九十五年度台上字第二七一○號｜民事：請求確認僱傭關係存在等｜裁判日期：95 年 11 月 30 日

最高法院民事判決　　　　　　九十五年度台上字第二七一○號上　訴　人　甲○○ 號訴訟代理人　蔡明樹律師被上訴人　勝一化工股份有限公司法定代理人　丁○○ 訴訟代理人　黃清江律師陳慧錚律師蔡明哲律師被上訴人　丁○○ 乙○○ 丙○○ 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十四年十二月十三日台灣高等法院高雄分院第二審決（九十四年度勞上字第一號），提起上訴，本院判決如下：主文原判決關於駁回上訴人請求確認其與被上訴人勝一化工股份有限公司間僱傭關係存在，暨被上訴人勝一化工股份有限公司給付薪資、年終獎金之訴及擴張之訴，與該訴訟費用部分廢棄，發回台灣高等法院高雄分院。其他上訴駁回。第三審訴訟費用，關於駁回其他上訴部分，由上訴人負擔。理由本件上訴人主張：伊自民國（下同）八十二年十月一日起受僱於被上訴人勝一化工股份有限公司（下稱勝一公司），原擔任生產部製程工程師，自八十七年七月一日起擔任業務部專員。被上訴人丙○○、乙○○、丁○○分別為勝一公司之業務部主管、管理部副理及董事長，渠等均明知伊負責修訂「客戶訂貨作業管理辦法」，於會審其他單位主管意見時，並未隱匿財務部經理李歡益批示不同意之審核意見表，竟共同認定伊有隱匿情事，導致決策者即董事長及總經理誤認修訂之「客戶訂貨作業管理辦法」各會審單位已無意見而核可，送交文管中心發行。勝一公司以伊有勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第五款所定「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之情事，而於九十二年五月三十日通知終止勞動契約。該終止契約為不合法，雙方間之勞動關係仍存在。勝一公司雖拒絕伊提供勞務，但依法仍應給付薪資及年終獎金與伊。又丁○○、丙○○及乙○○共同將伊非法解僱，侵害伊之名譽權，依民法第一百八十四條第一項前段、第一百八十五條、第一百九十五條第一項規定，應連帶賠償伊精神慰藉金並回復伊名譽，勝一公司依民法第二十八條及第一百八十八條規定，應負連帶損害賠償責任等情。爰本於僱傭及侵權行為之法律關係，請求㈠確認伊與勝一公司間僱傭關係存在。㈡勝一公司給付薪資新台幣（下同）五十七萬六千元本息及自九十三年四月起至伊復職日止，按月於每月二十日給付二萬七千元及於次月五日給付三萬零六百元。㈢勝一公司給付年終獎金四十六萬零八百元及其中二十三萬零四百元自九十三年一月十二日起，另二十三萬零四百元自九十四年一月三十一日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈣勝一公司、丁○○、乙○○及丙○○連帶給付精神慰藉金一百五十五萬元及其中一百萬元自九十三年三月二十三日起，其餘五十五萬元自原審上訴準備書狀㈠送達翌日起，均至清償日止，按年息百分之五計算之利息，如其中一人已履行給付，其他之人亦免給付義務。㈤勝一公司、丁○○、乙○○及丙○○應於中國時報、聯合報及自由時報第一版刊頭下刊登如第一審判決附表所示字體大小之道歉啟事一天之判決。（其中精神慰藉金五十五萬元本息及年終獎金四十六萬零八百元本息之請求，係上訴人在原審始為擴張之聲明）。被上訴人則以：上訴人隱匿財務部主管對於修改案之「不同意」意見，不僅造成決策主管誤判，亦使主管無法事前監督，造成出貨品質之瑕疵，其隱匿文件之行為，顯然違反勞工忠誠履行勞務給付之義務，而不能勝任所擔任之工作，勝一公司依勞基法第十一條第五款之規定，終止系爭勞動契約，無侵權行為可言。丁○○、丙○○、乙○○與上訴人間並無僱傭關係，自無共同非法解僱之侵害行為，況渠等均依公司之規定行事，亦不構成侵權行為，上訴人請求被上訴人連帶賠償非財產上損害及回復名譽，均無理由等語，資為抗辯。原審將第一審關於確認上訴人與勝一公司間僱傭關係存在與命勝一公司給付薪資五十七萬六千元本息及自九十三年四月起至上訴人復職之日止，按月於每月二十日給付二萬七千元暨於次月五日給付三萬零六百元部分之判決廢棄，改判駁回上訴人此部分之訴，其餘部分維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴暨駁回其在第二審擴張之訴，無非以：勝一公司所辯上訴人有隱匿財務部經理李歡益批示不同意之修訂「客戶訂貨作業管理辦法」審核意見表乙節，已據其提出李歡益簽註不同意會審意見之文件審核意見表，與訴外人吳鴻銘於九十一年十二月十一日在會審單位簽收之文件審核意見表及勝一公司其他單位之審核意見表為證，又據證人李歡益、劉美香一致證稱：修改案通過後，李歡益告知稽核部門，伊並未同意該修改案。經稽核部門追查，始由上訴人取出簽註不同意之文件等語，上訴人對此亦不爭執，足證上訴人確有隱匿財務部經理李歡益之審核意見表之事實。