112年度台上字第582號｜民事：請求確認僱傭關係存在等｜裁判日期：112 年 10 月 05 日

最高法院民事判決 112年度台上字第582號上訴人好來化工股份有限公司法定代理人古華光訴訟代理人陳金泉律師葛百鈴律師被上訴人羅漢文訴訟代理人賴協成律師汪采蘋律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年11月30日臺灣高等法院臺中分院第二審判決（111年度重勞上字第4號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於確認兩造僱傭關係存在、命上訴人為給付，及以上訴人已給付之新臺幣陸佰叁拾玖萬叁仟叁佰捌拾柒元為扣抵，暨各該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院臺中分院。理由一、本件被上訴人主張：伊自民國80年4月1日起受僱於上訴人，逐步升任中區經銷商資深業務經理，平均月薪新臺幣（下同）12萬325元。詎上訴人於109年10、11月間勸退不成，竟依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4款規定，預告於同年11月28日資遣伊。上訴人109年度整體經銷商通路銷售業務並無消退，雖與寶雅客戶之交易變為非直營模式，此應係對直接負責此業務之另名經理有關，該業務僅占上訴人109年度營業額之2.9%，對業務未生實質變異；關於線上（電子）通路業務及其他部門之組識調整更與伊無涉；縱以業績評比，北二區近年績效整體較伊欠佳，中區業績衰退不能歸咎於伊。上訴人之資遣不合法，且解僱前未盡安置義務，有違最後手段性原則等情。爰求為確認兩造間僱傭關係存在；及命上訴人自109年11月28日至伊復職日，按月於次月15日給付12 萬325元，暨自各月給薪日翌日起加計法定遲延利息之判決（其他未繫屬本院者，不予論述）。二、上訴人則以：伊為加強發展線上（電子）通路，將「全國客戶行銷部」中之「電子商務」獨立設部，且為因應寶雅客戶改採統一下單、由伊出貨至其南、北物流中心後自行鋪貨模式（下稱入統倉），而自109年起進行內部組織調整，將員工人數由106人依序遞減。被上訴人109年度績效持續衰退，業績達成率墊後，中區業務量並為各區之末，北二區經理係兼任，不列入評比。伊逐年精簡人力，已無適合工作可為安置，乃從優比照退休金計算方式，予以資遣。縱認兩造間僱傭關係存在，伊已給付資遣費639萬3387元，應先以之抵銷等語，資為抗辯。三、原審廢棄第一審就上開聲明所為被上訴人敗訴之判決，改判如其聲明，並命先由上訴人已給付之639萬3387元中扣抵，無非以：寶雅客戶固於107年8月起改採入統倉模式，惟該通路之業務，係由另名經理負責，應對該經理造成衝擊，各區域經理僅立於協辦地位，能否認係屬區域業務性質之實質變異，即非無疑。寶雅之業績於108至110年間僅占上訴人年營業額至多4%，且上訴人之連鎖通路，非僅寶雅一家，難認對其營運造成決定性影響。電子商務經營策略須強化，理應就既有員工再教育提升必要基本能力著手，非進行人力換血，否則即悖於最後手段要求，況上訴人係以業績達成率墊底作為汰除被上訴人之標準，與被上訴人是否具備電子商務能力無關。其他部門組織調整，核屬人力結構配置之範疇，與勞基法第11條第4款所謂「業務性質變更」，係屬工作內容實質轉變，被上訴人原所負責區域業務內容未見有具體變易，不能將公司人事組織上之調整，與業務性質變更等觀，難認上訴人有業務性質變更須減少員工之必要。上訴人主要係以被上訴人109年度業績達成率墊底，作為資遣依據，未見提出具體規範及事先讓受評比人得悉，上訴人組織圖上另設有通路經理，其將負責寶雅等連鎖通路之業務經理設在中區，應係基於執行業務便利之考量，不能據此即謂中區設2名區域經理，有裁減需要；被上訴人於所屬中區109年度績效固居末，但尚有北二區，能否以單一年度之表現，或北二區業務經理係兼任，即以被上訴人業績達成率欠佳，將其資遣。縱被上訴人之績效欠佳，亦須輔導其改善，且另有調職、考績、降職、減俸、懲戒等方式可督促，未必須終止勞動契約，庶符最後手段性之要求。上訴人近年固行人事精簡，但仍應先盡安置義務，始得終止勞動契約。上訴人未對被上訴人先盡安置作為，僅以其位重薪高，恐無合於其現職薪之工作可為安置，與最後手段性原則未合。又寶雅交易改採入統倉模式，中區連鎖通路結束營業，暫無其他零售店開業，均屬市場波動，非關被上訴人之能力，不可歸責於被上訴人。