臺灣高等法院94年度勞上易字第80號

• 裁判案由: 給付工資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣高等法院
• 裁判日期: 95 年 01 月 24 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　94年度勞上易字第80號上　訴　人　香港商泛凌華國際有限公司台灣分公司
法定代理人　唐瑪士
訴訟代理人　文　聞　律師
鄭懷君　律師
凃成樞　律師
被上　訴人　甲○○○ ○○○○○ ○○○○○○○○○(史明傑)
訴訟代理人　魏千峰　律師
上列當事人間給付工資事件，上訴人對於中華民國94年 7月22日台灣台北地方法院94年度勞訴字第25號第一審判決提起上訴，本院於95年1月10日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原判決關於命上訴人給付超過新台幣柒拾萬柒仟陸佰伍拾伍元，及附表⑵所示利息部分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。其餘上訴駁回。
第一審（確定部分除外）及第二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九十八，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：伊於民國（下同）91年12月間與上訴人簽立2年定期勞動契約（下稱系爭契約），自91年12月2日至93年12月 1日止擔任上訴人公司行銷經理乙職，約定每月薪資為新台幣（下同）65,000元，上訴人公司當時之總經理Mr.Peter Karlsson並允諾給付春節獎金32,500元 。伊自就職時起，即兢兢業業不敢有一絲懈怠，詎上訴人竟於93年 1月14日以伊有勞動基準法第12條第1項第2款及第 4款之對公司總經理Mr. Peter Karlsson有重大侮辱及經常遲到事由，且以伊有同法第11條第 5款所定之不能勝任工作為由，未經預告發函通知伊於同年 1月13日終止兩造系爭契約。惟伊並無上訴人所指之上開情事，上訴人終止系爭契約並不合法，系爭契約仍應有效存在，伊請求回復工作被拒，依民法第 487條規定上訴人仍應給付伊於契約期間內所應領取之薪資，然上訴人自93年 1月14日起即未給付工資，亦未發放春節獎金，伊自得請求自93年1月15日起至93年12月1日止之薪資689,001元及春節獎金32,500元，計721,501元；又上訴人均於每月末日發放當月薪資，則依民法第 229條規定，上訴人應依附表⑴所示日期起依年息百分之 5計付利息予伊。爰聲明：㈠上訴人應給付721,501元及依附表 ⑴所示日期起至清償日止按年息百分之 5計算之利息。㈡願供擔保請准宣告假執行。
二、上訴人則以：㈠被上訴人於任職期間，曾多次於其他員工面前，對伊公司在台灣之負責人Mr.PeterKarlsson總經理大聲咆哮，不服管理，嚴重影響總經理管理、統御公司之威信，更多次出言不遜，嚴重侮辱總經理之人格，已構成勞動基準法第12條第1項第2款事由。㈡被上訴人枉顧契約約定之工作時間，經常嚴重遲到，屢次勸誡後不但未有改善，反而變本加厲，伊公司出於無奈始於93年 1月份起製作被上訴人之出缺勤紀錄表，核被上訴人此舉，亦構成勞動基準法第12條第1項第4款之事由。㈢縱認上開事由尚不足以構成勞動基準法第12條第 1項第2、4款之事由，然被上訴人任職期間，因其本身學識、能力上之不足，及其主觀心態上無意願努力工作，導致其個人之業績表現完全無法符合伊公司之期待，復因品行上之缺陷，完全無法融入伊公司之文化等種種因素，顯亦已構成無法勝任所擔任之工作之勞動基準法第11條第 5款之終止事由。㈣又兩造間之勞動契約期間雖約定為自91年12月2日起至93年12月1日止共 2年，惟依契約第10條約定，於該期間內，兩造均得提前終止系爭契約，是伊依此約定終止系爭契約，亦屬合法。伊公司已於93年 1月14日發函通知被上訴人終止勞動契約，且無遲延受領被上訴人勞務給付之情事，被上訴人請求薪資為無理由；又Mr. Peter Karlsson雖同意給予被上訴人春節獎金32,500元，但因被上訴人要求更多，雙方意思表示未合致，被上訴人請求上訴人給付春節獎金，亦屬無理由等語，資為抗辯。
三、原法院判決上訴人應給付被上訴人721,500元 ，及如附表⑴所示利息起算日起至清償日止按年息百分之 5計算之利息，並駁回被上訴人其餘之訴（被上訴人就其敗訴部分，並未聲明不服，此部分已告確定），上訴人就其敗訴之部分不服，提起上訴，並於本院聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。被上訴人則聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人於91年12月間與上訴人訂立2年定期勞動契約擔任行銷經理乙職，契約期間自91年12月2日至93年12月1日止，每月薪資65,000元，㈡上訴人於93年1月14日通知被上訴人於 1月13日終止系爭契約。㈢被上訴人於93年 1月15日至同年12月止，於上訴人公司以外處所工作所得為13,845元。
