臺灣桃園地方法院106年度簡字第26號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 107 年 08 月 31 日

臺灣桃園地方法院行政訴訟判決　　　　　 106年度簡字第26號原　　　告　桃園市政府環境清潔稽查大隊
代　表　人　羅文林
訴訟代理人　呂清雄律師
被　　　告　桃園市政府
代　表　人　鄭文燦
訴訟代理人　黃慧婷律師
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服勞動部民國106 年1 月13日勞動法訴字第1050021947號訴願決定，提起行政訴訟，本院於107 年6 月27日辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：本件係因不服行政機關所為新臺幣（下同）40萬元以下罰鍰處分而涉訟之事件，依行政訴訟法第229 條第1
項及第2 項第2 款規定，應適用簡易訴訟程序，並以地方法院行政訴訟庭為第一審管轄法院，合先敘明。
二、事實概要：
原告所僱用勞工韓正庭（下稱韓君）原擔任固定晚班垃圾車駕駛（下午2 點至晚上10點），惟於民國105 年3 月起遭原告調職為機動班駕駛，韓君不服，遂於同年4 月間聲請勞資爭議調解；嗣因原告獲報韓君有違反原告工作規則禁止兼職之規定，乃於同年5 月5 日開始調查韓正庭有無兼職情事，同年5 月10日原告與韓君就職務調動之爭議進行調解，韓君並於同日聲請對原告進行勞動條件檢查，後被告即於同年5
月17日實施勞動檢查（下稱第一次勞動檢查）；其後原告韓君之單位主管（即觀音區中隊隊長）在同年6 月1 日以韓君有兼職及簽到退不實為由，簽呈解僱韓君，而韓君亦於同年6 月4 日再聲請對被告實施勞動檢查；嗣被告再於同年6 月14日派員對原告實施勞動檢查（下稱第二次勞動檢查）；原告旋於翌日即同年6 月15日向韓君發解僱通知函解僱韓君；嗣被告審查認為原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第74條第2 項「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、……」之規定，並依同法第79條第3 項規定及被告處理違反勞基法事件統一裁罰基準第53項規定，科處原告2 萬元罰鍰，併依同法第80條之1 第1 項公布負責人姓名，原告不服提起訴願惟遭駁回，遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張：
㈠先位之訴，請求確認行政處分無效：
⒈按勞基法之地方主管機關為桃園市政府即被告（勞基法第4
條規定參照），而依原告即桃園市政府環境清潔稽查大隊之組織規程（下稱組織規程）可知，原告為被告所屬之下級機關，被告對原告有人事及職務分工之管理權。原告既為被告內部所屬機關，被告如認為原告行使職務行為有違反勞基法情形，自應以指示之內部命令糾正方式為之，而不應以「行政處分」裁罰。惟被告竟以原處分科處原告罰鍰2 萬元，而訴願決定亦未予以糾正，已違反行政程序法92條第1 項行政處分須以「對外發生法律效果」之要件，原處分顯有重大明顯之瑕疵而屬無效之行政處分。
⒉若本件原告敗訴確定，原告受僱人韓君日後將可循此途徑規避工作規則而免於受解雇或其他不利處分，則原告對其勞工韓君恐難落實人事管理；又原告屬公務機關，無法支付原處分所為之罰鍰處分，可認有「即受確認判決之法律上利益」，爰依行政訴訟法第6 條第1 項提起先位之訴，並聲明：請求確認原處分無效。
㈡備位之訴，請求撤銷原處分部分：
被告以原告違反勞基法第74條第2 項之規定為由裁處原告罰鍰，惟原處分認事用法有諸多違法瑕疵應予以撤銷，茲詳述如下：
⒈訴外人韓君為原告觀音區中隊前雇用之清潔隊員，其工作原為固定晚班垃圾車駕駛（應勤時間為下午2 時整至晚上10時整），因其多次未依規定駕駛，故觀音區中隊自105 年3 月份起，將韓正庭調整為機動班駕駛，出勤時間為一週晚班（下午2 時整至晚上10時整）及一週早班（上午8 時整至下午5 時整）之方式，嗣獲報韓君另有兼職情事，故伊不願接受調動。
⒉嗣原告為釐清韓君有無兼職一事，於105 年5 月5 日函文請台灣科慕股份有限公司（下稱科慕公司）提供韓君於該公司進出廠紀錄，科慕公司先於105 年5 月17日來電表示韓君並非其員工，而為該公司外包廠商今太陽水電行之人員，再於同年5 月19日函文原告提供韓君於103 年至105 年期間出入該公司電子門禁刷卡紀錄資料（下稱韓君出入科慕公司紀錄）。經原告比對韓君出入科慕公司紀錄與韓君在原告觀音區中隊值勤時簽到（退）簿後，發現時間有重疊計16次（原告觀音區中隊隊員於104 年12月31日前係由隊員本人於簽到退簿簽名紀錄上、下班）；且韓君於另案已自承於今太陽水電行兼職，而有勞基法第12條第4 款「違反工作規則，情節重大」事由，是韓君確有兼職及簽退不實情事，原告遂依工作規則解僱韓正庭，其過程合法。
