臺灣桃園地方法院100年度勞簡上字第3號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　100年度勞簡上字第3號

上訴人

黃俊義

被上訴人

城煒企業股份有限公司

法定代理人

陳秀琴

訴訟代理人

楊秀美

上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於中華民國99年12月15日臺灣桃園地方法院中壢簡易庭99年度壢勞簡字第26號第一審判決提起上訴，本院於100 年5 月17日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

一、按在第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之。但民事訴訟法第255 條第1 項第2 款至第6 款情形，不在此限。又請求之基礎事實同一者，縱於訴狀送達後，原告仍得將原訴變更或追加他訴，無須得被告同意，此觀民事訴訟法第446 條第1 項、第255 條第1 項第2 款規定自明。而所謂請求之基礎事實同一，係指變更或追加之訴與原訴之主要爭點有其共同性，各請求利益之主張在社會生活上可認為同一或關連，而就原請求之訴訟及證據資料，於審理繼續進行在相當程度範圍內具有同一性或一體性，得期待於後請求之審理予以利用，俾先後兩請求在同一程序得加以解決，避免重複審理，進而為統一解決紛爭者，即屬之（最高法院90年度台抗字第2 號裁判意旨參照）。本件上訴人於原審主張被上訴人應給付薪資、加班費差額、年終獎金、不休假獎金、全勤獎金等，嗣因不服原審判決其敗訴部分（除遲延利息外）提起上訴，並同時追加主張被上訴人違反勞動基準法第30條每日工作時間超過8 時部分之0.5 時，而追加請求被上訴人應給付上訴人自98年3 月11日起至99年4 月8 日離職止，以每日0.5 小時計算，共計35,336元之加班費，經核上訴人追加部分所主張之事實與原審主張之事實同一，合於民事訴訟法第446 條第1 項、第255 條第1 項第2 款之規定，自應准許之。

二、上訴人上訴主張：

㈠被上訴人於原審辯稱上訴人領取年終獎金係附有條件，但被上訴人並未告知上訴人此一條件，且被上訴人亦無法舉證證明其確實有將此一附加條件告知上訴人，因此，該附加條件對上訴人不生效力。原審僅憑證人魏雅怡之證詞即認上訴人未完成年終獎金所附加條件，是上訴人請求被上訴人給付年終獎金18,000元為無理由云云，即屬不當。

㈡被上訴人於上訴人應徵面試時並未說明薪資結構，僅事後答應上訴人所開出之工資條件，是被上訴人所提出之薪資結構表並不能證明被上訴人於上訴人應徵面試時曾向上訴人說明薪資結構。又被上訴人對上訴人所提出以日薪1,100 元為計算基礎之99年4 月份薪資並無異議，卻與被上訴人所計算之99年3 月份薪資單計算基礎不符。

㈢上訴人於原審已主張均有依被告公司規定遞交加班單，且依上訴人於原審所提出之出勤紀錄可證明上訴人有加班之事實，惟被上訴人事後不願發給加班費，且已發給之加班費並未依勞動基準法規定計算，故被上訴人應再給付98年3 月至99年2 月加班費之差額。

㈣被上訴人從工資內苛扣全勤獎金已違反勞動基準法第43條之規定，故應歸還苛扣之金額。

㈤並為上訴聲明：⑴原判決不利於上訴人（除遲延利息外）部分廢棄。⑵被上訴人應再給付上訴人74,118元。

三、上訴人追加之訴主張：依兩造簽訂之工作契約第3 條第1 項之約定，上訴人每日工作時間為8.5 小時，此一約定違反勞動基準法第30條規定之每日正常工作時間不得超過8 小時，是每日超過之0.5 小時即為加班，被上訴人應依勞動基準法第24條第1 款規定發加班費予上訴人。是上訴人依前開規定，請求被上訴人給付98年3 月11日起至99年4 月11日離職止，扣除例假日後，以每日0.5 小時計算，共110 小時之加班費，計35,336元。並為追加聲明：被上訴人應給付上訴人35,336元。

