臺灣高等法院95年度勞上字第22號｜法律人

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　95年度勞上字第22號上　訴　人　乙○○ 訴訟代理人　陳崇善律師被上訴人　鼎漢國際工程顧問股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　莊佳樺律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國95年2月16日臺灣臺北地方法院94年度勞訴字第58號第一審判決提起上訴，本院於95年8月1日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由 按當事人之法定代理人代理權消滅者，應由有代理權之人承受訴訟，此觀民事訴訟法第170條規定甚明。被上訴人之法定代理人已於民國95年2月14日由甲○○變更為丙○○，有被上訴人公司變更登記表在卷可參，茲據丙○○聲明承受訴訟（本院卷第53-60頁），核無不合，應予准許。 上訴人起訴主張：伊自91年7月1日起受僱於被上訴人，向守工作本分，依限完成重要任務，與同事間相處亦屬融洽，無不適任之處。詎於93年10月29日接獲被上訴人同年月15日之資遣通知書，以「員工評估暨綜合判斷，認為對於所擔任工作已不能勝任」事由終止兩造勞動關係，並於93年11月5日起生效。伊雖曾於同年10月14日提出事由為「男方提親」之假單，部門主管即約談伊表示婚後應另為生涯規劃等，要求伊自動離職或資遣，未獲伊同意。伊於93年11月8日至公司履行勞動契約，為被上訴人所拒，即以函告知被上訴人，將俟其通知回工作崗位，惟迄未獲其通知，嗣向臺北市政府勞工局提出勞資爭議調解，仍未達成調解回復兩造勞動契約。被上訴人以伊不能勝任工作為理由資遣，未具體指出不適任事由，其資遣方式於法無據，應屬無效。爰依兩造勞動契約之約定，求為命㈠確認兩造間僱傭關係存在、㈡被上訴人自93年11月6日起至上訴人回復至被上訴人處工作之日止，於每月五日（逢假日順延）各給付新臺幣（下同）42,000元，及分別自每月應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5％計算利息之判決。被上訴人則以：伊對員工之管理向有嚴謹考核制度，上訴人自91年7月1日起任職於伊，於91年間之表現尚稱理想，惟自92年起，即經常遲到、工作表現有諸多缺失、未能確實處理主管交待事務等，經多次勸誡未見改善，伊於93年對全體員工評估，結果認上訴人不能勝任工作而未予調薪，其受此告誡未思改進，仍有找藉口、推卸責任之情形，已違反應忠誠履行勞務給付之義務，使伊經營管理產生困難，縱欲將其轉調其他部門，亦因其表現不佳，致其他部門均不願接受其轉調。經伊於93年10月初評估後，認其長期怠忽工作，已影響專案之執行而確有不能勝任工作情事，乃由其主管蘇志哲於同年月15日告知上情，期其以自行離職或由伊以資遣方式處理；因上訴人選擇資遣方式，伊即當場開立資遣通知書交其收受，上載自93年11月5日生效。是兩造間勞動契約已於93年11月5日合法終止，上訴人主張兩造僱傭關係存在，並請求伊給付薪資云云，於法無據等語，資為抗辯。 原審駁回上訴人之請求，上訴人提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人714,000元 (自93年11月6日起至95年4月5日止十七個月薪資)，並自判決確定起至清償日止，按週年利率5％計算之利息。被上訴人則聲明：上訴駁回。（上訴人於原審之聲明，超過上開上訴聲明第2項部分，本院另以裁定駁回之）。 按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，此觀勞動基準法第11條第1項第5款規定甚明。所謂「不能勝任工作」，非僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言；倘勞工主觀上有「能為而不為」或「可以做而無意願做」，而怠忽所擔任之工作致不能完成之情形，或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，亦屬之。