97年度勞上易字第67號｜民事：給付薪資｜裁判日期：97 年 12 月 30 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　97年度勞上易字第67號上　訴　人　隆昌窯業股份有限公司法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　鄭文龍律師蔡碧家律師被上訴人　丙○○ 甲○○ 共　　　同訴訟代理人　李富湧律師複代理人　陳垚祥律師上列當事人間請求給付薪資事件，上訴人對於中華民國97年6月 17日臺灣板橋地方法院97年度勞訴字第9號第一審判決提起上訴，經本院於97年12月16日言詞辯論終結，玆判決如下：主文原判決關於命上訴人給付超過應給付被上訴人丙○○新台幣捌萬伍仟伍佰伍拾陸元、被上訴人甲○○新台幣捌萬玖仟肆佰零參元，及均自96年12月19日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息部分，暨除確定部分外訴訟費用之裁判，均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人於原審之訴駁回。其餘上訴駁回。第一、二審訴訟費用，除確定部分外，由被上訴人各負擔三分之一，餘由上訴人負擔。事實及理由一、本件被上訴人主張：伊2人前均受僱於上訴人擔任馬桶成型之工作，被上訴人丙○○受僱期間係自民國81年2月22日至 96年4月30日止，被上訴人甲○○則係自81年2月25日起至82年12月16日止、自84年7月3日起至96年5月10日止。薪資均係按件計酬，被上訴人丙○○自91年4月1日起至96年4月30 日止有287日例假、54日休假日及85日特別休假；被上訴人甲○○自91年5月11日起至96年5月10日止有283日例假、53 日休假日及76日特別休假。上訴人本應依法給付伊2人例假、休假及特別休假工資。而以伊2人91年至95年之平均薪資計算，被上訴人丙○○為每日新台幣（下同）1227元，被上訴人甲○○為每日1185元，惟上訴人僅給予被上訴人丙○○每日800元，被上訴人甲○○每日700元之特別休假工資，另給予伊2人每人每日496元之假日工資，上訴人自應給付其間之差額等情，爰依勞動基準法之規定，求為命上訴人給付被上訴人丙○○26萬6822元、被上訴人甲○○26萬5068元，及均自96年12月19日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息之判決。（被上訴人逾上開金額之請求，業經原審判決駁回，被上訴人均未聲明不服，已告確定）並對於上訴人之上訴，答辯聲明：上訴駁回。二、上訴人則以：兩造於被上訴人受僱之初，已就假日工資之給付方式為特別約定，被上訴人應受拘束，且伊已透過每月給付全勤獎金及績效獎金之方式，填補假日工資之差額。又伊每月發給工資時，均同時發給員工薪資明細表、成型人員生產統計表、個人其他薪資項目明細表，已詳細列舉一般假日工資及特別休假工資之金額及計算方式，被上訴人年資均長達十多年，均已清楚並同意假日工資之計算方式，渠等請求補發工資，顯無理由。再者，伊公司係採周休二日制度，被上訴人並無連續工作7日以上之事實，自不得請求給付例假工資，縱認伊應給付假日工資差額，亦僅得以件資計算，且依勞動基準法施行細則第12條之規定，被上訴人之假日工資亦應以每日工作8小時之生產額或工作時數換算之。另被上訴人之特別休假均已休完，並無應休假而未休之情形，亦不得請求伊給付特別休假工資。又工資請求權具有按月給付之性質，應有民法第126條規定5年消滅時效期間之適用，則被上訴人於96年12月4日提起本件訴訟，自當時起回溯5年以前，即被上訴人關於91年12月4日以前之假日工資及特別休假工資之請求，均已罹於5年消滅時效，伊自得拒絕給付之等語，資為抗辯。並對於原判決不利部分提起上訴，聲明：㈠原判決不利於上訴人之部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。三、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人丙○○自81年2月22日起至96年4月30日止，被上訴人甲○○自81年2月25日起至82年12月16日止、84年7月3日起至96年5月10日止，分別受僱於上訴人擔任馬桶成型之工作，二人之薪資均為按件計酬。㈡上訴人給付其員工假日工資每日496元，特別休假工資則為男性每日800元，女性每日700元。㈢被上訴人丙○○自91年4月1日起至96年4月30日止之例假日數為261日，休假（即國定休假日）日數為54日，共計315 日。91年至95年之特別休假日數為85日。