⒊按勞基法第74條第2 項之適用前提乃「雇主係基於勞工之申訴行為而行使解僱權」，亦即雇主解僱勞工與勞工之申訴行為間有因果關係，始有該條文之適用。惟本件原告解僱韓君係因韓君在外違法兼職及簽退不實，而有勞基法第12條第1
項第4 款規定「違反工作規則情節重大」之情形，是原告「解僱韓君」與「韓君之申訴行為」間，並無因果關係，本件顯無勞基法第74條第2 項規定之適用。然被告及訴願機關卻將兩者混為一談，其認事用法顯有錯誤，是原處分既有違法瑕疵而應予撤銷。受提起備位之訴，請求撤銷原處分。
㈢並先位聲明：請求確認原處分無效；另備位聲明：請求將原處分、訴願決定均撤銷。
四、被告答辯：
㈠先位之訴部分：
⒈依勞委會歷來函釋，可知清潔隊員早於87年間即由勞委會指定為適用勞基法之行業，原告既僱用韓君為清潔隊員，顯係立於私經濟地位與韓君成立勞動契約，無任何公權力行使之行為，自無須受勞基法之規範，被告對原告進行勞動檢查並予裁罰，係以原告立於私人地位受罰，原處分裁罰自屬對外發生法律效力之行政處分，並非機關間的內部行為甚明。
⒉是原告主張其為被告內部機關，被告對原告不應以行政處分為之，故系爭裁罰處分有重大明顯瑕疵云云，容有誤會，不足採信。
㈡備位之訴部分：
⒈有關原告主張韓君兼職等部分，經審視原告所提供韓君於科慕公司進出紀錄、及韓君自103 年1 月1 日至105 年3 月31日止於應出勤時間出入科慕公司彙整表、暨其103 年1 月1
日至104 年12月31日止出勤簽到（退）簿等相關資料，原告雖主張韓君有兼職情形，惟所提供資料僅顯示科慕公司否認韓君為該公司員工，及韓君進出廠紀錄之公司名稱顯示為今太陽水電行而已，並未有韓君以提供勞務為對價，及從今太陽水電行受領勞務報酬等具有勞僱關係之具體證明，故韓君兼職之事實並不明確。
⒉再者，有關原告主張韓君偽造不實之簽到紀錄部分，經比對原告所提供韓君上開資料，原告指稱韓君有與應勤時間重疊之部分，分布於103 年2 月24日至104 年1 月19日之區間，然查韓君於103 年1 月1 日至104 年12月31日止之出勤簽到（退）簿，惟韓君於104 年4 月前之出勤簽到（退）簿，僅有記載當日有無出勤之簽到及簽退，未有記載實際出勤時間，則勞工若因故晚到而仍有出勤，於簽到部分簽名並無違法，尚難據以認定該部分之紀錄為不實，又縱可認該部分之紀錄不實，該刑事部分亦須「受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者」，始得以勞基法第12條第1 項第4 款「違反工作規則，情節重大」為由，不經預告終止契約，原告尚不得以此未經判決確定之事實為由，逕予解僱韓君。
⒊準此，被告於105 年5 月17日及同年6 月14日對原告實施第一次、第二次勞動檢查後，原告旋於第二次勞動檢查之翌日即105 年6 月15日對韓君發解僱通知將之解僱，衡酌事件發生順序及因果，原告單方面發出解僱通知，顯然與韓君所提申訴有密切相關，原告顯已違反勞基法第74條第2 項：「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱……」之規定，被告依法裁處，並無違誤。
⒋綜上所述，原告先位及備位之訴均無理由，請予駁回，以維法紀。
㈢並答辯聲明：原告之訴駁回。
五、本院判斷
如事實概要欄所載之事實，除下列爭點外，為兩造所不爭執，並有含原處分（裁處書）、訴願決書在內之附表一、附表二書證在卷可稽，此部分事實，堪信為真正。依兩造之陳述，本件應予審究者在於：
㈠先位之訴－確認原處分無效部分：
⒈原告有無當事人能力？
⑴按「自然人、法人、中央及地方機關、非法人之團體，有當事人能力」，行政訴訟法第22條定有明文。又行政程序法第2 條第2 項規定：「本法所稱行政機關，係指代表國家、地方自治團體或其他行政主體表示意思，從事公共事務，具有單獨法定地位之組織」，依此規定，行政機關乃國家、地方自治團體或其他行政主體所設置，得代表各行政主體為意思表示之組織。所謂「組織」，須有單獨法定地位，固以具備獨立之人員編制及預算為原則。因此，實務上判斷是否行政機關係以具有獨立編制、獨立預算，是否依法設置及可否獨立對外行文為判斷標準。經查，原告桃關編制之法源依據為「桃園市政府環境清潔稽查大隊組織章程」（下稱組織章程），足見原告具單獨組織法規；另原告有獨立之印信，且有單獨對外為意思表示能力，此觀諸原告105 年6 月15日桃清隊觀中第0000000000號函文（見本院卷第64頁），係以其大隊長名義對外行文可資證明，是原告具單獨組織法規與印信，有單獨對外意思表示能力至明。
⑵又關於原告之組織，依其組織章程第5 條規定，本大隊置秘書、組長、中隊長、技正、分隊長、組員、管理師、勞工安全管理員、助理員、技佐、辦事員、書記等；第6 條、第7
