93年度勞上易字第54號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：94 年 11 月 22 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　93年度勞上易字第54號上　訴　人　聯玖企業有限公司法定代理人　王清標訴訟代理人　陳秀卿律師林世芬律師林志芬被　上訴人　甲○○ 訴訟代理人　邱昱宇律師上列當事人間給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國93年5月7日臺灣板橋地方法院92年度勞訴字第49號第一審判決提起上訴，本院於94年11月8日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命上訴人給付超過新台幣壹萬肆仟柒佰肆拾捌元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用（除確定部分外）之裁判，均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用，由上訴人負擔百分之二，餘由被上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人起訴主張：伊自民國（下同）84年11月20日起即任職於上訴人之前身展旺企業社，擔任拆床技師，展旺企業社改組成立上訴人時，伊即屬上訴人依勞動基準法（下稱勞基法）第20條留用之員工，伊之工作年資依法應由新雇主予以承認。迄至92年6月10日終止勞動契約止，扣除86年5月31日至同年8月18日因故停止履行期間2月又18日，共計年資為7 年4月又2日。任職期間伊一向認真負責，努力工作，詎上訴人竟擅自於92年5月5日未經協調即片面公告變更勞動條件，將公司生產員工全部降薪，伊拒絕其要求，並請求上訴人應依法給付超過工時之加班費，為上訴人拒絕，伊於92年6 月5日領取92年5月份薪資，知悉上訴人確有扣伊薪資情事，乃向臺北縣政府勞工局聲請調解，惟無結果，故伊於92年6 月30日以上訴人違反勞基法第14條第5、6款之事由，通知上訴人終止兩造間之勞動契約。又伊離職前之6個月即自91年12 月起至92年5月止之薪資，依序為新臺幣（下同）55,411元、55,006元、54,631元、54,876元、54,827元、54,721元，雖標明為本薪、全勤及津貼，然均為經常性給付，故均為工資，則依此計算伊之平均工資為54,912元，每日平均工資為1,817元，每小時平均工資為227元。兩造間勞動契約既屬可歸責於上訴人之原因終止，伊自得向上訴人請領自87年6月1日起至92年5月31日止之加班費計774,878元、資遣費407,264元、特別休假未休完工資18,170元、92年端午節休假遭扣薪3日之補償5,451元等情，爰依勞基法規定，求為命上訴人給付伊1,205,763元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息之判決。原審判命上訴人應給付被上訴人加班費124,533元、資遣費407,264元、特別休假未休工資16,353元、92年端午節被扣薪3日之工資補償5,451元，共539,617元及加計法定遲延利息，並依聲請為准、免假執行之宣告，而駁回被上訴人其餘之訴。被上訴人就其敗訴部分未聲明不服，已告確定；上訴人則就其敗訴部分提起上訴，被上訴人並於本院聲明上訴駁回。二、上訴人則以：伊僱用被上訴人時即與被上訴人約定每週工作6日，每日8.5小時，以月薪為固定給與，被上訴人於此約定工作時間範圍內，自不得請求伊給付加班費。又伊固於92年5月5日為徵求員工意見而張貼可否減薪1日之公告，惟伊並未付諸實施，仍如昔依約給付92年5月份薪資，並無短付1日薪資之情事，則被上訴人終止兩造間之勞動契約，即為無理由。另被上訴人自92年6月10日起即無故不上班，連續曠職達3日以上，業已該當勞基法第12條第1項第6款之規定，而違反勞基法在先，被上訴人自不得主張終止兩造間之勞動契約，則其訴請伊給付資遣費、加班費及特休工資，為無理由。被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，亦已逾30日之除斥期間而不生終止之效力。縱認被上訴人已合法終止兩造間之勞動契約，展旺企業社之組織型態及負責人，均與伊不同，且非伊之前身，被上訴人任職於展旺企業社之工作年資，自不得由伊繼續予以承認。被上訴人於84年11月任職展旺企業社，86年5月31日主動離職，嗣於86年8月19日又重新任職，其年資自已中斷而不得合併計算。