98年度勞上字第49號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：99 年 02 月 26 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　　98年度勞上字第49號上　訴　人　戊○○ 訴訟代理人　朱瑞陽律師蔡文玲律師上　訴　人　群欣塑膠軟管股份有限公司兼法定代理人　乙○○ 上　訴　人　甲○○ 共　　　同訴訟代理人　周建才律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，兩造對於中華民國98年5 月19日臺灣板橋地方法院97年度勞訴字第38號第一審判決分別提起上訴，本院於民國99年1月26日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決關於命群欣塑膠軟管股份有限公司給付超過新臺幣伍拾貳萬陸仟柒佰參拾伍元及命乙○○、甲○○連帶給付部分，及該部分假執行之宣告，暨命群欣塑膠軟管股份有限公司、乙○○、甲○○連帶負擔訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，戊○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。群欣塑膠軟管股份有限公司其餘上訴駁回。戊○○上訴駁回。第一審關於命群欣塑膠軟管股份有限公司、乙○○、甲○○連帶負擔訴訟費用部分，及第二審訴訟費用關於群欣塑膠軟管股份有限公司上訴部分，由群欣塑膠軟管股份有限公司負擔五分之一，餘由戊○○負擔。第二審訴訟費用關於戊○○、乙○○、甲○○上訴部分，均由戊○○負擔。事實及理由一、上訴人戊○○（下簡稱戊○○）起訴主張：（一）伊自民國(下同)80年5月13日受僱於上訴人群欣塑膠軟管股份有限公司(下簡稱群欣公司)作業員乙職，後因工作表現良好而晉升為廠長，惟伊之工作仍係以提供勞務為內容，必須遵守雇主之指揮，遵守工作規則之相關規定，必須親自提供勞務，且係為雇主之營業提供勞務，以日薪方式計領薪水，是以伊提供之勞務具有高度從屬性，顯屬僱傭契約無疑，是伊自有勞動基準法之適用，至92、93年間領有營運獎金部分，乃伊投資廣州群欣塑膠公司及上海包裝軟管公司所得之分紅，與群欣公司之營運毫無相關。（二）群欣公司委由董事即上訴人甲○○（下簡稱甲○○）為台北廠之負責人，是台北廠員工包括上訴人均應聽從甲○○之指揮及監督。甲○○熱衷於其所信仰之宗教，除在群欣公司頂樓設立私人廟宇「聖龍殿」，更強迫員工參與宗教活動。甲○○要求伊上下班均須上樓點香膜拜，並不定時要求伊於加班後參加由其主導之宗教儀式（即請乩童替人辦事），甚至要求伊三更半夜陪同其至廠房抓鬼，致伊身心俱疲，且家人頗有怨言。甚者，甲○○更於95年4月18 日於廠區舉辦週年活動，命伊在工作時間內於廠區內，當眾脫去上衣赤膊上身，讓伊在眾人面前羞愧不已。甲○○更令其供養之乩童近身以台語表示：「不然你現在是想怎樣」。甚者，甲○○更脅迫伊在眾人面前以尖銳武器做出自殘動作，伊不從，乩童即施以掐脖或頓胸以強迫伊自殘，甚而抓住伊的手加重力道，讓佈滿針刺的鐵球以落體式扎向伊背脊，致伊受傷流血，甲○○更在旁遞交不同器具，供該乩童強迫伊分別以刀、斧、劍、刺等武器繼續自殘，顯係對伊實施暴行，伊為保有工作權之情況下，縱使心生畏懼，亦不得不從，伊事後並遭同事譏諷體型，且因被迫自殘後造成精神上有極大之痛苦。詎料，甲○○於96年3月底時，以伊不認同其宗教為由，突然通知伊不用上班，並在96年4月收回伊打卡資料，讓伊無法繼續上班，是以群欣公司及甲○○在無法定事由之情況下終止勞動契約，顯無理由。（三）群欣公司人等主張伊以原審被證4所示之96年3月6日辭呈辭職，惟伊從未向群欣公司提出如原審被證4所示之辭呈，該原審被證4完全沒有伊之筆跡，顯非伊提出之文件，非真正文書。又乙○○表示有慰留伊，惟伊職位若如此重要，乙○○理應急力挽留，何以只與伊面談一次，顯有矛盾與常理不符。又乙○○表示伊另有人生規劃，惟伊於離職後雖曾至一大塑膠軟管股份有限公司任職，但任職僅一個月餘，且因會令伊想起遭王淑芬強迫參加操五寶、並因未能認同其宗教而遭解僱等不愉快回億，故轉至與伊投入15餘年之塑膠軟管產業不相關之電子公司任職，而伊於原公司任職時平均薪資達68,954元，目前薪資為每月平均28,000元，在在證明伊並非離職後應會至有更好待遇或發展之工作環境發展，乙○○所述與事實不符，且證人張雲珍與群欣公司及甲○○間關係密切，其證詞顯有偏頗之虞，應不得作為本件認定之證據，伊與群欣公司間並未合意終止勞動契約。（四）另伊於97年3月11日向台北縣勞工局申請調解，請求群欣公司給付資遣費時，有依勞動基準法第14條第1項第2款及第5款之規定終止契約之意思表示，按勞動基準法第14條第1項第2款及第5款規定，雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，或雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約。甲○○為群欣公司台北廠之負責人，竟為其個人信仰，而為上開強迫伊於工作時間脫去上衣赤膊上身，讓伊羞愧不已，對伊實為重大侮辱，且甲○○命伊以武器自殘，並從旁協助乩童對伊施暴，顯係對伊實施暴行。再者，群欣公司未依勞動基準法之規定給付加班費及未休假工資，且在無法定終止勞動契約事由下，逕自終止勞動契約，因此其解僱行為無效，系爭勞動契約應繼續存在。群欣公司應給付工資卻未給付，是以伊於97年3月11日向台北縣勞工局申請調解，並請求資遣費，可認係有依依勞動基準法第14條第1項第2款及第5款之規定，向群欣公司為終止勞動契約之意思表示，然在此調解前，系爭勞動契約自96年4月1日起至97年3月11日止繼續存在，群欣公司依法應依法給付工資。（五）「按加班費乃雇主延長工作時間而給付勞工之對價，屬勞工因工作獲得之報酬，並具經常性給與，性質為勞基法第二條第三款所稱工資，法律未明訂不得計入退休時計算之平均工資。特別獎金，似有績效獎金之性質，如以勞工工資達成預定目標而發給，亦屬其因工作而獲得之報酬，依勞動基準法第二條第三款，暨施行細則第十條規定屬工資範圍，於計算退休金時應列入平均工資計算，此有行政院勞工委員會九○台勞動二字第○三五一九八號可按。」此有最高法院93年度台上字第913號判決可參。是以計算群欣公司不法終止勞動契約之日前6個月所得之平均工資，應將加班費計入，作為平均薪資之計算，得出每月平均工資為68,954元，是群欣公司應自96年4月1日起至97年3月11日給付伊工資781,249元。