105年度勞簡上字第1號｜民事：給付工資等｜裁判日期：106 年 09 月 20 日

臺灣臺東地方法院民事判決　　　　　　105年度勞簡上字第1號上　訴　人　紘琦科技有限公司法定代理人　李定諺訴訟代理人　林政雄律師被上訴人　　林憲正訴訟代理人　林漢章律師上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於民國104年11月5日本院104年度東勞簡更字第1號第一審判決提起上訴，本院於106年8月30日言詞辯論終結，判決如下：主文原判決第一項確認兩造間僱傭契約關係存在及第二項關於命上訴人給付超過新臺幣壹拾萬零參仟貳佰玖拾貳元部分，及該部分自民國一○三年六月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息，及該部分假執行之宣告，暨除確定部分外之訴訟費用之裁判均廢棄。上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。上訴人其餘上訴駁回。第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔二分之一，餘由上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人於原審起訴主張：被上訴人自民國101年3月6日起受僱於上訴人（下稱系爭勞動契約），專責臺東地區客戶電腦之定期維修工作，每月薪資為新臺幣（下同）30,000元。詎上訴人於102年12月23日未經伊之同意，即以組織調整為由，要求伊自103年1月1日起至臺北總公司工作，然因工作區域遽變影響家庭生活甚鉅，伊希望與上訴人協商工作事宜均未獲置理，上訴人竟於103年1月14日以人事命令公告自103年1月1日起將伊解職，未依勞動基準法施行細則（下稱勞基法施行細則）第7條第1款之規定與伊協商工作場所及應從事之工作有關事項，顯不合於勞動基準法（下稱勞基法）第12條之規定，是兩造間之勞動契約仍然有效，爰先位聲明：㈠確認兩造間系爭勞動契約存在。㈡上訴人應自103年1月1 日起，按月於每月5日給付原告30,000元，及各自應給付日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。又伊已到任1年9月26日，倘認上訴人得依勞動基準法第11條規定預告終止系爭勞動契約，應依該法第16條之規定給付伊預告期間20日工資20,000元，及依勞工退休金條例第12條之規定給付伊資遣費27,075元【計算式：30,0001/2（1＋9.66/12）＝27,075】。此外，兩造於勞資爭議協商時，伊要求上訴人開立非自願離職證明書，上訴人竟表示「不願意開具非自願性離職證明書予伊，是因為不願意伊再拿該證明書去騙國家的錢」等語，顯係故意侮辱致伊名譽受有損害，依民法第184條第1項前段、第195條之規定請求給付非財產上損害60,000元，爰備位聲明：上訴人應給付被上訴人107,075元【計算式：20,000＋27,075＋60,000＝107,075】，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。二、上訴人於原審辯以：伊僱用被上訴人擔任客戶電腦設備維修工作，然因客戶投訴被上訴人有服務態度及配合度不佳等不適任情形，故伊要求被上訴人至臺北總公司接受不定期舉辦之資安教育訓練，伊全體員工均需參加，基於提升被上訴人維修技術與增進服務態度之需求，短暫調任被上訴人至臺北總公司接受技術教育訓練，實為工程師區域性調派之常態，顯非出於恣意或有違誠信原則之虞，自屬正當適法，被上訴人應不得以距離其住所過遠為由，拒絕至臺北接受教育訓練。再者，被上訴人應先行報到後再與伊協商，而非逕為不到任，伊依勞基法第12條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，合法有據，被上訴人先位聲明顯無理由。況被上訴人早於102年2月9日至17日之春節期間起，即在訴外人耀聖資訊科技股份有限公司（下稱耀聖公司）兼任維護工程師；自102 年12月起，至訴外人嘉湘資訊有限公司（下稱嘉湘公司）兼職，顯見被上訴人向伊申請非自願離職證明，僅係為取得請領失業給付之資格。