按勞基法第十一條第五款規定所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋。上訴人因隱匿財務部經理對於本件訂貨辦法修改案之不同意見，致影響勝一公司內部作業流程控管，使主管無法事前監督，導致誤判，及造成出貨品質之瑕疵，減損公司信譽，上訴人主觀上竟飾詞否認，可見其欠缺對於雇主履行勞務之忠誠心態，有違勞工應忠誠履行勞務給付之忠誠義務。勝一公司以上訴人之行為已嚴重使公司內部單位相互制衡之機制形同虛設，有不能勝任所擔任工作之事實，依公司之工作規則第十條第五款及勞基法第十一條第五款規定，於九十二年五月三十日通知終止彼此間勞動契約，並依勞基法第十六條第三項、第十七條規定給與一個月薪資之預告工資五萬七千六百元及資遣費五十五萬六千八百元，即屬合法。上訴人與勝一公司間僱傭關係已因系爭勞動契約經終止而不存在。次按雇主主張終止勞動契約，要屬雇主權利之行使，違法終止勞動契約，僅勞動契約不生終止之效力，勞動契約繼續存在期間，勞工除因雇主拒絕受領勞務給付，並拒絕給付薪資報酬，得依債務不履行之相關規定，向雇主主張權利外，不得以雇主終止契約不合法，而要求雇主負侵權行為之損害賠償責任。再者，雇主如係法人者，代表其行使終止權利之法定代理人，於向勞工表示終止勞動契約時，自亦屬終止權利之行使，如有終止權行使不合法之情形，亦不負侵權行為之損害賠償責任甚明。本件勝一公司既屬合法終止兩造間勞動契約，自無侵權行為可言。至丁○○係代表勝一公司向上訴人行使勞動契約終止權，並核給資遣費用，依前開說明，亦難謂丁○○於向上訴人行使契約終止權時，有何侵害名譽之不法行為。另丙○○、乙○○分別為勝一公司之業務部副理及管理部副理，依法並無代表勝一公司終止系爭勞動契約之權利，則上訴人以丙○○、乙○○與丁○○及勝一公司共同違法終止勞動契約，侵害其名譽，依侵權行為之規定，請求被上訴人連帶賠償，亦屬無據。從而，上訴人訴請確認其與勝一公司間僱傭關係存在，與請求勝一公司給付如上開聲明所示之薪資及年終獎金，暨依侵權行為之法律關係，訴請被上訴人連帶給付上開聲明所示之精神慰藉金並登報道歉，均屬不能准許等詞，為其判斷之基礎。關於發回部分：查勝一公司訂頒之「工作規則」第五十二條第二之㈤規定，投機取巧矇蔽謀取非分利益者，應作記小過處分；第五十二條第三之㈥規定，擅自變更工作方法致使公司蒙受重大損失者，應作記大過處分；第五十三條規定，記小過以上處分者，應送人評會審議，除聽取當事人或關係人之說明及舉證外；由人評會決議後簽報核定（見一審卷第一四七頁）。準此，員工如有上開不勝任之情況發生時，除予以記過懲處外，並應送人評會審議，聽取當事人或關係人之說明及舉證，由人評會決議後簽報核定。而上訴人一再主張：丁○○、丙○○、乙○○均明知系爭「客戶訂貨作業管理辦法」之修改，並無影響勝一公司內部作業流程控管，也明知勝一公司上開工作規則規定，若上訴人有隱匿本件訂貨辦法修改案之不同意見，其情節均較上開工作規則所定記過事由為輕，且勝一公司無損害發生，充其量亦僅應作記過以下之懲處，不合勞基法第十一條第五款規定所謂「不能勝任工作」之要件等（見原審卷第三一九頁、三二○頁）。原判決認上訴人隱匿訂貨辦法修改案不同意見之行為，有影響勝一公司內部作業流程控管，並使主管無法事前監督，造成決策誤判及出貨品質有瑕疵，並減損公司信譽，而未說明其所憑之依據，已有判決不備理由之違法。上訴人之行為縱認已達上述情節，而有不能勝任其工作之情形，然勝一公司是否已踐行上開人事審議程序，並使上訴人有答辯之機會，原審亦未調查審認，遽以勝一公司依勞基法第十一條第五款規定解僱上訴人並無不合，就上訴人請求確認僱傭關係存在及給付薪資、年終獎金部分為其敗訴之判決，揆諸上開說明，於法亦有未合。上訴論旨，指摘此部分原判決不當，求予廢棄，非無理由。關於駁回部分：原審以前揭勞工不得以雇主終止勞動契約不合法，要求雇主負侵權行為之損害賠償責任等理由，認被上訴人所為對上訴人不成立侵權行為，因而就上訴人請求被上訴人連帶給付精神慰藉金及登報道歉部分，為上訴人敗訴之判決，經核於法洵無違誤。上訴論旨，指摘此部分原判決不當，求予廢棄，非有理由。據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項、第四百八十一條、第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。中　　華　　民　　國　九十五　年　十一　月　三十　日最高法院民事第二庭審判長法官蕭　亨　國法官陳　淑　敏法官葉　勝　利法官陳　碧　玉法官簡　清　忠本件正本證明與原本無異書記官中　　華　　民　　國　九十五　年　十二　月　十二　日ｊ

最高法院九十五年度台上字第二七一○號

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