99年度勞上易字第111號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：99 年 12 月 28 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　 99年度勞上易字第111號上　訴　人　洪怡婷高菁霞洪劍坤共　　　同訴訟代理人　盧之耘律師被上訴人　　榮民工程股份有限公司法定代理人　劉萬寧訴訟代理人　劉志鵬律師陳文靜律師劉素吟律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年6 月29日臺灣臺北地方法院98年度勞訴字第154號第一審判決提起上訴，本院於99年12月14日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人洪怡婷負擔百分之三十五、上訴人高菁霞負擔百分之二十三，餘由上訴人洪劍坤負擔。事實及理由一、上訴人洪怡婷、高菁霞、洪劍坤（以下各稱洪怡婷、高菁霞、洪劍坤，合稱為上訴人）主張：上訴人分別於原判決附表（下稱附表）「到職日」欄所示之日起受僱於被上訴人，且簽訂定期勞動契約，於期限屆至後即不斷續約，因前後勞動契約之工作期間超過90日，且間斷期間未超過30日，應視為不定期契約；詎被上訴人於附表「拒絕受領日」欄所示之日，以契約期滿為由解僱上訴人，並拒絕受領上訴人提供之勞務及給付工資，業已違反勞動契約及勞工法令，致影響上訴人之權益，爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5、6款規定，於民國（下同）98年3月27日發函終止兩造間之勞動契約，並經被上訴人於同年月30日收受，故兩造間之勞動契約業已終止，被上訴人自應給付上訴人各如原判決附表（下稱附表）所示之工資、附表（下稱附表）所示之資遣費；另被上訴人應給付洪怡婷97年度福利金新台幣（下同）1萬元、98年度未休之特別休假14日工資1萬8811元，均未給付等情。爰依勞動契約之法律關係、勞基法第14條第4項準用第17條之規定，求為命被上訴人應給付洪怡婷46萬0464元、高菁霞29萬8117元、洪劍坤54萬9940元，及各加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息之判決（原審為上訴人敗訴之判決，洪怡婷、高菁霞就其等敗訴部分，全部聲明不服，提起上訴；另洪劍坤逾上述金額之請求，暨原審共同被告秦台玉部分，經原審為其等敗訴之判決，均未聲明不服，已告確定，本院就此已確定部分即不再予以贅述）。並於本院上訴聲明：㈠原判決除確定部分外廢棄。㈡被上訴人應給付洪怡婷46萬0464元、高菁霞29萬8117元、洪劍坤54萬9940元，及各自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息。二、被上訴人則以：兩造簽訂之數次定期勞動契約，均係因特定工程而簽訂之定期契約，兩造間之勞動契約於期滿即當然終止，伊並無短付工資及給付上訴人資遣費之義務；又伊與洪怡婷之勞動契約已於97年12月31日終止，洪怡婷自無請領98年度未休之特別休假工資之權利；另福利金之發放主體為職工福利委員會，並非伊等語，資為抗辯。並於本院答辯聲明：上訴駁回。三、查，上訴人分別於如附表「到職日」欄所示之日起受僱於被上訴人，並簽訂數次之定期勞動契約；被上訴人於附表「拒絕受領日」欄所示之日，以契約期滿為由解僱上訴人；上訴人於98年3月27日發函終止兩造間之勞動契約，並經被上訴人於同年月30日收受該終止函等情，有卷附系爭定期勞動契約書、調配通知、勞工保險被保險人投保資料表、律師函及回執可憑（見原審卷㈡第34至80頁、原審卷㈠第18至23頁、第60至62頁、第64至69頁），並為兩造所不爭執（見原審卷㈡第140頁反面至第141頁），堪信為真。四、本院應審究者為㈠兩造間簽訂之勞動契約是否因期限屆滿接續簽約，而視為不定期契約？㈡若是，則上訴人請求被上訴人給付短付工資及資遣費，與洪怡婷請求被上訴人給付福利金及98年度未休之特別休假工資，是否有據？茲分別論述如下：㈠、兩造間簽訂之勞動契約是否因期限屆滿接續簽約，而視為不定期契約？ ⒈按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者；雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者。視為不定期契約；前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。勞基法第9條第1項、第2項、第3項定有明文。又所謂「特定性之工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作而言（勞基法施行細則第6條第4款參照）。另雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應，畀免雇主負擔非其事業所需之勞務成本，致危及事業之存續。