最高法院106年度台上字第1255號｜法律人

最高法院民事判決　　　　　　　　　 106年度台上字第1255號上　訴　人　曾如芬訴訟代理人　吳玉豐律師被上訴人　兆豐證券股份有限公司法定代理人　簡鴻文訴訟代理人　張清浩律師上列當事人間請求給付退休金事件，上訴人對於中華民國105 年12月21日臺灣高等法院高雄分院第二審更審判決（105 年度重勞上更㈡字第1號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高等法院高雄分院。理由本件上訴人主張：伊生於民國54年6月17日，自77年8月15日起受僱為被上訴人高雄分公司營業員，至100年5月31日止，工作年資計22年9 月15日，符合被上訴人所定員工退休辦法（下稱系爭退休辦法）之優惠退休條款（下稱優退條款）要件，乃於同年4 月29日填具退休申請表，預告將於同年5 月31日退休，請求被上訴人依系爭退休辦法計付退休金新臺幣（下同）521萬2,289元遭拒等情。爰依勞動契約及系爭退休辦法，求為命被上訴人如數給付，並加計自退休日後30日之翌日即同年7月1日起算法定遲延利息之判決（上訴人逾上開金額本息之請求，業受敗訴判決確定）。被上訴人則以：符合優退條款要件者，僅取得申請退休資格，仍須經伊總經理核定，始有請領退休金權利。伊有營運及人力需求，故拒絕上訴人之退休申請等語，資為抗辯。原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：上訴人自77年8 月15日起受僱於被上訴人，於100年4月29日預告自同年5月31日起退休，其工作年資為22年9月15日，申請退休時，符合系爭退休辦法之優退條款要件，惟被上訴人以對營運業務推動影響及人力需求殷切為由，否准上訴人之退休申請之事實，為兩造所不爭。按雇主所訂退休辦法屬工作規則，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，而有拘束勞雇雙方之效力，勞工據此申請退休，應依其規定辦理，倘該退休辦法有准駁勞工退休之規定，雇主以未違反誠信原則之理由，駁回勞工之申請，非法所不許。系爭退休辦法於96年3 月16日修訂時，始於第4條第3款增訂優退條款（該條款於98年5 月5日系爭退休辦法第6次修訂時，改列為第4條第4 款），並於98年2月2日第5次修訂時，增訂第15條第4款（於99年12月10日修正時改列為第17條第4款）規定：「退休申請核決權限規定如下：…6 職等（含）以下人員，由總經理核定」。系爭退休辦法第5次及第6次修訂，均經被上訴人以電子郵件通知、公告於公司內網之行政通告、張貼於公司內網之個人專區及法規專區，有關被上訴人之6 職等以下人員之退休申請，需由總經理核定等規定，應為上訴人所知悉，上訴人自請退休時，應適用第6 次修訂之系爭退休辦法，而系爭退休辦法之優退條款，關於優退核定權限之規定，並未抵觸勞動基準法（下稱勞基法），仍屬有效。被上訴人就優退條款部分，既保有准駁之權利，上訴人於符合優退條款要件時，固取得申請退休之資格，惟尚應經被上訴人之總經理核定。而被上訴人高雄分公司於收受上訴人所提退休申請時，確有人力短缺之情形，被上訴人否准上訴人退休之申請，難認有何濫用權利之情事，兩造間之勞動契約關係仍有效存續，上訴人請求被上訴人給付退休金，即不應准許等詞，為其判斷之基礎。按雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，勞基法第1條第2項定有明文。雇主與勞工所訂勞動條件，如優於勞基法所定之最低標準，固無不可。惟雇主就工作規則為不利勞工之變更時，除得勞工明示或默示同意外，須兼顧雇主經營事業之必要性及多樣勞動條件之整合而具合理性時，始得單方為變更。故雇主就工作規則為不利勞工之變更時，應由雇主舉證證明該變更之合理性。系爭退休辦法於96年3 月16日修訂時，增訂優於勞基法規定之優退條款，已成為兩造僱傭契約內容之一部，嗣系爭退休辦法於98年2月2日修訂時，增訂6 職等以下人員申請退休須經總經理核定之規定，為原審所確定之事實，則系爭退休辦法增訂優退條款時，並無退休須經總經理核定之規定，其後增列須經總經理核定規定，是否屬工作規則不利益變更？倘為工作規則不利益變更，被上訴人已否舉證證明該變更之合理性？原審未予說明，遽為不利上訴人之認定，已嫌速斷。其次，不定期勞動契約，勞工除應準用勞基法第16條第1 項規定期間預告雇主外，得隨時終止勞動契約，其未依所定期間預告雇主即終止勞動契約，亦僅係就雇主因此所受損害負賠償責任，難認其終止勞動契約意思表示無效。勞工為終止勞動契約意思表示後，勞雇間僱傭關係即為終止，至勞動契約經終止後，勞工可否依法律（如勞基法）規定或契約約定請領退休金或資遣費或退職金，則為別一問題。而雇主自訂退休辦法，規定勞工請領退休金要件倘優於勞基法之規定者，固不妨於所訂退休辦法附加請領退休金之條件，惟該條件應明確其成就與否之標準，俾使勞工知悉而決定是否為終止勞動契約之意思表示，則雇主所附之條件若係純粹任憑雇主一方決定其成就與否（即純粹隨意停止條件），而無條件成就與否之標準，該條件是否有效？非無進一步深究之餘地。原審未遑細究，逕認被上訴人就優退條款保有准駁之權利，上訴人未經被上訴人之總經理核定，即不得請領退休金，亦屬疏略。末查，雇主對於勞工應為平等對待，上訴人主張被上訴人所屬員工僅伊一人遭拒絕適用系爭退休辦法優退條款，乃違反平等原則之不公平待遇（原審卷173 頁背面），自係重要攻擊方法，原審恝置不論，亦未說明何以不足採信之理由，更有判決不備理由之違法。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。至被上訴人所稱上訴人於原審宣判後之106年2月23日退休獲得退休金，核屬新攻擊防禦方法之提出，依民事訴訟法第476條第1項規定，本院不得審酌，附此敘明之。據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。中華民國 106 年 11 月 7 日最高法院民事第五庭審判長法官林大洋法官陳玉完法官蕭艿菁法官林金吾法官鄭傑夫本件正本證明與原本無異書記官中華民國 106 年 11 月 20 日

最高法院106年度台上字第1255號

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