99年度重勞上字第25號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：99 年 12 月 21 日

臺灣高等法院民事判決　　　　　　　　99年度重勞上字第25號上　訴　人　黎言訴訟代理人　許碧真律師被上訴人　　鑫創科技股份有限公司法定代理人　林俊宏訴訟代理人　傅祖聲律師蔡維恬律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國99年5月26日臺灣新竹地方法院98年度重勞訴字第3號判決提起上訴，經本院於99年11月23日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、上訴人主張：伊自民國96年2月26日起即在被上訴人公司任職，擔任品質管制工程部（下稱品管部）專案經理，詎於97年6月20日（星期五）下午4時許，被上訴人公司行政部門主管謝崑仁突告知因伊不適任工作，被上訴人將與伊自97年7 月10日起終止僱傭契約，伊自97年6月23日起即得不用至被上訴人公司上班等情，惟伊無法接受，並未簽收解僱相關文件。同年月23日伊因身體不適，以簡訊向被上訴人請假看病未獲回應，伊遂於隔日上午8時40分在律師陪同下至被上訴人公司上班，然伊所持磁卡業經鎖卡無法進入大門，嗣與其他同事一同進入，竟發現伊所有物品已遭他人打包，伊律師當場代伊表明不同意公司片面終止僱傭契約。本件被上訴人片面終止僱傭契約顯違反勞動基準法（下稱勞基法）之規定，不生終止效力，伊自得請求確認兩造僱傭關係於伊表示終止之前仍存在。又因被上訴人違法終止勞動契約無效，伊亦得依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造契約，並以民事變更暨追加聲明狀之送達為終止契約之意思表示。故被上訴人應依勞基法第14條第4項準用第17條規定，給付伊資遣費新臺幣（下同）57,442元（依法得請求之資遣費總額為121,192元，扣除被上訴人前已支付之資遣費63,750 元後，餘57,442元）；並應給付在伊終止勞動契約之前，被上訴人應按月給付之薪資總計1,199,542元（依法得請求之薪資總額為1,608,387元，扣除伊離職後在太思科技股份有限公司擔任顧問，領取21萬5千元執行業務所得，及於98年4月間至7月間任職合同興業公司，領取薪資193,845元後得請求金額為1,199,542元）。上開資遣費及薪資合計1,256,984元等語，爰先位求為確認兩造間僱傭關係自97年7月10日起至98年11月5日止之期間存在，被上訴人應給付上訴人1,256,984元及自98年11月6日起至清償日止，按年息百分之5計付利息，備位求為確認兩造間僱傭關係存在之判決。被上訴人則以：上訴人於96年2月26日起至伊公司任職，擔任品管部部經理，負責產品可靠度及品質管制業務、DCC及ISO系統維護，暨品管部之管理及運作。然上訴人任職未滿1年，即因性騷擾女性員工事件及嚴重不當管理品管部內部，遭伊降職改任同部門專案經理，雖仍須負責產品可靠度及退貨案件分析，惟不再負責部門管理。詎上訴人仍有不按正常工作溝通流程處理有關產品異常狀況事宜，不能與其他部門溝通協調合作，以便正確快速解決產品異常問題，又常不能即時完成有關產品品質異常之處理分析報告，所製作之報告及相關文件之品質亦不佳，影響伊公司處理產品異常問題之效率，致伊公司商譽受損等無法勝任工作之情形，伊管理階層於審慎評估後，認為上訴人確無法勝任其擔任之工作，因而決定依勞基法第11條第5款終止與上訴人間之僱傭契約，並於97年6月20日當面正式通知上訴人兩造僱傭關係自97年7月10日起終止，由於上訴人拒絕簽收解僱文件，因此伊再以存證信函通知上訴人，並依法支付上訴人未結薪資、未休年假之補償金及資遣費，是伊資遣上訴人之過程完全合法，兩造間之僱傭關係已於97年7月10日合法終止等語，資為抗辯。原審判決上訴人敗訴，上訴人提起上訴，並聲明：㈠原判決廢棄。㈡先位部分：確認兩造間僱傭關係自97年7月10日起至98年 11月5日止之期間存在，被上訴人應給付上訴人1,256,984元及自98年11月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；備位部分：確認兩造間僱傭關係存在。