然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對僱主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。因此特定性定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定工作提供勞務之特性。 ⒉經查： ⑴、兩造就歷次簽訂之系爭勞動契約，均有約定僱用期限之形式，且上訴人於受僱期間內，僅為被上訴人承攬之特定數項工程（詳如原判決附表所示）提供勞務等情，有卷附系爭勞動契約書可參（見原審卷㈡第34至80頁），並為兩造所不爭執（見原審卷㈡第140頁反面至第141頁）；而前開數項工程均屬政府之公共建設，必有其預定完工時程，於工程完工點交後，即與被上訴人之事業脫離，故該數項工程顯非被上訴人永續經營事業所必然伴隨之事務，應堪認定。 ⑵、又被上訴人為一資本總額達150億元之大型工程公司（見原審卷㈢第15至16頁公司變更登記表），承攬之工程種類繁多，而不同種類之工程，營造方法各異，需用之技術勞力質量自亦不同，何時攬得何種工程，所承攬工程需用何種勞力，勞力需求量多寡，前一工程所需勞力後一工程是否可用，施作前一工程之勞力何時可用於後一工程，均屬無從預料，自非以一批常備勞力即可因應。被上訴人自有視工程種類、規模、時程，決定需用何種勞力及其勞工數量之必要。準此以觀，被上訴人顯有以特定性定期勞動契約僱用勞工之需求。否則，倘要求被上訴人僅能以不定期勞動契約僱用各種需用之勞工，被上訴人為因應未知之工程種類、規模，勢必耗費大量人事成本，僱用大批未知何時需用之勞工。承上，被上訴人所承攬前開各項工程既屬政府之公共建設，則必有其預定完工時程，是被上訴人因承攬前開數項政府工程，於工程期間內有聘僱勞工之必要，而與上訴人簽訂系爭定期勞動契約，堪認系爭勞動契約應屬特定性工作之定期契約甚明。 ⒊上訴人雖主張：被上訴人與上訴人簽訂之系爭勞動契約，雖於期滿後另訂新約，但簽訂前後勞動契約期間並未間斷，依勞基法第9條第2項第2款規定，應視為不定期勞動契約云云，固有卷附系爭數次勞動契約為證（原審卷㈡第34至80頁）。惟如前所陳，被上訴人係承攬政府公共建設之特定工程，因有僱用勞工之必要，而與上訴人簽訂系爭數次勞動契約，可認系爭勞動契約為特定性工作之定期契約，即無勞基法第9條第2項第2款規定因前後勞動契約之訂定未間斷超過30日即可視為不定期勞動契約之適用，此觀同條第3項之規定自明。故上訴人以兩造為接續簽訂數次勞動契約，期間並未間斷超過30日為由，主張兩造間之勞動契約應視為不定期勞動契約云云，並無可取。 ⒋上訴人又主張：被上訴人因前開數項工程期間超逾1年以上，未報請主管機關核准，經台北市政府裁罰並認定被上訴人與所僱用之他員工樂期誠間所簽訂之定期勞動契約，應視為不定期勞動契約，可見兩造間簽訂之系爭勞動契約，亦應視為不定期勞動契約云云，固據提出台北市政府勞動檢查處98年9月16日北市勞檢一字第0983170200號函、台北市政府裁處書為證（見原審卷㈢第29頁、第45頁、本院卷第85頁）。然查： ⑴、法官依據法律獨立審判，憲法第八十條載有明文。各機關依其職掌就有關法規為釋示之行政命令，法官於審判案件時，固可予以引用，但仍得依據法律，表示適當之不同見解，並不受其拘束；且司法行政機關所發司法行政上之命令，如涉及審判上之法律見解，僅供法官參考，法官於審判案件時，亦不受其拘束（司法院大法官會議釋字第137號、第216號解釋意旨參照）。 ⑵、按勞基法第9條第1項規定，特定性工作得為定期契約，又勞基法施行細則第6條第2項僅規定特定性工作之期間超過一年者，應報請主管機關核備，並未規定未報請核備者，即應視為不定期契約（最高法院87年台上字第2578號判決意旨參照）。是以，被上訴人既係針對承攬公共建設工程，因有僱用勞工之必要，與上訴人簽訂系爭勞動契約，而該勞動契約本即屬特定性工作之定期契約，自不因被上訴人未依規定於前開各項特定工程超逾1 年以上之工程期間向主管機關核備，即可變更特定性工作之本質，將系爭勞動契約視為不定期契約。且，本院依據法律獨立審判，本不受台北市政府裁罰書所認定理由之拘束，是上訴人以被上訴人因前開數項工程期間超逾1年以上，未報請主管機關核准，經台北市政府裁罰並認定被上訴人與所僱用之他員工樂期誠間所簽訂之定期勞動契約，應視為不定期勞動契約為由，主張兩造間簽訂之系爭勞動契約，亦應視為不定期勞動契約云云，仍無可取。 ⒌依上說明，被上訴人既係因承攬特定之工程需要，而與上訴人簽訂系爭勞動契約，則該先後簽訂之數次定期勞動契約，不因期間間斷未逾30日即可視為不定期勞動契約，亦即系爭定期勞動契約並無勞基法第9條第2項第2款規定之適用（同法第9條第3項參照）。是兩造間簽訂之系爭勞動契約，仍屬定期勞動契約，並於契約期限屆滿而終止至明。㈡、上訴人請求被上訴人給付短付工資及資遣費，與洪怡婷請求被上訴人給付福利金及98年度未休之特別休假工資，是否有據？ ⒈承前所陳，兩造間簽訂之系爭勞動契約期限既已於附表「拒絕受領日」欄所示之日屆至而終止，則上訴人主張兩造間系爭勞動契約為不定期契約，因被上訴人拒絕受領其等之勞務，且拒絕給付工資，違反勞動契約與勞動法令，致損害上訴人之權益為由，依勞基法第14條第1項第5款及第6款規定，終止兩造間之系爭勞動契約云云，於法無據。 ⒉按定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費，勞基法第18條第2款定有明文。是以，兩造間之勞動契約既已因期限屆滿而當然終止，則被上訴人自兩造之系爭勞動契約期限屆滿日（即附表「拒絕受領日」欄所示之日）後，即無受領上訴人給付勞務之義務，且上訴人依上開規定，亦不得向被上訴人請求資遣費甚明。是以，上訴人依勞動契約、勞基法第14條第4項、第17條規定，請求被上訴人應給付洪怡婷工資及資遣費43萬1653元、高菁霞工資及資遣費29萬8117元、洪劍坤資遣費54萬9940元，核屬無據，應予駁回。 ⒊又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假，勞基法第38條固有明文。然承前所陳，洪怡婷與被上訴人間之系爭勞動契約，既已於97年12月31日因契約期限屆滿而終止（見原審卷㈡第63頁），則被上訴人自無給予洪怡婷98年度特別休假之義務。是洪怡婷依前開規定請求被上訴人應給付其98年度未休之特別休假14日工資計1萬8811元，於法無據。 ⒋另洪怡婷主張：被上訴人按月自伊薪資扣繳福利金，足見職工福利委員會係屬被上訴人之一內部單位；且伊既有繳納福利金，故被上訴人自應有給付伊98年春節福利金1萬元之義務云云。惟查： ⑴、職工福利金之保管動用，應由依法組織之工會及各工廠礦場或其他企業組織共同設置職工福利委員會負責辦理，職工福利金條例第5條第1項定有明文。被上訴人為一職工達50人以上之企業（內政部50年1月1日台內勞字第78747號函釋意旨參照），且已依法設立「榮民工程股份有限公司職工福利委員會」（下稱榮工福利委員會），並經主管機關核備成立等情，有卷附台北市政府勞工局89年1月16日北市勞一字第8920137800號函、職工福利機構登記證、榮工福利委員會組織規章可憑（見原審卷㈢第105至110頁），則該榮工福利委員會既設有主任委員一人，且有一定之名稱及會址，並有一定之目的及獨立之財產者，應堪認為一非法人團體（最高法院64年台上字第2461號判例意旨參照），並非屬被上訴人之內部組織甚明。 ⑵、另按工廠礦場及其他企業組織應每月於每個職員工人薪津內各扣百分之０‧五，提撥作為職工福利金，此為職工福利金條例第2條第1項第3款所明定。是以，被上訴人按月自應支付予洪怡婷薪資中提撥百分之０.五作為職工福利金，係依據前開法律之規定所致，自難憑此即可謂榮工福利委員會為其所屬之一內部單位。是洪怡婷主張榮工福利委員會為被上訴人所屬之內部單位云云，並無可取。 ⑶、又洪怡婷對於春節福利金係由榮工福利委員會所發放乙事既不爭執，且本件98年春節員工福利金之發放基準日以98年春節當日即98年1月25日仍在職並服務滿半年者全數發放，亦有卷附榮工福利委員會98年1月5日榮工福字第0980000002號函足參（見原審卷㈡第137頁），而洪怡婷與被上訴人間之勞動契約既已因契約期限於97年12月31日屆滿而終止，洪怡婷於98年1月25日已非被上訴人所屬之職工，則洪怡婷請求被上訴人給付98年春節員工獎金1萬元，亦屬無據。 ⑷、雖洪怡婷又主張其按月既有繳納福利金，則被上訴人仍有給付98年度春節福利金1萬元之義務云云。但如前所述，洪怡婷按月繳納之福利金係繳納予榮工福利委員會，並非繳納予被上訴人；且春節福利金係由榮工福利委員會所發放乙節，亦為洪怡婷所不爭執，則被上訴人本即無給付98年度春節福利金1萬元之義務。故洪怡婷以其按月有繳納福利金為由，主張被上訴人仍有給付98年度春節福利金1萬元之義務云云，仍無可採。五、從而，上訴人依勞動契約之法律關係、勞基法第14條第4項準用第17條之規定，求為命被上訴人應給付洪怡婷46萬0464元、高菁霞29萬8117元、洪劍坤54萬9940元，並各加計自起訴狀繕本送達翌日起算法定遲延利息，均為無理由，不應准許。上訴人假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審就前開部分均為上訴人敗訴之判決，及駁回假執行之聲請，於法皆無違誤。上訴意旨仍執前詞指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，均為無理由，皆應予駁回。六、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法，經本院審酌後均認與本件之結論無涉，茲不再一一論列，併予敘明。七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條、第85條第1項但書，判決如主文。中華民國 99 年 12 月 28 日勞工法庭審判長法官蕭艿菁法官賴劍毅法官楊絮雲正本係照原本作成。不得上訴。中華民國 99 年 12 月 28 日書記官王秀雲

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