又伊每月核發與被上訴人之職務津貼16,500元、全勤獎金2,000元，並非被上訴人工作給付之對價，自不得列入工資計算，是被上訴人之平均工資應僅為36,412元。又被上訴人於92年已休5天半特別假；被上訴人於92年6月僅工作5天，未滿1個月，自應以實際工作天數計付薪資，被上訴人請求伊給付端午節休假遭扣薪3日之補償，即無理由。縱認被上訴人得請求伊給付端午節休假遭扣薪3日之補償，被上訴人以含有職務津貼及全勤獎金之平均工資計算遭扣薪3日之補償基礎，亦有未合等語，資為抗辯，並於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。三、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自84年11月20日起，任職於上訴人公司法定代理人王清標之妻林志芬擔任負責人之展旺企業社，擔任拆床技師乙職，嗣於上訴人公司成立，被上訴人即受僱於上訴人，擔任原職工作，先後工作地點均在臺北縣五股鄉○○路○段190之5號，工作性質亦未變更。㈡被上訴人工作時間自上午8時至下午5時30分，12時至下午1 時休息，共8.5小時，每週工作6日。嗣於92年4月間上訴人公告自4月份開始隔週週六休假，惟僅有4月份1個月。㈢上訴人92年農曆春節休假延長至初六（2月6日），員工須於日後補上1天班。㈣上訴人於92年5月5日有公告：每位同仁薪資將調降一個實際工作日，若是同仁當月週六只能休1天，則當月不降1日薪資，但也不另算加班費。㈤被上訴人離職前之6個月即自91年12月起至92年5月止之薪資，依序為55,411元、55,006元、54,631元、54,876元、54,827元、54,721元。㈥被上訴人於92年6月10日因請求上訴人補償5年內之超時工資及不接受調降薪資等事由聲請臺北縣政府勞工局調解，於同年月26日調解不成立。四、被上訴人主張伊自84年11月20日起即受僱於展旺企業社，展旺企業社嗣改組為上訴人公司，伊亦為上訴人公司所留用，在92年3月份之前，伊每日工作8.5小時，每週工作6天，每週工作時數為51小時，超過每兩週上班時限84小時之限制，迄92年4月上訴人始公告公司所屬員工隔週休2日，惟上訴人於同年5月5日上訴人公司即為上開減薪1日公告，伊從未同意每天工作8.5小時及上開減薪1日公告之減薪內容，上訴人公司上開行為，違反勞基法第14條第1項第5、6款規定之不依勞動契約給付工作報酬及違反勞動法令，致有損害伊權益之虞，伊自得依勞基法第14條規定，不經預告而終止兩造間勞動契約，而伊年資依法應將展旺企業社及上訴人公司之任職期間予以併計，伊平均工資應將全勤獎金及職務獎金併入，則伊依法可請領加班費124,533元（原審請求774,878元，經判決駁回650,345元部分確定）、資遣費407,264元、特別休假未休完工資16,353元（原審請求18,170元，經判決駁回1,817元部分確定）、92年端午節被扣薪3日之工資補償5,451元，共553,601元，經上訴人公司主張其代繳之勞健保費用13,984元，尚可向上訴人請求539,617元（553,601-13,984=539,617）等情；上訴人則以前揭情詞置辯。經查：㈠本件被上訴人主張其得向上訴人請求給付加班費、資遣費、特別休假未休完工資、92年端午節休假遭扣3日薪資之工資補償等金額，無非以上訴人公司不依勞動契約給付工作報酬或違反勞動契約，致有損害其權益之虞之情事，並基於上開理由，不經預告終止兩造間之勞動契約為其請求之依據，則被上訴人終止兩造間勞動契約是否合法，攸關其主張上開權利正當與否，茲應先就被上訴人終止兩造間之勞動契約是否合法，予以審酌，合先敘明。㈡按雇主不依勞動契約給付工作報酬者；雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約；勞工依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起算，30日內為之，為勞基法第14條第1項第5、6款、第2項所明文規定。查被上訴人自84年11月20日起受僱於展望企業社時，及嗣與上訴人公司成立系爭勞動契約，每日工作均自上午8時至下午5時30分，此有被上訴人工作考勤表（原審卷第58頁至第81頁、第101頁至第112頁、第192頁至第199頁、第228頁至第235頁、第269頁至第274頁）在卷可稽。依89年6月28日修正、自90年1月1日施行之勞基法第30條第1、2、3項規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作時數不得超過84小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。」