㈣被上訴人甲○○自91年5月11日起至96年5月10日止之例假日數為261日，休假（即國定休假日）日數為53日，共計314日。91年至95年之特別休假日數為76日。㈤被上訴人在國定假日或例假日及特別休假皆未上班，為周休二日（見原審卷，139頁、本院卷，82頁）。㈥被上訴人勞工保險投保資料表、績效獎金考核表及被上訴人94年4月至96年4月之薪資明細表均為真正。四、玆就兩造爭執事項，分別判斷如下：㈠關於兩造間就例假、休假及特別休假日之工資，是否已達成有效合意部分：就此，上訴人雖辯稱被上訴人受僱於上訴人之初，上訴人已告知例假、休假及特別休假工資發給標準，且被上訴人受僱期間十多年，從未對上訴人發給例假、休假及特別休假工資金額異議，自已同意云云。按勞動契約亦屬契約，雇主與勞工間固非不得就例、休假日之工資達成協議，然所達成之協議，低於勞動基準法之標準者，依同法第1 條第2項規定，其協議無效。又雇主本有依勞動基準法之規定發給例假、休假及特別休假工資之義務，若有不足者，仍應依法補足。鑑於勞工與雇主間存有高度之經濟上從屬關係，難以要求勞工於受僱期間，對雇主所給付之工資，提出異議，是勞工於受僱期間對雇主未依勞動基準法之規定發給例假、休假及特別休假之工資，除已積極表示同意外，尚不得僅以勞工就雇主違反之單純沉默之事實，推認勞工已同意雇主給付之工資。本件上訴人雖抗辯其按月發給薪資時，均交付員工薪資明細表（見原審卷，21頁以下），被上訴人工作十餘年，當知悉且同意此例假日工資給付標準云云，然上訴人所製作之員工薪資明細表，僅係記載上訴人實際給付之薪資之項目及金額，並非上訴人依法應給付之工資，亦不能證明兩造已合意以之為薪資標準，是難依薪資明細表為有利上訴人之認定。即令兩造間已就例、休假日之工資，達成例、休假日每日496元，特別休假被上訴人丙○○以每日800元、被上訴人甲○○以每日700元計算之協議，然上開協議內容中，除被上訴人丙○○之特別休假部分外，其餘均低於勞動基準法最低標準（如後述），依前開規定，其協議仍為無效，上訴人仍有依法補足之義務。是上訴人聲請訊問證人吳萬喜證明被上訴人已同意依前開金額計算例、休假日之工資，自無調查必要。㈡關於被上訴人得請求工資之例假日日數部分：就此，兩造就被上訴人丙○○自91年4月1日起至96年4月30日止之例假日數為261日，休假（即國定休假日）日數為54日，共計315 日，91年至95年之特別休假日數為85日。被上訴人甲○○自91年5月11日起至96年5月10日止之例假日數為261日，休假日數為53日，共計314日，91年至95年之特別休假日數為76 日，雖無爭執。然被上訴人另主張自91年12月25日實施勞工每二周工作不得超過84小時後，被上訴人之例假、休假日增加，被上訴人丙○○應為341日、被上訴人甲○○應為336日等語，上訴人則以91年12月4日前之工資請求權，已罹於時效消滅，應予扣除，且其實施周休二日，被上訴人未連續工作7日，且所有特別休假亦已休畢，故不得請求例、休假日工資等語。查被上訴人主張前開例假日之日數，已據其於原審提出例假日附表為證（見原審卷，262頁），上訴人並未指出其有何不符之處，應認被上訴人主張為真實。又勞動基準法第36條係規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假，亦即該休假日連同工作日為7日，並非勞工必須連續工作7日始有休假，上訴人抗辯其公司實施周休2日，故被上訴人未連續工作7日以上，不得主張休假云云，顯為誤解。再者，勞動基準法施行細則第24條第3款規定，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，此所謂工資，指加給假日上班之工資而言，觀諸勞動基準法第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給自明。因此，勞工於例假、休假及特別休假日為休假者，該日之正常工資雇主仍應給付，是上訴人辯稱被上訴人已休畢特別休假，不得請求此部分工資，亦非可採。至於勞工之工資請求權，乃基於一定法律關係定期給付，其消滅時效期間，依民法第126條規定為5年（最高法院97年度台上字第2178號判決參照），上訴人抗辯被上訴人起訴日（91年12月4日）前逾五年之工資，不得請求，則屬有據。又被上訴人請求91年度之例假、休假日為55日，然除91年12月份之6日得為請求外，其餘均不得請求，即被上訴人得請求之例假、休假日日數，均應扣除49日（55-6＝49）。故被上訴人得請求之例假日工資日數，被上訴人丙○○為292日（341-49＝292），被上訴人甲○○為287日（336-49＝287）。