又乙○○及甲○○為公司負責人，渠等違反勞動基準法之相關規定致伊受有損害，是乙○○及甲○○應與群欣公司間，就上開應給付之工資負連帶給付責任。（六）又雇主令員工每2週工作總時數，於超過法定正常工作時間84小時所延長之工作時間，應按勞動基準法第24條規定計發延長工作時間之工資。伊於任職群欣公司，群欣公司有延長伊工作時間之事實，並均有發給加班費，此觀群欣公司提出之明細表及出勤卡自明，是以群欣公司有給付加班費之義務。惟查，群欣公司計算加班費之方式，依群欣公司工作規則第8條第2項之規定：「計算公式：基本薪資÷6小時＝每小時加班費×（全月加班時數總計）＝當月應發加班費」，可見無論員工加班時數為何，群欣公司一律均以每小時工資加計1/3計算，顯有違勞動基準法第24 條規定之計算方式。再以，依群欣公司之薪資單所示，群欣公司係將伊基本日薪除以6計算每小時工資，而漏將全勤獎金、職務津貼及伙食津貼等經常性給與計入作為計算工資之基礎，違反勞動基準法第2條第3款對工資之定義，群欣公司依法應以月薪加總全勤獎金、職務津貼及伙食津貼後計算每月平均日薪，加班2小時以內以上開平均日薪加計1/3 ，再超過2小時部份則以平均日薪加計2/3。又群欣公司工作規則第1條規定：「工作時間：⒈早上班時間：8點30分至12點整⒉中午休息時間：12點整至12點30分 3.下午上班時間：12點30分至17點整。」、第2條規定：「每年固定休假日：雙週六…」是以，群欣公司採雙週六休假，伊每兩週工作時數合計為88小時，超過法定正常工作時間84小時，就超過4小時部份，依法應給付加班費。從而，伊每小時平均薪資應各以【（日薪×每月上班日數 +全勤獎金+職務津貼+伙食津貼）÷每月上班日數÷8小時】採計，按勞動基準法第24條之規定計算後，群欣公司共應補發533,828元之加班費。乙○○及甲○○應與群欣公司間，就上開應補發之加班費負連帶給付責任。（七）勞動基準法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，雇主給與特別休假之方式，不得低於上開第38條之規定，且特別休假因終止契約而未休時，雇主應發給工資。依群欣公司工作規則第3條第之規定：「凡公司正式員工，做滿一年以上，享有七天休假。」此不論員工工作年資為何，群欣公司一律給假7日，違反上開勞動基準法第38條之強制規定。就群欣公司依法應給特別休假而未給之部分，乃因可歸責於群欣公司之事由致伊未能休假，伊依法自得請求未休假工資群欣公司尚應給付伊共130,029元，此部分乙○○及甲○○應與群欣公司間，負連帶給付責任。（八）伊自80年5月13日到職，至96年3月31日遭群欣公司不法解僱，工作年資合計為15年又3個月，每月平均工資為68,954元。伊於97年3月11日已有依勞動基準法第14條第1項第2款及第5款之規定，終止與群欣公司間勞動契約之意思表示，是伊依同條第4項準用第17項之規定，得請求群欣公司給付1,051,549元之資遣費。又乙○○及甲○○違反勞動基準法規定未發給資遣費，依公司法第23條第2項之規定，應就上開資遣費與群欣公司間，負連帶賠償責任。（九）甲○○以上開宗教儀式侵害伊之身體及名譽，致伊精神受有莫大損害，原判決雖謂戊○○未提出單據證明身體或精神上受有損害，惟依社會經驗及常理，一般人豈有可能對操五寶之自殘行為不感到畏懼，爰依民法第184條第1項前段、第195條第1項、第28條規定，甲○○及群欣公司應連帶賠償伊500,000元精神慰撫金。（十）於原審聲明：１、確認伊與群欣公司間，自96年4月1日起至97年3月11日僱傭關係存在，群欣公司、乙○○及甲○ ○應連帶給付伊工資781,249元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。２、群欣公司、乙○○及甲○○應連帶給付伊1,715,406元，及起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。３、甲○○及群欣限公司應連帶賠償伊500,000元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。４、伊願供擔保，請求准予宣告假執行。嗣於本院上訴聲明為：１、原判決不利戊○○之部分廢棄。２、上開廢棄部分，確認戊○○與群欣公司間自96年4月1日起至97年3月11日僱傭關係存在，群欣公司、乙○○及甲○○應連帶給付伊工資781,249元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。３、上開廢棄部分，群欣公司、乙○○及甲○○應連帶給付伊1,051,549元，及起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。⒋上開廢棄部分，甲○○及群欣公司應連帶賠償伊500,000元，及自97年11月4日民事準備書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；對群欣公司、甲○○與乙○○上訴之答辯聲明：上訴駁回。二、群欣公司、甲○○與乙○○則共同以下列辯詞資為抗辯：（一）戊○○以97年11月4日民事準備書狀，於原審先後追加群欣公司法定代理人乙○○為被告，確認與群欣公司間僱傭關係存在並請求自96年4月1日起至97年3月11日止之工資，及甲○○與群欣公司連帶賠償精神慰撫金，其法律關係與當事人均與起訴時有所不同，請求權基礎與相對應之基礎事實與原訴訟所主張之事實亦完全不同，基礎事實更非同一，對群欣公司、乙○○、王淑芬防禦及原審訴訟程序之終結有甚大之妨礙，依法應不得追加，原審未查此節，逕以准予戊○○追加與變更之訴，於法不合。（二）戊○○另於96年3月6日將原審被證4辭呈直接置放於甲○ ○辦公桌上，甲○○收到後立即與群欣公司董事長乙○○聯絡，而乙○○亦因此特別撥空由大陸地區返台與戊○○懇談，但戊○○仍執意辭職，足見戊○○係自願與群欣公司終止委任關係，關於此節有證人張雲珍可證。而戊○○既然已經提出辭職並於96年3月31日生效，群欣公司當然於同年4月1日起不再置放戊○○之出勤表，是戊○○主張係群欣公司「收回戊○○打卡資料，讓戊○○無法繼續上班」，並非事實。況且，戊○○自被證4所載之3月31日後，即未再進入公司上班，遲至戊○○向台北縣勞工局提出勞資爭議調解、甚或群欣公司97年7月8日民事答辯狀提出前，均未主張係受群欣公司不法解雇而有要求上班之意思表示，至群欣公司以97年7月8日民事答辯狀內提出被證4 之辭呈時，方改稱係受不法解雇，並變更法律上之請求為受不法解雇而請求資遣費，已屬訴之變更追加，依法不予准許。