五、本件被上訴人主張：伊於91年12月間與上訴人簽立系爭契約，自91年12月2日至93年12月1日止擔任行銷經理乙職，約定每月薪資為65,000元，上訴人當時之總經理Mr.PeterKarlsson並允諾給付春節獎金32,500元。伊自就職時起，認真工作，不敢怠惰，詎上訴人竟於93年 1月14日以伊有勞動基準法第11條第5款、第12條第1項第2款及第4款等事由，未經預告發函通知伊於同年 1月13日終止系爭契約，惟伊並無上訴人所指之上開事由，上訴人終止系爭契約不合法，系爭契約仍然有效，伊請求回復工作被拒，爰依民法第 487條規定請求上訴人應給付伊於契約期間內所應領取之薪資及春節獎金計721,501元 。然此為上訴人所否認，並以上開情詞置辯，是本件應審酌者厥為：㈠上訴人終止系爭契約是否合法？㈡若上訴人終止系爭契約不合法，上訴人有無受領勞務遲延？被上訴人可否請求上訴人給付薪資？㈢若上訴人終止系爭契約不合法，被上訴人可否請求上訴人給付93年春節獎金32,500元？茲分述如下：
㈠、上訴人終止系爭契約是否合法？（即被上訴人有無對總經理重大侮辱、經常遲到及不能勝任工作等情事及上訴人得否依系爭契約10條規定，終止系爭契約）。
１、被上訴人有無對上訴人公司總經理Ｍr. Peter Karlsson 為勞動基準法第12條第1項第2款所定之重大侮辱行為？
上訴人抗辯：被上訴人對上訴人公司總經理Mr.PeterKarlsson多次出言不遜大聲咆哮，不服管理，嚴重侮辱其人格，構成勞動基準法第12條第1項第2款解雇事由云云。惟按僱主對於違反紀律之勞工施以懲戒處分，固係事業單位為維持經營秩序之目的所必須，惟其所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則。而在各種懲戒手段中，以懲戒解雇終止勞雇雙方之勞動契約關係，所導致之後果最為嚴重。在行使懲戒解雇之處分時，因涉及勞工既有的工作將行喪失之問題，當屬憲法工作權保障之核心範圍，因此在可期待雇主之範圍內，捨解雇而採用對勞工權益影響較輕之措施，應係符合憲法保障工作權之價值判斷。換言之，解雇應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解雇之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用。故採取懲戒解僱手段，須有勞動基準法第12條各款規定之情形，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪、調職均已無法維護其經營秩序，始得為之。又勞工對於雇主之代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得於知悉其情形之日起30日內，不經預告終止勞動契約，勞動基準法第12條第1項第2款及第 2項固有明文。惟所謂侮辱，係指故意使人難堪為目的，以言語、文字、圖畫或動作，表示不屑輕蔑或攻擊之意思，足以對於個人在社會上所保持之人格及地位，達貶損其評價之程度，始足當之。經查：①本件上訴人所謂被上訴人對Mr.Pet er Karlsson所為重大侮辱之行為，係指被上訴人於92年底向Mr.Peter Karlsson要求加薪31%，因Mr.PeterKarlsson表示依其工作表現，最多15%，被上訴人很生氣怒視Mr.Peter Karlsson大聲說「我不能接受」，並向Mr.Peter Karlsson索取其上司的電話等情，業據上訴人陳明在卷，並經證
人Mr. Peter Karlsson證述屬實（原審卷第83頁、第84頁）。②本件被上訴人上述怒視及大聲說「我不接受」及向Mr.Peter Karlsson索取上司電話的行為，固然會使Mr.PeterKarlsson 感覺不舒服，但此僅顯示被上訴人於職場之應對禮儀有所不足，實無損Mr. Peter Karlsson之人格，且當時並無他人在場與聞，亦未達貶損Mr. Peter Karlsson於社會上地位之程度，上訴人採取其他懲戒方法，已足以維護其經營秩序，其抗辯得依勞動基準法第12條第1項第2款規定解雇被上訴人云云，尚非可取。
２、被上訴人有無經常遲到，其情形是否已達勞動基準法第12條第1項第4款所定，違反工作規則情節重大之情形？