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。二、經查兩造均不爭執上訴人自96年2月26日任職被上訴人公司，擔任品管部部經理，96年11月2日起，調任同部門專案經理，薪資仍維持月薪9萬元不變；被上訴人曾由其行政部門主管謝崑仁於96年6月20日下午4時許，告知被上訴人表示因上訴人不能勝任工作，故與上訴人終止僱傭契約，但上訴人當場拒絕終止，被上訴人乃另以存證信函通知上訴人自97年6月21日起無須至其公司上班，僱傭關係正式終止日為97年7月10日，並於97年6月25日匯款195,919元（內含97年7月10 日以前之上訴人薪資、年休未休之補償及資遣費）至上訴人帳戶；以及上訴人離職後曾在太思科技股份有限公司（下稱太思公司）擔任顧問，領取21萬5千元執行業務所得，於98 年4 月至7月間任職合同興業公司，領取193,845元報酬等情，並有兩造提出之存證信函、資遣通知書、員工薪資明細、存摺類存款憑條為證（見原審卷第1卷第6頁至第8頁及第220頁），堪認此部分事實為真實。至上訴人主張被上訴人依勞基法第11條第5款終止兩造間僱傭契約並非合法，且未符合最後手段原則，是否有據，爰說明於下：（一）按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。而所謂不能勝任，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內（最高法院96年台上字第2630號判決要旨參照）。故本件判斷被上訴人終止兩造間僱傭契約是否有據，端視上訴人是否有被上訴人所指就所擔任之工作確不能勝任之事實。經查： 1.上訴人於96年2月26日擔任被上訴人公司品管部部經理，負責部管理及運作、商品可靠度及品質管制業務、ＤＣＣ及ＩＳＯ系統之維護。惟上訴人於擔任品管部部經理期間，多次以言語及行動騷擾其所管理之女性員工Linda(指邱筠蓁)，致該名女性員工因不堪其擾而離職，復有不當管理女性員工，亦致該員工因此離職，以及無故開啟員工已上鎖之抽屜及公務櫃，並翻動其私人物品，侵害員工之隱私，又多次不當干擾員工之私人生活，影響員工在公司內之工作情緒，顯不足以勝任部門經理應履行之管理及運作工作內容等情，業據被上訴人提出品管部內多名員工之信函、離職申請書及被上訴人公司內部調查紀錄為證（見原審卷第1卷第43頁至第52頁之女性員工Linda致被上訴人副總經理劉志成函、離職申請書、女性員工Gina之離職申請書、員工申訴上訴人擅自向總機小姐取其抽屜鑰匙並開啟其抽屜及翻動其物品函、及被上訴人公司內部調查品管部員工申訴上訴人不當管理行為紀錄），堪信為真實。上訴人雖否認有被上訴人所指稱之情事，惟查被上訴人公司於96年11月2日公告，將上訴人由品管部經理改任為品管部專案經理，並由當時之副總經理劉志成暫先直接掌管品管部主管職務及業務，品管部之直屬主管改由劉志成擔任，而非上訴人（見原審卷第1卷第56頁至第57頁之公告資料），上訴人於獲悉被上訴人上開調任公告後，明知被上訴人因前述事件，將其自主管職降為非主管職，由部門管理者變成單純部門之成員，限縮其原來在品管部之權限，竟全無異議，並予以接受，故在客觀上應可認其當時亦不爭執有被上訴人所認管理失當之行為。上訴人雖在起訴後另陳稱；因改任前後之薪資均為9萬元，沒有變動，故以為權利未受影響而未申訴云云，惟查被上訴人公司於女性員工投訴上訴人性騷擾事件後，有與上訴人訪談，請其改善管理方式，但上訴人並未改善，乃召開降職會議，決議對上訴人為降職處分，改任非主管職等情，業據被上訴人公司管理處協理謝崑仁在原審到場證述綦詳（見原審卷第2 卷第60頁至第61頁之筆錄），故上訴人對其於96年11月2 日遭降職改任之原因知悉甚詳，而性騷擾及侵害隱私均係攸關名譽重大之指控，如其確無上開管理失當行為，豈有僅因薪資未變動，即不作澄清申訴之理？顯與常情有違，故上訴人於本件訴訟後再否認有上開管理失當行為，自難信取。 2.上訴人自96年11月2日起改任品管部專案經理後，雖不再負責部門管理，但仍須負責產品可靠度及退貨案件分析。