伊既非依勞基法第11條規定終止系爭勞動契約，被上訴人自不得本於同法第16條規定請求給付20日預告工資，及依勞工退休金條例第12條請求給付資遣費。縱認伊以勞基法第12條第6款所為解僱不合法，亦僅不生終止兩造間勞動契約之效力，尚不能逕認伊以勞基法第11條之事由終止系爭勞動契約，是被上訴人先、備位聲明之邏輯顯前後矛盾。此外，倘伊曾表示「不願意開具非自願性離職證明書予被上訴人，是因為不願意被上訴人再拿該證明書去騙國家的錢」，僅係表達被上訴人請求開立非自願離職證明書乃於法無據，要無故意、過失貶抑被上訴人之人格，與侵權行為之要件尚屬有間。是被上訴人備位聲明亦非有據等語置辯。三、原審判決確認兩造間系爭勞動契約存在，命上訴人自103年1月1日起至被上訴人復職之前1日止，按月給付工資，上訴人不服提起上訴，補充以：上訴人自103年1月1日起在花東地區即無業務，為避免人力閒置，實有人事命令所述營運業務組織調整之需求，調被上訴人至臺北接受教育訓練，然其以在臺東尚有兼職等理由拒絕遷調。而上訴人之調職命令符合內政部74年9月5日發布之74臺內勞字第328433號函釋之調職五原則，即確屬其企業經營上所必需，未違反兩造間勞動契約，對被上訴人薪資等勞動條件並無不利變動，調動後工作性質為被上訴人體能技術所可勝任，上訴人亦提供宿舍及交通費補助等，原審判決認上訴人之調職有違誠信原則及構成權利濫用，實屬率斷。而被上訴人請求給付資遣費，應認其已無繼續服勞務之意思而終止勞動契約；何況，被上訴人於103年2月25日即成立居安數碼資訊社，並擔任負責人，顯見早已無為上訴人服勞務之意思。縱認系爭勞動契約尚未終止，然被上訴人亦未提出勞務給付，或通知上訴人準備提出給付，自不能請求給付報酬，而被上訴人自訴外人耀聖公司，惠隆資訊股份有限公司（下稱惠隆公司）、嘉湘公司等處服勞務所獲取報酬，被上訴人既擔任上訴人公司之正職工程師，自不能違反員工忠誠義務而在外兼職，上訴人亦無可能同意其兼職，此部分收入應予以扣除。四、被上訴人對上訴主張之答辯則以：被上訴人於原審就先備位聲明，乃基於兩造間僱傭關係是否存在之同一基礎事實。而原審判決認系爭調職命令有違誠信原則，論述甚詳。而被上訴人前向臺東縣政府聲請調處，並未主張僱傭關係已終止，況勞資爭議調處具調解性質，應得類推適用民事訴訟法第422條規定，就被上訴人於調處中之陳述不得審酌之。另原審認將被上訴人解職並否認僱傭關係存在，上訴人應有預示拒絕被上訴人提供勞務之情事，被上訴人僅得隨時在家中待命，非無提出準備給付之情事等語。五、兩造不爭執事項（見本院卷第423至424頁）：㈠被上訴人自101年3月6日起受僱於上訴人，專責臺東地區客戶電腦之定期維修工作，每月薪資為30,000元。㈡上訴人以發文日期為102年12月23日之人事命令公告，要求被上訴人自103年1月1日起至臺北總公司工作。上開公告之主旨為：「乙○○先生人事命令通知」。說明為：「因本公司營運業務組織調整，乙○○先生自103年1月1日起調派回台北總公司上班，公司將另行提供宿舍。人事命令於該日起生效、特此通告」。㈢上訴人於103年1月7日以存證信函表示迄至103年1月6日，被上訴人未至上訴人公司報到，命被上訴人應於收信後1週內至上訴人臺北總公司報到上班。被上訴人收受後，於同年1 月10日以存證信函向上訴人表示應由雙方協商工作事宜。㈣上訴人於103年1月14日以人事命令公告自103年1月1日將被上訴人解職。上開公告之主旨為：「員工乙○○未依公司規定派遣到任履行識務，予以解職事宜」。說明為：「㈠公司已依相關規定通知，請於103年1月2日前往臺北總公司報到就職，該員並未即刻報到，已超過勞基法規定無故曠職達3 日以上，基於法令規定自103年1月1日起予以解職；不再是本公司員工」。㈤上訴人同意將被上訴人任職期間提撥不足之退休金共11,026元，補提撥到勞退帳戶中。㈥被上訴人於102年12月27日以電子郵件向被上訴人代理人林憶潔表示「今日12/27中午12:15接獲公司人事命令公告(發文日期12/23~可議)。本人已數度回電公司及撥打行動電話聯繫您本人不得，今以mail通知…因公司未經協商同意調離臺東至臺北公司任職，因地點離本人生活圈甚遠，不得已本人拒絕公司之調派。請公司予非自願離職方式資遣」。