最高法院112年度台上字第828號｜法律人

最高法院民事判決 112年度台上字第828號上訴人新加坡商網達先進科技有限公司台灣分公司法定代理人李崇偉訴訟代理人詹豐吉律師被上訴人林志信訴訟代理人陳業鑫律師陳立強律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年12月30日臺灣高等法院第二審判決（111年度勞上字第42號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於確認兩造間僱傭關係存在、命上訴人所為給付，及以上訴人已給付之新臺幣陸拾貳萬壹仟捌佰陸拾玖元為抵銷，暨各該訴訟費用部分廢棄，發回臺灣高等法院。理由一、本件被上訴人主張：伊於民國99年3月22日起受僱擔任上訴人之技術顧問（下稱PM），自109年11月起月薪為新臺幣（下同）8萬3000元（下稱系爭勞動契約）。又上訴人指摘伊工作有瑕疵，於109年8月6日告知對伊進行「客戶服務品質改善計畫」（下稱PIP），至同年9月23日通知已實現每項改進目標，嗣竟於110年1月12日通知伊依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告於同年2月28日終止系爭勞動契約，並於同年3月25日給付伊65萬336元（包括特休未休9 日工資、旅遊假1日共2萬8467元；預告期間工資及資遣費共62萬1869元）。然上訴人指摘伊有如原判決附表（下稱附表）一編號1至14（下逕稱編號）「（二審）被上訴人抗辯」欄所示之工作瑕疵，皆為羅織之詞，其終止系爭勞動契約因不符解僱最後手段性原則，自非合法，兩造間僱傭關係仍存在，此既為上訴人所爭執，伊有提起確認訴訟之法律上利益等情。爰依系爭勞動契約、民法第487條、勞基法第22條第2項及勞工退休金條例（下稱勞退條例）第6條第1項、第14條第1項規定，求為㈠確認兩造間僱傭關係自110年3月1日起迄今仍存在。㈡上訴人應自110年3月1日起至伊復職日前1日止，按月於當月25日給付薪資8萬3000元，及自各期應給付日之翌日起加付法定遲延利息，並按月於再次月最後1日提繳5034元至伊之勞工退休金（下稱勞退金）專戶之判決。二、上訴人則以：被上訴人自107年6月起有如編號1至14「被上訴人抗辯」欄所示工作錯誤及懈怠情形，對外執行業務多所瑕疵，影響伊與客戶間關係並損及伊聲譽；對內拒絕與業務部門溝通，無法積極配合業務部門開展業務，經主管提醒仍不改正，其主客觀上均有不能勝任工作情事。縱經伊於109 年8月6日起實施PIP程序給予被上訴人改善機會，仍未見其明顯改善，PIP程序到期時，經伊主管評估應再延長，遭被上訴人拒絕稱已完成改善，伊祇能任之。被上訴人其後面對客戶仍態度消極，未及時回應客戶要求，服務品質亦遭客戶及業務抱怨（編號11、12、14），業務部每2個月作1次PM評核分數也名列最末，遭其他員工反應工作態度不佳，最終經召開人評會，於110年1月12日終止系爭勞動契約，符合解僱最後手段性原則，應屬合法。縱認兩造間僱傭關係存在，亦得以伊給付被上訴人之65萬336元與其請求之月薪抵銷等語，資為抗辯。三、原審將第一審所為被上訴人敗訴之判決一部廢棄，改判如上開聲明㈠外，另以上訴人已給付62萬1869元與應付薪資互為抵銷後，判命上訴人應給付4萬2131元本息，並自110年11月1日起至其復職日前1日止，按月給付被上訴人薪資8萬3000 元本息，及按月於再次月最後1日提繳5034元至被上訴人勞退金專戶，駁回被上訴人（請求上訴人給付62萬1869元）之其餘上訴，係以：㈠被上訴人自99年3月22日起受僱擔任上訴人之PM，約定109年1 1月起月薪為8萬3000元。又上訴人於109年8月6日起對被上訴人進行PIP程序，於同年9月23日終止該程序，嗣於110年 1月12日通知被上訴人依勞基法第11條第5款規定，預告於同年2月28日終止系爭勞動契約等情，為兩造所不爭。㈡被上訴人就編號1至3、5至9、13之工作有諸多瑕疵： 1.編號1之107年6月統一資訊股份有限公司（下稱統一資訊）板橋機房搬遷專案，綜合證人陳湘穎、林莊仁（上訴人業務人員、總經理）證述，資訊設備買賣合約及附件二，電子郵件，與被上訴人107年5月8日所提工作標準流程（工作說明書）以觀，被上訴人所提工作說明書不符客戶需求，經客戶要求提出士林機房設備之電源調查，亦未據提出。 2.編號2之板橋機房防火牆故障事件，依證人陳湘穎證述及該證人與被上訴人之LINE對話，可見被上訴人在此專案執行過程未配合客戶需求及積極回應客戶問題，影響客戶對上訴人之評價。 3.