條、第8 條依序分別規定，設會計室、人事室、政風室等，且原告人員編制共約二、三千人，亦據原告陳明在卷（見本院卷70頁），被告對此並不爭執，是原告係依法規設置，可單獨對外行文，有獨立之人員編制及獨立之預算，且有獨立之財產，亦有原告提出其所有之垃圾車照片及新車領牌照登記書在卷足憑（見本院卷92頁至93頁），是原告係行政程序法第21條第4 款所稱之行政機關，依行政訴訟法第22條其有當事人能力，自不待言。
⒉原處分是否有重大瑕疪而屬無效之行政處分？
⑴原告主張伊係被告所屬內部下級機關，彼此間有指揮監督關係，若被告認為原告解僱韓君係屬違法，只須依指揮監督關係下命糾正或指示更正即可，不得以行政處分裁罰原告，是原處分顯有重大瑕疵，依行政程序法第111 條第7 款規定，應屬無效云云。惟查，關於「處罰機關」與「受罰機關」隸屬同一法人時，究竟應透過行政主體內部糾正的方式，亦或是逕由處罰機關針對違反義務機關之違法行為，如同對待私人一般處罰，此在學說及實務上本有爭論。
⑵學者即前大法官陳敏就此一爭點指出：「……，各種行政任務皆在於達成特定之公共利益，應由主管各該事物之行政機關負責執行。行政機關就其受託付之公共利益而言，實立於該利益主體之地位，而與其他法律主體相對待。在此一意義上，行政機關應可以為行政處分之相對人，而受行政處分。因此，一行政機關不僅可能對另一行政主體，或另一行政主體之行政機關，進行行政程序，作成行政處分。行政機關亦可能對其所屬行政主體，或對其所屬行政主體之另一行政機關，進行行政程序，作成行政處分。……各項與公共安全、公共秩序有關之環保法規、消防法規及警察法規等，雖未明文顯示亦以公行政為其規制相對人，但為達各該法規之目的，自亦須將公行政納入其適用範圍。否則只許州官放火，不許百姓點燈，則人民之遵守，將亦不可得」（見陳敏，對公行政所為之行政處分及其爭訟與執行，收錄於「1998年海峽兩岸行政法學術研討會實錄」，國立政治大學法學院編，1999年，412-413 頁），此一見解，足資採據。
⑶經查，清潔隊員早於87年間即由勞委會指定為適用勞基法之行業，有改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）87年3 月4 日（87）台勞動二字第006246號函釋可稽（下稱系爭87年函釋）；而韓君為原告所僱用之清潔隊員，為兩造所不爭執，且有被告（所屬觀音清潔隊）僱用韓君之函文可稽（見本院卷164 頁至165 頁），是原告與韓君間成立勞基法之僱傭關係，並無疑問。
⑷徵諸實務及學說見解，本件係原告基於其職掌任務之需求，而立於私人地位與韓君成立勞動契約，此乃行政機關所為之私經濟行為，並無任何公權力性質，則該私經濟行為基礎下所生之勞基法爭議，並非屬於不同行政機關間之內部權限爭議或作業協調事項，被告自得本於權責，依勞基法對原告施以勞動檢查，並於認為原告有違反勞基法行為時以原處分依法裁處，是原處分所為之裁罰屬於對外發生法律效力之行政處分無疑。原告主張伊係被告下屬機關，縱被告認為原告違反勞基法規定之行為（包含私法行為），亦應以內部命令或指示等方式糾正處理，而不能對下屬機關逕行施以行政裁罰云云，顯係誤解法令，殊無足採。是原告先位之訴主張原處分有重大明顯瑕疵，依行政程序法第111 條第7 款應屬無效云云，顯屬誤解法令，其請求確認原處分無效云云，顯無理由，無從准許。
㈡備位之訴－請求撤銷原處分部分：
原告復主張勞基法第74條第2 項規定，係以僱主行使解僱權與勞工之申訴行為間有因果關係為適用前提，本件原告解僱韓君係因伊有兼職及簽退不實等，違反工作規則情節重大情事，始將之解僱，亦即韓君之申訴行為與原告之解僱間並無因果關係云云。惟查：
⒈按「（第一項）勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。（第二項）雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。（第三項）雇主為前項行為之一者，無效」，勞基法第74條第1 項、第2 項、第3 項分別定有明文。復按，「……勞工是否存在終止勞動契約之事由（違規不改善，屢勸不聽），與原告構成違反勞基法第74條第2 項之規定，係屬二事，縱勞工確有原告所指違反其規定情事，惟原告在本次事件之前，既未據以終止勞動契約，迨因勞工向勞保局申訴後，始藉此事由而開除勞工，仍屬違反勞基法第74條第2 項規定」，台北高等行政法院105 年訴字第385 號判決意旨可資參照。