，而上訴人公司逾越法定工時，經被上訴人向台北縣政府陳情後，經該府派員實施勞動檢查結果，上訴人公司之實際工時為每2週93.5小時，已逾法定工時，此有台北縣政府92年8月4日北府勞動字第09204860861號函（原審卷第35頁）附卷可考，本件上訴人公司命被上訴人每日工作8.5小時，自90年元月起，即屬違反勞工法令，而被上訴人於領取90年元月份之薪資時即已知悉，此有被上訴人元年元月份之考勤表（原審卷第231頁）在卷可稽，依勞基法第14條第2項規定，被上訴人應於知悉上訴人公司有前揭違反勞工法令情事之日起算，30日內得不經預告而終止本件勞動契約，惟被上訴人遲至92年6月30日始以蘆洲光明郵局70號存證信函（原法院92年重勞調字第24號卷第11頁）終止兩造間之勞動契約，顯逾上開規定之除斥期間，被上訴人以上訴人公司違反勞工法令為由，終止本件勞動契約，於法自有未合。㈢次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；前項基本工資，由中央主管機關擬定後，報請行政院核定之，勞基法第21條定有明文。又如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞工更不得更行請求例、休假及備勤等工資（最高法院85年台上字第293號、85年台上字第1793號判例意旨參照）；又按當事人締結契約一經合意成立，即應受其拘束（最高法院18年上字第1495號判例意旨參照），且當事人間所訂契約，除與強行法令相反外，其契約中所表示之意思，法院自應依據以為判斷（最高法院19年上字第2584號判例參照），契約當事人意思表示一致而成立，所謂意思表示一致，無論其為明示或默示，均包含在內，而默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第726號判例意旨參照）。查上訴人於發給被上訴人薪資時，亦一併發給考勤表，為兩造所不爭執，並有上開考勤表在卷可考，而被上訴人在上訴人公司上班時間，星期1至星期6（國定例假日除外），上午是8時上班，均於17:30以後下班，被上訴人每天工作超過 8.5小時以上，上訴人始給予加班費，被上訴人自84年11月20日任職展旺企業社開始，嗣再進入上訴人公司，在上訴人宣布隔週休2日前，上訴人均命全部員工基本工作時間為每日8.5小時，超過8.5小時以上始算加班費，迄被上訴人於92年6月10日向台北縣政府勞工局申請勞資爭議協商止，上訴人於領取薪資核對考勤表後，從未表示不同意每日工作時數為8.5小時，縱上述勞基法第30條規定正常工時於90年1月1日始修正公布，惟被上訴人自此至聲請勞資協調止，長達2 年6個月時間，均未表示反對每日工作8.5小時，領取薪資亦未曾為任何保留，由被上訴人上述舉動，足以推知其已默示同意上訴人與之成立每日工作8.5小時勞動條件之約定，雙方意思表示一致。再者，被上訴人主張其自91年12月起至92年5月份止，依序為54,500元（即本薪＋全勤獎金＋津貼）＋超時費（即超時工資）911元為55,411元、54,500元＋超時費506元為55,006元、54,500元＋超時費131元為54,631元、54,500元＋超時費376元為54,876元、54,500元＋超時費 327元為54,827元、54,500元＋超時費221元為54,721元，此有薪水條6紙（原法院92年度重勞調字第24號卷第12頁至第 17頁）在卷足憑，足見被上訴人每月所領薪資除去不確定數額之超時工資外，按月計領54,500元，而91年、92年行政院勞工委員會核定之每月最低基本工資為每月15,840元，每日528元，被上訴人所具領之工資顯未低於行政院勞工委員會核定之最低工資，則兩造約定以每日工作8.5小時計算工資，均無低於行政院所核定之基本工資，依上開說明，兩造間約定每日工作8.5小時，並未違反勞基法之強制規定，兩造自應受系爭約定之拘束，被上訴人於事後再主張被上訴人未依勞動契約給付工作報酬，洵屬無據。㈣查上訴人公司於92年5月5日公告：「因為景氣持續低迷，客戶工作量減少，以致於影響到公司的成本增加，幾乎已達到入不敷出，所以請各位同仁共體時艱，從5月份起，每位同仁薪資將調降1個實際工作日。例：總薪資除以當月實際工作日=1日實際工資。若是有同仁當月周6祗能休1天，則當月不降1日薪資，但也不另算加班費，敬請諒解及配合， 92年5月5日公布」（原法院92年重勞調字第24號卷第9頁）；證人即上訴人公司員工饒志君證以：「．．．