原審逕准予變更及追加，並不合法。（三）群欣公司所從事業務係生產製造軟管並進行銷售，故需以人力操作機器生產軟管，而為總括管理廠房內人力及相關庶務，群欣公司需委任管理階級人員作為管理生產製造人員及出勤、指導機台使用、控制產品品質、及對於客戶進行協調溝通等事務，於是設置廠長一職總括上開事務，又因群欣公司管理階層不多，廠長之位階就群欣公司而言，即相當於一般公司經理之職務。而戊○○任廠長一職所從事之管理工作即為上揭職務之內容，而另由原審被證1員工之請假單需交由戊○○批示，亦足見戊○○確實為管理階層，其職務確係受群欣公司委任進行管理廠內事務之經理人；且戊○○於92年、93年度領有群欣公司營運紅利之獎金，此為經理人階層方有之福利，一般勞力階層員工並無此福利，由此足見戊○○屬於管理階層、不屬勞動基準法所稱之勞工，不適用勞基法。故戊○○請求依勞基法規定給付加班費差額、未休之特別休假工資，並無理由，其關於加班費與休假規則，應參照群欣公司之工作規則辦理之。退步言之，倘戊○○之職務認為應適用勞動基準法，戊○○起訴請求補償5年內加班費差額，應休未休之特別休假補償等，於法亦有不合，謹分述如下：１、關於平均工資計算標準部分：群欣公司給予員工之經常性給付者，參照薪資單上所載，僅有按「日薪」計算「上班日數」之「薪資小計」，其餘均非經常性給付。２、關於特別休假天數計算部分：本件戊○○主張其尚有特別休假未休，請求群欣公司給付工資，惟本件兩造間之勞動契約係由戊○○提出終止，屬可歸責於戊○○之事由而終止，然戊○○終止契約前並非不得先將尚未休完之特別休假休完，既然終止勞動關係係可歸責於戊○○，則其未休之特別休假，依行政院勞工委員會(82)台勞動二字第44064號函示要旨，即無再行向群欣公司請求給付工資之權利，是戊○○關於本項之請求尚屬無據。且戊○○主張尚有如附表3所示之特別休假天數應予補償，惟該表內所對應之計算期間所憑證據為何，未見戊○○詳細指明以實其說，難認其說詞為可信。３、關於戊○○請求加班費部分：加班費支給規定係以「雇主延長勞工工作時間」為要件，據此戊○○應確實舉證群欣公司確實曾於戊○○所主張之加班時間內要求戊○○加班，方屬合法。事實上，戊○○自91年3月起至95年11月間，每月出勤表內之下班記錄固均超過群欣公司規定之下班時間，惟均為戊○○自願延後下班時間，群欣公司抑或甲○○均未曾要求戊○○應延長工作時間。至於為何之薪資單內會有「加班時數」、「加班費小計」項目，其計給戊○○之目的係戊○○擔任群欣公司之廠長，除職務津貼外，公司為尊重戊○○之專業與感謝管理之勞心，在戊○○不適用勞基法而無加班費之適用下，特別以加班費之名義加給福利，實際上並非為加班所支給。（四）退步言之，縱論本院審酌本事件後，認為戊○○應得請求加班費者，依民法第126條規定：「其他一年或不及一年之定期給付債權，各期給付請求權，其時效為五年」，而本件加班費工資請求權為五年時效，故戊○○於97年4月 30日起訴時，就91年3月至92年3月之加班費工資部分，已罹於消滅時效而不得主張。（五）戊○○指稱群欣公司於廠區內設置聖龍殿乙節，固屬實情，但廠內員工是否願意進殿參拜、抑或參與信仰儀式，屬於員工之自由，群欣公司與甲○○均未強制廠內員工參與，戊○○主張受甲○○脅迫進行參拜與信仰儀式，並不實在。更何況，參諸被證5各照片所示，戊○○於殿內與乩童之互動良好，神情自若，甚且有逗趣之肢體動作出現，足見戊○○係出於自由意志之下參與此信仰儀式，戊○○主張係受甲○○脅迫方參與此信仰與儀式，實屬臨訟諉稱，並不可信。另戊○○指稱係受甲○○脅迫心生畏懼無法抵抗，而進行「操五寶」儀式自殘，致生心理與身體傷害等情而請求精神慰撫金，更屬無稽，倘戊○○仍執意主張係受脅迫而有「操五寶」等自殘行為，致精神上受有損害，且甲○○於96年3月底時，以戊○○不認同其宗教為由，讓戊○○無法繼續上班，群欣公司有不法解雇戊○○等情，則應對此負舉證責任，以實其說。戊○○與群欣公司既為合意終止委任關係，且無脅迫戊○○進行宗教儀式，是戊○○請求群欣公司給付資遣費與精神慰撫金，即無理由，應予駁回。（六）退步言之，縱認群欣公司係不法解雇戊○○，惟參酌群欣公司解雇戊○○之時間為96年3月31日，戊○○主張解雇不合法而終止與群欣公司間之勞動關係併請求資遣費之時間為97年3月11日，除該勞資調解之內容並未涉及戊○○ 以意思表示終止勞動關係者，更已逾勞動基準法第14條第2項30天之除斥期間，戊○○已不得主張群欣公司解雇為不合法，戊○○請求終止勞動關係併請求資遣費，於法即有不合。（七）戊○○任職群欣公司擔任廠長時，其職務之一係對於產品之品質進行監控，以合於廠商所要求之品質及規格。惟戊○○於92年2月至7月間，對於訴外人「盛香堂化工廠股份有限公司」所訂製之軟管產品未盡監控品質之責任，致使軟管封尾不牢造成客戶填充內容物時產生爆裂，而軟管外部原應以珠光白上色，卻誤使用為黃色，盛香堂公司因此對群欣公司扣款651,977元；此外95年4月間也因戊○○疏於監督產品品質，造成訴外人聯合利華股份有限公司（下簡稱聯合利華公司）所訂購之產品，有封尾不良等原因，對群欣公司扣款1,253,115元，合計共1,905,092元。上開群欣公司受客戶扣款之損害賠償責任，既然係由戊○○負責品質監控，若有品質不良而使群欣公司受客戶扣款，而致生損失，該損失即應由戊○○負擔。倘本事件認戊○○請求群欣公司給付加班費、未休之特別休假工資及資遣費為有理由者，群欣公司等主張應於准予戊○○請求之金額內，與上開應由戊○○負賠償責任之數額抵銷之等語置辯。（八）嗣於本院上訴聲明為：１、原判決不利於群欣公司人等之部分廢棄。２、上開廢棄部分，戊○○在第一審之訴及假執行之聲請均駁回；對戊○○之上訴之答辯聲明：上訴駁回。三、兩造不爭執之事實：（一）戊○○自80年5月13日起受僱於群欣公司，離職時擔任廠長一職。（二）乙○○為群欣公司法定代理人，甲○○為其公司之董事且為在臺灣負責廠區營運之人。（三）原審原證1之薪資單、原審原證4之工作規則為真實，另原審原證3、5、6之薪資單除手寫部分及說明欄外，亦為真實。四、兩造爭執事項：（一）戊○○於原審所為訴之追加及變更，是否合法？（二）戊○○擔任群欣公司廠長一職，是否有勞動基準法之適用？（三）戊○○與群欣公司公司間之勞動契約於何時終止？並如何終止？戊○○主張群欣公司無法定事由終止雙方勞契約，其解僱行為無效，勞動契約仍存在，有無理由？戊○○主張資遣費有無理由？（四）戊○○請求5年內加班費、未休特別工資，有無理由？