98年度勞上易字第22號｜民事：給付工資等｜裁判日期：98 年 06 月 23 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　98年度勞上易字第22號上　訴　人　乙○○ 被上訴人　　國防部軍備局中山科學研究院（原名國防部中山科學研究院）法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　姜震律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於中華民國97年12月9日臺灣桃園地方法院97年度勞訴字第14號第一審判決提起上訴，本院於98年6月2日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人起訴主張：兩造先於民國（下同）91年12月31日簽立短期僱用人員工作約款，期間自91年12月30日起至92年12月30日止（下稱短期工作契約）；再於92年12月31日簽立定期勞動契約（下稱系爭勞動契約），期間自92年12月31日起至95年12月30日止，並約定被上訴人每月應給付伊薪資新台幣（下同）3萬元。惟被上訴人於95年12月31日即以契約期限屆滿為由，終止系爭勞動契約，違反勞動基準法（下稱勞基法）第1條、第9條、第15條、第71條、修正前身心障礙者保護法第31條規定，應屬無效。爰依勞動契約之法律關係，求為判決㈠確認兩造間僱傭關係存在；㈡被上訴人應給付伊薪資360萬元。原審為上訴人全部敗訴之判決，其僅就確認兩造間2年期間之僱傭關係存在部分，提起上訴（見本院卷第 10頁；其餘敗訴部分，並未聲明不服，已告確定），並於本院上訴聲明：㈠原判決關於駁回伊後開第2項之訴部分廢棄。㈡確認兩造間僱傭關係存在。二、被上訴人（原名國防部中山科學研究院，嗣於93年3月1日更名，見原審卷第82頁國防部93年2月24日昌日字第0930001569號函）則以：伊為配合行政院「永續促進就業小組」之「短期僱用措施」，而與上訴人簽訂1年期間之短期工作契約，此部分屬公法上之救助關係，並非私法上之僱傭關係，自無勞基法之適用；又依系爭勞動契約係屬特定性工作之定期契約，伊於約定期限屆滿終止該勞動契約，並未違反勞基法等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：如主文所示。三、查，兩造先於91年12月31日簽立短期工作契約，期間自91年12月30日起至92年12月30日止；再於92年12月31日簽立系爭勞動契約，期間自92年12月31日起至95年12月30日止，並約定被上訴人每月應給付上訴人薪資3萬元；被上訴人於95年 12月31日以契約期限屆滿為由，終止系爭勞動契約等情，有卷附短期僱用人員工作約款、定期勞動契約可憑（見原審卷第17至18頁），並為兩造所不爭執（見原審卷第34頁），堪信為真。四、本院應審究者為被上訴人以契約期限屆滿為由，終止兩造間系爭勞動契約，是否有據？茲論述如下：㈠、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，勞基法第9條定有明文。又「特定性工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，其工作期間超過1年者，應報請主管機關核備，勞基法施行細則第6條第4款亦有明文。且，勞基法中所稱「非繼續性工作」，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言（行政院勞工委員會〈下稱勞委會〉台勞資二字第0011362號函意旨參照）。㈡、經查： ⒈被上訴人於91年間，為因應配合行政院「緊急僱用措施」（亦即行政院「永續促進就業小組」所提之「短期僱用措施」），依勞委會訂頒「短期工作暫行要點」規定，經由勞委會職業訓練局台北區就業服務中心推介，而與上訴人簽訂短期工作契約等情，有卷附短期工作契約、國防部91年11月8日鍊鈦字第0910007824號函、被上訴人91年12月 10日（91）蓮萌字第16354號函、簽呈、被上訴人92年1月9日（92）泰浩字第00260號函檢附「行政院短期雇用措施」進用甄選案正備取人員名冊可參（見原審卷第17頁、第53至64頁），並為上訴人所不爭執；又前開「緊急僱用措施」制訂實施之目的，係為提振景氣、促進就業，透過整體政府經費之運用創設臨時工作機會，以協助失業者暫時免除失業之生活困境，並得以迅速再就業；且，各機關依據「短期工作暫行要點」所遴用之臨時人員，其與用人機關間應為公法上之救助關係，亦有勞委會90年10月12日台90勞資二字第0047557號函可稽（見原審卷第65頁）；核與公共服務擴大就業暫行條例（已於93年6月18日廢止）第10條規定，依該條例進用人員於進用期間，不適用勞基法之規定意旨相符。可徵兩造簽訂短期工作契約，係屬公法上救助關係，並無勞基法之適用。 ⒉再被上訴人於前開短期工作契約之約定工作期間屆滿後，因專案計畫之需要，乃於92年12月31日與上訴人另簽訂系爭勞動契約，僱請上訴人從事專案計畫之倉儲管理與庫儲帳務處理作業，並約定工作期限自92年12月31日起至95年12月30日止（共計3年）等情，有卷附系爭勞動契約、上訴人工作週報表可參（見原審卷第18頁、第36至46頁）；又前開專案計畫因有一定之目的，且期間僅為3年，要屬特定性之工作；被上訴人並依法報請桃園縣政府准予核備（勞基法施行細則第6條第4款參照）乙節，亦有卷附被上訴人93年2月12日泰浩字第0930001584號函檢附定期契約人員名冊、桃園縣政府93年3月3日府勞動字第0930039316號函可稽（見原審卷第70至72頁）；準此以觀，被上訴人因專案計畫之需要，而僱請上訴人從事專案計畫之倉儲管理與庫儲帳務處理作業，並約定期間為3年，足徵兩造間簽訂系爭勞動契約既屬特定性工作，並定有期限，則兩造間之勞動契約於約定期限屆滿時，自生終止之效力甚明。