九十二年度勞上易字第五四號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：92 年 12 月 23 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　　　　　　九十二年度勞上易字第五四號上　訴　人　耀瀚股份有限公司法定代理人　方水順訴訟代理人　胡鳳嬌律師被　上訴人　甲○○ 右當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國九十二年四月二十八日臺灣板橋地方法院九十一年度勞訴字第五七號第一審判決提起上訴，本院於中華民國九十二年十二月二日言詞辯論終結，判決如左：主文原判決關於命上訴人給付超過新台幣伍萬玖仟壹佰捌拾玖元部分及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。右開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用由上訴人負擔百分之十二，餘由被上訴人負擔。事實甲、上訴人方面：一、聲明：求為判決：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡右廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。㈢如受不利益之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：㈠兩造間無僱傭關係存在被上訴人於民國（下同）八十九年二月份以前任職於上訴人公司，但多次請辭後，經上訴人總經理方水順取得被上訴人同意後，使被上訴人轉任大陸天津耀瀚公司及深圳耀瀚公司，被上訴人自八十九年九月後均負責天津、深圳耀瀚公司之業務，其所有薪資皆由大陸天津及深圳耀瀚公司分別支付，上訴人僅為代付作業，之後由天津及深圳耀瀚公司結算，返還予上訴人。再者，被上訴人之勞、健保係由萬特公司代其投保，薪資憑單亦係由萬特公司開立，顯見兩造間確無僱傭關係存在。㈡縱兩造間有僱傭關係存在，被上訴人亦無資遣費請求權存在１、被上訴人無績效獎金評核發給辦法（下稱系爭辦法）適用上訴人於八十七年六月實施、九十一年四月四日公布修訂系爭辦法，依其內容並不適用被上訴人。況上訴人公司總經理方水順亦於被上訴人九十一年四月十日具函表示無法接受此次修訂之系爭辦法後，告知被上訴人其不適用該辦法，且再次告知財務人員王瑞蘭被上訴人不適用系爭辦法，此並有證人王瑞蘭證述在卷足稽。２、績效獎金評核發給辦法未損害被上訴人權益被上訴人之薪資在上訴人九十一年四月四日公布之績效獎金評核發給辦法後並未變動，故被上訴人稱上訴人片面修改勞動契約云云，而主張終止契約，自無理由。３、績效獎金非屬工資範圍依勞動基準法（下稱勞基法）第二條第三款、勞基法施行細則第十條第二款、第九款及最高法院七十九年度台上字第二四二號判決均認獎金非屬工資之範圍。況本件系爭之績效獎金並非經常性給與，更不在工資之範圍內。４、被上訴人終止契約已逾除斥期間被上訴人於九十一年四月四日時知悉系爭辦法之內容，但被上訴人遲至九十一年五月六日始將終止契約之意思表示送達上訴人，顯已逾三十日之除斥期間。㈢縱被上訴人有資遣費請求權，其計算之基礎亦有不當被上訴人之薪資項目分為：本薪、職務津貼、技術津貼、交通津貼、生活津貼、伙食津貼、獎金，其中有關職務津貼、技術津貼、交通津貼、生活津貼、伙食津貼、獎金依勞基法、勞基法施行細則及最高法院見解均認非屬工資範圍，故被上訴人每月工資應係四萬五千三百元，每日薪資應為二千二百五十七元為當。三、證據：除援用第一審所提立證方法外，並聲請詢問證人王瑞蘭。乙、被上訴人方面：一、聲明：求為判決：上訴駁回。