即應接收來自公司業務部及客戶之品質異常狀況資訊，找出問題根源、撰寫初步報告及最終報告，並即時傳遞予業務人員，以維持被上訴人公司產品穩定度及品質。惟查上訴人仍有不按正常工作溝通流程處理有關產品異常狀況事宜，不能與其他部門溝通協調合作，以便正確快速解決產品異常問題，所製作之產品品質異常處理分析報告及文件之品質亦不佳，又常遲延提出報告，未能即時完成任務，影響被上訴人公司處理問題之效率，導致被上訴人公司商譽受損等情形，具體行為內容約有：上訴人在客戶抱怨處理程序中，屢屢任意刪改電子郵件收件人及郵件內容，刻意逃避主管監督，不讓相關同事全盤掌握案件進行程度，以便適時回覆客戶目前處理情形；而其所製作之多篇報告品質不佳，關於案件名稱、型號、產品敘述等均有明顯錯誤，更新報告時復未說明更新項目，徒增與業務部門之間郵件往返，降低工作效率；更有遲延交付或未繳交產品分析報告，讓業務部門窮於面對客戶壓力；以及未處理多筆廠商請款，使被上訴人陷於給付遲延之風險等，以上有被上訴人提出之①被上訴人公司客戶抱怨處理程序規範、②公司業務部自97年2月間起至同年6月上旬止多次發出要求上訴人在處理客戶抱怨事務之聯繫溝通上，不要任意刪改電子郵件收件人及郵件內容，迴避其部門主管之監督，不要遲交報告造成業務部門承擔客戶之壓力，以及不要拒絕退還客戶提供作為分析用的樣品等內容之電子郵件、③被上訴人公司副總經理要求上訴人不得刪除其當時之直屬主管之收件權限，迴避直屬主管之監督，以及於上訴人嚴重遲交產品退貨分析報告時，要求上訴人立即提供產品退貨分析報告之電子信函、④被上訴人公司董事長要求上訴人應確實遵守產品退貨分析的作業程序，勿將電子郵件寄給董事長及總經理等不職掌退貨分析事項之同仁等電子信函、⑤被上訴人公司對合作廠商應付帳款明細及⑥有關上訴人將產品名稱、客戶品名、產品成分及零件、位置記載錯誤及分析敘述錯誤，將應提出之甲案報告誤以乙案提出，以及所提出之報告內容與團隊開會討論擬定之報告內容及形式不同等明顯錯誤之業務部門致上訴人之電子信函、被上訴人董事長表示上訴人所提供之文件不符合工作要求之產品退貨分析原始資料，上訴人所為QRA/QC Performance分析並非工作要求之電子信函為證（見原審卷第1卷第63 頁至第177頁所附之有關①規範及②至④之電子郵件─各該郵件與待證事實關聯性見原審卷第2卷第16頁至第18頁之附表說明、及原審卷第1卷第178頁至第179頁之合作廠商應付帳款明細表、原審卷第2卷第19頁至第37頁之合作廠商付款條件、應付帳款明細表、廠商催款信函、統一發票及最後請款單、原審卷第1卷第152頁之被上訴人董事長告知上訴人產品退貨分析報告不符合工作要求電子信函、及原審卷第2卷第185頁至第235頁所附之有關報告品質之電子郵件─各該郵件與待證事實關聯性見原審卷第2卷第 184頁附表說明），並經證人即被上訴人公司業務部部經理洪裕峰在原審證述上訴人會任意刪除電子郵件內容，增加處理程序困難度，且提出報告約1/3至1/2會遲延，報告內容也會有明顯錯誤、亦曾發生報告形式與大家開會討論擬定之形式不同等語明確（見原審卷第2卷第58頁反面至第60頁之筆錄），堪認上訴人自97年2月間起迄97年6月上旬止，屢經業務部門同仁提醒注意公司客戶抱怨處理程序規範，使各單位間電子郵件之溝通協調均能透明化，並充分在直屬主管之監督下迅速提出報告，以處理所有產品退貨分析，解決客戶抱怨，維護公司信譽，但上訴人始終沒有改善其處理方式及速度。而其所製作之分析報告又有上述嚴重瑕疵，亦與上訴人於應徵被上訴人公司時面談紀錄表(見原審卷第1卷第272頁、第273頁)所記載之才識經歷所得提供之工作品質不符。堪認上訴人無論在主觀之工作態度上及客觀之工作表現上，確實未盡其受雇協助被上訴人處理品管事宜之義務，亦未達被上訴人本於兩造僱傭契約所期待上訴人完成之經濟目的。故被上訴人抗辯上訴人就所擔任之工作確有不能勝任之情事，自堪信取。 3.按雇主固需於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符所謂「解僱最後手段性原則」。惟查本件上訴人先於96年3月及4月間有性騷擾女性員工及侵犯員工隱私等管理運作失當之行為，已有違上訴人依兩造間僱傭契約應遵守之忠實工作義務，而被上訴人並未立即與上訴人終止僱傭契約，僅公告將上訴人改任品管部專案經理，確已給予上訴人改善其工作態度及表現產品品質控管專才之機會。