訴人云云，亦無可取。㈢按雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文。本件上訴人未與被上訴人協議，先則遲發被上訴人之薪資，再則通知被上訴人減少其一半之薪資，為上訴人所自認，自係違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞。從而，被上訴人依上開規定，於九十年四月七日寄發存證信函為終止勞動契約之意思表示，並無不合。本件被上訴人終止勞動契約之存證信函，上訴人也自認收受無訛，則兩造間勞動契約關係因終止而消滅。㈣上訴人雖辯稱：被上訴人因連續曠職六日，其於九十年五月一日通知上訴人終止勞動關係云云。惟按勞基法第十二條第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日或一個月內曠工達六日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日或一個月內曠工達六日，為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約。本件因上訴人遲發薪資於先，繼之通知被上訴人自四月起減少其一半之薪資，業經違反兩造間之勞動契約，被上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，得終止與上訴人間之勞動契約，是其主張依法終止兩造之勞動契約關係，並以郵局存證信函通知上訴人，有如前述，自無繼續上班之必要。是上訴人辯稱被上訴人自四月一日起繼續曠職六日，違反勞基法第十二條第一項第六款規定，伊自得終止勞動關係云云，即無可取。且兩造間之勞動契約關係，既經被上訴人終止而消滅，上訴人辯稱其於九十年五月一日通知被上訴人終止勞動關係云云，自不生終止之效力。㈤上訴人又辯稱：被上訴人勞資爭議處理法第八條規定，不得請求給付資遣費云云。惟按勞資爭議處理法第八條規定：「勞資爭議在調解或仲裁期間，勞方不得因勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為」，雖是對勞方之限制，但均有先決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有罷工、怠工等影響工作秩序之非法行為，如有其他正當理由，則不受限制，暨該條文中未明文禁止『勞方不得終止勞動契約』，與同法第七條規定有別，顯有意排除勞方得依法終止勞動契約之適用，是被上訴人於勞資爭議調解期間終止兩造間之勞動契約，即難謂違反強制或禁止規定，上訴人之抗辯，亦無可取。四、按雇主違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第十四條第一項第六款定有明文；又依該條第四項之規定，第十七條（有關發給資遺費）規定於本條終止契約準用之。即終止勞動契約後，得依第十七條規定發給資遣費。而「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計」。勞動基準法第十七條定有明文。查本件被上訴人合法終止契約，有如前述。則被上訴人主張依勞動基準法第十四條第四項、第十七條規定，請求資遣費亦無不合。查被上訴人自七十六年九月十五日起即受僱於上訴人，迄九十年四月七日被上訴人寄發通知終止僱傭關係時止，被上訴人年資已有十三年七個月，且被上訴人於離職前六個月間之平均薪資為六萬三千元，為兩造所不爭，則被上訴人請求資遺費八十五萬五千七百五十元（計算式： 63,000×13 +63,000×7/12 =855,750）及自支付命令繕本送達翌日即九十年七月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，即屬有據。五、被上訴人附帶上訴主張請求上訴人再給付預告工資六萬三千元云云。惟按勞動基準法第十四條第四項之規定，「第十七條規定於本條終止契約準用之」係指準用第十七有關發給資遺費之規定，並不及於預告工資。故所謂預告工資係指雇主未依勞動基準法第十六條第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資而言（勞動基準法第十六條參照）。本件係被上訴人主動終止契約，自無所謂預告期間問題，被上訴人請求上訴人應再給付預告期間工資六萬三千元，即屬無據。六、按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日、三年以上五年未滿者十日、五年以上十年未滿者十四日、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞動基準法第三十八條定有明文。又，本法第三十八條之特別休假，因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法施行細則第二十四條第三款，亦有規定。查本件被上訴人主張依其工作年資，一年有十八天之特別休假，而每日之薪資為二千一百元，為上訴人所不爭。上訴人雖辯稱：被上訴人九十年度雖有十八日特別休假，但該年度伊僅上班三個月即行離職，被上訴人已休假十四日，顯已超過依比例計算三個月應有之四天半特別休假日數。是被上訴人請求上訴人給付九十年度未休假四日之薪資，洵屬無據云云。但查特別休假係工作年資所累計之日數，與其休假年度上班天數無關，是上訴人抗辯被上訴人依其上班天數，業經超過其應休天數，尚無可取。惟被上訴人主張其特別休假天數為十八日，已休十三日，尚有五日未休云云。但查被上訴人已休之天數為十四天，有上訴人於原審所提出之九十年度請假證明可稽，雖被上訴人主張九十年三月三十日被通知取消休假，但並未舉證證明，即無可採，是其已休十四天，其未休之特別休假為四天，則被上訴人主張上訴人應再給付特別休假薪資八千四百元（二一○○×四＝八四○○元），應予准許。逾此部分之請求，應予駁回。七、綜上所述，被上訴人本於勞動基準法之法律關係，請求上訴人給付資遣費八十五萬五千七百五十元部分，為有理由，應予准許。原審判命上訴人給付資遣費八十五萬五千七百五十元，而駁回被上訴人其餘之訴。關於原審判命上訴人給付部分，核無不當，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又被上訴人即附帶上訴人請求上訴人即附帶被上訴人給付特別休假工資八千四百元部分，為有理由，應予准許，有如上述，乃原判決就此部分為附帶上訴人敗訴之判決，自有未洽。附帶上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄改判如主文第三項所示。至於逾上開應准許部分，附帶上訴人之請求為無理由，原審為其敗訴之判決，並無違誤，附帶上訴人就此部分所為之附帶上訴，為無理由，應予駁回其附帶上訴。八、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法，經審酌與本件判決結果不生影響，不再一一論述，併予敘明。據上論結，本件上訴為無理由，附帶上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第四百五十條、第七十八條、第七十九條但書，判決如主文中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　十二　　月　　二十四　　日民事第十一庭審判長法　官　吳　景　源法　官　滕允潔法　官　連　正　義右正本係照原本作成。不得上訴。中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　十二　　月　　二十六　日書記官　張　永　中

臺灣高等法院九十一年度勞上易字第二六號

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