⒉經查，原告工作規則固明文禁止勞工兼職及曾公告重申此事之事實，為兩造所不爭執，並有其工作規則及其公告在卷可稽（見本院卷第161 頁正背面；第14頁至15頁背面）；惟查，韓君原為原告夜間固定班之垃圾車駕駛，於105 年3 月間經原告調職為機動班駕駛，韓君於同年4 月13日就伊遭調職乙事，聲請勞資爭議調解，原告則於同年5 月5 日函文科慕公司開始調查韓君有無兼職乙事，同年5 月10日原告與韓君就韓君遭調職乙事進行勞資爭議調解，韓君於同日向被告勞動局檢舉申訴請求對原告勞動檢查，被告於同年5 月17日對原告進行第一次勞動檢查，同年5 月19日科慕公司覆函原告並提供關於韓君出入該公司時間之明細表（見本院卷第16頁至第31頁），嗣韓君又於同年6 月4 日第二次向被告申訴對原告勞動檢查，其後被告再於同年6 月14日對原告進行第二次勞動檢查，而同日原告政風室即於下午四點約談韓君，且原告旋於翌日發解僱通知函解僱韓君，有本院整理之本件重要關連事實整理時序表（詳附表三）可稽。依上開時序表觀之，足徵原告於105 年6 月15日解僱韓君係在其向被告提出申訴後至明（按韓君105 年5 月10日即提出第一次申訴）。且衡酌上開重要關連事實之時序，足資認定「原告解僱勞工韓君」與「韓君之申訴行為」間，其時間相互銜接，關連密切，依全案情節及卷證資料可知，原告否認兩者間有因果關係云云，顯非可採；是被告認為原告違反勞基法第74條第2
項「雇主不得因勞工為前項申訴，而予以解僱」之規定，並據以裁罰，核屬有據。
⒊復查，原告雖主張伊解僱韓君係因其在外兼職及簽退不實云云。惟原告工作規則，固有明文禁止勞工在外兼職，惟其工作規則第60條第10款係規定「在外兼職與環保業務無關之工作，致影響勞動契約之履行者」，予以申誡；而若勞工「在外兼職與環保有關之工作，致影響勞動契約之履行者」，係予以記過處分（見本院卷第161 頁及其背面），可見原告工作規則雖禁止勞工在外兼職工作，但仍應視其情形而予以申誡或記過之處分，並非勞工一有兼職行為即得予以解僱。況且，原告以韓君兼職及簽退不實為由將其解僱，然韓君向本院民事庭提起確認僱傭關係存在訴訟，業經本院民事庭一審判決原告敗訴在案，有本院106 年勞訴字第14號民事判決影本在卷可參（見本院卷第131 頁至第134 頁）。且上開民事判決認為原告以勞基法第12條第4 款違反工作規則情節重大之事由解僱韓君違反最後手段性原則，亦即原告解僱韓君當時是否合法（及迄今仍在高院民事庭審理中），實尚有爭議，並未確定。
⒋再者，有關原告主張韓君兼職，惟經比對原告所提供韓君自103 年1 月1 日至105 年3 月31日止，於應出勤時間出入科慕公司彙整表及韓君於103 年1 月1 日至104 年12月31日止出勤簽到（退）簿，原告指稱韓君有與「應勤時間」重疊之部分，分布於103 年2 月24日至104 年1 月19日之區間，且原告認韓君於此期間有兼職情形共計16次，有其整理之韓君兼職進出科慕公司彙總表在卷可稽（見本院卷第60頁），惟此部分縱令屬實，惟在原告解僱韓君當時既不明確，且經本院上開民事判決認為韓君兼職行為，並不構成勞基法第12條第4 款規定「違反工作規則，情節重大」之解僱事由，１判決原告敗訴在案，可見原告解僱韓君當時並未調查明確，原告於韓君申訴後，且調查尚未明確之際，即逕予解僱，顯然違反程序正當性及懲戒相當原則甚明。
⒌至於，原告辯稱：韓君已於另案（指韓君與原告間上開民事訴訟）自承在金太陽水電行兼職；是其多次於上班時間在外兼職行為，有勞基法第12條第4 款違反工作規則情節重大，自得不經預告終止勞動契約云云，惟依上開北高行法院上開判決見解可知，勞工是否存在終止勞動契約之事由，與雇主構成違反勞基法第74條第2 項之規定，係屬二事。縱韓君確有原告所指違反工作規則情事，然原告在本次事件之前，既未據以終止與韓君之勞動契約，迨因韓君向被告申訴後，始藉上開事由而解僱韓君，仍屬違反勞基法第74條第2 項規定，殆無疑義。
⒍綜上可知，原告在韓君有無兼職之事實調查明確前，即率以其工作規則擴張其解僱權限，並未附理由即逕行認定韓君違反工作規則「情節重大」，且未給予韓君陳述意見之機會，其明顯違反「事證明確」、「懲戒相當性」、「最後手段性」及「正當法律程序」等基本原則，已違背勞基法第74條第2 項規定保障勞工申訴之權利，是被告以原處分裁處原告罰鍰，核無違誤。原告備位之訴主張原處分認事用法有違法請求撤銷云云，亦無理由，不能准許。
㈢原處分科處原告2 萬元罰鍰，是否符合比例原則，是否責罰相當？
⒈按行政罰法第18條第1 項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力」，此項規定在於裁處罰鍰時應審酌之因素，以求處罰允當。又不得因不知法規而免除行政處罰責任，同法第8 條亦有明文。
⒉原告於勞工韓君提起申訴後逕予解僱，已違反勞基法第74條第2 項規定，審酌原告為行政機關，更應恪遵法令，且其編制員工高達二、三千人，可認具極大規模，則其對勞工於申訴期間不得予以解僱之法令，不得諉為不知。被告依同法第79條第2 項規定，處以法定最低罰鍰2 萬元，已審酌行政罰法第18條規定，原告違法次數、情節及程度暨應受責難程度及所生影響、所得利益暨原告資力等因素，並基於維護公共利益並無裁量濫用情形，亦無違反比例原則，核屬責罰相當，洵屬適法允當。