上訴人之資遣，於法未合，兩造間僱傭關係仍存在，上訴人應至被上訴人復職前，按月給付每月平均薪資12萬325元。惟上訴人前已給付639萬3387元資遣費，並主張以之為抵銷，應先予扣抵，扣抵完畢後，再繼續給付。從而，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，及上訴人應自109年11月28日起至被上訴人復職之日止，按月於次月（原判決誤載為當月，見原判決書第7頁）15日給付12萬325元，暨自各月給薪日翌日起加計法定遲延利息，並先由上訴人已給付之639萬3387元中扣抵，扣抵完畢後，再繼續為上開給付，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。四、本院判斷：㈠按判決主文，必須簡明、確定，不得含混；給付判決，就所命給付範圍之表示，尤應明確。次按抵銷，應以意思表示向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民法第335條第1項定有明文。再同法第321條至第323條關於清償之抵充等規定，於抵銷準用之，同法第342條亦有明定。原審認上訴人至被上訴人復職前，應按月給付平均薪資12萬325元及各期法定遲延利息，且上訴人得以已給付之639萬3387元資遣費予以抵銷；然就兩造互負之債務究於何時開始抵銷、有無遲延利息及其金額、抵銷之順序、上訴人何時應開始按月給付平均薪資及各期利息？均未指明，僅於判決主文命上訴人就639萬3387元內先為扣抵，扣抵完畢後，再繼續為給付，致所命上訴人給付之範圍含混不明，已有未當。㈡按雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告勞工終止勞動契約，此觀勞基法第11條第4款規定自明。該條款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之。上訴人辯稱其為加強發展線上（電子）通路，將電子商務獨立設部，且因寶雅交易改採入統倉模式，而自109年起進行內部組織調整，並將員工人數由106人逐年遞減為91、88人（見一審卷一第373頁）等情。原審未就上訴人所辯上開事實是否屬實，及上訴人原有業務是否發生變動，致有調整組織經營結構，減少勞工之必要，予以審酌認定；逕以部門組織調整核屬人力結構配置之範疇，不能與業務性質變更等觀，及寶雅客戶交易改採入統倉模式、中區連鎖通路業務減少，非可歸責於被上訴人等詞，認上訴人未合於「業務性質變更」要件，已難謂洽。又勞基法第11條第4款所謂「適當工作」，指在資遣當時或資遣前後相當合理期間內，有與勞工受資遣當時之工作條件相當，且屬勞工之能力可勝任並勞工願意接受者而言。故雇主資遣勞工之際或相當合理期間前後雖有其他工作職缺，惟該職缺之工作條件與受資遣勞工顯不相當，或非該勞工所得勝任，或資遣勞工經相當合理期間後始產生之工作職缺，均難認係適當工作，而責令雇主負安置義務。本件上訴人辯稱其因逐年精簡人力，已無適合被上訴人職薪之工作可為安置。原審未就被上訴人主張尚有其他職缺及該職缺是否適當為調查審認，逕以上訴人未有安置作為，及以被上訴人109年度業績達成率墊底，作為資遣依據，未見具體規範及事先讓受評比人得悉，縱被上訴人績效欠佳，亦須輔導改善，且另有調職、考績、降職、減俸、懲戒等方式可督促，未必須終止勞動契約，客戶交易型態改變、中區連鎖通路業務減少，屬市場波動現象，非關被上訴人能力，未可歸責於其等詞，認上訴人不得資遣被上訴人，不僅有判決理由不備之違法，亦與勞基法第11條第4款之規定未合。㈢本件事實未臻明瞭，上開各項猶待原審調查審認，所為不利上訴人之判決，尚嫌率斷，且原判決主文所命上訴人給付範圍之表示含混不明，亦難維持。上訴論旨，指摘原判決此部分違背法令，求予廢棄，為有理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　　10　　月　　5 　　日最高法院勞動法庭第一庭審判長法官袁靜文法官林金吾法官蔡孟珊法官藍雅清法官陳靜芬本件正本證明與原本無異書　記　官　林蔚菁中　　華　　民　　國　　112 　年　　10　　月　　18　　日

最高法院112年度台上字第582號

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