最高法院一○五年度台上字第一八九四號｜法律人

最高法院民事判決　　　　　　一○五年度台上字第一八九四號上　訴　人　義大皇家酒店股份有限公司法定代理人　沈德村訴訟代理人　朱淑娟律師被上訴人　董惠文訴訟代理人　邵勇維律師謝孟良律師蘇傳清律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國一○四年六月二十三日台灣高等法院高雄分院第二審判決（一○四年度勞上字第一號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回台灣高等法院高雄分院。理由被上訴人主張：伊自民國一○○年七月一日起受僱上訴人，於一○一年十月起擔任休閒中心代經理之職務，月薪為新台幣（下同）四萬六千三百五十元。伊傳送予訴外人即上訴人離職員工黃採林之如被證八至十三所示之電子郵件暨其附件（下合稱系爭電子郵件），非屬上訴人保密之資訊，詎上訴人以伊違反工作規則「故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據」之規定，依勞動基準法（下稱勞基法）第十二條第四款規定，於一○二年十一月二十日終止兩造間之勞動契約。然該電子郵件既非屬上訴人之保密資訊，上訴人亦未因此致受何損害，反而受有黃採林於離職後熱心協助之利益，且被證十至十三之電子郵件傳送之時間，皆距上訴人解僱伊之日，超過三十日以上，已逾勞基法第十二條第二項之除斥期間，故不能認伊有何故意違反工作規則之行為，亦無違規情節已達重大之程度。上訴人片面解僱伊，應屬不合法，兩造間僱傭關係仍繼續存在。又上訴人拒絕受領伊提供勞務，伊得請求上訴人給付自違法解僱翌日起至同年月三十日之工資一萬五千四百五十元，及自一○二年十二月一日起每月四萬六千三百五十元之工資，並依勞工退休金條例第三十一條第一項、第六條、第十四條規定，請求上訴人按月提繳勞工退休金二千八百九十二元等情。爰求為確認兩造間之僱傭關係存在，暨命上訴人給付㈠一萬五千四百五十元及自一○二年十二月六日起之法定遲延利息；㈡自一○二年十二月一日起至被上訴人復職之日止，按月於次月五日給付四萬六千三百五十元，及自應給付之翌日即次月六日起之法定遲延利息；㈢自一○二年十二月一日起按月於再次月最後一日提繳二千八百九十二元至被上訴人於勞工保險局之退休金專戶之判決。上訴人則以：被上訴人明知離職人員黃採林係經常以公司內部消息恐嚇公司內部員工、散佈不實訊息之人，竟仍將伊應保密之工程缺失、進度資料、工程單價以及公司主管之個人資料透露給黃採林，確屬故意洩漏伊之保密檔、資訊和數據，違反工作規則情節重大。且一○二年十月二十二日被上訴人因未經伊允許讓黃採林進入公司營運場所而受懲戒後，自一○二年九月至十一月持續將伊保密檔案之系爭電子郵件均洩漏給黃採林，其中被證八、九、十一電子郵件部分均係公司非承辦人員所不得知悉，復不該對外透露予非公司人員，被上訴人實屬違反伊之工作規則且情節重大，伊係合法終止兩造間之勞動契約等語，資為抗辯。原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回上訴人之上訴，無非以：被上訴人自一○○年七月一日起受僱於上訴人，於一○一年十月起擔任休閒中心代經理之職務，月薪為四萬六千三百五十元。「你的指南」手冊為上訴人之工作規則（下稱工作規則），其中規定「保密檔文件：無論你是在職期間還是離職後都不能轉送或拿走酒店的保密檔，包括工作計畫流程、工作報告或相關文件。負責對外發佈酒店有關資訊的指定部門是公關部，違反上述規定將受到嚴重紀律處分或法律訴訟。」、「工作表現方面的違紀行為：『第一次』『故意洩漏酒店的保密檔、資訊和數據』，解除勞動合同」，故洩漏上訴人公司之保密檔（包括工作計畫流程、工作報告或相關文件）、資訊和數據資料，即屬違反工作規則之行為。被上訴人於一○二年十月二十二日未經公司安全室登記同意讓黃採林進入上訴人公司之工作現場，遭上訴人給予「警告」處分，有獎懲報告書在卷可稽，被上訴人對此亦不爭執。依獎懲報告書所載駐店經理柯納斯與被上訴人談話第四點及柯納斯秘書陳鈺薈所提出之書面陳述記載，柯納斯已表明黃採林為離職員工，有關泳池修繕事務不應交由外人尤其是離職員工。