二、陳述：除與原判決記載相同者，茲引用之外，補陳略稱：㈠兩造間確有僱傭關係存在被上訴人於八十六年四月進入上訴人公司，服務至九十年五月止共計五年零一個月，此經原審確認在案。㈡被上訴人有資遺費請求權存在上訴人於九十一年四月四日修訂要以營業額到達新台幣（下同）二千萬以上，才發給工資名目中的績效獎金，而依公告是全體適用，而勞基法第十四條第一項第六款之立法意旨在於「有損害之虞」即屬，縱被上訴人四月份之工資沒減少，但被上訴人薪資中包含「獎金六千元」，此即為績效獎金，故系爭辦法之實施並不意謂以後不會減少，自非如上訴人所稱，未對被上訴人造成損害，被上訴人自有資遣費請求權存在。㈢終止契約之時點被上訴人於系爭辦法九十一年四月八日公告後，即於四月十日提出報告給總經理，告知被上訴人無法接受系爭辦法，此為第一次告知，復於四月二十四日提出資遣申請書請上訴人依法處理，此為第二次告知，再於五月二日寄出存證信函，前開三個時點，均可視為被上訴人終止契約之時點，顯見被上訴人並未逾三十日之除斥期間。至上訴人主張被上訴人於九十一年四月四日即已知悉系爭辦法，及渠等係於九十一年五月八日方始收到存證信函，被上訴人已逾三十日之除斥期間云云，顯屬卸責之詞，自不足採。三、證據：除援用第一審所提立證方法外，補提上訴人公司公告、九十一年年曆各乙份（以上皆為影本）為證。丙、本院依職權函詢新莊郵局。理由一、被上訴人起訴主張：伊於八十六年四月七日進入上訴人公司服務，同年五月即因表現良好晉升經理一職。八十七年十一月二十一日繼受上訴人委派，兼任深圳耀瀚廠及天津耀瀚廠公司之協理職務，協助總經理處理該二工廠之經營管理工作，任職至九十一年五月八日止，共計五年又一個月年資；其間上訴人自九十年一月一日起，要求勞工在部分休假日出勤工作，而未給付加倍工資二萬七千二百三十六元，又上訴人於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，每日增加半小時，共計二七一日，總計未支付加班費三萬一千九百五十三元，且上訴人於九十一年四月四日公告調整薪資給付規定，將薪資給付和公司業績掛勾，未經被上訴人同意，片面修改勞動契約，致使被上訴人權益受損。經被上訴人依勞基法第十四條第一項第六款規定，不經預告終止勞動契約，依同法第十七條規定，被上訴人得請求資遣費四十一萬三千一百十四元，而因終止勞動契約之故，被上訴人尚有八天的特別休假未休，依法雇主應發給工資，計一萬九千八百零八元；另被上訴人於九十年五月份上班八天的工資，一萬九千八百零八元，合計三萬九千六百十六元，此部分僅據上訴人給付三萬零六百十六元，尚有九千元未付，爰依勞基法及僱傭契約之工資報酬請求權，請求上訴人給付四十八萬一千三百零三元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（超過四十八萬一千零八十八元部分，原審為被上訴人敗訴之判決，未據被上訴人上訴聲明不服，該部分業已確定。）二、上訴人則以：被上訴人於八十九年二月份以後即自上訴人公司轉至大陸天津耀瀚公司及深圳耀瀚公司任職，兩造間並無僱傭關係存在，且被上訴人自填原離職單位是萬特公司，是被上訴人已非上訴人公司員工，縱認被上訴人自八十九年二月之後仍係上訴人公司員工，惟上訴人公司於九十一年四月四日公告修訂「績效獎金評核發給辦法」，係就績效獎金予以明確化，該辦法對被上訴人並不適用。是被上訴人以上訴人公司片面修改勞動契約，致被上訴人權益受損，請求資遣費四十萬五千八百四十五元應屬無據。再者，上訴人公司於九十年度起，員工出勤時間修改為單週上班五天半，雙週上班五天，每天工作八小時，星期六上班四小時，國訂假日休假，比照公務人員；係依據新通過之勞基法及勞動基準法施行細則，二週工作時數並未超過八十四小時。故被上訴人主張上訴人公司自九十一年一月一日起，要求勞工於部份休假日出勤工作，依勞基法第三十九條請求補發二萬七千五百元之加倍工資部份顯然錯解法律。