按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費之情形。本件上訴人抗辯被上訴人經常遲到，經勸誡後仍未改善，反而變本加厲，嚴重違反勞動契約或工作規則，其得依勞動基準法第12條第1項第4款終止契約云云，固據其提出被上訴人93年出缺勤記錄為憑（見原審卷第19頁），證人Mr.PeterKarlsson亦證稱早上八點半上班，被上訴人常九點才到等語（見原審卷第84頁）。惟為被上訴人所否認，經查：93年以前被上訴人遲到情形如何，上訴人並未提出其出缺勤記錄以為證明，而依其所提93年度出缺勤記錄，被上訴人固於1月6日遲到5.25小時，於1月 7日、8日各遲到1.5小時，1月9日遲到0.5小時，合計8.75小時，惟被上訴人於93年1月5日晚上身體不適，至 6日早上尚無改善，乃請室友陳慧琦以電話告知上訴人當日無法上班，當日下午被上訴人身體雖不適，仍進辦公室，緊接著兩晚被上訴人仍生病，亦有告知上訴人公司之會計小姐會晚到公司等情，已據被上訴人陳明在卷（原審卷第44頁），證人即上訴人公司人員陳雅莉亦證稱曾接到一位小姐打電話表示被上訴人身體不舒服，會晚點進公司等語（原審卷第91頁），核相符合；被上訴人既係因身體不適而遲延上班，即難認無正當原因，雖其未正式辦理請假手續，惟上訴人自93年起始開始製作被上訴人之出缺勤記錄，為上訴人所自陳（原審卷第27頁），則上訴人對被上訴人是否準時出勤，及缺席遲到應否辦理請假手續，應非十分注重，上訴人復未證明已嚴格要求被上訴人謹守到班時間及辦理請假手續，則準時上班顯非上訴人對被上訴人工作上要求之重要之點，準此，即難認被上訴人上開遲到情形，已屬情節重大之違反工作規則情形，上訴人逕以被上訴人於93年1月初連續4天遲到，而予解雇，即不符合比例原則，而與解雇最後手段原則有違。上訴人抗辯其得依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止契約，亦非可取。
３、被上訴人有無勞動基準法第11條第 5款所定不能勝任工作之情形？
上訴人抗辯：被上訴人任職期間客觀上能力不足，業績表現與伊公司原本之期待相去甚遠，其不能勝任工作，伊自得終止系爭契約云云。惟按所謂不能勝任工作，係指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任其工作，或勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者而言，最高法院著有86年台上字第82號判決意旨可資參照。經查：㈠本件上訴人雖提出被上訴人薪資成本及收益表、被上訴人業績標準及達成情況表，抗辯被上訴人任職期間客觀上能力不足，業績表現與上訴人原本之期待相去甚遠，不能勝任工作云云。證人Mr.Peter Karlsson 亦證稱「原告（即上訴人）工作不專心，他的工作業績沒有達到我們的要求，原告12月到職，6月或7月幫他設業績標準，有跟原告討論過，經雙方同意才設下此標準，後來原告沒有達到績效標準50% 的目標，年底比較原告為公司帶來的收益及公司為他付出的人事成本，公司虧損17,000元美金」等語（原審卷第83頁）。惟被上訴人否認兩造有約定如上訴人所提業績標準及達成情況表所載之業績標準，證人即製作被上訴人薪資成本及收益表、業績標準及達成情況表之會計人員陳雅莉亦證稱：被上訴人之業績標準是老闆訂的，被證一被上訴人薪資成本及收益表只能看到被上訴人的實際業績，看不出被上訴人的業績標準，Mr.PeterKarlsson何時開始對被上訴人有業績標準的要求，我並不知道等語（原審卷第90頁至第92頁）。準此，上訴人對被上訴人是否確實訂有上開業績標準，及其訂定前曾與被上訴人討論，即非無疑。㈡又依被上訴人薪資成本及收益表所示（原審卷第19頁），被上訴人於92年間雖有多數月份為上訴人所獲取之收益少於其自上訴人所領取之薪資數額，惟92年6、7月前因被上訴人初到職，上訴人對被上訴人並無設定業績標準，且被上訴人之工作包括⑴尋找目標客戶、⑵拓展人脈、⑶到客戶家裡，看客戶有哪些東西需要搬運、⑷拜訪剛到台灣的所有人等情，已據證人Mr. Peter Karlsson證述在卷（原審卷第87頁），上訴人於92年6、7月前既因被上訴人初到職而對被上訴人無業績標準之要求，自不得以其於92年6、7月前為上訴人獲取之收益少於其所領薪資數額，而認其不能勝任工作。至92年8月至12月的5個月中，固有 3個月為上訴人獲取之收益少於其薪資數額，惟被上訴人之工作既包含上開尋找、拜訪目標客戶，拓展人脈等 4項，亦即在客戶尚不需上訴人提供服務前，即先行與客戶們建立良好互動，以期日後能順利獲託付工作，則以其工作性質，顯非能在短期內創造相當業績。上訴人並未證明被上訴人之業績較之其他於相同情形下員工為差，自難遽認其不能勝任工作。㈢況92年底被上訴人與Mr. Peter Karlsson討論加薪事宜時，Mr.Peter Karlsson尚且表示可為被上訴人加薪15%，並同意額外給付被上訴人春節獎金，亦經Mr. Peter Karlsson證述在卷（原審卷第83頁、第85頁），證人Mr.Wright Richard並表示Mr.Peter Karlsson曾稱許被上訴人表現相當良好（原審卷第71頁、第 106頁），難認被上訴人客觀上有能力不足，不能勝任工作之情形。