六、綜據上述，原告主張各節，委無足採，被告以原告違反行為時勞基法74條第2 項規定，依同法第79條第3 項規定，對原
告裁處法定最低罰鍰2 萬元，徵諸上揭規定，於法並無不合
，訴願決定予以維持，亦無不當。原告訴請撤銷，為無理由
，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法經本院審酌後，核與判決結果均不生影響，故不再逐項論述，附敘明之。
八、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第98條第1 項前段，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 8 月 31 日行政訴訟庭 法 官 張金柱
上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內，向本院提出上訴狀，上訴狀並應記載上訴理由，表明關於原判決所違背之法令及其具體內容或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（上訴狀及上訴理由書均須按他造人數附繕本），並應繳納上訴費新臺幣3000元。
中 華 民 國 107 年 9 月 3 日書記官 張育慈
附表一【原告證據明細】：
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│編號│證據名稱 │卷宗頁碼 │
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│1 │原告組織規程 │本院卷第7頁 │
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│2 │原處分裁決書 │本院卷第8至9頁 │
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│3 │訴願決定書 │本院卷第10至13頁 │
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│4 │104 年 10 月 27 日原告發布公告及韓君│本院卷第14至15頁背面 │
│ │簽名 │ │
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│5 │105 年5 月5 日原告函文科慕公司查詢韓│本院卷第16頁 │
│ │君進出該公司紀錄 │ │
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│6 │105 年5 月19日台灣科慕公司覆原告函文│本院卷第17至31頁 │
│ │及檢附韓君進出該公司紀錄 │ │
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│7 │原告所屬清潔隊員工作規則 │本院卷第151 頁至163 頁│
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│8 │韓君在外兼職計16次彙總表 │本院卷第60頁 │
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│9 │韓君主管 105 年 6 月 1 日解僱韓君簽 │本院卷第61至62頁 │
│ │呈 │ │
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│10 │105年6月14日政風室訪談韓君記錄 │本院卷第63頁 │
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│11 │105年6月15日原告解雇韓君通知書 │本院卷第64頁 │
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│12 │105 年 9 月 9 日原告考核委員會年度第│本院卷第65至67頁 │
│ │五次會議記錄（駁回韓君遭解僱之申訴）│ │
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附表二【被告證據或本院職權調查證據明細】：
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│編號│證據名稱 │卷宗頁碼 │
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│1 │勞委會87年3月4日、96年10月30日函釋 │本院卷第42至43頁 │