申言之，勞工對於所擔任工作之「勝任」與否，應自積極與消極兩方面加以釋論，勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等固為積極客觀方面應予考量之因素，但勞工主觀上「能為而不為」或「可以做而無意願」之消極不作為情形，亦係勝任與否不容忽視之一環，此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。查被上訴人辯稱上訴人自92年下半年起即有工作表現不佳，怠忽主管交辦工作，致不能完成工作，而確有上開不能勝任所任工作等情事，已據證人即上訴人原部門主管蘇志哲於原審到場證稱：「（資遣過程）在93年3月、4月份的時候，公司有做一個員工評估，我在5月份第一次與原告（上訴人）談員工評估的事情‧‧‧，那次我就對原告（上訴人）說公司對你過去的表現不是滿意，所以我對原告（上訴人）說我再觀察你一段時間，在10月5日的時候又和原告（上訴人）談一次評估的事情，還是覺得原告（上訴人）不適任‧‧‧」、「（認為「不適任」原因？）因為我是原告（上訴人）的主管，我交代給他的工作，他沒有按時完成，成果也讓我不滿意，以他一個資深有經驗而言，成果不讓我滿意。‧‧‧他自91年進公司剛開始還符合公司的要求，92年慢慢開始就不符合，到93年狀況更不好。員工評估是每年上半年固定的程序，下半年不會再評估了。評估的內容我們有作成書面記載，也會告訴員工。如果評估結果不符合公司的要求時我們都會跟員工討論後續如何處理？如何改進？如果員工還是沒有改善，我們就會直接告訴他公司的處理辦法，所以我在5月份與原告（上訴人）談過之後，到10月份還再與原告（上訴人）談一次‧‧‧」、「（提示被證二員工評估表，有無看過這份評估表？這份評估表是何人製作的？被證二第五頁是否你簽名？）我有看過，這是原告（上訴人）自己做的，被證二第五頁5月3日是我簽名的，第五頁的內容我有告訴原告（上訴人）‧‧‧這張表是我簽上去給財會室」、「（被證二第四頁，為何註記員工拒簽？）『員工拒簽』這四個字是我寫的，因為員工不同意我在上面的評語。我有把這份文件上面的評語拿給原告（上訴人）看，原告（上訴人）看過後之後‧‧‧拒簽‧‧‧評語是我與原告（上訴人）在談的時候，邊說邊寫的，寫完之後在 (再) 拿給原告（上訴人）看‧‧‧」、「（資遣的決定是否由你個人評估，公司有無變更你的決定的權利？）資遣評估是我決定的‧‧‧公司也表示同意了」、「〔可否具體舉例表示原告（上訴人）工作表現不佳？〕我可以舉出三個例子：第一個例子，我們作交通評估的案子，我請原告（上訴人）提出合理的分析方法、過程給我，結果拖了好幾個月，還是沒有提出來，我只好自己做，再教他怎麼做，所以我認為以他資深有經驗的員工不應該有的表現。第二個例子，原告（上訴人）對於我所交辦的工作並沒有負責的把案子負責到底，例如他負責的案子業主直接打電話給我向我抱怨，所以我認為以他的經驗資深的人，在對外溝通協調方面不應該讓業主打電話向主管抱怨。第三個案子，他對於所交代的工作會避重就輕，例如我修改他的文件、資料，我請他照著我修改的草稿去修正報告，來來回回好幾次，他還是沒有依照我的修正去修改，甚至把我的草稿弄丟了，他就告訴我說，草稿不重要，他已經丟了，而且這是當天發生的事情」、「（被證二第四頁，上面書寫的「員工拒簽」時間在何時？）員工拒簽是我寫的，時間在10月5日」、「（你剛剛說的三個例子發生的時間在何時？）都是在93年，具體的時間我記不清楚」、「（依照公司的評估程序，都是在上半年完成，為何被證二是在下半年完成？）‧‧‧我在上半年就已經有評估一次，但是我有對原告（上訴人）說再觀察一段時間，所以下半年的時候又做了一次的評估」、「（在上半年的評估時，證人有無作任何書面資料向公司呈報？）我只有做一個調薪報告，就是被證二的第五頁送上去，因為我有跟總經理說，這個員工的評估還沒有做完」屬實（原審訴字卷第78-82頁），查蘇志哲為上訴人之主管，對上訴人之工作情形知悉甚詳，依其證言足認上訴人確有客觀上能力無法完成工作及主觀上怠忽所擔任工作、致無法完成工作之不能勝任工作情事。 另證人丙○○即被上訴人董事長到庭證稱：「（上訴人乙○○在被上訴人鼎漢公司工作任職情形？工作能力？處理專案情形？）鼎漢公司是部門主管制，上訴人表現不好，其主管已經跟我反應很多次。上訴人主要問題在於：主管交辦事項比較會推、在專業上較固執己見。這些問題於前年年終主管都已經跟我反應。上訴人另一個問題是與部門同仁、主管的相處非常差，若不處理，會影響部門其他同仁的工作。