我自90年10月任職上訴人公司，1星期工作6天，從上午8時至下午5時半，中間休息1個小時，薪水每個月固定43,000元，加班費另外計算，每月例假日休假4天，多休假的日子至年終再扣錢，．．．，92年5月5日公司有張貼公告，但公司並沒有減1 天的薪水，本年公司是每個月休假4天，後來公司改為1個月休假6天，自92年5月5日公告後又改為1個月祗能休息5天．．．92年春假有多放1天，事後有遇到假日來補班，公司要求加班，有各別通知．．．」（本院卷㈠第80頁、第81頁）；又上訴人之訴訟代理人林志芬陳稱：「．．．92年2月6日原告（即被上訴人）年假多休1天，有請原告補回來，我在3月的出勤卡有寫上告知他，但他還是沒有補，到了4月份我還是有告訴他，但他還是沒有補，5月份領4月份薪水時，我向原告說要補2月份的1天，所以5月份他祗休1天，原告就補回來了，5月份他就休兩天，我沒有扣他薪水．．．」（原審卷第176頁）；另被上訴人92年3月、4月薪資條上載有：「92年2/6調班未補」、「另請補2月6日1天」（原審卷第 226頁）；被上訴人亦自陳：「92年2月6日公司有規定放假1天，要補工作1天，但我到離職前都沒有補，拿到3、4月薪資明細時，就寫明92年2月6日調班未補，5月份扣掉92年2月6日（補班）後，薪資沒有短少．．．」（本院卷㈡第58頁），並有被上訴人92年5月份考勤表、薪資條（原審卷第112頁、第227頁）在卷佐證，由此可見被上訴人於92年5月份雖僅休1個星期6 ，惟另1個星期6上班係補92年2月6日多休1天年假之班，上訴人雖公告公司員工自92年5月份起不得隔週休2日，實際上上訴人公司並未扣減被上訴人1日之工資，則上訴人公司對於上開公告減薪事項並未實施，甚為明顯，被上訴人主張上訴人公司於92年5月5日未經協調即片面變更勞動條件，有勞基法第14條第1項第5、6款規定之事由，而未經預告終止兩造間之勞動契約，亦不足取。㈤再查被上訴人自92年6月10日起即未再去上訴人公司上班，此有被上訴人92年6 月份考勤表（原法院92年重勞調字第24號卷第18頁）在卷可考，並為兩造所不爭執，而上訴人公司僱用被上訴人伊始，即以月薪計算給付薪資，此有上開薪水條附卷足憑，並為兩造所不爭執（本院卷㈡第2頁），惟依被上訴人92年6月份之薪水條（原法院92年度重勞調字第24號卷第18頁）所載，被上訴人於92年6月10日起離職，如以月薪計算，其應領薪資為月薪30分之9，惟上訴人僅支付被上訴人實際上班日數5日，扣除勞健保費提高部分之費用1,650元，實付7,450元。經查兩造間自始成立之勞動契約，既以按月給付薪資為內容，即為勞動條件之一部分，被上訴人離職之月份工作日數固未滿30日，在未經被上訴人同意前，上訴人自不得片面變動該勞動條件，擅自以被上訴人實際工作日數給付薪資，故被上訴人於92年6月份之薪資仍應以月薪計算之。再者，被上訴人離職前之6個月之薪資（自91年 12月起至93年5月止），依序為55,411元、55,006元、54,631元、54,876元、54,827元、54,721元，此有上揭薪水條，並為兩造所不爭執，信屬實在，則被上訴人離職前之平均薪資為54,912元（55,411＋55,006＋54,631＋54,876＋54,827＋54,721=3 29,472；329,472÷6=54,912），以此平均薪資乘以30分之9，應為16,474元（54,912×9/30=16,473.6，元以下4捨5入，以下同），又被上訴人每月薪資均為50,000元以上，上訴人在92年6月前均以19,200元加入勞、健保，本與事實不符，縱92年6月調高為36,300元，仍有不足，何況上訴人公司係自92年7月1日始以36,300元調高薪資投保，此有上訴人公司全月無異動被保險人計費清單（本院卷㈡第32頁）在卷可考，則上訴人以此調高加保金額而自被上訴人薪資中扣除調高應繳費用1,650元，於法亦有未合，此部分金額自不應扣除。至被上訴人薪資條上載有：「6/4曠職1天扣3天」，因92年6月4日為端午節，為國定假日，被上訴人並無須上班，上訴人自不得以被上訴人曠職而扣3天工資，惟上訴人訴訟代理人林志芬已陳明：「我是寫錯，但被上訴人6月份雖有9日上班，但實際上班日數為5日，所以祗付5日薪水」（本院卷㈡第58頁、第59頁），依上開說明，上訴人係以被上訴人於92年6月份實際上班日數5日給付薪資，並非因被上訴人於92年6月4日端午節休假1天，上訴人即予扣除3日工資，被上訴人為上開主張，固非可採，惟上訴人公司確有短付薪資之情事，應可認定。茲應審究者，上訴人公司短付薪資之金額為若干？