㈦嘉湘公司於102年12月19日為被上訴人加保勞工保險，於103年1月10日退保，投保薪資為19,200元。嘉湘公司於105年6 月20日以嘉字第1050620001號函覆本院：被上訴人不受雇於嘉湘公司，於103年1月至12月有提供勞務於嘉湘公司，與嘉湘公司無僱傭關係。被上訴人提供勞務服務係按次計算，分別於103年5月6日、103年7月25日、103年10月25日、104年1月9日各領取5,000元，共領取20,000元。㈧耀聖公司分別於105年5月4日及105年6月13日以耀聖總外字第0000000000號及耀聖總外字第1050613001號函覆本院：自93年8月1日起，即無僱佣被上訴人。㈨惠隆公司於105年6月16日以惠字第105016001號函覆本院：被上訴人未對該公司提供任何勞務。㈩被上訴人於103年2月25日成立居安數碼資訊社並擔任負責人。六、本件兩造協議後之爭點厥為：（見本院卷第425頁）㈠先位爭點： ⒈兩造間之系爭勞動契約是否合法終止？ ⑴上訴人於103年1月14日發布人事命令將被上訴人解僱，是否合法終止系爭勞動契約？ ⑵承上若否，系爭勞動契約是否因被上訴人於102年12月27日以電子郵件請求上訴人給予非自願離職方式資遣而終止。 ⑶再承上若否，則被上訴人於103年2月成立居安數碼資訊社時，是否已無繼續服勞務之意思，上訴人據此主張被上訴人已默示終止系爭勞動契約有無理由？２.如系爭勞動契約未經合法終止而仍存在： ⑴上訴人是否受領勞務遲延，而應給付自103年1月1日起至被上訴人復職之前一日，按月於次月5日給付被上訴人30,000 元薪資？ ⑵被上訴人於自103年1月1日起是否轉向他處服勞務所取得報酬，而應自上開薪資中扣除？ ⒊如系爭勞動契約已終止，則被上訴人得請求之薪資為何？㈡備位爭點：如系爭勞動契約業經合法終止而不存在，被上訴人得否請求上訴人給付預告期間工資及資遣費？七、本院就上揭爭點判斷如下：㈠系爭勞動契約已於103年3月18日合法終止： ⒈按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益，勞基法第10之1條定有明文。次按工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定，勞基法施行細則第7條第1款亦有明文。再按嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之。本件上訴人調動被上訴人至高雄廠服務，僅記載「頭份廠徐天基至高雄廠服務（上項自74年4月1日起生效）」，而未載明被上訴人至高雄廠擔任何項職務工作，使被上訴人無法知悉新工作職務，內容是否與原工作職務內容相同，為原審合法認定之事實，從而上訴人之調動被上訴人自與誠信原則有背，最高法院77年度台上字第1868號判決意旨可資參考。 ⒉經查，被上訴人之工作地點原係花東地區，上訴人於103年初發布如不爭執事項㈡之調職人事命令公告，㈢之存證信函催告，及㈣將被上訴人解職之人事命令公告，將被上訴人解職。上訴人雖稱：伊已與被上訴人多次溝通，並承諾將於臺北提供完善之交通及住宿協助，上揭調職之過程符合誠信原則及勞基法第10之1條之調職五原則等語。然查，被上訴人獲悉㈡之人事命令公告內容後，曾於102年12月27日以㈥之電子郵件告知上訴人：臺北距離伊生活圈甚遠，不得已拒絕公司之調派，請公司予非自願離職方式資遣，於接獲㈢之存證信函後，亦以存證信函回覆雙方應共同協商工作事宜。由此可知被上訴人曾數度表達欲與上訴人協調工作地點之意，卻未見上訴人有何善意回應，或實際與被上訴人溝通協調之作為。則上訴人稱被上訴人不願與伊協商，而逕自決定不到臺北總公司報到等語，難謂可信。 ⒊上訴人雖於訴訟中表示不爭執事項㈡之人事命令係短暫調任被上訴人至臺北總公司接受技術教育訓練，實為工程師區域性調派之常態等語（見原審卷第49頁）。然查，此與該人事命令記載「因本公司營運業務組織調整」之文字內容完全不符，上訴人復未提出列被上訴人為受訓人之名單、受訓課程表、受訓通知等件為證，則上訴人所稱之「短暫技術教育訓練」，並無其他客觀證據得以佐證，實難採信。而原審判決上訴人敗訴後，上訴人再改稱其於103年間在花東已無業務，故將被上訴人召回臺北總公司，再另做安排等語（見本院卷第46、49、55至65頁），數度更易其詞，益見所謂「短暫技術教育訓練」為臨訟之詞。