因鼎漢公司是部門主管制，任免均由部門主管管理，就專業上部門主管對上訴人最清楚。當時我任總經理，上訴人離職時我跟他談，希望不要因為此事影響到他未來。上訴人在整個專業上的表現、評估，主管的反應都很不好」、「（所稱專業上非常不好請舉例說明？）真正的專業情形是主管最清楚，其二任主管尤其是前一位主管跟我反應，交辦的事情上訴人會拖，而且有時會推掉一些工作，事實上上訴人在部門的人緣非常差，因上訴人把工作推掉，其他同仁就要去接這些工作」無訛（本院卷第63頁背面、第64頁）。證人戊○○於本院到庭證稱：「（公司有無對員工做考評制度？如有，制度如何？）公司每年年初會對員工做評量，依據評量結果決定是否加薪」等語，與證人丁○○到庭證稱：「（公司是否每年對員工表現評估？評估如何進行？）每年會有一員工評估表，主管會找員工個別去談，瞭解員工該年度工作情況，可能會給與部分調薪」等語，及證人己○○到庭證稱：「（公司於每年幾月對員工進行評估？）每年2、3月間」、「（評估結束之時間？）約在3月間」、「（公司於下半年是否會再進行評估或個別找員工去談？）應該不是用評估的方法，而是就工作表現個別找員工去談」等語（本院卷第93頁背面、第113頁、第113頁背面），是被上訴人於每年均有對員工作評估表，並為上訴人所不爭執。另自被上訴人對上訴人91年度工作期間所作之員工評估表觀之，斯時證人蘇志哲於該評估表上主管意見及建議欄之主管評語部分記載：「①善於分析說理，但立論基礎並非很紮實。②懂得懷疑，但不太會找答案。③統一案很不容易，應發給獎金」，並建議上訴人應改善人際關係，加強溝通協調能力，對於共同參與的案子應相互關心與協助進度，並另於薪資調整欄建議予以調薪600元，此有卷附 91年員工評估表可憑（原審訴字卷第31頁、第66頁），堪認被上訴人就員工之工作能力係客觀的綜合員工優、缺點後加以評估，非恣意而為。 另據被上訴人對上訴人於92年1月至12月工作期間所作之評估表所載，證人蘇志哲於主管建議調薪欄部分，於93年5月3日簽名記載「0」，並於93年10月5日在該份評估表主管意見及建議欄上簽名並記載上訴人表現不如預期，專業方面尚需極大改進，對現有工作執行效果不佳，及建議上訴人另謀高就，有卷附92年員工評估表可憑（見本院卷第35頁）。是被上訴人於評估表已指明上訴人不能勝任工作，又證人蘇志哲填載該評估表之日期分別為93年5月3日及同年10月5日，核與證人蘇志哲所證述93年5月份第一次與上訴人談員工評估的事情，因要再觀察上訴人一段時間，故於10月5日時再與上訴人談評估事宜，仍認上訴人不適任等語相符，並無未依規定評估之情事。綜上，上訴人提供之勞務已無法達成被上訴人透過勞動契約所欲達成之客觀上合理經濟目的，無論上訴人係因能為而不為抑或客觀不能為，均無法期待一合理雇主繼續該勞動契約。而證人陳文富並非上訴人之直屬主管，尚無法證明上訴人是否勝任工作之情形。被上訴人以上訴人不能勝任工作為由終止兩造間勞動契約，自屬合法。況上訴人於原審聲明中之「確認兩造僱傭關係存在」部分，因未繳納裁判費經本院另以裁定駁回，上訴人無由證明其與被上訴人間之僱傭關係存在，自不能以兩造僱傭關係存在為前提而請求薪資。 綜上所述，被上訴人終止兩造間勞動契約，合於勞基法之規定，上訴人復未舉證證明兩造僱傭關係存在，上訴人依勞動契約之約定，請求被上訴人給付薪資714,000元，並自判決確定起至清償日止，按週年利率5％計算利息部分，於法無據，應予駁回，原審就此部分為上訴人敗訴判決，核無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。 本件因事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所為之立證，與判決之結果不生若何影響，無庸再逐一予以論究，合併敘明。據上論結，本件上訴為無理由，應依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　95　　年　　8 　　月　　15　　日勞工法庭審判長法　官沈方維法　官張競文法　官湯美玉正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　95　　年　　8 　　月　　15　　日書記官賴淑真

臺灣高等法院95年度勞上字第22號

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