乙 ○○、甲○○應否與群欣公司負連帶賠償責任？群欣公司、乙○○、甲○○主張時效抗辯有無理由？（五）戊○○主張甲○○以宗教儀式侵害其身體及名譽，致其精神受有損害，而群欣公司對此未盡監督之責，亦應與甲○○連帶賠償精神慰撫金，有無理由？（六）群欣公司主張戊○○疏於監督產品品質，造成軟管產品瑕疵，致群欣公司受有1,905,092元之損害，故以此金額抵銷戊○○之請求，有無理由？五、得心證之理由：（一）戊○○於原審所為訴之追加及變更，是否合法？１、按民事訴訟法第255條第1項第2款及第7款之規定，請求之基礎事實同一及不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，得追加他訴。戊○○於起訴狀繕本送達群欣公司及甲○○(按：即原審之被告)後，於97年11月4日民事準備書狀另追加乙○○，主張乙○○應與群欣公司、甲○○連帶給付積欠戊○○之加班費、未休假工資及資遣費，核原訴與此追加部分均基於群欣公司有無積欠戊○○加班費、未休假工資及資遣費之基礎事實；且兩造就乙○○為群欣公司之負責人之事實並不爭執，並有群欣公司變更登記表附卷可參（見原審卷(一)第21、22頁）,故戊 ○○追加乙○○為原審被告，亦不甚礙群欣公司、乙○○、甲○○之防禦及訴訟之終結，揆諸上開規定，戊○○此部分追加，於法無違。２、次按民事訴訟法第255條第1項第2款所謂「請求之基礎事實同一」者，係指「變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求所主張之利益在社會生活上可認係屬同一或關連之紛爭，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者」（最高法院91年度台抗字第552號裁判意旨參照）。經查，戊○○於起訴時係依勞動基準法第24條、第14條之規定，請求群欣公司、甲○○給付加班費差額、未休特別假工資、資遣費，嗣追加訴訟標的，主張依民事訴訟法第247條、給付薪資請求權、侵權行為損害賠償請求權，追加聲明：「（１）確認原告（按：即戊○○）與被告群欣公司間自96年4月1日起至97年3月11 日僱傭關係存在，被告群欣公司、乙○○及甲○○應連帶給付原告工資781,249元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。（２）被告甲○○及被告群欣公司應連帶賠償原告500,000 元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息」，核原訴與確認僱傭關係存在及給付工資之追加部分，請求權基礎事實雖不同，惟係因群欣公司於97年7月8日提出民事答辯狀時，提出被證4之辭呈為證，主張戊○○於96年3月31日已終止勞動契約，惟戊○○否認該文書真正，嗣後始追加確認自96年4月1日至調解時終止勞動契約97年3月11日前之僱傭關係存在及工資，故群欣公司、甲○○既係先提出上開辭呈書證作為其攻擊防禦方法，則戊○○據以追加提起確認僱傭關係存在及請求給付工資，自不甚礙妨群欣公司、甲○○之防禦及訴訟之終結；又戊○○於起訴時即已主張兩造間有勞動基準法第14條第1項第2款所定暴行、侮辱之事由，嗣追依侵權行為損害賠償請求權，即該基礎事實均為甲○○有無強制戊○○在聖龍殿從事操五寶，做出自殘行為等，兩造於原訴進行程序已互為攻擊防禦，訴訟及證據資料有其社會事實上之共通性及關聯性，原來已經進行過之訴訟資料與證據資料，亦有於追加之訴繼續使用之可能性及價值，宜利用同一訴訟程序加以審理，藉以一次解決本件紛爭俾符訴訟經濟要求，揆諸前開規定及說明，應認此部分追加，原審予以准許，應無不合。３、再按民事訴訟法第255條第1項第3款規定，屬擴張或減縮應受判決事項之聲明者，准予追加。查請求之戊○○起訴聲明乃請求群欣公司、甲○○給付加班費差額345,935元、未休特別假工資197,898元、資遣費1,407,360 元，共計1,951,193元，嗣於97年7月29日民事言詞準備書狀中擴張、減縮聲明為群欣公司、甲○○給付加班費差額483,794元、未休特別假工資191,917元、資遣費1,140,000元；再於97年11月4日準備書狀中擴張、減縮應受判決事項聲明加班費差額533,828元、未休特別假工資130,029元、資遣費1,051,549元，共計請求1,715,406元，揆諸上開規定，原審就此部分予以准許而審理，於法即無不合。（二）戊○○擔任群欣公司廠長一職，是否有勞動基準法之適用？１、按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。勞動契約之特徵，即在此從屬性。又按基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院96年台上字第2630號、81年台上字第347號判決意旨參酌）。２、查戊○○提出並為群欣公司所不爭執真正之薪資單（見臺灣板橋地方法院三重簡易庭97年度重勞調字第20號< 下簡稱調解卷>第16頁），其上記載有日薪、上班日數、加班費、全勤獎金、伙食津貼等項目，與一般勞工計薪方式相同，可見在經濟上戊○○從屬於群欣公司。又查證人即群欣公司員工丁○○於本院98年9月14日準備程序中證稱，戊○○平常負責機器，機器有問題時，就找戊○○等語（見本院卷第139頁背面、第140頁第3行）；證人即群欣公司印刷員丙○○於同上開期日證述，戊○○擔任廠長，現場發生狀況時，先自行處理，若處理不好，則會找戊○○等語（見本院卷141頁背面），可知戊○○並不是為自己之營業勞動而是從屬於群欣公司，為群欣公司之營業目的而勞動，有經濟上從屬性，且已納入群欣公司方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態（為群欣公司之廠長，當基層員工無法處理機器時，負責機器之處理），再者，證人即群欣公司員工張雲珍於原審98年4月21日辯論期日證述關於群欣公司事務最終定奪權者，為董事長即乙○○，另有關台灣廠事務之管理者為股東即甲○○等情（見原審卷(二)第169頁），顯見戊○○非管理權人，係聽從乙○○、甲 ○○之指揮而提供勞務，有經濟、人格及組織上從屬性，應適用勞動基準法之規定，故群欣公司辯稱戊○○之廠長職位相當於經理職位，係管理階層云云，應不足採。