被上訴人請求上訴人給付其每日工作 8.5小時，超時工作0.5小時部分計124,533元之加班費，因兩造已約定每日工作8.5小時為基本工作時間，亦以此計算薪資，理由已見前述，被上訴人自應受此約定拘束，不得於事後請求每日0.5小時之超時工資報酬。再被上訴人依勞基法第14條第1項第5、6款事由，不經預告，終止兩造間之勞動契約，於法既有未合，則其依同條第4項規定，請求上訴人給付資遣費計407,264元，為無理由，亦不應准許。又被上訴人主張其自84年11月20日起任職展旺企業社，嗣任職上訴人公司至92年6月9日止，扣除86年5月31日起至同年8月18日止因故停止履行期間2月又18日，共計年資為7年4月又2日，依法其有特別休假14天，已休5天，依被上訴人平均薪資為54,912元，日薪為1,830元，惟其主張平均薪資為54,500 元，日薪為1,817元（原審卷第52、53頁），自應依其主張以1,817元為其日薪，被上訴人據此請求特別休假工資 16,353元（1,817×9= 16,353）。查上訴人雖否認被上訴人於展旺企業社及上訴人公司任職服務之年資應予併計，惟按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並依第17條規定發給勞工資遣費，其留用勞工之年資，應由新雇主繼續予以承認，為勞基法第20條所明文規定，而所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定，變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有法人人格，另立新之法人人格而言（最高法院84年度台上字第997號判決意旨參照）。查展旺企業社負責人為上訴人公司法定代理人王清標之配偶，即上訴人之訴訟代理人林志芬，被上訴人自84年11月20日起即受僱於展旺企業社，擔任拆床技師，嗣於87年9月21日起由上訴人公司僱用，仍在展旺企業社之工作原址任拆床技師，此有勞工保險被保險人投保資料表（明細）（原法院92年重勞調字第24號卷第7頁），並為上訴人所不爭執，且依上開資料表所示，被上訴人於87年9月21日由展旺企業社退保，旋即於同日由上訴人公司投保，投保薪資額均為16,500元，展旺企業並未依勞基法第16條規定期間預告終止契約，亦未依第17條發給被上訴人資遣費，而由上訴人公司繼續留用，工作地點、內容均未變更，退、投保金額亦相同，由此可見被上訴人確因展旺企業社改組而由上訴人公司所留用，至於展旺企業社迄88年2月9日始撤銷其公司登記，固有台北縣政府營利事業登記公示詳細資料（原審卷第21頁）可考，此乃企業行政監督之範圍，尚無礙於展旺企業社即為上訴人公司前身之認定，依上開說明，被上訴人既為上訴人公司所留用，其工作年資自應予以併計。次查被上訴人於84年11月20日任職展旺企業社，86年5月 31日主動離職，而於86年8月19日又至展旺企業社任職，依勞基法第10條規定：「按定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿3個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資應合併計算，則被上訴人應合併計算其於展旺企業社及上訴人公司之年資，惟其停止工作之日數應予扣除。本件被上訴人自84年11月20日起迄92年6月9日止，扣除86年5月31日止起至同年8月18日止因故停止履行期間2月又 18日，共計工作年資為7年4月又1日，依勞基法第38條第3款規定，被上訴人工作年資5年以上10年未滿，其特別休假有 14日，考諸前揭被上訴人92年1月至6月考勤表，被上訴人於92年2月14日休半日、同年2月17日休1日、同年3月14日休1 日、92年4月4日休1日、92年4月10日休1日、92年4月24日休半日、92年5月30日休半日，共休5日，上訴人抗辯被上訴人已休5日半，自不足取。再依勞基法施行細則第24條第3款規定：「特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」，被上訴人既已於92年6月10 日起離職，上訴人自應發給被上訴人此部分工資。被上訴人既有特別休假14日，已休5日，尚有9日，其平均工資為每月為54,912元，被上訴人此部分工資為16,474元（54,912×9/ 30=16,473.6），被上訴人該範圍內，祗請求16,353元，即屬有據，應予准許。另被上訴人92年6月份實領工資7,450元，經查其應領工資為16,4 74（54,912×9/30=16,473.6），上訴人短付工資9,024元（16,474-7,450=9,024），被上訴人在此範圍內祇請求5,451元（1,817×3=5,451），亦應准許。