㈢關於被上訴人得請求之每一例假日、休假及特別休假工資金額部分：就此，被上訴人主張應依其每日平均工資計算，上訴人則抗辯被上訴人為按件計酬，故例休假日工資，應以相當於每日8小時之工資計算，被上訴人實際取得之薪資是其每日工作12小時所得，應按8小時之比例計算等語。查勞動基準法第39條規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。至於按件計酬之勞工，應依如何標準發給此例、休假日之工資，雖無明文規定。然勞工工作時間以每日8小時為原則，按件計酬之勞工，其工資之取得乃以工作成果為計算標準，並無固定金額，故於例、休假日休息者，自不應將平日延長工作時間所得工資，作為發給例、休假日工資之標準，參考勞動基準法施行細則第12條規定，應以每日工作八小時之生產額或工作量換算之，方為合理。依上訴人主張被上訴人丙○○、甲○○自94年5月起至96年4月止2年間之件資分別為705,010元、702,673元，平均1年之件資總金額分別為352,505元、351,336元，除以該期間之工作日丙○○596日【即2年期間730日－該期間例假日數134日（見原審卷第262頁出缺勤統計表）＝596日】、甲○○597日【即2年期間730日－該期間例假日數133日（見原審卷第262頁）＝597日】後，丙○○平均每日件資為1,183元（即705,010元÷596日＝1,183元，元以下4 捨5入，以下同），甲○○平均每日件資為1,177元（即702,673元÷597日＝1,177元）。又被上訴人上開工資，係每日工作12小時所得，亦有起訴狀可參，則以每日工作8小時換算例假日工資後，被上訴人每一例、休假日得請求之工資，被上訴人丙○○為789元（1183/12×8＝759），被上訴人甲 ○○為785元（1177/12×8＝785）。㈣關於被上訴人請求上訴人給付之工資金額部分：查被上訴人得請求之例假日、休假日數，被上訴人丙○○為292日、被上訴人甲○○為287日，每日之金額，被上訴人丙○○為789元、被上訴人甲○○為785元，已如前述。又上訴人實際給付之每日金額，被上訴人均為496元，亦為兩造所不爭。依此，上訴人每日短付被上訴人丙○○之金額為293元（789-496＝293），每日短付被上訴人甲○○為289元（785-496＝289），則上訴人短付被上訴人之例假、休假日工資，被上訴人丙○○為85556元（293×292＝85556），被上訴人甲○○ 為82943元（289×287＝82943）。再者，被上訴人之特別休假日數，被上訴人丙○○為85日、被上訴人甲○○為76日，上訴人每日給付被上訴人丙○○之金額為800元，給付被上訴人甲○○之金額為700元，為兩造所不爭。而上訴人應給付被上訴人之特別休假工資，被上訴人丙○○為789元，被上訴人甲○○為785元，亦如前述，則就被上訴人丙○○部分，上訴人給付之工資已逾法定金額，自不須補足。至於被上訴人甲○○部分，則每日短付85元（785-700＝85元），故上訴人應再補足6460元（85×76＝6460）。綜上，被上訴人得請求上訴人補足之工資，被上訴人丙○○為8萬5556元，被上訴人甲○○為8萬9403元（82943+6460＝89403）。在此範圍內，被上訴人之請求有理由，逾此則無理由。五、綜上所述，被上訴人本於勞動契約之法律關係，請求上訴人給付例假日、休假及特別休假日之工資，被上訴人丙○○之請求於8萬5556元、被上訴人甲○○之請求於8萬9403元，及均自96年12月19日起計付法定遲延利息範圍，為有理由，應予准許。逾此範圍為無理由，應予駁回。上開不應准許，原審判命上訴人給付被上訴人丙○○18萬1266元本息（000000-00000＝181266）、給付被上訴人甲○○17萬5665元本息（000000-00000＝175665），尚有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。應由本院將原判決此部分廢棄，駁回被上訴人於原審之訴。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，核無違誤，上訴意旨，指摘原判決此部分不當，聲明廢棄，為無理由，應駁回其上訴。六、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　　30　　日勞工法庭審判長法官鄭三源法官邱琦法官呂太郎正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　97　　年　　12　　月　　31　　日書記官黃千鶴

臺灣高等法院97年度勞上易字第67號

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