四、被上訴人抗辯稱：

㈠上訴人自98年3 月11日起任職被上訴人公司，擔任研發工程師一職，是關於薪資、福利等勞動條件，於斯時即生效力；上訴人於任職期間已每月受領被上訴人發放之薪資與福利措施，上訴人如對勞動條件有所懷疑，應於受領薪資時即為反對之意思表示。是上訴人主張被上訴人於應徵面試時從未說明資結構云云，委不足採。

㈡依上訴人99年3 月份之薪資條所示，應發金額為32,185元，扣除請假扣款2,563 元、健保費548 元、勞保費261 元、福利金200 元，上訴人應受領之薪資為28,613元。

㈢依被上訴人公司申請加班作業之規範，應由加班員工事前提出加班申請，經由主管簽名核准後始得為之，並由被上訴人依勞動基準法之規定發給加班費。如員工未填具加班單申請表，亦未經主管核准，僅以刷卡時間為憑，被上訴人將無從辨別當日有無加班之必要，員工是否確有加班之事實或僅係個人滯留公司進行私人事務。上訴人主張伊有加班之事，並以刷卡進出時間為據，請求被上訴人應給付加班費差額44,704元及強制加班費20,116元，並未舉證以實其說，是上訴人此部分之主張，委無可採。

㈣全勤獎金依文義解釋應認為全勤方可請領，如有請假、遲到、早退等情即不得領取。本件上訴人分別於98年5 月25日上班刷卡8 時5 分、7 月6 日刷卡12時4 分、9 月2 日上班刷卡8 時2 分、下班刷卡10時2 分、11月5 日未刷卡、12月1日上班未刷卡、99年1 月7 日刷卡8 時4 分、1 月22日下班刷卡12時，是上訴人於上開月份即有未達全勤之情形，故不得請領上開月份之全勤獎金。

㈤就上訴人追加之訴部分，答辯如下：

1.上訴人以加班為由，擴張請求被上訴人應給付之金額，請求之基礎事實並非同一，且二者之主要爭點並非相通，並會延滯訴訟，故被上訴人不同意上訴人於鈞院所為訴之追加。

2.上訴人因任職研發部工程師，性質較一般作業員特殊，每日如需就延長工時0.5 小時及隔週六上班開立加班單，將耗時繁瑣，為達經濟效益，故於上訴人任職時，即已告知每日延長工時之0.5 小時及隔週六上班皆含於薪資內，上訴人無須另行開立加班單，被上訴人亦無須再另行給付加班費，並有兩造所簽訂之工作契約可憑。且上訴人領取之薪資條亦載明每月「職務津貼」為3,000 元，以上訴人每日薪資1,060 元計算，延長工時之工資亦優於勞動基準法之規定〔計算式：1,060 ÷8 ＝133 ，133 （1 ＋1/3 ）/2×30＝2,670 〕。上訴人如認被上訴人從未給付每日延長工時之加班費，應向被上訴人提出請求才是，惟上訴人自任職起至離職後皆無表示。故上訴人空言加班110 小時請求給付加班費20,116元，於法不合。

㈥並為答辯聲明：上訴及追加之訴均駁回。

五、得心證之理由：

㈠按兩造所簽訂工作契約第6 條第3 項之約定：「乙方（指上訴人）非因前項規定欲終止契約時，應於10日前預告甲方（指被上訴人），並不得……」（見原審卷第94頁）。又契約終止權之行使，依民法第263 條準用第258 條之規定，應向他方當事人以意思表示為之。又非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1項定有明文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀之狀態而言（最高法院85年台上字第661 號判決意旨、58年台上字第715 號判例意旨可資參照）。查本件上訴人已依前開約定於99年3 月22日以書面申請擬於99年4 月11日離職，有離職申請書影本1 紙在卷可稽（見原審卷第176 頁），被上訴人對其有收到上訴人之上開離職申請書所為終止兩造間勞動契約之意思表示復不爭執。是兩造間之勞動契約自99年4 月11日起即發生終止之效力。

