最高法院民事判決

上訴人

艾睿電子股份有限公司

法定代理人

Leung Shuk Kam Jacqueline

訴訟代理人

江孟貞律師

訴訟代理人

陳瑾筠律師

被上訴人

陳盈嘉

訴訟代理人

楊時綱律師

上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年12月20日臺灣高等法院第二審判決（110年度勞上字第108號），提起上訴，本院判決如下：

主文

理由

一、本件被上訴人主張：伊自民國100年3月1日起受僱於上訴人，自107年10月1日起調至上訴人MAM-3業務部門光寶團隊（下稱光寶團隊）擔任業務人員，職稱為客戶經理，從事向上訴人之下游客戶光寶科技股份有限公司（下稱光寶公司）報價、銷售產品及溝通協調之工作（下稱系爭職務），月薪新臺幣（下同）5萬7000元（下稱系爭勞動契約）。伊於任職期間未遭受任何懲處，並無不能勝任工作情形。詎上訴人於109年4月6日寄發電子郵件（下稱系爭電子郵件）通知伊，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，預告於同年月16日終止系爭勞動契約，自非合法。伊於同年月6日向新北市政府勞工局（下稱勞工局）申請勞資爭議調解，請求恢復兩造間僱傭關係，上訴人仍於兩造間勞資爭議調解期間，於同年月16日終止系爭勞動契約，違反勞資爭議處理法第8條規定，亦為無效。兩造間僱傭關係仍存在，上訴人應按月給付薪資及為伊提繳勞工退休金（下稱勞退金）等情。爰依系爭勞動契約、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定，求為確認兩造間僱傭關係存在，及命上訴人自109年4月17日起至伊復職日止，按月於每月末日給付5萬7000元暨自各期應給付翌日起加計法定遲延利息，並提繳1618元，暨自109年5月1日起至伊復職日止按月提繳3468元至伊勞退金專戶（下稱勞退專戶）之判決。

二、上訴人則以：被上訴人自107年10月1日起調至光寶團隊擔任業務人員後，出勤狀況不佳，業績表現未達標準，復因未能妥善或即時處理客戶或供應商之需求，屢遭客戶或供應商投訴，經其主管唐達智多次依工作規則第48、49條規定給予口頭及書面警告，仍無心改善。伊遂自109年1月1日起對被上訴人進行為期30日之績效改善計畫（下稱PIP計畫），惟其仍消極無配合之意，經唐達智評估其未達成績效改善目標（Plan not achieved）而未通過PIP計畫，並於同年2、3月間有19次遲到、對客戶錯誤報價，且將伊之營業秘密（即對客戶之產品報價）揭露予該產品供應商之重大疏失（下合稱系爭終止事由），係屬對於所擔任之工作確不能勝任，且經輔導未能改善，復拒絕轉調其他職缺，伊始於同年4月6日依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16日終止系爭勞動契約，符合最後手段性，且未違反勞資爭議處理法第8條規定，兩造間已無僱傭關係存在，被上訴人所為請求無理由等語，資為抗辯。

三、原審就上述聲明維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，無非以：被上訴人受僱於上訴人，自107年10月1日起調至光寶團隊擔任業務人員，從事系爭職務，月薪5萬7000元。上訴人擬定績效改善目標，自109年1月1日起對被上訴人實施PIP計畫，改善期間為30日。唐達智分別於同年月13日、22日給予考評意見，嗣被上訴人未達成績效改善目標而未通過PIP計畫。上訴人於同年4月6日寄發系爭電子郵件通知被上訴人，依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16日終止系爭勞動契約，被上訴人於同日至勞工局申請勞資爭議調解等情，為兩造所不爭執。是上訴人係基於勞基法第11條第5款法定終止事由，一方發動終止權，片面預告終止系爭勞動契約。觀諸系爭電子郵件記載，上訴人僅告知被上訴人依勞基法終止勞動契約，惟未明示預告終止事由及法律依據，遑論證明勞基法第11條第5款法定終止事由存在。其中雖提及如今日會議所述云云，惟上訴人未舉證證明兩造於同年3月17日開會，及其有明示被上訴人系爭終止事由乙節。再參諸被上訴人於同年4月6日向勞工局申請勞資爭議調解之申請書及其於同年月13日、23日勞資爭議調解時之陳述，均未敘及上訴人係以系爭終止事由終止系爭勞動契約，無從認被上訴人明確知悉上訴人預告終止之事由，難認上訴人已合法終止系爭勞動契約，兩造間僱傭關係仍然存在。上訴人受領勞務遲延，被上訴人無補服勞務之義務，仍得請求上訴人自109年4月17日起至復職日止，按月給付薪資5萬7000元各本息，及提繳自109年4月17日起迄同年月30日之勞退金1618元，並自同年5月1日起至復職日止，按月提繳3468元至勞退專戶。從而，被上訴人依系爭勞動契約、勞退條例第31條第1項規定，請求確認兩造間僱傭關係存在及命上訴人為上述之給付，為有理由，應予准許等詞，為其判斷之基礎。

四、惟查上訴人擬定績效改善目標，自109年1月1日起對被上訴人實施PIP計畫，改善期間為30日。唐達智分別於同年月13日、22日給予考評意見，嗣被上訴人未達成績效改善目標而未通過PIP計畫。上訴人於同年4月6日寄發系爭電子郵件通知被上訴人，依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16日終止系爭勞動契約等情，兩造並不爭執，為原審認定之事實。果爾，被上訴人是否不知其遭執行PIP計畫之目標及未達成PIP計畫之後果，並確未達成PIP計畫？已滋疑義。次觀系爭電子郵件明確記載：「如今日會議所述，……」，似見兩造於終止前曾開會研討終止系爭勞動契約相關事宜。再者，被上訴人於調解時僅謂「未預告終止契約」、「資方未主動協助尋找其他職務，要求勞方自行尋找」等語，似未否認其並未通過PIP計畫。其於109年5月12日提起本件訴訟時，在起訴狀記載：唐達智於同年1月2日無故要求伊接受PIP計畫，並設定顯然不合理之績效改善目標，經經理人員兩次評估，分別以空泛之語詞呼籲伊提升產能、達成目標、替公司賺更多錢，卻罔顧光寶公司本身之需求衰退等種種現實因素，唐達智依舊作成未達成績效改善目標之評估結果。嗣由上訴人人資部門於同年4月6日告知伊將予以資遣，同日亦發送系爭電子郵件通知伊，依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16日終止系爭勞動契約等情（見一審卷㈠第14-15頁），其後於事實審歷次所提書狀均為相同之記載（見一審卷㈢第91-92頁；原審卷㈠第114頁、卷㈡第42-44頁）。則其是否不知係因上訴人認其對於所擔任之工作確不能勝任，且經輔導未能改善，始於109年4月6日依勞基法第11條第5款規定，預告於同年月16日終止系爭勞動契約，亦待研酌。乃原審未遑詳予推究，逕謂上訴人未明示被上訴人系爭終止事由，被上訴人未確知其遭終止契約之事由，進而為不利上訴人之論斷，自有可議。上訴論旨，指摘原判決違背法令，求予廢棄，非無理由。

據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第477條第1項、第478條第2項，判決如主文。

最高法院勞動法庭