３、至群欣公司提出請假單為證（見原審卷(一)第36至第38頁），辯稱員工請假單須經戊○○批示，戊○○應為管理階層等語，惟查觀之上開請假單記載，廠長欄前尚有另一核准欄，其中亦有確有「張山定」者在核准欄簽名，可見最後核准批示權非戊○○，況提供勞務者亦有上下級之分，且戊○○已符合適用勞動基準法之規定，已如前述，揆諸上開判決意旨，當不得因戊○○在請假單廠長欄簽核，有管理色彩，即否定戊○○與群欣公司間有勞動契約之從屬性特徵。雖群欣公司復辯稱戊○○於92年、93年度領有群欣公司的營運獎金，此乃經理人才有的工作福利云云，然為戊○○所否認，並辯稱該92年、93年度所領取者係其投資群欣公司大陸廠即廣州群欣公司、上海包裝軟管公司所分配之紅利，非營運獎金等語，而觀之群欣公司提出之所謂營運獎金之支票（見原審卷(一)第183至187頁），並無法判斷其性質為何，復觀之戊○○提出之91年2月20日分紅協議書（見本院卷第67頁）則可知，戊○○係約定領取廣州群欣公司及上海包裝軟管公司紅利，再核諸時間點，應認戊○○上開所辯可採，群欣公司所辯自不可採。（三）戊○○與群欣公司間之勞動契約於何時終止？並如何終止？戊○○主張群欣公司無法定事由終止雙方勞契約，其解僱行為無效，勞動契約仍存在，有無理由？戊○○主張資遣費有無理由？１、按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：⑴單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：①由雇主終止契約之情形：依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。②由勞工終止契約之情形：依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。⑵合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。２、查群欣公司提出被證4辭呈（見原審卷(一)第47頁），其上記載戊○○於96年3月6日以另有規劃為由辭職，自96年3月31日生效，並經甲○○批示同意辭職。戊○○ 雖以該辭呈未有其簽名而否認其製作，然證人張雲珍於原審98年4月21日言詞辯論期日證述：「（被訴代：請求提示被證4，請問證人是否看到此份辭呈？）有。（被訴代：在什麼時候看到？）在96年3月的時候看到廠長有拿一份東西放在甲○○的桌上，過不久甲○○上來時很緊張的告訴我說戊○○寫了一份辭呈，問我該怎麼辦，然後我們決定打給董事長，董事長說他會處理。（被訴代：董事長事後如何處理？）：他從大陸回來時，就請廠長進辦公室談，下班時間董事長就叫我進辦公室告訴我說廠長一定會辭職，但要我們不要擔心，廠長說有需要他會回來處理公司事務。（被訴代：被證4手寫部分是否為甲○○的筆跡嗎？）是的。」等語（見原審卷 (二)第167頁背面；證人丁○○於本院98年9月14日準備程序中證稱：「（上訴人訴訟代理人問：上訴人（按：指戊○○）本人有親自說要離職？）有。工作現場有10多人在場，是早上時上班時間。（上訴人訴訟代理人問：是在公司公告之前或後，告訴你的？）公告之前就告訴我們了，因之前上訴人就跟我們品檢部門人員的女生約10多人說他不做了。（上訴人訴訟代理人問：有提到他自行離職？）有。他自己提出要離職。」等語（見本院卷第141頁），可知群欣公司所提之上開辭呈係屬真實，非群欣公司臨訟杜撰之書證。雖戊○○復辯稱張雲珍曾擔任群欣公司之監察人，現為群欣公司營運主管，丁○○為員工，渠等證詞有偏頗之虞云云，惟再參以群欣公司負責人乙○○確在上開辭呈提出時間96年3 月6日後，自大陸回台事實，亦據乙○○提出記載96年3月16日入境之護照影本附卷可稽（見本院卷第96、97頁），復觀之上開辭呈，甲○○係96年3月17日批示同意，恰在乙○○回台二天後，是群欣公司等辯稱係戊○○自行辭職，乙○○並專程回台慰留戊○○等情，應為可採，再者，戊○○亦不否認其自96年4月起即未打卡上班，雖戊○○再主張因群欣公司收回打卡資料，讓伊無法繼續上班云云，然衡情如戊○○未自行請辭，而係群欣公司不法解雇，其理應迅速主張勞工權益，惟查戊○○延遲至97年3月間，始向台北縣政府請求勞資爭議調解，而放任權利不行使達一年，實有違常情，故應認群欣公司所辯因上開辭呈記載自96年3月31日生效，故四月份起不再置放戊○○之出勤卡等語，應較足採，亦可證明上開二證人雖為群欣公司之員工，渠等證詞仍足採信。至戊○○主張乙○○回台之主要目的即係慰留伊，然問及其當時與上訴人談話內容，乙○○均表示所談不清楚，然乙○○亦表示伊職務相當重要，對於慰留內容豈有可能毫無記憶，倘若伊職位重要，乙○○理應極力挽留，何以只與伊面談過一次，且乙○○表示伊當時說有自己的人生規劃，也跟家人會議，惟伊離職後雖曾至大一塑膠軟管公司任職，然每月薪資僅四萬餘元，而伊離開群欣公司時平均薪資達68,954元，伊豈有可能放棄較高薪之薪水云云。經查，乙○○自戊○○離職之96年3月間至本院98年7月15日準備程序中陳述，有二年餘之久，是乙○○稱時間已久，當所談的內容記不清楚等語(見本院卷第62頁)，應屬合理。又乙○○稱戊○○辭意已堅等語，是乙○○慰留戊○○一次，亦不違常情，再者，證人丁○○於本院98年9月14日準備程序中復證稱，戊○○說他是人才，他到其他地方會更好等語（見本院卷第141頁），可見係戊○○係有意另謀高職，當不得以事後薪資不如從前而推知其當初無辭職之意，故戊○○此部分主張應不可採。是應認為本件係戊○○自請辭職並於96年3月31日生效，兩造合意終止契約。３、另查戊○○主張甲○○於96年3月初交付原證10字據，同時表示因伊不認同其宗教，通知伊工作至96年3月31 日云云，惟觀之上開字據（見原審卷 (一)第206頁）內容記載：「你對我有何交代，吾心不能、吾心慚愧、吾收之徒、吾挺到底。心善良＝慈悲之心、是你造化、是你福德。心橫＝損人損己、損你福田。心疑＝心魔作亂、胡思亂想、頭殼壞去。心亂＝項項事事就不順示」，應似勸人修心養性之文，毫無解雇之意，故戊○○主張甲○○不法解雇，系爭勞動契約自96年4月1日起至97年3月11日止繼續存在，自屬無據。４、從而，戊○○與群欣公司間之勞動契約既於96年3月31 日終止，戊○○自無更行主張其於97年3月11日向台北縣勞工局申請調解時，始由其終止兩造勞動契約，故戊○ ○請求確認其與群欣公司間自96年4月1日至97年3月11日僱傭關係存在云云，應不足採。則揆諸首開說明，本件為勞工自請辭職經雇主同意，屬合意終止勞動契約之情形，勞工並無資遣費之請求權，故戊○○主張群欣公司、乙○○、甲○○應依民法第23條規定連帶給付其資遣費一節，自屬無據。（四）戊○○請求5年內加班費、未休特別工資，有無理由？