至於被上訴人請求九十一年五月份上班八天及八天特別休假未休之工資部分，上訴人已於九十一年七月十日給付三萬零六百十六元。而有關被上訴人主張上訴人於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，每日增加半小時，此部分工時調整，從未經被上訴人異議；且縱認為其請求給付每日超過半小時之加班費有理，然被上訴人之「工資」應扣除非屬工資範圍之津貼及獎金，因此被上訴人每月工資應為四萬五千三百元，每小時工資二百八十二元，計算三十二週，可知加班費應為三萬零五元；有關被上訴人請求之資遣費、五月份未付八天工資及特休假、休假日加班費之計算，金額亦應以每月四萬五千三百元為計算基準云云，資為抗辯。三、兩造不爭執部分：被上訴人主張其於八十六年四月七日進入上訴人公司服務，及上訴人公司於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，每日增加半小時；而上訴人公司自九十年九月十七日至九十一年五月八日止，扣除星期六，總計上班日數為一五五天；自九十年十一月九日起至九十一年五月八日止，扣除星期六，總計上班日數為一一六天。另被告公司於九十一年四月四日公告『績效獎金評核發給辦法』，將該獎金之發給繫之於具體之績效，並自九十一年四月份起實施，經被上訴人於九十一年五月二日以上訴人違反勞動契約，向被上訴人為終止勞動契約之表示，並請求給付資遣費等情，固為上訴人所不爭，並有被上訴人提出之八十六年度、八十七年度各類所得扣繳暨免扣繳憑單影本、請假單影本、上訴人公司九十年九月十三日、九十一年四月四日公告影本、資遣申請書影本各一紙及上訴人提出之移交清冊影本一紙為證，而堪信為真實。四、本件上訴人以被上訴人於八十九年二月間即已離職，轉至天津耀瀚、深圳耀瀚等公司任職，並非上訴人員工，縱使兩造間有僱傭關係，惟上訴人修訂績效獎金評核發給辦法，對被上訴人並不適用，上訴人並無損害被上訴人權益，被上訴人之終止契約，即無依據，且其終止已逾勞動基準法規定三十日之除斥期間等情詞置辯。是本件首應審究者為自八十六年四月起迄九十一年五月止，兩造間僱傭關係是否存在？ (一)兩造間有無僱傭關係？１、被上訴人主張其自八十六年四月起至九十一年五月八日止，始終受雇於上訴人公司，年資共計五年又一個月乙節，業據提出上訴人所不爭之薪資單影本十七張（核發日期自九十年一月至九十一年五月）及上訴人公司九十一年度請假單影本、上訴人公司於八十九年十二月二十日以被上訴人為上訴人公司總管理處專案經理辦理「深圳ＩＳＯ９００２品質認證專案」；及九十一年二月五日以被上訴人為上訴人公司同仁，辦理「臺灣精品標誌」專案有成予以獎勵之公告影本各一紙為證，自堪信為真實。則被上訴人主張其受雇於上訴人，即非無據。２、雖上訴人抗辯：被上訴人自八十九年二月間之後，即轉至天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司公司任職，僅由上訴人代為支付薪資；且被上訴人勞工保險之投保及薪資扣繳名義人均係萬特公司。上開公司均係獨立法人與上訴人公司間並無任何隸屬關係，兩造僱傭關係早已終止云云。然查： ⑴天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司、萬特公司均係獨立法人，又被上訴人八十九年度勞工保險及薪資扣繳名義人係萬特公司乙節，固據上訴人提出天津耀瀚公司企業法人營業執照副本、深圳耀瀚公司中華人民共和國企業登記證、萬特公司經濟部基本資料查詢單、被上訴人八十九、九十年度扣繳憑單、勞工保險卡等件影本各乙份為證，而為被上訴人所不爭。惟由上訴人法定代理人方水順於原審到庭陳稱：「（問：你們公司是否設了很多子公司？）對。薪水是總公司幫子公司發的。