而被證八電子郵件為上訴人公司工程部行政助理寄予被上訴人之「2013.1 1.08休閒部ESCAP待修繕工作進度」及「2013年採購單總表明細」檔、被證九電子郵件為駐店經理柯納斯寄予被上訴人之週會會議討論休閒中心之缺失及指示被上訴人採取之改善措施、被證十電子郵件為上訴人工程部施工公告為進行 A棟鍋爐更換爐體工程，客房停止供應熱水、外棟水療三溫暖停止供應水、蒸氣，客房部、客務部副理曹貝如詢問工程部能否同時施作水療池、更衣室等，均與休閒中心維修改善工程有關。尤其被證八電子郵件中休閒部一○二年度之採購單總表內有關工程採購金額若外洩，日後其他廠商投標時可能以投機方式報價，被上訴人自應守密，並遵守上訴人駐店經理之要求，不可將工程資料交給外人知悉。被上訴人將整份文件傳送黃採林應認係故意違反工作規則之規定。被證十一電子郵件，內容為顧客反應休閒中心游泳池發生疑似兒童溺水事件，被上訴人實無主動告知黃採林之必要，被上訴人此部分行為固有不當，惟尚難認有違反工作規則之規定。被證十二電子郵件內容係上訴人之總經理告知其電郵地址予「所屬員工」，並表明歡迎員工踴躍反應任何事項之意旨，並未對員工以外之人公開，是被上訴人自不應將總經理之電郵地址告知已非員工之黃採林，應認違反系爭工作規則之規定。被證十三電子郵件內容為被上訴人於同日向上訴人申請開放USB 使用權所填載之資訊需求，此部分與上訴人公司之資訊有關，被上訴人此部分行為，應認違反系爭工作規則之規定。惟被上訴人傳送系爭電子郵件予黃採林，其部分動機係要聽取黃採林有關上訴人之休閒中心之缺失及改善工程之意見，部分動機是提供公司資訊予對公司不友善的離職員工，且其傳送上開文件給黃採林之行為遭上訴人查獲為第一次，而黃採林獲得上開資訊，但未藉此侵害上訴人，被上訴人上開行為並未造成上訴人公司實質上之損失，情節尚非重大，上訴人得依其他方式如記小過、大過或其他方式予以懲處，上訴人以最後手段解僱方式為之，並不相當，上訴人於一○二年十一月二十日終止兩造間之勞動契約，並不合法。從而，被上訴人依上開規定為如上請求，均應准許等詞，為其判斷之基礎。按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護。本件被上訴人受僱於上訴人擔任休閒中心代經理之職務，於一○二年九月十七日、十九日、二十日分別傳送被證十三、十二、十一之電子郵件予黃採林，於一○二年十月二十二日因未經公司安全室登記同意讓黃採林進入上訴人公司之工作現場，遭上訴人給予「警告」處分，其後復於同年十月三日、二十九日、十一月九日分別傳送被證十、九、八之電子郵件予黃採林，違反上訴人之工作規則，既為原審所確定之事實，而黃採林於一○二年九月十五日離職，有服務證明書可稽（原審卷七五頁），被上訴人於黃採林離職後二天即開始陸續將工作上所取得之上訴人公司資訊傳送予黃採林，於受上訴人上開警告懲戒後，猶持續將被證十、九、八之有關休閒中心維修改善工程進度、採購金額等數據資訊傳送予黃採林，計被上訴人於短短二個月內即違反工作規則六次。似此情形，能否謂兩造勞雇間之信賴關係未生破綻？及對於上訴人內部秩序紀律之維護與所營事業未造成嚴重影響或潛在危險？任何立於上訴人之立場者，是否仍能期待其採用解僱以外之懲處手段？被上訴人違規行為之情節是否尚未達重大程度？即非無再予研酌之餘地。原審未遑深究，依上開意旨詳加推求，徒以被上訴人傳送系爭電子郵件給黃採林之行為遭上訴人查獲為第一次，而黃採林獲得上開資訊，並未藉此侵害上訴人，亦未造成上訴人公司實質上之損失，逕為上訴人不利之論斷，尚嫌速斷。上訴論旨，執此指摘原判決為不當，求予廢棄，非無理由。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。中華民國一○五年十一月二日最高法院民事第六庭審判長法官林大洋法官鄭傑夫法官陳玉完法官滕允潔法官蕭艿菁本件正本證明與原本無異書記官中華民國一○五年十一月十四日Ｑ

最高法院一○五年度台上字第一八九四號

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