九十一年度勞上易字第六七號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：92 年 05 月 06 日

臺灣高等法院民事判決　九十一年度勞上易字第六七號上　訴　人　三義鋼鐵股份有限公司法定代理人　郭振陽訴訟代理人　王子瑜律師被上訴　人　乙○○ 被上訴　人　甲○○ 共　　　同訴訟代理人　紀亙彥律師右當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國九十一年九月十六日臺灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第九號第一審判決提起上訴，本院判決如左：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實甲、上訴人方面：一、聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補述略稱：㈠原判決所確認之事實固無違誤，惟原判決所持理由，前後顯相矛盾，其法律見解，亦值再斟酌： ⑴原判決既確認上訴人所制定之工作規則，早於民國（下同）八十六年十一月十七日修訂，同時以函文通知全體員工並公開揭示；被上訴人等並無任何反對表示，亦認識其內容，因此該工作規則於勞僱雙方圴生補充僱傭契約內容之效力；亦即已符合相當性及合理性之要求。被上訴人等在明知的情況下，故意違反工作規則而代打卡，上訴人依規定對之所為之懲處，豈能謂行使權利不符合誠信原則，有違勞動基準法之強制規定，而不生效力。 ⑵被上訴人自承於八十九年七月七日，係因停車問題，恐將遲到，故有代打卡之情事發生。因此被上訴人代打卡，其實質出勤時間即不正確，則被上訴人出勤記錄，亦生不正確之結果；被上訴人等之出勤、考評、升遷、獎懲、薪資及獎金給予，亦均生不正確之結果。因此被上訴人此等意圖詐領薪資及獎金、影響出勤、考評，乃至升遷，豈能謂無詐欺及偽造文書之行為。尤有甚者，此種詐欺之行為嚴重影響其他守法之員工，如予放任即有礙勞資關係之互信及和諧，使其他員工群起效尤，亦有違勞動基準法之立法本旨及訂立勞僱契約之基本精神，豈能如原判決所認其情節並非重大。 ⑶勞動基準法第十二條第一項第六款既規定曠職三日，得不經預告終止勞雇契約。該「曠職」係在規範勞工個人行為，均得不經預告終止勞雇契約。而「打卡制度」係在規範全體勞工齊一之行為，代打卡違反全體員工之規範，其情節己超過曠職之規範勞工個人行為，原判決又豈能謂其情節尚非重大，無重大違反勞雇契約。㈡債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；民法第二百三十四條、第二百三十五條定有明文。被上訴人於調解時，目的在於請求資遣費，而非提出勞務之給付；又被上訴人固於八十九年七月十日到上訴人公司上班，並填有該日之請假單，然其後並未再為請假，且被上訴人既於他處上班，如何同時對上訴人提出勞務之給付。被上訴人既未現實提出給付，亦即並未依債之本旨提出勞務之給付怎能於本件訴訟請求薪資。㈢僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第四百八十七條定有明文。本件被上訴人既自承於解雇後，以個人剪裁衣服、任職樺保實業有限公司、建漢實業有限公司等情，其不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，自應予扣除之；然被上訴人雖有列其數額，但未見舉證。㈣綜上所述，被上訴人等對於造成上訴人之管理困難，復又置上訴人多次警告於不顧，始造成開除之結果，應自負其責。原審判決徒以勞工弱勢為出發點而為本件判決之理由，實有違勞動基準法勞資平等之原則，亦未顧及雇主經營及管理困難而為之法律之詮釋，亦有違誤，為此提起本件上訴。三、證據：除援用第一審所提證據外，補提公文文件收發記錄表一件為證，並聲請訊問證人黃總明、黃麗雪。乙、被上訴人方面：一、聲明：㈠上訴駁回。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補述略稱：㈠打卡制度的真正用意係在用作確實記錄員工之有無出勤，亦即有無依雙方勞動契約提出給付；上訴人亦不否認八十九年七月七日當天，上訴人等確有提供勞務，足證被上訴人之打卡行為並不致構成勞動基準法第十二條第一項第四款之規定，上訴人所為之解僱處分乃不合法。㈡證人黃總明、黃麗雪現為上訴人之副廠長、會計，所為之證詞難免會有偏頗；由證人黃總明之證詞可知，上訴人縱得知被上訴人有代打卡之行為，僅係予以告誡不可再犯，未曾依工作規則加以處分；且其所述之代打卡行為並無時日之內容，根本無法作為被上訴人不利之認定。再者證人黃總明亦證稱，公司規定係記二個大過方可解職，本件被上訴人並無受記大過之處分即行開除，手段上並不符合比例原則，於法不合。至證人黃麗雪所提被上訴人職業災害補助乙節，係發生於八十四年十二月十八日，和本件無關。㈢被上訴人乙○○自遭非法解僱後，期間以個人剪裁衣服為業，嗣又於樺保實業有限公司任職作業員；被上訴人甲○○則於遭非法解僱後改任職建漢實業有限公司，均有原審提出之勞工保險卡可資為證。