編號3之iCASH PAY系統網路建置專案，參酌客戶愛金卡股份有限公司人員（許先生）所寄郵件、LINE對話及設備更新成本分析表等件，被上訴人亦未爭執其未回覆客戶信件而遭催繳之事實，足認其不回覆客戶信件及錯誤點選設備電源致上訴人額外支出2萬9678元。 4.編號5之F5機房搬遷專案會議，綜合證人陳湘穎證述、客戶安源資訊股份有限公司（向先生）與陳湘穎間LINE對話，以被上訴人為資深PM，同時負責不同專案，應適當安排自己工作時間，遇有會議重疊情形應予調整，竟未向陳湘穎報備，確有未盡責情形。 5.編號6之板橋機房PhaseIII專案：被上訴人應依客戶統一資訊工程師蘇景筳之要求提供設備明細清單，竟漏未回復，確有疏漏。 6.編號7之樂天網銀辦公室建置專案，依統一資訊人員陳峙潔與陳湘穎間郵件內容及證人陳湘穎證述，加以被上訴人不爭執於109年5月14日收到工程師寄來網路架構圖，惟未寄交統一資訊，迨同年7月10日再遭催繳，又向工程師索要，方交付客戶等情，堪認被上訴人有疏失。 7.編號8之板橋機房搬遷專案週二例會，綜合證人陳湘穎證述及被上訴人自陳，足認被上訴人於109年7月間至少有2 次未參加例會。 8.編號9之板橋機房專案OOB系統，依證人陳湘穎證述，佐以郵件、報價單及設備更新成本分析表等資料，被上訴人擔任專案PM，應統籌專案事務，其於規劃時雖將向上連結模組列入報價單及設備清單，惟於實際採購時確未發現漏項，致上訴人須負擔漏買之損失，可見被上訴人有疏失。 9.編號13之109年4月廣達專案，被上訴人不爭執於109年6月22日起至同年8月19日設備安裝期間，少與客戶聯繫，亦未主動處理上訴人及配合廠商至廣達電腦股份有限公司之門禁申請事宜，益見其未盡專案管理監督之責。㈢被上訴人因有前開工作缺失，上訴人於109年8月6日起對之進行PIP，以同年9月10日為改善期限，設定3項改進目標，嗣於同年9月23日召開會議，參酌各主管於會議之發言及人資主管謝文彩同日寄發予被上訴人電子郵件內容，上訴人表示被上訴人於PIP期間雖達成目的，惟希望延長1個月繼續觀察，被上訴人希望結束PIP，經兩造討論後，最終上訴人通知被上訴人顯示出改善，該次PIP程序結束，惟將持續觀察被上訴人工作表現，如以後有不容許發生之錯誤或因個人疏失造成客戶抱怨，會再次進行PIP或予以懲處。㈣查被上訴人於PIP程序終結後，就編號11之統一資訊人力委外維護月報雖未於5日前提出執行報告書，惟經其主管高金青提醒後當天即提交，難認有不容許發生之錯誤致上訴人受有損害或遭客戶抱怨之情。就編號12之板橋機房PhaseIV專案時數表，依郵件內容及證人陳湘穎證述，被上訴人經陳湘穎及業務助理二度提醒後，至翌日（109年12月1日）始將附檔寄送助理，雖有疏失，惟非屬不容許發生之錯誤或因此遭客戶抱怨達不能勝任工作程度。就編號14之明基案，綜合證人林莊仁、高金青證述，及明基電通股份有限公司（下稱明基公司）寄發予被上訴人及業務洪曉玲之電子郵件，暨洪曉玲對被上訴人所作109年11、12月PM定期評鑑，有7項3分、3項4分（3分為普通，4分為佳）等證據，尚難認上訴人業務單位接到明基公司電知被上訴人未回應客戶要求或詢問之情。再佐以上訴人對被上訴人之評鑑成績，PIP期間（109年8月6日至9月10日，9月23日結束）依序為2.57、2.87，3.08，有所進步。而評分3為普通（待辦及交付事項能準時完成且正確無誤），且上訴人所提Peakon員工敬業度調查之6則評論，3則未指明係被上訴人，其餘評語「PM一半以上都不認真做事、PM主管帶頭偷懶」，均無從證明被上訴人於PIP結束後有不能勝任工作之情形。以上訴人於110年1月12日終止系爭勞動契約前，未再對被上訴人進行PIP程序，亦未對之採取漸進式之懲戒，難謂符合解僱最後手段性原則，上訴人終止系爭勞動契約，自非合法，則被上訴人訴請確認兩造間僱傭關係自110年3月1日起迄今仍存在，為有理由。㈤被上訴人嗣通知上訴人終止系爭勞動契約不合法，會於110年 2月28日後繼續上班，然上訴人於同年3月2日逕將被上訴人物品裝箱寄送，被上訴人既已將準備給付之事通知上訴人，上訴人拒絕受領，被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求上訴人自110年3月1日起給付月薪。上訴人主張以其已給付被上訴人（預告期間工資、資遣費）62萬1869元與本件薪資債務互為抵銷（如附表二所示）後，被上訴人依系爭勞動契約、民法第487條規定，請求上訴人給付110年10月所餘薪資4 萬2131元本息，並自110年11月1日起至復職前1日止按月給付薪資8萬3000元，及自各期應給付日之翌日起算法定遲延利息；暨依勞退條例第6條第1項、第14條第1項規定，請求上訴人按月於再次月最後1日提繳勞退金5034元至被上訴人勞退金專戶，均為有理由，應予准許等詞，為其論斷之基礎。