臺灣桃園地方法院103年度勞簡上字第3號

• 裁判案由: 給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 103 年 09 月 18 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　103年度勞簡上字第3號上　訴　人
即被上訴人　張偉民
訴訟代理人　謝清傑律師
被　上訴人
即　上訴人　晟楠科技股份有限公司
兼　上一人
法定代理人　林朝榮
共　　　同
訴訟代理人　林靜玉
樓之1
上列當事人間請求給付工資等事件，上訴人對於民國102 年11月22日本院桃園簡易庭102 年度桃勞簡字第10號第一審判決提起上訴，本院於103年8月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
兩造上訴均駁回。
第二審訴訟費用由兩造各自負擔。
事實及理由
一、上訴人即被上訴人張偉民（下稱上訴人）起訴主張及於本院補陳：
㈠上訴人與訴外人香港高威有限公司（下稱高威公司）締結自民國98年9月7日起至100 年9月6日止之勞動契約，約定每月薪資新臺幣（下同）48,000元，工作地點在中華人民共和國即大陸地區深圳市，每任期滿3 個月，高威公司須補貼上訴人機票及車旅費9,000 元。依據高威有限公司業務部主管職責確認書（下稱系爭確認書）第7 條之規定，高威公司應於上訴人3個月試用期後，調薪5％，每年5月再次調薪5％至10％，是上訴人於98年9 月至12月之每月薪資為48,000元，於99年1月至4月之每月薪資為50,400元，99年5月至100年4 月之每月薪資為52,920元，於100年5月至8月之每月薪資為55,566元，惟高威公司均未依約定給付調薪後之薪資，99年9月7日起至100年8月31日止，共積欠上訴人188,116元。嗣上訴人又與高威公司締結自100年9月1日起至102年8 月31日止之勞動契約，約定每月薪資20,670元及境外出差補助津貼13,250元，每任期滿3個月，高威公司須補貼機票及車旅費9,000元（下稱系爭A 契約）；且上訴人同時與被上訴人即上訴人晟楠科技股份有限公司（下稱被上訴人晟楠公司）締結自100年9月1日起至102 年8月31日止之勞動契約，約定每月薪資19,080元（下稱系爭B契約），二者合計即為總薪資53,000
元，惟自100年9月1日起至101 年2月29日止，高威公司及被上訴人晟楠公司共積欠上訴人工資91,093元，上訴人迫於無奈，於101年2月29日依據勞動基準法第14條第1項第5款以簡訊向被上訴人即上訴人林朝榮（下稱被上訴人林朝榮）表示終止系爭A、B契約。又高威公司為未經我國認許之外國法人，被上訴人林朝榮以高威公司名義與上訴人成立勞動契約關係，依民法總則施行法第15條之規定，被上訴人林朝榮應與高威公司負連帶責任，爰訴請被上訴人林朝榮、晟楠公司給付積欠工資及資遣費等語，並於原審聲明：⒈被上訴人晟楠公司應給付上訴人4,770 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。⒉被上訴人林朝榮應給付上訴人321,609 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