㈣本件上訴人於宣示準備程序終結後，方於九十二年四月十四日以辯論意旨提出上證一至上證三之物證，並據以主張；惟依民事訴訟法第二百七十六條第一項之規定，準備程序終結後應不得再為主張，而應生失權效。況上訴人所提出之上證一存證信函及上證三勞工保險申請書及勞保局函，恰足證本件前揭證人黃麗雪所稱被上訴人乙○○發生所謂代打卡之時間確發生於八十四年至八十七年間，其時間距本件之八十九年有兩年以上之時間間隔；再者由上訴人所提出該公司八十六年十一月十七日告字第八六００二號公告該上訴人所主張之修正工作規則全係由上訴人單方面修正，根本未得勞工之同意，且核其內容謂發現代打卡，即直接革職查辦，不再通知，與勞動基準法顯有違背，且謂請事假不得超過三天超，過三天以曠職論，與勞工請假規則亦相違背；此公告違背法律之強行規定應屬無效。理由一、本件被上訴人起訴主張：被上訴人夫妻均為上訴人之員工，上訴人以被上訴人乙 ○○於八十九年七月七日到工時代被上訴人甲○○打卡違反工作規則，復對於上訴人公司總經理郭清榮有重大侮辱情事，於同年七月十日解僱被上訴人等。惟前揭工作規則未經主管機關核備不生效力，且片面將上班代打卡者之懲處由原先之記一大過修正為解僱，懲處之內容根本不成比例，嚴重侵害勞動契約之約定，且未得勞工之同意，該修正之工作規則違反勞動基準法第七十一條強制規定，應屬無效；又上訴人之總經理郭清榮欲將被上訴人等調職並予減薪，致被上訴人不滿乃與郭清榮據理力爭，事屬勞工權益之爭取，並無侮辱之意思及行為，且情節亦非重大，上訴人不得憑以終止僱傭契約；上訴人拒絕被上訴人等勞務提供，其受領勞務遲延，被上訴人無補服勞務義務，惟被上訴人等遭非法解僱後，轉向他處服勞務，依民法第四百八十七條規定扣除所取得之利益後，爰依僱傭契約請求上訴人給付被上訴人乙○○新台幣（下同）三十六萬七千八百二十元及被上訴人甲 ○○四十萬三千四百六十三元並均加計法定遲延利息等語。上訴人則以：上訴人所制定工作規則業經揭示公告，縱未經主管機關核備，苟未違反強制或禁止規定，仍屬有效；被上訴人二人因有代打卡上班之習性，經被告三令五申，履誡不改，上訴人曾以存證信函正式告知。被上訴人等於八十九年七月七日，因又有代打卡之情事發生，上訴人之總經理郭清榮，將被上訴人等帶至辦公室處理，被上訴人等不但未具悔意，反指郭清榮處理倒會之事不公，對其為重大侮辱且情節重大，上訴人依勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款規定予以解僱並無不合，且被上訴人二人均己另謀他職，顯然無由提出勞務之給付，亦不得請求薪資等語資為抗辯。二、查被上訴人二人於上訴人公司擔任作業員；乙○○於八十九年七月七日到工時，有代甲○○打卡之事實，為被上訴人所自承；上訴人於同年七月十日依勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款規定將被上訴人二人予以解僱等情，亦為兩造所不爭，且有附卷之被上訴人二人之保險卡上記載上訴人公司投保生效、退保日期記錄可按，應堪信為真實。三、按雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之；其內容違反法令之強制或禁止規定或其他應適用之團體協約規定者，無效（勞動基準法第七十條、第七十一條參照）；又「勞動基準法第十二條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第十二條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為『情節重大者，雇主得予解僱』，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第十二條第一項第四款規定，依客觀情事判認之。」經查上訴人於八十六年十一月十七日以告字第八六００二號函文通知全體員工，規定替人打卡造成偽造出勤記錄之事實者，直接革職查辦，公司將不再另外通知。此一工作規則之修正，未報請主管機關核備，乃雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題，並不因此即認為當然無效；被上訴人雖以上訴人此一工作規則之公布，違反行政院勞工委員會七十五年六月二十五日函釋：「依勞動基準法第七十條之規定，事業單位工作規則之訂立，應報請主管機關核備，並公開揭示。如未符合上開法定要件，自不發生工作規則效力。」不生效力等語抗辯；然法官依據法律獨立審判，各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，並不受其拘束（司法院大法官會議釋字第一三七號、第二一六號解釋參照），被上訴人相關辯詞，尚非可採；惟依前所述，勞工訂立之工作規則限於勞動基準法第十二條所定範圍內，方屬有效。