㈣上訴人雖又提出被上訴人93年出缺勤紀錄表，及舉證人Mr. Peter Karlsson、陳雅莉之證言，抗辯被上訴人主觀上無意學習無心工作，不能勝任工作云云。惟被上訴人93年出缺勤紀錄僅有被上訴人93年1月6日至 9日之出缺勤資料，而被上訴人上開日期因係因身體不適而未按時上班，已如前述，則上開出缺勤紀錄尚不足以證明被上訴人主觀上有「能為而不為」，「可以做而無意願做」之不能勝任工作之情形。至證人陳雅莉雖證稱「我聽同事講說，晚上或假日請他去做估價時，他不願意去做，平常請他去估價他也有不願意，他只願意去找自己的客戶」等語（原審卷第90頁），惟其為上訴人公司現職之員工，其證詞難期不偏，既為被上訴人所否認，其復未能指出係聽何位同事所說，以供查證，尚難信取。㈤另Mr. Peter Karlsson雖證稱被上訴人工作不專心、工作態度不是很好， 6個月前董事會就曾向其表示被上訴人並不是很適合該職務的人選云云（原審卷第83頁），惟如前所述，其既因加薪一事對被上訴人心生嫌隙，其就被上訴人工作態度之陳述，即難期客觀。又其雖證稱董事會於6 個月前即曾表示被上訴人不很適合該職務，惟其亦陳稱就此向董事會表示被上訴人已經有受正式訓練，希望給被上訴人一個機會（原審卷第第83頁），亦足認Mr.PeterKarlsson並不認為被上訴人之情形已達不能勝任工作之程度，況其亦證稱其係因與被上訴人加薪之不愉快而決定解雇被上訴人（原審卷第83頁），是上訴人抗辯被上訴人不能勝任工作，其得依勞動基準法第11條第5款規定終止契約，亦非可取。
４、依系爭契約第10條約定，兩造是否均可提前終止系爭契約？上訴人抗辯：依系爭契約第10條約定：「兩造均得於一個月前通知對方終止本契約或給付相當於一個月薪資之金額以代通知；惟若因涉及犯罪、欺罔等行為或有明顯違反本契約條款之情形時，公司保有不經預告即得終止本契約之權利…。」，故伊得提前終止系爭契約，伊已於93年 1月14日正式發函通知終止契約，系爭契約已合法終止云云。經查，被上訴人並未涉及犯罪、欺罔等行為或有明顯違反系爭契約條款之情事，已如前述，是上訴人自不得未經預告而終止系爭契約，其終止系爭契約自應於一個月前通知對方，方為適法，而上訴人係於93年1月14日通知被上訴人於93年1月13日終止系爭契約，有解雇通知書影本在卷足憑（原法院台北簡易庭93年度北勞調字第 144號卷第11頁），其顯未於一個月前為解僱之意思表示，其解雇之通知，即不合法；況此不在兩造94年6月1日於原審言詞辯論期日協商簡化爭點之列，是上訴人再執此抗辯，應非可取。
５、綜上所述，上訴人以被上訴人有勞動基準法第11條第 5款、第12條第1項第 2款、第4款等事由，及以系爭契約第10條約定，終止兩造之勞動契約，為不合法。
㈡、若上訴人終止系爭契約不合法，其有無受領勞務遲延？被上訴人可否請求上訴人給付薪資？
１、上訴人雖舉被上訴人93年 1月25日之電子郵件及兩造於台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會紀錄，抗辯其通知被上訴人終止契約後，被上訴人僅就上訴人公司所擬發給金額之計算提出無理要求，並無於契約終止後再提出勞務給付，上訴人並無受領勞務遲延之情事云云。然查：被上訴人93年 1月25日電子郵件及兩造於台北市政府勞工局勞資爭議案件協調會上勞方意見２部分固僅論及上訴人應付薪資之計算，惟此僅足以證明被上訴人未於該二場合將提出勞務之準備通知上訴人公司，並不足以證明被上訴人無提供勞務之意。按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第 487條定有明文。又按債權人拒絕受領或於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。且債權人遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，受領遲延之狀態，始因滌除而告終了，最高法院著有87年台上字第2559號判決意旨可供參照。依被上訴人與Mr.Peter Karlsson之書信往來「I told you I don't want to reign,because I was happy withthe work that I did…you again suggested that I resign…I refused to resign, you then threatened to makeme work in the warehouse. I still refuse to resign…you then said “you are really starting to piss meoff…”」。（我告訴你（即Mr.Peter Karlsson）我不要辭職，我很喜歡我的工作，但是你還是建議我辭職，我還是拒絕，然後你威脅我，如果我不辭職，就要把我調到貨倉去，但我還是拒絕辭職，接著你就叫我滾開…）等語（原審卷第50頁），足見被上訴人在上訴人違法解僱前，並無任意去職之意，其並有表示願繼續提供勞務之意思，則上訴人於解僱拒絕受領被上訴人勞務後，即應負受領遲延之責，而在其再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告被上訴人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，依上開條文規定，被上訴人無須補服勞務，仍得請求報酬。