㈢、上訴人雖主張：伊雖與被上訴人先後簽訂短期工作契約、系爭勞動契約，但均從事相同之工作內容，足見被上訴人僱請伊係從事繼續性工作，而非特定性工作，依勞基法第9條第 2項第2款規定，自應視為不定期契約云云。惟查： ⒈按定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期契約；勞基法第9條第2項第2款固有明文。但前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，亦為同條第3項所明定。 ⒉被上訴人係為配合政府「緊急僱用措施」，並依勞委會訂頒「短期工作暫行要點」規定，經由勞委會職業訓練局台北區就業服務中心推介，而與上訴人簽訂短期工作契約，且依「短期工作暫行要點」而遴用之臨時人員，係屬公法上之救助關係等情，既如前述，則兩造間系爭短期工作契約，自無勞基法適用甚明。 ⒊又被上訴人於92年12月31日係為專案計畫之用人需要，而僱請上訴人從事專案計畫之倉儲管理與庫儲帳務處理作業，期間3年，並簽訂系爭勞動契約（見原審卷第18頁），已如前述，且該專案計畫係屬特定性工作，約定工作期限3年（見原審卷第18頁系爭勞動契約第23條），則系爭勞動契約要屬定期之勞動契約，亦無勞基法第9條第2款規定之適用（同條第3項參照）。 ⒋是以，兩造於91年11月31日簽訂之短期工作契約，1年工作期限屆至後之92年12月31日，再簽訂系爭勞動契約（期限3年），時間雖屬緊接，惟前開短期工作契約，既屬公法上之救助關係，該短期工作契約並無勞基法之適用，則兩造系爭勞動契約，並無勞基法第9條第2款規定，可視為不定期契約之情事；況系爭勞動契約，係屬特定性工作之定期之勞動契約，亦無勞基法第9條第2款之適用（同條第3項參照）。故上訴人執被上訴人與其先後簽訂短期工作契約、系爭勞動契約為由，主張兩造間依勞基法第9條第2款規定，應視為不定期勞動契約云云，要無可取。㈣、上訴人又主張：伊為身心障礙者，而被上訴人僱用身心障礙者人數，未達身心障礙者保護法第31條所規定之最低標準，可見其終止系爭勞動契約係為不合法云云，固據提出身心障礙手冊為證（見原審卷第90頁）。惟查： ⒈按各級政府機關、公立學校及公營事業機構員工總人數在50人以上者，進用具有工作能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數2％，身心障礙者保護法第31條固有明文（96年7月11日公布該法修正名稱為「身心障礙者權益保護法」，該條修正為身心障礙者權益保護法第38條，依修正後同法第107條規定，自公布後2年施行）。惟縱前開各機關違反進用具有工作能力之身心障礙者之情事，亦僅生課以行政處罰而已，並非禁止其不得與身心障礙者終止勞動契約，此觀修正後尚未生效之身心障礙者權益保護法第96條、第103條規定自明。 ⒉上訴人於任職被上訴人機關期間，被上訴人雖曾於95年3 月、4月間，實際進用身心障礙者人數分別不足1人、3人，但上訴人於95年12月30日因勞動契約期限屆滿而離職後，被上訴人並未有進用身心障礙者人數不足之情事，此有卷附桃園縣政府97年10月14日府勞源字第0970341327號函可參（見原審卷第98至99頁）；是上訴人執被上訴人曾進用身心障礙者人數不足為由，主張被上訴人於系爭勞動契約屆滿而終止兩造間勞動契約為不合法云云，於法無據，並無可採。㈤、上訴人再主張：被上訴人於系爭勞動契約屆滿後，另又再僱用其他身心障礙者從事與伊同類型之工作，顯見被上訴人終止系爭勞動契約為不合法云云。但承前所述，系爭勞動契約係屬特定性工作之定期勞動契約，於約定工作期限屆滿時即生終止勞動契約之效力；至被上訴人於前開專案計畫後，為因應配合政府政策而有其他用人之需要，另行僱用其他具有工作能力之身心障礙者，要與系爭定期勞動契約因期限屆滿而終止無涉。故上訴人以被上訴人於其離職後，另外再僱用其他具有工作能力之身心障礙者為由，主張被上訴人於系爭勞動契約屆滿時，終止兩造間勞動契約為不合法云云，仍無可取。㈥、綜上，兩造間系爭勞動契約既屬特定性工作之定期勞動契約，則該勞動契約於約定期限屆滿時，即生終止勞動契約之效力。故被上訴人於系爭勞動契約期限屆滿時，終止兩造間勞動契約，於法核無不合。是上訴人主張被上訴人以系爭勞動契約屆滿為由，終止兩造間勞動契約為不合法云云，自無足取。五、從而，上訴人依勞動契約之法律關係，訴請確認兩造間僱傭關係存在（計2年），為無理由，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，於法並無不合。上訴意旨仍執前詞指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。又上訴人雖於原審提起確認兩造間僱傭關係存在之訴，惟其於上訴僅請求確認被上訴人違法終止兩造間之勞動契約計2年期間（即95年12月31日起至97年12月31日止），兩造間之僱傭關係存在（見本院卷第10頁上訴理由狀）；是以，本件上訴之訴訟標的價額以上訴人原任職期間，每月薪資3萬元計算，共計72萬元（即30000×12×2＝720000，民事訴訟法第77 條之10參照），未逾150萬元，自屬不得上訴第三審法院（民事訴訟法第466條第1項參照），附此陳明。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院審酌後均認與本件之結論無涉，茲不再一一論列，併予敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　98　　年　　6 　　月　　23　　日勞工法庭審判長法　官黃騰耀法　官陳姿岑法　官楊絮雲正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　98　　年　　6 　　月　　23　　日書記官李華安

臺灣高等法院98年度勞上易字第22號

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