：：：（問：九十一年度請假單證人（即上訴人公司法定代理人）還在上面蓋章還有簽名？）我們公司雖然有二家公司但是財務分開，只有表格我們公司沒有分開，所以我們疏忽這點。（問：是否有在萬特公司任職？）我是上訴人公司負責人，我只是萬特公司股東。（問：被上訴人是萬特公司職員為何由你蓋章准假？我是燿瀚公司（即上訴人公司）總經理。上訴人有時在臺灣有時在大陸，他不是全部都是大陸，只是負責大陸、香港，我們國外的部門，我們目前關係企業，我們都沒有注意到分，我們認為關係企業可以通用，我們把被上訴人轉到萬特公司當然有經過被上訴人同意。」等語（見原審卷一一０至一一二頁）；及上訴人公司設有總管理處，公告多由總管理處發文，公告受文者欄且採制式將公司各部門，及萬特公司、大陸天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司等公司均列入可能受文者列（見原審調解卷附第十五、十六頁之原證二、三；原審卷第九十九頁至一０二頁之被證一九、二十等），視發文需要供勾寫為發文對象；參以上訴人公司之被上訴人請假單記載：被上訴人職別：經理，任職部門：萬特，到職日期八十六年四月七日，特休十天、人員代號八六○五（見原審調解卷第二十一頁），將獨立之萬特公司列為上訴人公司部門，人員代號亦統一由上訴人編列等情，顯見上開公司雖均有獨立法人人格，然均係上訴人公司基於業務需要而成立之子公司，內部人員管考統籌由上訴人公司管理，堪以認定。 ⑵萬特公司之勞保係未經被上訴人同意，片面由公司總經理予以更改，業經證人王瑞蘭即上訴人公司會計證述確實（見原審卷八三頁）。又被上訴人離職當時負責工作主要係大陸天津耀瀚公司與深圳耀瀚公司業務，並有上訴人提出之移交清冊影本在卷可憑。再被上訴人之薪資並非由上訴人萬特公司發給，而係由上訴人公司支付乙節，復有前述被上訴人所提九十、九十一年度薪資單上員工代號與上訴人公司請假單上員工代號相符可參，顯見上開扣繳憑單及勞保卡均無足為被上訴人已自上訴人公司離職之證明。 ⑶至上訴人法定代理人方水順另陳：「（問：被上訴人職務是否總管理處的專案經理？）以前是，八十八年十二月間被上訴人轉到萬特實業有限公司去了，因為我們副總說既然處理國外就應該把勞保退掉，萬特公司負責人方詩雄是耀瀚股份有限公司副總，被上訴人負責國外工廠生產，被上訴人轉到萬特公司任職，被上訴人擔任經理職務，上訴人八十八年十二月之後就沒有在總公司了，被上訴人只是總公司有些的公告我們還會請被上訴人代打：：」等語（見原審卷第一一一頁) ，綜觀其意，亦非指被上訴人已自上訴人公司離職，而係因被上訴人負責國外業務，始將被上訴人勞工保險，改由萬特公司投保；而由方某所述萬特公司負責人方詩雄復兼任上訴人公司副總乙節，反益證上訴人公司、天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司及萬特公司相互間人員有相互兼職通用之情形；是縱被上訴人業務範圍及於天津耀瀚公司、深圳耀瀚公司等公司，然被上訴人所提上訴人公司上開請假單既明載上訴人任職始日為八十六年四月七日，而非上訴人抗辯之八十九年二月，且關於特休假之計算，至九十一年度，累計為十日，有請假單影本記載可按 (附原審調解卷二一頁）更可見被上訴人確實自八十六年四月七日即任職上訴人公司。上訴人徒以業務涉及上述二公司，尚不足反證被上訴人已自上訴人公司離職。３、綜上，兩造間存有僱傭關係，上訴人主張被上訴人無僱傭關係云云，殊不足取。 (二)被上訴人主張上訴人修訂績效獎金評核辦法，違反勞動契約，其依勞基法第十四條第一項第六款規定終止契約，上訴人則抗辯，其終止已逾法定三十日期間等語，關於此部分，分述如下：１、按工資由勞雇雙方議定之；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。勞動基準法第二十一條第一項前段、第十四條第一項第六款、第二項分別定有明文。