縱如上訴人所述，其於103年間在花東地區已無業務，本於誠信原則，亦應將此事告知被上訴人，並與被上訴人討論應如何繼續服勞務。然查，證人即上訴人前任會計助理丙○○、證人即上訴人前任助理及客服業務人甲○○均到庭證稱：只記得上訴人有打電話到公司找主管（見本院卷第195、315頁），但對「兩造如何協調調職」及是否有告知被上訴人「上訴人於103年在東部有無業務」均不清楚等語（見本院卷第196、314頁）。是以，依證人丙○○、甲○○之證述內容，均無法證明上訴人曾明確告知被上訴人不爭執事項㈡之人事命令中所謂「因本公司營運業務組織調整」係指「上訴人於103年度於花東地部並無業務」，且無法證明上訴人曾與被上訴人就勞動場所異動之地點及時間，職務內容、待遇等，本於誠信原則進行協商。上訴人既明知自己於花東地區已無業務，應依勞基法第11條第4款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」終止勞動契約，並依勞動基準法之規定給付被上訴人預告期間工資及資遺費。上訴人捨此不為，僅以一紙人事命令片面通知被上訴人調職之結果，而未對其他工作條件及調職之原因提及隻字片語，被上訴人顯無從知悉其至臺北任職後，將擔任何職務、新工作與原工作內容是否相同或相當、有無不利益之變動等情。本院審諸被上訴人原工作地點為花東地區，而花東地區與臺北市有相當之地理距離，及兩地來往之交通時間、物價、居住條件等差異，認為此次調動對被上訴人之原有生活造成重大影響。上訴人逕以不爭執事項㈡之人事命令對被上訴人所為調職，未提及任何勞動條件之變更，且拒絕與被上訴人協調之行為，依上揭法律規定及最高法院判決要旨，與誠信原則有違，被上訴人自得拒絕該調動。被上訴人並依民法第487條前段規定，仍得向上訴人請求給付薪資。 ⒋至於上訴人主張被上訴人於102年12月27日，以不爭執事項㈥之電子郵件向上訴人表示拒絕上訴人之調派，請給予非自願離職方式資遣，故系爭勞動契約已由被上訴人主動終止等語。然查，被上訴人確以上揭㈥之電子郵件向上訴人表示請上訴人予非自願離職方式資遣，然觀該電子郵件內容，被上訴人仍期待與上訴人協商，並希望上訴人能遵守調職五原則（見原審更字卷第70頁）。故被上訴人發送該電子郵件之真意應為：若上訴人一意孤行，單方決定將被上訴人調至臺北工作，則請給予非自願離職方式資遣，此由被上訴人於103 年1月10日以不爭執事項㈢之存證信函向上訴人表示「應由雙方協商工作事宜」，可知直至103年1月10日，被上訴人並未放棄與上訴人繼續協商調動事宜，故上訴人主張系爭勞動契約於102年12月27日由被上訴人單方終止等語，並不可採。 ⒌按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第6款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之，勞基法第14條第1項第6款、第2項分別定有明文。 ⑴經查：被上訴人於103年1月10日寄發不爭執事項㈢之存證信函後，兩造對系爭勞動契約即無任何作為，於此期間內，被上訴人未前往臺北上班，上訴人亦未依民法第487條給付薪資。嗣於103年3月18日，兩造於臺東縣社會處進行勞資爭議調解，會議程序表中記載「勞工乙○○（即被上訴人）請求調解事項及爭論要點（依勞資爭議調解申請書上所述）：㈠資遣費。㈡未提撥勞退金金額（102年10月至102年12月）」（見本院卷第73頁），可見被上訴人已表明欲於該次調解與上訴人處理資遣費及勞退金爭議。佐以被上訴人於原審起訴時表示：當日伊要求上訴人開具非自願離職證明書，上訴人竟然當眾多委員及社會處職員面前表示：「不願意開具非自願離職證明書予被上訴人，是因為不願被上訴人再拿該非自願離職證明書去騙國家的錢，顯故意侮辱被上訴人」等語（見原審卷第4頁），此與證人即臺東縣政府社會處勞工科約聘人員張愛綱當庭證稱：我記得林憶潔（即上訴人代理人）當時不願意開立非自願離職證明等語（見原審卷第48頁）大致相符，足認兩造於調解時，欲解決之問題並非「協調工作地點」而係「上訴人是否應開立非自願離職證明書予被上訴人」。再觀諸被上訴人於103年2月25日成立居安數碼資訊社並擔任負責人，如不爭執事項㈩所載。