㈡上訴部分：

1.年終獎金18,000元部分：按「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利。」勞動基準法第29條定有明文。又「本公司依勞動基準法第29條之規定，全年勞工無過失者，發給年終獎金，員工在同1 年度內所有功過經抵銷後，增減其年終獎金，其增減之標準如下：1.嘉獎與申誡增減其年終獎金5 ％。2.記功與記過增減其年終獎金15％。3.記大功與記大過增減其年終獎金30％。」被上訴人公司之工作規則第22條亦有明文規定。是自前開規定可知，上訴人在同1 年度內如在工作上無過失，被上訴人即應發給年終獎金，如在工作上經被上訴人獎懲，並依前開工作規則第22條規定增減其年終獎金。查，本件被上訴人原已編列98年年終獎金18,000元發給上訴人，此有上訴人提出之薪資獎金條1 紙為證（見本院99年度司促字第17187 號卷第21頁），被上訴人對此未表示爭執；又被上訴人亦未舉證證明上訴人於98年度內在工作上有因過失遭被上訴人懲處致有不符發給年終獎金之情，則依前開規定，被上訴人自應發給上訴人98年度之年終獎金18,000元。至被上訴人雖辯稱：發給上訴人之年終獎金有附條件，即上訴人應將其所負責之機器組裝完成，而上訴人並未完成，故無法請求發給年終獎金云云。惟上訴人是否已將其所負責之機器組裝完成與勞動基準法第29條、被上訴人公司工作規則第22條應發給年終獎金之規定無關，是被上訴人強將上訴人應將其所負責之機器組裝完成做為被上訴人發給上訴人98年度年終獎金之條件，該條件顯已違反勞動基準法第29條及被上訴人公司工作規則第22條之規定，應屬無效。從而，上訴人於原審起訴請求被上訴人應給98年度之年終獎金18,000元，洵屬有據，應予准許。原審以上訴人於被上訴人公司擔任研發工程師，負責新機器之組裝，上訴人之年終獎金有附條件，待上訴人完成新機器組裝年終獎金始予發放，惟因上訴人於離職前仍未完成新機器之組裝，故認上訴人此部分請求為無理由而予以駁回，即有未當。

2.上訴人請求98年5 月份、7 月份、9 月份、11月份、12月份及99年1 月份之全勤獎金共計7,200 元部分：查，本件上訴人應徵時之薪資為每月30,000元，隔月調整為33,000元，其中1,200 元為全勤獎金，又上訴人於任職期間僅領得98年4 月份、6 月份、8 月、10月份及99年2月份之全勤獎金1,200 元，其餘月份皆未領取等情，有上訴人之薪資條附卷可參（見本院99年度司促字第17187 號卷第9 頁至第20頁），是被上訴人並非每月均按月發給上訴人全勤獎金，僅於上訴人無遲到、早退或缺勤之情形下始發給全勤獎金。而依上訴人之出勤紀錄所示，上訴人於98年5 月25日上班刷卡8 時5 分並請事假1 小時、7 月6日上班刷卡12時4 分並請事假4 小時、9 月2 日上班刷卡8 時2 分、下班刷卡10時2 分、11月5 日未刷卡並請事假8 小時、12月1 日上班未刷卡、12月4 日請事假8 小時、99年1 月7 日上班刷卡8 時4 分並請事假1 小時、1 月22日下班刷卡12時，有被上訴人於原審提出之員工出勤資料表影本附於原卷內可稽（見原審卷第144 頁至第157 頁）。是上訴人於98年5 月份、7 月份、9 月份、11月份、12月份及99年1 月份既分別有遲到、早退、忘刷卡、請事假等情事，則被上訴人未發給全勤獎金，難謂有何可議之處。從而，原審認上訴人此部分請求為無理由而予以駁回，並無不當，上訴人仍執前詞，並就此部分提起上訴，為無理由，應予駁回。

3.99年3月份薪資3,934元部分：再按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482 條定有明文。查，本件上訴人於原審起訴主張被上訴人應給付99 年3月份薪資32,547元云云。惟上訴人是以全薪33,000元（含全勤獎金1,200 元）為計算基礎，然上訴人於99年3 月份已請假3 天，此有請假單影本3 紙附卷可稽（見原審卷第177 頁、第178 頁），上訴人於當月已無全勤獎金可領取，是其以33,000元為計算基礎即有違誤。又上訴人未將健保費、勞保費、福利金等費用扣除，復未舉證其加班費已依規定向被告公司申請，是上訴人所主張99年3 月份之薪資計算即不可採。而依被上訴人於原審提出之99年3 月份薪資條所示（見原審卷第180 頁），被上訴人在99年3 月份應發給上訴人之金額為32,185元，扣除請假扣款2,563 元、健保費548 元、勞保費261 元、福利金200 元後，實際應給付上訴人之金額為28,613元。從而，原審認上訴人請求99年3 月份之薪資於28,613元之範圍內為有理由，予以准許，並駁回逾此範圍之請求，並無不當。上訴人仍執前詞，就原審駁回其請求3,934 元部分提起上訴，為無理由，應予駁回。