乙 ○○、甲○○應否與群欣公司負連帶賠償責任？群欣公司、乙○○、甲○○主張時效抗辯有無理由？１、按勞動基準法第１條第2項規定：「雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」、勞動基準法第38條：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」是以勞動基準法第38條有關特別休假之給與乃屬強制規定，雇主給與特別休假之方式不得低於上開第38條之規定。２、查群欣公司工作規則（見調解卷第18頁）第三條第之規定：「凡公司正式員工，做滿一年以上，享有七天休假。」，可知群欣公司係規定不論員工工作年資為何，一律給假7日，顯違反上開勞動基準法第38條之強制規定，又查戊○○自80年5月13日起受僱於群欣公司等情，為兩造所不爭執，已如前述，則至戊○○於96年3月31 日辭職時，已十五年又十個月，依上開規定，96年間應有21日休假並隨年度往前遞減。又群欣公司係以每日基本日薪計算未休假工資，此觀戊○○提出並為群欣公司所不爭執真正之薪資單自明（見調解卷第38至43頁），其未加計全勤獎金、職務津貼及伙食津貼等經常性給與，戊○○依法得請求群欣公司補足，群欣公司辯稱戊○○主張特別休假天數應予補償之計算期間無憑據云云，應不可採。從而戊○○自得請求群欣公司給付如「附表一」所示特別休假日數及金額：⑴92年至95年間，依工作規則第3條規定之7日中「已給付未休假工資應補發之差額」4,240.6元（因群欣公司計算已給付未休假工資，係以基本日薪為標準，故須再給付加入全勤獎金、職務津貼及伙食津貼後之日薪作計算之差額部分，另96年之差額部分1,414.5元則不應給付＜詳如後述３＞）及 ⑵92年至95年間，依勞動基準法第38條規定「漏給未休假日數所應補給之工資」95,353.4元（隨年資增加而遞增加之特別休假日數，96年度29,020.6元部分不應給付＜亦詳如後述３＞），共99,594元（計算式見附表一）。３、又按勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。當勞動契約終止，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬可歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會82年8月27日（82）台勞動二字第44064號函釋參照）。查戊○○主張就96年間尚有5天特別休假未休，請求群欣公司應補發1,414.5元工資差額〔2072.9（平均日薪）ｘ5（日）－8,950元（已給付之未休假工資）＝1,414.5〕及另依勞動基準法第38條規定應給予之特別休假14日，漏給之工資29,020.6元云云，惟查兩造間之勞動契約係由戊○○於96年3月間提出終止意思表示，戊○○在終止勞動契約前並非不能先將尚未休完之5日特別休假休完，其亦未證明群欣公司有可歸責之事由致戊○○不能休完，是96 年度群欣公司依工作規則原給予戊○○7日中尚未休完之 5日特別休假，非可歸責於群欣公司而未休完，群欣公司可不發給（反之，已發給則不得請求返還），另查群欣公司在96年度雖依勞動基準法第38條規定仍應另給予戊○○14日特別休假，然查戊○○在群欣公司原給予7 日中即有5日未休完，更遑論對上開14日有休假之計劃，自難認可歸責於群欣公司之事由而未休完，是戊○○主張就96年間尚有5天特別休假未休，請求群欣公司應補發1,414.5元工資差額及另依勞動基準法第38條規定應給予之特別休假14日，漏給之工資29,020.6元云云，尚屬無據。至戊○○有關92年至95年間，依工作規則第3條規定之7日中已給付未休假工資應補發之差額及依勞動基準法第38條規定漏給未休假日數（即須按年資遞增部分）所應補給之工資，因係群欣公司違反勞動基準法規定，未給付應有之工資及日數，屬可歸責於群欣公司致戊○○無法及時領取及休假，戊○○自仍得請求群欣公司給付，群欣公司對此部分猶辯稱非可歸責於伊之原因，可不發未休完特別休假日數之工資云云，應不足採。４、戊○○主張91年3月起至96年3月間止，5年期間內加班費部分，業據其提薪資單、出勤表及計算附表為證（見調解卷第25至37頁、原審卷（一）第238至355頁、原審卷(二)第26至95頁），群欣公司雖辯稱非其請求戊○○加班，不得單憑出勤表所登時間有較正常工作時間延遲，即認定其延長工時，係基於其之要求而為其提供勞務云云，然查出勤卡既係雇主群欣公司設定員工出退勤打卡制度，如未同意員工加班或出勤，群欣公司應以控管打鐘方式管制差勤表，其既已接受員工出退勤以出勤表之紀錄為據，即屬一管制措施，應認為群欣公司同意員工加班延長工時，且觀之上開出勤表，戊○○都至少加班一小時以上，難認僅屬較正常工作時間延遲而已，又查證人丁○○、丙○○雖於同上期日證稱，戊○○是否加班由其自己決定等語，因而群欣公司辯稱其內部無人得以指示戊○○加班，如有加班亦係其恣意所為云云，然查觀之上開出勤卡、薪資單內容，群欣公司亦有發給加班費，足證群欣公司有要求戊○○加班之事實，至上開二證人復證稱，很少看到戊○○加班等語，然上開二證人亦稱渠等在一樓工廠，戊○○在二樓辦公室等語，則工作場所既然不同，自無法觀全貌，是上開二證人之證詞，並無法證明戊○○確無加班之事實，雖群欣公司復辯稱係以加班費之名義加給福利，實際上並非為加班所支給云云，惟並無法舉證以實其說，應認群欣公司所辯均不可採。再查群欣公司復提出電子郵件（見原審卷(一)第189至194頁）辯稱戊○○在加班時間均前往其自行投資之機械廠云云，惟查文中「於此看可否有所幫助怎知一次又一次的暗示要我少去機械廠，我竟然還麻木不仁」、「存著懷疑的心去機械廠抓包」，並無法證明戊○○係在加班時間去機械廠，事後再返回群欣公司，故群欣公司此部分辯詞亦不可採。５、再按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞動基準法第24條定有明文。又依勞動基準法第2條第3款對工資之定義，應以月薪加總全勤獎金、職務津貼及伙食津貼後計算每月平均日薪。是以加班2小時以內以上開平均日薪加計1/3，再超過2小時部份則以平均日薪加計2/3。從而，戊○○每小時平均薪資應各以〔（日薪×每月上班日數+全勤獎金+職務津貼+伙食津貼）÷每月上班日數÷8 小時〕採計，依勞動基準法第24條之規定計算後，戊○○主張群欣公司共應補發加班費差額533,828元（見原審卷(二)第26至95頁附表2）之金額，為群欣公司所不爭執，應屬有據（群欣公司另有時效抗辯，參後述６）。