２、被上訴人主張其薪資單上「獎金」之項目即係上訴人內部薪資項目所指之「績效獎金」名目，係屬經常性之給與，而為被上訴人工資之一部分，上訴人嗣於九十一年四月四日公告修正『績效獎金評核發給辦法』，未得被上訴人同意，將薪資部分之「獎金」發給繫之於具體之績效，自有違兩造之勞動契約，經其於九十一年五月二日以存證信函向上訴人終止契約等語。經查兩造對於上訴人於九十一年四月四日公告修訂「績效獎金評核發給辦法」，並不爭執，並有該辦法影本一份附卷足參 (原審調解卷二四頁），被上訴人雖於本院審理時改稱四月四日公告，其是四月八日始知悉云云，惟與其在原審自認：「我是九十一年四月四日知悉薪資調整案，是公告才知道的。」（見原審卷第六十三頁）被上訴人對於此，並未證明其自認與事實不符，則其於本院改稱是四月八日知悉云云，並不足採，仍以其在原審所自認四月四日為知悉時間。被上訴人以上訴人之修訂該辦法，違反勞動基準法第十四條第一項第六款規定終止勞動契約，依同條第二項規定，被上訴人應於九十一年五月四日前為之，被上訴人雖主張其於四月二十四日即申請資遣云云，並提出資遣申請書為證（附原審卷五十八頁），惟上訴人否認收到該申請書，而被上訴人並未舉證上訴人確實收悉該資遣申請書，則其主張四月二十四日申請資遣，並不足取。被上訴人嗣於九十一年五月二日以存證信函 (吳興郵局二三九五號函，附原審卷七十五、七十六頁）通知上訴人，惟該存證信函至同年月六日始送達上訴人，有該郵局回函在卷可按 (本院卷九十四頁至九十七頁），顯見被上訴人終止契約之意思表示於九十一年五月六日始到達上訴人，已逾前開勞基法第十四條第二項之規定，其終止契約並不合法，從而其主張終止契約，請求資遣費乙節，並無依據，此部分之請求，應予駁回。 (三)被上訴人主張上訴人自九十年一月一日起，要求勞工在部分休假日加班，卻未給付工資部分：１、被上訴人主張上訴人公司自九十年一月一日起，出勤時間修改為單週上班五天半，雙週上班五天，每天工作八小時，上午八時至十二時，下午十三時至十七時，星期六八時至十二時；國定假日休假，則比照公務員等情，業據提出與其所述相符之上訴人八十九年十二月三十日公告影本一紙為證 (附原審卷九十一頁），且為上訴人所不爭。依勞動基準法第三十七條、第三十九條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。而勞動基準法第三十七條規定應放假之紀念日則係指「一、中華民國開國紀念日 (元月一日)。二、和平紀念日 (二月二十八日) 。三、革命先烈紀念日 (三月二十九日)。四、孔子誕辰紀念日 (九月二十八日)。五、國慶日 (十月十日)。六、先總統蔣公誕辰紀念日 (十月三十一日)。七、國父誕辰紀念日 (十一月十二日)。八、行憲紀念日 (十二月二十五日)」；又其他由中央主管機關規定應放假之日係指「一、中華民國開國紀念日之翌日 (元月二日)。二、春節 (農曆正月初一至初三)。三、婦女節、兒童節合併假日 (民族掃墓節前一日)。四、民族掃墓節 (農曆清明節為準)。五、端午節 (農曆五月五日 )。六、中秋節 (農曆八月十五日)。七、農曆除夕。八、台灣光復節 (十月二十五日）」，同法施行細第二十三條第一項、第三項分別著有規定。是勞工休假日原與公務員休假日期不盡相符；計其中有三月二十九日革命先烈紀念日、九月二十八日孔子誕辰紀念日、十月三十一日先總統蔣公誕辰紀念日、十一月十二日國父誕辰紀念日、十二月二十五日行憲紀念日、一月二日開國紀念日之翌日、民族掃墓節前一日之婦女節兒童節合併假日、十月二十五日台灣光復節等日，為勞工休假日但未經公務員放假。而自九十年一月一日起至九十一年五月八日止，計上述勞工休假日而非公務員放假日者，共有十一日（其中一月二日、三月二十九日及民族掃墓節前一日各計算二次），揆諸前開規定，上訴人自應加倍給付此十一日工資。