且直至被上訴人於103年6月17日向本院提起給付工資之訴前，兩造並無就系爭勞動契約之存續，及工作地點為討論，被上訴人亦未向上訴人表示願服勞務之意。綜上，足認被上訴人於103年3月18日向被上訴人請求給付資遣費及開立非自願離職證明書之意思表示，已包括依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，終止勞動契約之意思表示在內。另該調解期日係被上訴人自103年12月 27日寄發不爭執事項㈥之電子郵件後，兩造第一次當面討論系爭勞動契約之終止事宜，被上訴人於當日始知悉上訴人不願開立非自願離職證明書，已違反勞動法令致其權益受有損害，則其於日主張依勞基法第14條第1項第6款終止系爭勞動契約，尚未逾同條第2項之30日除斥期間。被上訴人係合法行使上開終止權，系爭勞動契約於103年3月18日應已終止。⑵被上訴人雖稱：勞資爭議調處具調解性質，應得類推適用民事訴訟法第422條規定，就被上訴人於調處中之陳述不得審酌之等語，然按「調解程序中，調解委員或法官所為之勸導及當事人所為之陳述或讓步，於調解不成立後之本案訴訟，不得採為裁判之基礎」，此為民事訴訟法第422條所明定。本件被上訴人於調解當日向上訴人表示欲請求㈠資遣費。㈡提撥勞退金金額，已含有終止契約之意思表示在內，業如前述。是以，被上訴人之上揭請求，已並非單純之陳述或讓步，該意思表示並依民法第94條，於當日發生效力。被上訴人不得謂終止系爭勞動契約之意思表示係於調解期日為之，即不生效力。㈡兩造之系爭勞動契約既於103年3月18日終止，則被上訴人得請求之薪資及資遣費如下： ⒈薪資部分： ⑴按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條定有明文。 ⑵經查，被上訴人月薪資為30,000元，如上述五、㈠所示，則日薪資為1,000元（計算式:30,00030＝1,000元），上訴人自103年1月1日至103年3月18日（共計76日）未給付薪資予被上訴人，則於系爭勞動契約終止前，上訴人尚應給付被上訴人薪資共76,000元（計算式：1,00076＝76,000）。 ⑶上訴人雖主張於此期間內，被上訴人成立居安數碼資訊社而有營業所得，另有於嘉湘公司、耀聖公司、惠隆公司等處服勞務所獲取報酬，上揭所得均應予以扣除，且被上訴人自102年起即有營業，並提出居安數碼資訊社103年5月21日、104年5月3日、104年7月9日之出貨單為證（見本院卷第429至435頁），然查： ①居安數碼資訊社成立時間為103年2月25日，如不爭執事項㈩所述。而該資訊社103年度所得為19,157元，雖有財政部稅務電子閘門財產所得調件明細表可稽（見本院卷第97頁）。惟上訴人既未能舉證證明該19,157元係上訴人於103年2月25日至103年3月18日（即系爭勞動契約存續期間）之所得，本院無從為有利上訴人之認定，上開19,157元即不應予以扣除。至於上訴人稱：103年5月21日之出貨單中所謂的「硬體維護費用（一年季保養）」係指前一年（即102年度）之服務費，故被上訴人於102年起即有營業所得等語。然查，上訴人提出104年5月30日出貨單上同樣記載「硬體維護費用（一年季保養）」之項目，於備註說明欄則記載「104/6/01至105/5/31」之文字（見本院卷第433頁），可知「硬體維護費用（一年季保養）」係於開立出貨單後始計算服務期間，與上訴人之上開主張迥然不同。則上訴人以此出貨單主張被上訴人於102年起即有營業行為，而應扣除該行為之報酬等語，要難憑採。 ②嘉湘公司則函覆被上訴人於103年1月1日至103年12月31日期間有為其供勞務服務，每季結帳一次，一季為5,000元，如不爭執事項㈦所述。則被上訴人每日薪資為42元（計算式 :5,000304＝42元，元以下四捨五入），於103年1月1日至103年3月18日計76日，依比例應扣除之報酬為3,192元（計算式：4276＝3,192）。 ③惠隆公司及耀聖公司均否認於103年1月1日至103年3月18日間有僱用被上訴人，如不爭執事項㈧、㈨所述，則上訴人此部分主張即無足採。 ⑷綜上，上訴人主張被上訴人於他處服勞務所取得之薪資，於3,192元之範圍內予以扣除部分，為有理由，逾此部分之主張，則於法無據。 ⒉資遣費部分： ⑴按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第14條第1項第6款、第4項定有明文。是以，勞工依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約者，依同條第4項準用同法第17條，得請求雇主給付資遣費。按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1項、第2項分別定有明文。⑵經查，被上訴人依勞基法第14條第1項第5款，於103年3月18日向上訴人表示終止勞動契約等情，業經本院認定如前。則被上訴人依同條第4項準用同法第17條，得請求上訴人給付資遣費，又因被上訴人適用勞工退休金條例之退休金制度，故資遣費之計算方式，應依勞工退休金條例上揭規定計算。。被上訴人係自101年3月6日起任職於上訴人，如不爭執事項㈠所述，計至103年3月18日系爭勞動契約終止時止，工作2年又12日，應適用新制「每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給」之計算標準，發給1又1/62個基數。而被上訴人每月薪資30,000元，得向上訴人請求之資遣費為30,484元【計算式：30,000×（1＋1/62）＝30,484 ）。 ⒊承上，被上訴人得向上訴人請求給付薪資為76,000元及資遣費為30,484元，上訴人得主張扣除之報酬額為3,192元，則被上訴人得向上訴人請求給付之金額為103,292元（計算式：76,000＋30,484－3,192＝103,292）。至於被上訴人請求預告工資部分，則因本院已認定系爭勞動契約由被上訴人終止，則其此部分請求於法不合，不應准許。八、綜上所述，被上訴人依系爭勞動契約之法律關係，請求上訴人給付103,292元，及自起訴狀繕本送達上訴人之翌日起（即103年6月26日，見原審卷第16頁），按週年利率5%計算之利息部分，洵屬有據，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。從而，原審就超過上開應予准許部分，為上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之宣告，自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第1項所示。至於上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴人仍執陳詞，指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。雖本件被上訴人請求有理由部分所占比例非高，然本院衡諸本件訴訟係因上訴人違反勞動法令所肇致，且兩造均長期擱置爭議而無積極作為，認訴訟費用（除已確定外）應由兩造平均分擔訴訟費用較為合理，爰判決如主文第4項所示，併此敘明。九、至上訴人於言詞辯論終結後（即106年9月4日），提出之被上訴人收入財產資料，既係於言詞辯論終結後所提出，即非本件判決所得審究，附此敘明。十、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及未經援用之證據，經本院審酌後認對判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。 、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第450 條、第449 條第1 項、第79條，判決如主文。中華民國 106 年 9 月 20 日民事第一庭審判長法官楊憶忠法官鍾晴法官郭韶旻以上正本係照原本作成。如不服本判決，須以違背法令為理由，應於判決送達後20日內向本庭提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 9 月 21 日書記官楊茗瑋

臺灣臺東地方法院105年度勞簡上字第1號

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