２、被上訴人遭上訴人解僱後另在他處服勞務而取得13,845元薪資之事實，為上訴人所不爭執（本院卷第81頁），依上開規定，上訴人自可扣除此部分之金額。又債務已屆清償期日，儘先抵充，民法第322條第1款定有明文，從而上訴人自可就其應給付之93年 1月15日至31日之工資扣抵上開13,845元，故被上訴人該月份可請求之報酬為22,988元（即36,833－13,845 ＝22,988）。
３、兩造間勞動契約為自91年12月2日至93年12月1日止之 2年定期契約，被上訴人每月薪資65,000元，為兩造所不爭執，而上訴人係於每月末日發放當月薪水，自93年 1月15日即未發放工資，已據被上訴人陳明在卷（原法院台北簡易庭93年度北勞調字第144號卷第6頁），並為上訴人所不爭執，則被上訴人請求上訴人給付93年1月15日起至93年12月1日止之薪資，即93年1月15日至31日薪資22,988元（即65,000/30x17=36,833；36,883－13,845＝22,988），93年 2月至11月每月各為65,000元，及93年12月1日薪資2167元（65,000/30x1=2167小數點以下四捨五入），合計675,155元，及每月薪資均自次月 1日起計付法定遲延利息，為有理由，應予准許，被上訴人逾此之請求，即屬無據。
㈢、若上訴人終止契約不合法，被上訴人可否請求93年春節獎金32,500元？
上訴人公司總經理Mr. Peter Karlsson已同意給付被上訴人93年度春節獎金32,500元，業據Mr. Peter Karlsson證述在卷（原審卷第85頁），上訴人雖以被上訴人要求更多抗辯兩造意思表示未合致，伊無給付春節獎金之義務云云。惟春節獎金本屬雇主恩惠性之給與，雇主乃依營業狀況、員工表現或依其對勞工之承諾而為給付，並非以勞僱雙方就其金額意思表示合致為給付之條件，本件上訴人公司之總經理Mr.Peter Karlsson 既已承諾給予被上訴人32,500元之春節獎金，上訴人自有依其承諾給付之義務，況勞工向僱主爭取更多獎金乃人情之常，本無若僱主不提高獎金金額，即放棄原有獎金之意，上訴人以被上訴人要求更高額獎金，抗辯雙方意思表示未合致其無給付之義務云云，應無可取。又93年春節為1月22日，則被上訴人請求上訴人自93年2月 1日起計付法定遲延利息，亦屬有據。
五、綜上所述，上訴人終止系爭契約並不合法，被上訴人無無補服勞務之義務，仍得請求報酬，又上訴人公司總經理Mr.Peter Karlsson 既已承諾給付被上訴人春節獎金32,500元，則被上訴人自亦可請求此項金額，是被上訴請求上訴人給付93年1月15日起至93年12月 1日止之薪資675,155元，春節獎金32,500元，合計707,655元，及各如附表⑵ 所示之遲延利息，於法有據，應予准許，逾此部分之請求，尚非有據，應予駁回。原審就超過上開應准許部分為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，容有未洽，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第 2項所示。至上開應准許部分，原判決判命上訴人給付，並依兩造之聲請，以供擔保為條件，為准、免假執行之宣告，經核於法並無不合，上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其他攻擊、防禦方法，及提出未援用之證據，經斟酌後認不影響判決結果，無逐一論述之必要，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　1 　　月　　24　　日民事第十五庭審判長法　官　黃騰耀
法　官　許文章
法　官　黃國永
正本係照原本作成。
不得上訴。
中　　華　　民　　國　　95　　年　　1 　　月　　25　　日書記官 葉國乾
附表⑴
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│ 工 資 月 份 │ 金 額 │ 利息起算日 │
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│93年1月15日至31日 │ 36,833元 │ 93年2月1日 │
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│93年春節獎金 │ 32,500元 │ 93年2月1日 │