四、本院判斷：㈠按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。其規範意旨在於：勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得以解僱勞工。造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，即勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上怠忽工作，或違反忠誠履行勞務給付義務之情形均涵攝在內。又工作規則中就勞工工作表現訂有考評標準，就不符雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的者，已訂明處理準則，且未低於勞基法就勞動條件所規定之最低標準者，勞資雙方均應尊重並遵守，以兼顧勞工權益之保護及雇主事業之經營及管理。另勞工不能勝任工作與雇主解僱，在程度上應具相當對應性，就具體事實之態樣、勞工到職期間、初次或累次、故意或過失、對雇主及事實所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度等因素，綜合衡量。㈡查被上訴人擔任上訴人之PM，就編號1至3、5至9、13之專案工作有缺失，上訴人對被上訴人自109年8月6日起至同年9月10日止進行PIP程序，嗣於同年9月23日召開會議，上訴人希望延長1個月繼續觀察，被上訴人拒絕，上訴人最終通知被上訴人PIP程序結束，然將持續觀察被上訴人之工作表現，如其發生不容許之錯誤，或因個人疏失造成客戶抱怨，會再次進行PIP或予以懲處，為原審認定之事實（見原判決第6、20、24頁）。稽諸上訴人制訂PIP政策之「政策聲明」載明：本政策主旨在處理員工因為知識、技能、能力或態度方面，有所缺失之情況，致使無法履行員工所須之職責或未能達到公司可接受標準之問題。PIP程序執行是在任何時刻，員工未能達到相關績效評比目標，且其績效已低於主管可接受或認可之水準時（見原審卷㈠第179頁）。未見被上訴人於事實審對之爭執，足認兩造就員工表現不符上訴人透過勞動契約欲達成客觀合理經濟目的情形時，合意以PIP政策作為處理準則，雙方均受其拘束。依該政策「審核程序」約定：主管將與人力資源主管一起審查PIP程序進度文件狀況，討論下一步行動並達成一致結果。…以下可能性方案…可酌情參考當地慣例調整及選擇一項方案：1.需要更多時間來促進績效改善…2.該員工拒絕延長PIP程序-從PIP程序中刪除該員工，不再進行PIP程序，並由主管考核，倘績效未達到主管要求之水平，終止該員工之勞動服務合約…等語（見原審卷㈠第18 1、183頁）。以本件上訴人欲延長PIP程序1個月，為被上訴人拒絕，最終通知被上訴人結束PIP程序，將持續觀察被上訴人工作表現之情況，似採取上開2.之方案。又被上訴人於PIP程序前有下列工作缺失如：未依客戶要求或依限提供客戶指定資料，所提工作說明書不符客戶需求，不回覆客戶信件，採購錯誤點選或未發現漏項致上訴人額外支出費用等。迨其於PIP程序結束後，就編號11、12之專案仍有未依限提出執行報告書、專案時數表，須賴主管高金青或業務助理提醒後始提交（見原判決第9、11、13-17、19、25-26頁）；另審酌被上訴人係自99年間起任職之資深PM，109年11-12月之評鑑分數為3.08，位列PM（7人）最末，其他人在3.47分以上（見一審卷㈠第184頁）等各情。似見被上訴人於PIP程序後，主觀上仍維持之前推諉、拖延、輕忽之工作態度，不積極履行專案管理之義務，經主管考核認未達要求，復據被上訴人拒絕再進行PIP程序之情形，上開2.方案之約定並非無效，未經撤銷，復未低於勞基法就勞動條件規定之最低標準，倘上訴人之懲處方式包括終止勞動契約，能否謂上訴人不得以終止系爭勞動契約之方式進行懲處？自滋疑義。原審未詳查細究，逕以上訴人未再進行PIP程序或漸進式懲戒，遽認不符解僱最後手段性原則，進而為不利上訴人之判決，自嫌速斷。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。五、據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　　5 　　月　　4 　　日最高法院勞動法庭審判長法官袁靜文法官陳靜芬法官石有為法官許秀芬法官林金吾本件正本證明與原本無異書　記　官　林沛侯中　　華　　民　　國　　112 　年　　5 　　月　　18　　日

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