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│2 │韓君 105 年 5 月 10 日檢舉書、同意提│本院卷第102至103頁 │
│ │供姓名同意書 │ │
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│3 │105年5月17日被告勞動檢查會談記錄 │本院卷第104頁 │
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│4 │環保局企業工會 105 年 6 月 4 日函文 │本院卷第105頁 │
│ │（韓君第二次檢舉） │ │
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│5 │105年6月14日被告勞動檢查會談記錄 │本院卷第106頁 │
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│6 │被告違反勞基法事件統一裁罰基準 │本院卷第120至123頁 │
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附表三-本件重要關連事實時序表
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│日期 │事件 │備註 │
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│104年8月4日 │原告新工作規則核備（兼職禁止）│本院卷第151 頁至 │
│ │ │163 頁 │
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│105 年3 月間 │韓君遭調職（由固定晚班駕駛調職│訴願決定書 │
│ │為機動班駕駛） │ │
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│105年4月13日 │韓君申請勞資爭議調解 │同上 │
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│105 年5 月初 │原告獲報韓君有兼職 │同上 │
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│105年5月5日 │原告發函科慕公司函查韓君進出該│本院卷第16頁 │
│ │公司紀錄 │ │
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│105年5月10日 │勞資爭議調解；韓君第一次申訴勞│本院卷第102 頁至 │
│ │動檢查檢舉書及同意提供其姓名同│第103頁 │
│ │意書 │ │
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│105 年 5 月 17│被告對原告實施第一次勞動檢查會│本院卷第104頁 │
│日 │談紀錄 │ │
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│105年5月19日 │科慕公司回函及檢附韓君進出該公│本院卷第17頁 │
│ │司紀錄表 │ │
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│105年6月1日 │韓君主管簽呈請求解僱韓君 │本院卷第61頁 │
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│105年6月4日 │韓君第二次申訴請求勞動檢查 │本院卷第105 頁 │
│ │ │ │
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│105年6月14日 │被告對原告實施第二次勞動檢查及│本院卷第106 頁、第│
│ │原告政風室於同日下午四點約談韓│63頁 │
│ │君 │ │
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│105年6月15日 │原告發解雇通知函解僱韓君 │本院卷第64頁 │
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│105年9月9日 │韓君遭解僱提出申訴，經原告考核│本院卷第65頁 │
│ │委員會駁回其申訴 │ │
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