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│93年2月份 │ 65,000元 │ 93年3月1日 │
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│93年3月份 │ 65,000元 │ 93年4月1日 │
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│93年4月份 │ 65,000元 │ 93年5月1日 │
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│93年5月份 │ 65,000元 │ 93年6月1日 │
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│93年6月份 │ 65,000元 │ 93年7月1日 │
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│93年7月份 │ 65,000元 │ 93年8月1日 │
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│93年8月份 │ 65,000元 │ 93年9月1日 │
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│93年9月份 │ 65,000元 │ 93年10月1日 │
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│93年10月份 │ 65,000元 │ 93年11月1日 │
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│93年11月份 │ 65,000元 │ 93年12月1日 │
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│93年12月份 │ 2,167元 │ 94年1月1日 │
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附表⑵
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│ 工 資 月 份 │ 金 額 │ 利息起算日 │
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│93年1月15日至31日 │ 22,988元 │ 93年2月1日 │
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│93年春節獎金 │ 32,500元 │ 93年2月1日 │
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│93年2月份 │ 65,000元 │ 93年3月1日 │
├──────────┼───────┼────────┤
│93年3月份 │ 65,000元 │ 93年4月1日 │
├──────────┼───────┼────────┤
│93年4月份 │ 65,000元 │ 93年5月1日 │
├──────────┼───────┼────────┤
│93年5月份 │ 65,000元 │ 93年6月1日 │
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│93年6月份 │ 65,000元 │ 93年7月1日 │
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│93年7月份 │ 65,000元 │ 93年8月1日 │
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│93年8月份 │ 65,000元 │ 93年9月1日 │
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│93年9月份 │ 65,000元 │ 93年10月1日 │
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│93年10月份 │ 65,000元 │ 93年11月1日 │
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│93年11月份 │ 65,000元 │ 93年12月1日 │
├──────────┼───────┼────────┤
│93年12月份 │ 2,167元 │ 94年1月1日 │
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