較之上訴人公司同一公告另以「曠職三天一律開除查辦」之意旨，僅「託人打卡或代打卡」顯然情節較輕，尚難認已達到勞動基準法第十二條第一項第四款所指情節重大之程度，且既謂「託人打卡」即指得文書名義製作人同意而製作，亦無偽造私文書之可言；故上訴人於八十六年十一月十七日以告字第八六００二號函文變更該公司工作規則第五十七條規定，改以員工代打卡即得為懲戒解僱之事由，違反強制規定，依同法第七十一條之規定，應屬無效。上訴人據此解僱被上訴人二人，尚有未合。四、次查，上訴人另抗辯被上訴人等有對於雇主代理人郭清榮有重大侮辱行為之事實，為被上訴人等所堅決否認。按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第十二條第一項第二款固有明文，然依證人郭清榮於於台灣桃園地方法院檢察署九十年度他字第一０七五號違反勞動基準法案件證稱：「‧‧‧後來我要調整他（指被上訴人甲○○）的職務，他不肯還跟我吵架，此事領班亦知悉」等語（見該案卷第二十四頁）；於台灣桃園地方法院檢察署九十年度偵字第一一六八六號違反勞動基準法案件證稱：「（他們到底罵你什麼）劉（被上訴人乙○ ○）的意思是說我為了以前幫他處理合會的事情公報私仇，我不能接受這種說法 ‧‧‧」等語，及證人郭清福證稱：「（郭稱你有看見劉氏夫妻辱罵郭清榮）‧ ‧‧下班時我帶他們去找郭談調職的事，談到薪水問題時，就不高興在爭吵，有無辱罵我聽不懂，因我是原住民」等語。上訴人係因雇主以變更其原有工作薪資等條件而與郭清榮起爭執，縱有口不擇言情形，應非故意貶損郭清榮人格聲譽而無端輕慢。況勞工本於其經濟上弱者須保障其生存權，雇主雖得依僱傭契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬勞工工作權保障之核心範圍，非不得已當不許雇主恣意解僱，故勞動基準法第十二條第一項第二款明文勞工侮辱之行為，須至「重大」程度，勞僱關係已無從維繫，雇主始得不經預告終止契約。本件上訴人所指被上訴人對於郭清榮侮辱行為，既僅指摘郭某以前幫甲○○處理合會的事情有公報私仇情事，尚難認已達情節重大之程度，上訴人執此解僱被上訴人二人，於法不合，不生效力。五、綜上所述，上訴人解僱被上訴人二人，不生合法終止僱傭契約之效力，上訴人與被上訴人二人間之僱傭契約仍繼續存在。另本件被上訴人二人於八十九年七月十日到上訴人公司上班遭拒絕進入，有八十九年七月十日請假單上之記載可稽（見原審卷第十八頁）；且上訴人不法解僱勞工，被上訴人等因本件勞資爭議，向桃園縣政府勞工局申請協調，迭次於八十九年九月四日、同年月十八日進行協調，上訴人均執意開除被上訴人等，有上開勞資爭議協調案卷附卷可稽；應認上訴人有預示拒絕被上訴人等提供勞務之情，被上訴人等已將準備給付之事情通知上訴人，依民法第二百三十五條、第二百三十四條規定，應認上訴人對於被上訴人應為之勞務給付陷於受領遲延。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬內扣除之，民法第四百八十七條定有明文。依該法條意旨，尚不得遽以被上訴人另於他處謀職，即謂其未提出勞務，不得請求薪資；故上訴人抗辯因被上訴人等已另謀他職，何由向上訴人提出勞務之給付云云，並不可採。查被上訴人二人月薪分別為三萬三千三百元、四萬零一百元，為上訴人所不爭執，並有勞工保險卡影本二件附卷可稽（見原審卷第十九頁、第二十頁）。則被上訴人等本於僱傭契約，請求上訴人給付被上訴人乙○ ○自八十九年七月十日起至九十年十一月十九日薪資、被上訴人甲○○自八十九年七月十日起至九十年十一月十三日止薪資，原應分別為五十四萬三千九百元【共十六個月又十日，(16x33300）+(10/30x33300) =543900 】、六十四萬六千九百四十七元【共十六個月又四日，(16x40100）+(4/30x40100) =646947，角以下四捨五入】。經扣除被上訴人等於非法解僱期間轉向他處服勞務所取得利益後，被上訴人等僅各請求三十六萬七千八百二十元、四十萬三千四百六十三元，及均自起訴狀繕本送達被上訴人翌日即九十年十二月五日起至清償日止，按年息百分之五計算的法定遲延利息，洵屬正當，應予淮許。原審就上開應予淮許部分為上訴人敗訴之判決，理由雖未儘相同，結論並無二致；上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、因本案事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，均毋庸再予一一審酌，附此敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條、判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　五　　　月　　　六日臺灣高等法院民事第十五庭審判長法官　劉靜嫻法官　李錦美法官　陳昆煇右正本係照原本作成。不得上訴。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　　五　　　月　　　八　　日書記官李佳樺

臺灣高等法院九十一年度勞上易字第六七號

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