上訴人本應於改任品管部專案經理後，積極依僱傭契約之約定提供勞務，協助被上訴人公司產品品質之控管，惟如前所述，上訴人屢經公司內部同仁及主管之善意提醒，仍有不按正常工作溝通流程處理有關產品異常狀況事宜，不能與其他部門溝通協調合作，以便正確快速解決產品異常問題，所製作之產品品質異常處理分析報告及文件之品質不佳，又常遲延提出報告，未能即時完成任務等情形，堪認被上訴人已使用勞基法所賦予保護勞工之手段，其最後決定終止與上訴人之僱傭契約，已符合解僱最後手段性原則之要求。（二）上訴人雖主張其並無被上訴人所指不按正常工作溝通流程處理有關產品異常狀況事宜，不能與其他部門溝通協調合作，以便正確快速解決產品異常問題，所製作之產品品質異常處理分析報告及文件之品質不佳，又常遲延提出報告，未能即時完成任務，以及未處理多筆廠商請款，使被上訴人陷於給付遲延之風險等情事，並聲請命被上訴人提出全體員工96年度之調薪資料、品管部自95年7月至97年7月所有工作報表、96年度各部門主管之差勤紀錄、績效評估報告及績效考核表、上訴人96年度之績效考核表及命證人洪裕峰、謝崑仁應提出證據證明其等所言屬實，再向財政部臺灣省北區國稅局新竹縣分局函詢被上訴人申請96年度、97年度營利事業所得稅適用抵減當年度營利事業所得稅之研發相關人員之薪資費用中，有無列報上訴人之薪資費用。惟查上訴人聲請命被上訴人提出之上開資料並不足以據為證明上訴人與業務部門間就產品退貨處理程序上之溝通協調不良，上訴人未依業務部門同仁及被上訴人公司副總經理之提醒，改善任意刪除郵件內容、部分收件人等行為，造成迴避直屬主管監督及處理程序紊亂不明，亦不能證明上訴人就廠商請款遲延處理，以及否認被上訴人董事長確有表示上訴人之報告並不符合工作要求之事實，至上訴人聲請證人洪裕峰、謝崑仁應舉證證明其所述為真實部分，因證人本身即屬證據方法，並無證人必須負舉證證明所言為真之必要，故爰不再為此部分證據之調查，併此敍明。此外上訴人雖否認有被上訴人所稱之未依僱傭契約履行勞務給付情事，惟其此部分所云均不足取，而應以被上訴人所辯為可信，業經原審於其判決第丙款、第丁款第4 事實及理由欄第四項第㈡目第甲款第4點、第乙款第4點、點及第㈢目論述綦詳（見原判決第33頁、第35頁至第43頁），本院就此部分之意見亦與原審相同，爰依民事訴訟法第454條第2項規定，予以援用，不再贅述。三、綜上所述，上訴人既對於所擔任之工作確不能勝任，則被上訴人依勞基法第11條第5款終止兩造間僱傭契約，即屬有據。本件兩造間僱傭契約既已終止，則上訴人先位請求確認兩造間僱傭關係自97年7月10日起至98年11月5日止之期間存在，被上訴人應給付上訴人1,256,984元及自98年11月6日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，備位請求確認兩造間僱傭關係存在，均屬無據，不應准許。從而，原審所為上訴人敗訴之判決，並無不當，上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由。四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　99　　年　　12　　月　　21　　日勞工法庭審判長法　官　王聖惠法　官邱瑞祥法　官謝碧莉正本係照原本作成。如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項（詳附註）所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　99　　年　　12　　月　　23　　日書記官　李翠齡附註：民事訴訟法第466條之1（第1項、第2項）：對於第二審判決上訴，上訴人應委任律師為訴訟代理人。但上訴人或其他法定代理人具有律師資格者，不在此限。上訴人之配偶、三親等內之血親、二親等內之姻親，或上訴人為法人、中央或地方機關時，其所屬專任人員具有律師資格並經法院認為適當者，亦得為第三審訴訟代理人。

臺灣高等法院99年度重勞上字第25號

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