２、至於被上訴人工資之計算及數額：按「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」；又前開工資定義內容所謂其他名義之經常性給與，不包括勞工保險之保險費，此觀勞動基準法第二條第三款、同法施行細則第十條第八款規定甚明。本件觀諸被上訴人提出之自九十年十一月至九十一年四月止薪資單名目，每月皆為本薪四萬五千三百元、職務津貼六千元、技術津貼六千七百元、生活津貼六千七百元、交通津貼三千元、伙食津貼一千八百元、獎金六千元，以上俱為經常性之給與，為上訴人勞動之對價；至於其中「獎金」一項，被上訴人主張該「獎金」之項目係績效獎金，屬工資等語，則為上訴人所否認，經查該「獎金」，係屬上訴人公司會計名目上之「績效獎金」，此可由上訴人提出之該公司職務層級及薪資分配一覽表中所載：本薪係全薪之百分之六十，其他編列有主管津貼、職務津貼、交通津貼、伙食津貼、全勤獎金、績效獎金等名目，其中全勤獎金係課長級以下員工始有發給，而績效獎金則自經理級以下均有發與，且經理及副理之績效獎金均編為六千元，有該一覽表在卷可稽；核與被上訴人薪資單上「獎金」額度六千元相符。又被上訴人位居經理職位，屬管理階層及專業人員，不受績效之考核，該「獎金」係因被上訴人職務所得領薪項目已達最高上限，為免高階人員疲乏而發給（見上訴人原審之民事答辯三狀第二、四頁），已經上訴人自認在卷；且依上訴人公司所發的薪資單，被上訴人所得「獎金六仟元」，自九十年一月起至九十一年四月被上訴人薪資單均有此一項目，金額除了九十年二月份獎金為八千二百六十五元外，其餘都為六千元 (原審調解卷九至十四頁）；再由被上訴人提出而為上訴人所不爭之上訴人公司於九十年九月二十七日之公告「修訂工作績效評核辦法」其中６．４條明確指出績效評核之用途在於：「員工評核將作為薪資調整、職務晉升、年終獎金之參考依據」，是以工作績效評核原不當然影響員工工資項目中每月績效獎金之多寡等情，可見被上訴人薪資單上所列績效獎金係屬經常之給與，並係被上訴人服勞務之對價，為被上訴人工資之一部分，與所稱恩惠性及勉勵性質之給與不同。至上訴人於八十七年六月四日、九十年九月十三日所公告調整「三、另外對績效考核成績人數分配部分，重新予以訂定：：」、「取消原訂每月之『考績獎金』：」等，並不足證該績效考核影響績效獎金，且由被上訴人於九十年十月至九十一年五月離職日起，每月薪資單仍有「獎金」六千元之報酬，並無分文波動，亦可見上訴人於九十年九月十三日取消「考績獎金」，與被上訴人薪資單所列「獎金」無關。是上訴人否認上開「獎金」即係績效獎金，及該績效獎金並非被上訴人工資之一部分，即無可採。將上列名目總計，扣除不得計入工資之勞保費一千二百三十元，其前開月份每月工資各為七萬四千二百七十元（45300+6000+6700+6700+3000+ 1800+0000-0000=74270）。３、從而，被上訴人可請求休假日之加班費為二萬七千二百三十六元（74270÷30= 2476元以下四拾五入。2476X11=27236 ）。 (四)有關超時加班費部分：再被上訴人主張上訴人於九十年九月十三日起，公告調整出勤工時，自同年九月十七日起，週一至週五每日工作時間自八時起至十七時三十分止，增加半小時而未經支付加班費乙節，業據被上訴人提出與其所述相符之上訴人九十年九月十三日公告影本一紙為證 (附原審卷調解卷第二十三頁），且為上訴人所不爭。雖上訴人抗辯：被上訴人對工時之增加並未有異議，事後請求有悖誠信云云，惟按雇主延長勞工時間，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資加給三分之一以上，為勞動基準法第二十四條第一款所明定。是雇主給付超時加班費之義務，除非為勞工事後拋棄該加班費請求權，殊不因勞工同意加班，即認其有拋棄加班費之意，故上訴人前開抗辯要無可採。