６、續按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅。民法第126條定有明文。又按民法上私權之行使，固應尊重當事人之意思，惟如權利人長期不行使權利或知他人侵害其權利而不加以排除，勢將造成新的事實狀態，影響原有法律秩序之正當維持，故法律上認權利人長期在權利上睡眠者，即不值得再加以保護。況時效完成僅屬程式事項，債務人是否援用拒絕給付抗辯權，是否享受時效完成的利益，或願意拋棄既得利益，則與公益無直接關係，法律宜尊重當事人意思而不應強制其享受利益，而單純不行使抗辯權不得解釋為拋棄時效利益，是以當事人於第一審法院未拋棄其時效利益，僅單純不行使抗辯權，如於第二審法院不許當事人為時效抗辯，顯與前開說明有違，且債務人是否得為時效抗辯攸關其是否應給付，如不許提出，對當事人之攻擊或防禦方法有顯失公平之處，核與民事訴訟法第447條第1項第6款所定相符。故群欣公司雖於本院始為時效抗辯，揆諸前開說明，應准予其提出，始符公平之理。經查戊○○主張91年3月起至96年3月止之加班費工資差額部分，各期屬不及一年定期給付債權，揆諸前開規定，其時效為五年。又按民法第129條第1項第1款所稱之請求，並無需何種之方式，衹債權人對債務人發表請求履行債務之意思即為已足，債權人為實現債權，對債務人聲請調解之聲請狀，如已送達於債務人，要難謂非發表請求之意思（最高法院51年台上字第490號判例意旨參照）。再按時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷。民法第130條亦有明文。查戊○○係於97年3月11日向台北縣政府勞工局聲請調解，群欣公司並於97年3月20日收到調解聲請狀繕本，有本院依職權調取上開調解申請卷宗資料及所附之送達證書附卷可稽（見本院卷第235頁至第246頁，至群欣公司於本院言詞辯論期日所稱97年4月4日收到調解申請狀繕本一節，應係收到調解開會通知之日期，而非收調解申請狀繕本之日期，附此敘明），是兩造雖於97年4月16 日調解不成立，有戊○○提出之台北縣政府處理勞資爭議調解會議紀錄附卷可查（見調解卷第15頁），然揆諸上開判例意旨及規定，時效不因調解不成立而視為不中斷，調解之聲請狀繕本於97年3月20日送達群欣公司時亦有發表請求之意思，戊○○只須在請求後六個月內起訴，時效即不中斷。經查戊○○係於97年4月30日起訴，有板橋地院收狀戳可稽，係在戊○○於97年3月20日聲請調解繕本送達群欣公司起六個月內起訴，故應自97年3月20日起視為時效中斷。從而群欣公司主張就91年 3月至92年3月19日之加班費工資部分，已罹於時效而不得主張等情，即屬有據，應予准許，逾此部分，則無理由。７、復按法人對於其董事或其他有代表權之人因執行職務所加於他人之損害，與該行為人連帶負賠償之責任」，民法第28條固定有明文。惟民法第28條係規定法人因其「董事執行職務」，所加害於他人之損害，「法人」應與「行為人」負連帶賠償責任。本件係戊○○對群欣公司特別休假工資及加班費之請求，請求之對象為群欣公司，竟要求非行為人負責人乙○○、董事甲○○共負賠償責任，適與上開規定相反，自與該條規定不合。況戊○○對群欣公司之特別休假工資及加班費債權，並無證據證明有造成戊○○受有何損害，應認戊○○主張乙○○、甲○○為負責人，因違反勞動基準法規定，致伊受有損害，應與群欣公司負連帶賠償責任云云，應不足採。８、另按公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受有損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責。公司法第23條第2項固定有明文。惟按公司法第23條規定，公司負責人對於公司業務之執行，如有違反法令致他人受損害時，對他人應與公司負連帶賠償之責，此係有關公司侵權行為能力之規定，公司負責人代表公司執行公司業務，為公司代表機關之行為，若構成侵權行為，即屬公司本身之侵權行為，法律為防止公司負責人濫用其權限致侵害公司之權益，並使受害人多獲賠償之機會，乃令公司負責人與公司連帶負賠償之責（84年度台上第1532號判決意旨參照）。查本件係戊○○對群欣公司特別休假工資及加班費之債權請求，並非侵權行為之請求，且戊○○亦未舉證證明乙○○、甲○○有侵害戊○○上開債權，致受損害，故戊○○主張乙○○、甲○○為負責人，因違反勞動基準法規定，致伊受有損害，應與群欣公司負連帶賠償責任云云，亦不足採。（五）戊○○主張甲○○以宗教儀式侵害其身體及名譽，致其精神受有損害，而群欣公司對此未盡監督之責，亦應與甲○○連帶賠償精神慰撫金，有無理由？１、查戊○○主張甲○○熱衷於其所信仰之宗教，除在群欣公司頂樓設立私人廟宇「聖龍殿」，更是強迫員工參與宗教活動。甲○○要求伊上下班均須上樓點香膜拜，並會不定時要求伊於加班後參加由其主導之宗教儀式（即請乩童替人辦事），甚至要求伊三更半夜陪同其至廠房抓鬼，致伊身心俱疲，甲○○更於95年4月18日於廠區舉辦週年活動，命伊在工作時間內於廠區內，當眾脫去上衣赤膊上身，讓伊在眾人面前羞愧不已。甲○○更令其供養之乩童近身以台語表示：「不然你現在是想怎樣」。甚者，甲○○更脅迫伊在眾人面前以尖銳武器做出自殘動作，伊不從，乩童即施以掐脖或頓胸以強迫伊自殘，甚而抓住伊的手加重力道，讓佈滿針刺的鐵球以落體式扎向伊背脊，致伊受傷流血，甲○○更在旁遞交不同器具，供該乩童強迫伊分別以刀、斧、劍、刺等武器繼續自殘，顯係對伊實施暴行，伊為保有工作權之情況下，縱使心生畏懼，亦不得不從，伊事後並遭同事譏諷體型，且因被迫自殘後造成精神上有極大之痛苦等情，固據其提出照片及錄影光碟為證。２、惟查戊○○主張甲○○於群欣公司廠區內設置聖龍殿一節，固為甲○○所不爭執，然戊○○主張甲○○強迫其膜拜，參與信仰儀式等情，則為甲○○所否認，經觀之上開照片（見原審卷(一)第48至50頁、第208至211頁、本院卷第69至72頁、第74至81頁、83至85頁）顯示，乩童與戊○○、員工間互動，看不出有何不悅表情，操五寶時，亦僅儀式性輕觸身體，並無流血自殘情形，另上開錄影光碟經本院勘驗結果：「一、由戊○○當庭提出光碟播放。二、B58秒起乩童走向戊○○稱：麻吉（台語），不然你要怎樣，戊○○向乩童稱：師父緣投（台語）喔。乩童走向戊○○稱：不然你要怎樣。戊○○：緣投啦，哎。三、由甲○○於98.9.28日提出之光碟，當庭播放。18分45秒起出現戊○○陪同乩童在工廠繞場，在上樓梯時並由戊○○攙扶乩童。37分30秒起乩童與現場員工互動，並無衝突情形。