4.特別休假獎金280元部分：又按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：㈠1 年以上3 年未滿者7 日。㈡3 年以上5 年未滿者10日。㈢5 年以上10年未滿者14日。㈣10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞動基準法第38條、第39條分別定有明文。再按「勞動基準法施行細則第24條第2 款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之』，故雇主如同意特別休假由勞工自行排定，惟應於年度終結前休完，應無不可。至於勞工未於年度終結前休完特別休假係不可歸責於雇主之原因時，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」〔行政院勞工委員會79年8 月7 日台（79）勞動二字第17873 號函釋意旨參照〕。查本件上訴人自98 年3月11日任職起至99年4 月11日離職前之99年3 月10日止，雖已工作滿1 年，惟上訴人應自工作年滿1 年之該年度屆滿之翌年即100 年度起始享有7 日之休假，是上訴人於99年4 月11日離職，本無7 日之特別休假可言，其於原審請求被上訴人應發給7 日特別休假之薪資，即屬無據。又退步言之，縱認上訴人於工作年滿1 年之翌日即99年3 月11日起享有7 日之特別休假，惟上訴人於99年3 月22日即提出書面申請擬於99年4 月11日離職，有離職申請書影本1 紙在卷可稽（見原審卷第176 頁），則上訴人於99年3 月22日起至99年4 月11日離職日止之期間內可隨時休完其應休之7 日特別休假，復依卷證所示亦無其他證據可證明上訴人未將前開7 日之特別休假休完係可歸責於被上訴人之事由。從而，上訴人原可於99年4 月11日離職前休完7 日之特別休假，惟其竟未主動申請休假，則上訴人未將前開7 日之特別休假休完顯非可歸責於被上訴人，依行政院勞工委員會上揭函釋意旨，被上訴人自可不發給上訴人未休完7 日特別休之工資，上訴人於原審請求被上訴人應發給7 日特別休假之薪資，亦屬無據。原審判命被上訴人應給付上訴人7 日特別休假之薪資7,420 元，即有未洽。惟被上訴人並未就此敗訴部分提起上訴，本院即無從加以審究。是上訴人既不得請求被上訴人給付7 日特別休假之薪資，則其就原審駁回其請求280 元部分提起上訴，仍為無理由，應予駁回。

5.上訴人請求99年3 月至99年2 月份加班費差額44,704元部分：又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條第1 項定有明文。又「各當事人就其所主張有利於己之事實，均應負舉證之責，故一方已有適當之證明者，相對人欲否認其主張，即不得不更舉反證。」、「原告於其所主張之起訴原因，不能為相當之證明，而被告就其抗辯事實，已有相當之反證者，當然駁回原告之請求。」（最高法院19年上字第2345號判例意旨、20 年 上字第2466號判例意旨參照）。查，本件上訴人上開主張加班之事實為被上訴人所否認，並於原審提出上訴人在98年8 月份、9 月份、10月份之加班明細表影本為證（見原審卷第148 頁、第149 頁、第152 頁、第154 頁）；且證人陳力民於原審證稱：如有特別要加班時，要寫加班單，會載加班原因，僅以刷卡無法判定加班原因。另公司沒有明文規定下班一定要離開，要填寫加班單之原因是要讓主管同意且讓公司知道員工加班要作的事等語（見原審卷第196 頁、第197 頁）。是被上訴人辯稱：依被上訴人公司規定，應由加班員工事前提出加班申請，經由主管簽名核准後始得為之，如員工未填具加班單申請表，亦未經主管核准，僅以刷卡時間為憑，被上訴人將無從辨別當日有無加班之必要等語，應堪採信。從而，本件上訴人既明知依被上訴人公司規定，如須加班應事前提出加班申請，經由主管簽名核准後始得加班，並由被上訴人依勞動基準法規定發給加班費，且上訴人於98年8 月份、9 月份、10月份亦確曾因加班需要而事前申請加班，則其於原審主張伊有加班之事實，自應由上訴人舉證證明之，至上訴人之上、下班刷卡時間，僅能證明伊進出被上訴人公司之時間，並不足以證明伊在下班刷卡離開被上訴人公司前，均在公司內加班。是原審以上訴人就其所主張於下班刷卡離開被上訴人公司前，在公司內確有加班之事實，並未舉證以實其說，駁回上訴人此部分之請求，於法並無不合。