核自九十年九月十七日起至九十一年五月八日止，扣除星期六，共計有一五五日工作天，已如前述，每日加班半小時，依被上訴人平日每小時工資三百十元計算（74270÷30＝2476；2476÷8=310；元以下均四拾五入），則其一五五天總計應得之超時加班費為三萬二千零百三十三元（310×4/3×0.5×155=32033 ；元以下四捨五入），此部分只據被上訴人請求三萬一千九百五十三元，自應准許。 (五)有關九十一年八日特休假及五月上班八日工資之計算及數額：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，勞動基準法第三十八條、同法施行細則第二十四條第三款分別著有明文。本件被上訴人主張其任職上訴人公司期間，九十一年度有特別休假十日，尚有八日未休云云，因本件終止契約不合法，被上訴人九十一年度之特別休假，即無應休而未休之問題，其請求上訴人給付此部分工資，即無依據；又被上訴人主張九十一年五月上班八日，上訴人未給付工資乙節，為上訴人所不爭，並抗辯此部分工資業經伊於九十一年七月十日給付被上訴人三萬零六百十六元，並提出其存入被上訴人在中國農民銀行之帳戶之憑條影本為證 (原審卷四十一頁），被上訴人亦不否認，又被上訴人每日工資為二千四百七十六元，八日工資應為一萬九千八百零八元，上訴人給付三萬零六百十六元，已逾被上訴人八日之工資，是被上訴人就此部分請求，亦無依據。五、綜上所述，被上訴人主張上訴人於九十一年四月四日片面更改勞動契約，被上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款規定，於九十一年五月二日發存證信函表示終止兩造間勞動契約，該存證信函於九十一年五月六日送達上訴人，因已逾勞動基準法第十四條第二項所規定之三十日期間，被上訴人之終止契約即不合法，其請求上訴人給付資遣費，即無所據，應予駁回；被上訴人另請求休假日加班費、超時加班費之部分於法尚無不合，應予准許；又其請求九十一年度特別休假八日之工資，於法不合，不能准許；又請求九十一年五月份上班八日之工資部分，因上訴人業已給付，其請求亦無依據，應予駁回。從而，被上訴人本於勞動基準法第二十四條之超時工資請求權、第三十九條之休假日工作工資請求權及勞務報酬請求權，請求上訴人給付被上訴人五萬九千一百八十九元（27236＋31953 ＝59189 ）及自起訴狀繕本送達翌日即九十一年七月二十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。逾此部分請求，則無理由，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨，就此部分，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人聲明願供擔保請免於假執行宣告，因本件係不得上訴第三審之事件，本院判決後即確定，並無假執行或免為假執行之問題，上訴人之此項聲明並無必要，附此敘明。四、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十九條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　十二　　月　　二十三　　日民事第六庭審判長法官俞　慧　君法官黃　莉　雲法官楊絮雲正本係照原本作成。不得上訴。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　十二　　月　　二十三　　日書記官葉　國　乾

臺灣高等法院九十二年度勞上易字第五四號

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