要之被上訴人可請領上訴人短付之工資21,804元（ 16,353＋5,451=21,804）。㈥上訴人另抗辯被上訴人終止兩造間之勞動契約後，並未申請退勞、健保，上訴人自92年7月起至同年10月止，每月負擔被上訴人勞保費1,732元、健保費1,764元，4個月計13,984元外，尚代被上訴人墊付每月應負擔之自負額即勞保費472 元、健保費1,485元，4個月計7,828元，總計21,812元，上訴人僅於13,984元內主張與其應給付被上訴人之金額為抵銷云云（原審卷第151頁），並提出勞工保險局投保單位被保險人名冊、投保單位保費計算明細表（原審卷第163頁、第164頁）為證。惟查上訴人一再抗辯被上訴人於92年6月30日以上開存證信函終止兩造間之勞動契約不合法，甚至自92年7月1日開始調昇投保薪資為36,300元（原為19,200元），此有前揭被保險人計費清單佐證，又勞工保險局於94年2月23日以保給失字第9410030840號函附被上訴人申請失業給付相關資料（本院卷㈡第13頁至第20頁）覆本院：「（略）．．．依照勞工保險條例第11條及其施行細則第16條規定，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日申報加保或退保。投保單位非於勞工離職、退會、結（退）訓之當日辦理退保者，其保險效力於離職、退會、結（退）訓之當日24時止。又依照就業保險法施行細則第22條規定，被保險人依本法規定申請失業給付時，其所屬投保單位未依規定為其辦理退保手續者，由保險人（本局）自被保險人離職之日逕予退保，並核發給付。查甲○○先生於92年12月26日申請失業給付，本局據其失業給付申請書所附離職證明書記載之離職日期，依前開規定自92年6月9日將其逕行退保。經查塗先生係92年6月9日自聯玖企業有限公司離職，並於同年12月11日辦理求職登記及申請失業給付，前經本局自92年12月26日至93年7月2日止共發給6個月失業給付計67,500元（11,250×6=67,500）在案」，足見，被上訴人係於92年6月9日離職，嗣經勞工保險局依有關規定逕行將被上訴人退保，被上訴人自92年6月9日退保後，即無再給付勞工保險費之義務，縱上訴人為其代繳4個月份之勞工保險費，亦不因而對被上訴人取得其代繳勞工保險費之債權。至於全民健康保險費之給付，因被上訴人自上訴人公司離職後，仍有給付義務，上訴人公司為其代繳4個月份之全民健康保險之保險費計7,056元（1,764×4=7,056），此有上開計算明細表附卷可考，上訴人就此部分自對被上訴人有求償債權，且此部分債權與上訴人短付被上訴人工資等債務，已符抵銷適狀，上訴人就此部分為抵銷之抗辯，於法並無不合，自應准許，從而本件上訴人應給付被上訴人之工資債務為14,748元（21,804-7,056=14,748），被上訴人在此範圍內之請求，為有理由，逾此範圍內之請求，為無理由，自不應准許。㈦本件被上訴人主張依勞基法第14條第1項第5、6款規定之事由，終止兩造間之勞動契約，既非合法，理由已見前述，則其本於終止勞動契約後，請求計算資遣費之平均工資是否包括全勤獎金、津貼等均毋庸予以審酌，附此敘明。五、綜上所述，被上訴人本於兩造間之勞動契約，請求上訴人給付14,748元及自起訴狀繕本送達翌日（92年7月24日）起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，為無理由，不應准許。原審就超過14,748元本息部分判命上訴人給付，即有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，自有理由，爰由本院將原判決此部分予以廢棄，改判如主文第二項所示。至上開應准許部分，原判決判命上訴人如數給付，並為准、免假執行之宣告，核無不合，上訴意旨，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。六、兩造其餘攻擊防禦方法及其他未經援用之證據，經斟酌尚無礙於本院前述之認定，無一一論究之必要。七、據上論結，本件上訴一部為有理由，一部為無理由，判決如主文。中　　華　　民　　國　　94　　年　　11　　月　　22　　日勞工法庭審判長法　官黃騰耀法　官李媛媛法　官許文章正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　94　　年　　11　　月　　29　　日書記官陳明俐

臺灣高等法院93年度勞上易字第54號

關鍵資訊