㈢追加之訴部分：

1.末按「工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1 項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日之加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞動基準法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件，如題旨勞動條件既未違反基本工資之規定，勞工自不得再行請求。」（參照臺灣高等法院99年度法律座談會民事類第15號提案研討結論）。

2.查，本件上訴人任職時，兩造即已約定上訴人每日之工作時間為8.5 小時，上訴人每工作滿5 日，被上訴人應給予2 日休息，作為例假日（隔週六上午加班費已含薪資內），此觀兩造所簽訂之工作契約第3 條第1 款、第4 條之約定甚明（見原審卷第92頁），上訴人應徵時之薪資為每月3 萬元，隔月調整為33,000元，此為被上訴人所自認。次查，依行政院勞工委員會公告99年基本工資每月17,208元，及每月工作22日、每日工作時間8 小時計算，每小時薪資為98元（計算式：17,280÷22÷8 ＝98，小數點以下四捨五入），如每日延長工作時間0.5 小時，依勞動基準法第24條第1 款規定，雇主每小時應加給3 分之1 以上之工資，亦即延長工作時間部分至少應發給131 元之工資〔計算式：98×（1 ＋1/3 ）＝131 ，小數點以下四捨五入〕。如每日均延長工作時間0.5 小時，則雇主每月應發給之工資至少為20,130元｛計算式：〔（98×8 ）＋131 〕×22＝20,130｝。而本件兩造雖約定上訴人每日之工作時間為8.5 小時，超過勞動基準法第30條第1 項規定之「勞工每日正常工作時間不得超過8 小時」，惟被上訴人每月所發給上訴人之資無論係剛開始之3 萬元或調整後之33,000元，均不低於依行政院勞工委員會公告99年基本工資每月17,208元計算後之工資數額20,130元。是兩造前開關於上訴人每日之工作時間為8.5 小時之約定並不違反勞動基準法保障勞工權益之意旨，且上訴人自98年3 月11日任職起至99年4 月11日離職止，均有收受被上訴人按月發給之98年3 月份至99年2 月份之薪資，自不得於事後違反兩造前開延長每日工作時間之約定，而再請求被上訴人發給每日延長工作時間0.5 小時之工資。

3.從而，上訴人追加之訴主張兩造約定上訴人每日工作時間為8.5 小時，違反勞動基準法第30條第1 項關於每日正常工作時間不得超過8 小時之規定，是每日超過之0.5 小時即為加班，被上訴人應依勞動基準法第24條第1 款規定發給上訴人自98年3 月11日起至99年4 月8 日離職止，共110 小時之加班費，合計35,336元云云，即無理由，不應准許。

㈣綜上，本件上訴人上訴主張依勞動基準法第29條及被上訴人公司之工作規則第22條規定，請求被上訴人應給付上訴人98年年終獎金18,000元為有理由，應予准許；至於上訴人其餘上訴及追加之訴，則均為無理由，均不應准許。

六、綜上所述，上訴人依勞動基準法第29條及被上訴人公司之工作規則第22條規定，請求被上訴人給付年終獎金18,000元為有理由，應予准許，原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴意旨求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2 項所示；至於上訴人其餘之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核於法並無不合，上訴意旨求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。又上訴人於本院追加之訴部分，亦無理由，應予駁回。

七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦之方法，經斟酌後認與判決之結果不生影響，爰不另贅述，併此敘明。

八、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，上訴人追加之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第450 條、第78條、第79條、第463 條，判決如主文。