41分起至49分18秒乩童與現場女員工互動，現場平和無衝突情形。四、上開二光碟並無上訴人戊○○操五寶情形」，有本院勘驗程序筆錄附卷可稽（見本院卷171頁），其中乩童向戊○○ 所謂「嗆聲」”不然你要怎樣”，亦顯不出惡意或脅迫之情；嗣戊○○稱：「緣投啦（台語，意：英俊）」並「哎」一聲，至多顯示係對兩人一時溝通不良而嘆氣，亦無法證明戊○○參與該宗教活動，係受強迫，再者，在乩童繞廠區時，戊○○與乩童互動堪稱良好，益難證明戊○○係非自願參與該宗教活動，至「操五寶」時，須裸露上半身，戊○○稱遭同事嘲笑其身材部分，依常情判斷，應屬戲謔成分，難認因此受有何損害，且戊○○向台北縣政府勞工局申訴群欣公司涉及宗教歧視一案，亦經台北縣就業歧視評議委員會第6屆第3次會議議決就業歧視不成立，有本院調取台北縣政府勞工局上開相關卷宗核閱無訛，並有群欣公司提出之台北縣政府98年8月14日北府勞資字第0980671816號函(見本院卷第136 頁) 附卷可參，可見戊○○主張其係受甲○○脅迫方參與信仰與儀式及因「操五寶」儀式自殘，致生心理與身體傷害等情而請求精神慰撫金，應不可採，從而戊○○主張依民法第184條第1項、第195條第1項之規定，請求甲○○賠償500,000元，即屬無據，從而戊○○復主張群欣公司應依民法第28條規定，負連帶賠償責任，自亦無理由。（六）群欣公司主張戊○○疏於監督產品品質，造成軟管產品瑕疵，致群欣公司受有1,905,092元之損害，故以此金額抵銷戊○○之請求，有無理由？查群欣公司主張戊○○擔任其廠長時，其職務之一係對於產品之品質進行監控，以合於廠商所要求之品質及規格，惟戊○○於92年2月至7月間，對盛香堂未盡監控品質之責任，對群欣公司扣款651,977元；此外95年4月間也因戊○○疏於監督產品品質，造成訴外人聯合利華公司所訂購之產品，有封尾不良等原因，對群欣公司扣款1,253,115元，合計共1,905,092元云云，固據其提折讓證明單、扣款明細、發票為證（見原審卷(一)第51至55頁），並經證人張雲珍於原審98年4月21日言詞辯論期日證述確有瑕疵並遭扣款，當時戊○○擔任廠長等語，然按製造業產品瑕疵之可能因素，有原物料、機器設備、產品製程、倉管運送種種環節，其一出錯，均有可能致使商品產生瑕疵，本件群欣公司所指軟管產品瑕疵，究竟如何產生，是否均可歸責於戊○○，未據群欣公司舉證以實其說，自難認為戊○○應承擔扣款之賠償責任。故群欣公司主張以1,905,092 元與戊○○之請求抵銷，應無理由。（七）綜上所述，戊○○依勞動基準法第24條、第38條規定，請求群欣公司給付加班費差額427,141元（扣除91年3月至92年3月19日加班費106,687元<計算式詳如附表二>）、未休特別假工資差額99,594元(計算式如附表一，扣除96年份已給付工資之差額1,414.5元及96年漏給未休假工資14日 29,020.6元）共526,735元(427,141+99,594 =526,735)及自97年11月4日原審追加訴狀繕本送達群欣公司翌日即97 年11月5日起至清償日止，按年息百分之5計算之遲延利息部分，為有理由，應予准許；逾此部分戊○○之請求為無理由，應不予准許。原審就上開准許部分，為群欣公司敗訴之判決，並無不當，群欣公司上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回；就上開不予准許部分，其中乙○○、甲○○「連帶」與群欣公司就上開准許部分給付部分、群欣公司、乙○○、甲○○連帶給付戊○○特別休假工資30,435.1元（1,414.5＋29,020.6＝30435.1）及加班費106,687元部分(即總金額超過526,735元部分)，原審為戊○○勝訴判決並為假執行之宣告，即有未合，群欣公司、乙○○、甲○○就此部分上訴指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為有理由。由本院廢棄改判如主文第2項所示；其中戊○○請求確認其與群欣公司間自96年4月1日至97年3月11日止僱傭關係存在、群欣公司、乙○○及甲○○連帶給付工資781,249元，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息、群欣公司、乙○○及甲○○連帶給付資遣費1,051,549元，及起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。甲○○及群欣公司連帶賠償 500,000元精神慰撫金，及自追加書狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息部分，原審為戊 ○○敗訴判決，並無不當，戊○○上訴意旨指摘原判決該部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。（八）又本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。四、據上論結，本件戊○○之上訴為無理由，群欣公司之上訴為一部有理由，一部無理由，乙○○、甲○○之上訴有理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條、第78條，判決如主文。中華民國 99 年 2 月 26 日勞工法庭審判長法官李錦美法官陳博享法官黃雯惠正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。中華民國 99 年 3 月 1 日書記官秦慧榮附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。附表一: 附表二：加班費年月份金額 91.3 11,447.14 91.4 8,886.27 91.5 10,593.48 91.6 8,398.43 91.7 10,560.25 91.8 10,804.97 91.9 4,172.39 91.10 9,439.41 91.11 8,250.16 91.12 5,811.01 92.1 6,504.47 92.2 4,998.32 92.3.19 6,820.66 共計 106,686.96 =>106,687(小數點以下四捨五入) 91.3-96.3 共533,828 計算式:533,828-106,687=427,141

臺灣高等法院98年度勞上字第49號

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