㈡又系爭確認書為高威公司片面製作並要求上訴人簽署，自應儘量為有利於上訴人之解釋。系爭確認書既確實有提及調薪之事，應認定上訴人之主張屬實。況上訴人所主張之調薪條件均為被上訴人林朝榮親自承諾，自屬有效並具有拘束力。㈢再者，高威公司並無任何請假相關規定，僅以簡訊向被上訴人林朝榮報備即可。高威公司因員工管理之故，要出入廠門，須遵守相關規定，臺籍幹部欲休假時，只需申請廠區之放行條，並交由保安人員即可出入廠門，因此，上訴人自身並無留存放行條，但若上訴人未完成放假手續，不可能隨意進出廠門，故可證上訴人皆已完成放假手續。而99年1月7日至10日部分，上訴人於98年12月31日即離開廠門，因適逢國定假日連休三天，上訴人依規定請第一次返臺休假七天，是上訴人於99年1月1日至10日均為合法休假，高威公司無權扣薪3,716元。況上訴人於98年10月1 日至5日並未待在中國大陸，高威公司亦未扣薪，故原審不應僅以入出境資料即認定扣薪。又100年2月8日至14日為農曆年假，100年3月1日至10日係因上訴人之配偶生產而請返臺假及陪產假，若非合法請假，何以上訴人於100年2月份之薪資並未扣薪？而100年3月份之薪資僅發給22,065元，經上訴人提出異議後，於發放100
年5 月份之薪資時補發12,000元，實際收入為57,457元？復以，上訴人於100年9月份有12日未上班，係因上訴人合法請年假並加計婚假。從而，被上訴人須舉證證明當年度上訴人提供勞務之天數未達法定應出勤之天數始能就未達之天數主張扣薪，然被上訴人未有任何舉證即主張扣薪，實屬無理。㈣上訴人與被上訴人林朝榮係於臺灣成立契約，而高威公司與被上訴人晟楠公司有密切關係，上訴人之薪資亦為被上訴人晟楠公司所發給，是被上訴人林朝榮應與高威公司負連帶責任。而上訴人於高威公司最後6 個月之每月工資為33,920元，故2分之1之平均工資為16,960元，上訴人任職2.5 年，是高威公司與被上訴人林朝榮應連帶給付資遣費42,400元，故原審僅准予39,574元，應有違誤。另上訴人請求被上訴人晟楠公司給付資遣費部分，上訴人於被上訴人晟楠公司最後6
個月之每月工資19,080元，故2分之1之平均工資為9,540 元，且上訴人任職6 個月，是被上訴人晟楠公司應給付資遣費4,770 元。原審判決認定被上訴人晟楠公司未片面減薪情事，進而認為上訴人未合法終止與被上訴人晟楠公司之契約關係，應非妥適。因對於上訴人而言，高威公司與被上訴人晟楠公司具有契約關係上之一體性，為不可分割之契約關係，原審判決之割裂判斷，違反契約當事人之真意，高威公司與被上訴人晟楠公司連帶對上訴人負有履約責任，故原審判決顯屬違誤。
二、被上訴人即上訴人晟楠公司、林朝榮則以：
㈠參照臺灣臺中地方法院101年度勞簡字第2號判決意旨可知，一般公司企業對於員工薪資調升係屬公司經營企業範圍內得予裁量之範疇，公司自得考量企業經營成效、未來發展，及員工專業能力、工作態度等以決定之，公司不負有必須調薪之義務，故縱使公司未對員工調薪，公司亦不違反任何義務，更無何裁量瑕疵之情事。且上訴人並未就調薪條件為被上訴人林朝榮所親自承諾之情加以舉證，難為有效及有拘束力可言。又系爭確認書第7 條已明定「依考核後視考績調薪」等語，且所載內容未提及公司「應」或是「保證」調薪等文字，顯見高威公司是否調薪有最終決定權限，並非必然調薪，而每年固定5月份調薪，亦僅指調薪時間固定為每年5月份，要非每年5 月份一到，上訴人即得向高威公司主張調薪。是可見系爭確認書就調薪並無拘束力，調薪與否仍應取決於高威公司之裁量，非由上訴人得以片面決定。況上訴人在職期間表現不佳，多次違反公司制度，亦證上訴人未通過考核，故不予調薪。高威公司既無調薪之意思表示，且上訴人亦未舉證有調薪之事實，故上訴人主張調薪部分之薪資，顯無理由。
㈡又上訴人未依勞工請假規則第10條之規定事前請假，亦未提供請假證明文件，且勞工請假規則第7 條明定勞工得請事假，然事假期間不給付工資，再依入出境資訊連結作業資料可知，上訴人於99年1月7日至10日、100年2月8日至14日、100年3月2日至10日，100年9月15日至22日，均未在大陸工作，是上訴人確有未盡職之情，則高威公司依上訴人曠職之日數及請事假予以扣薪，並非無理。且上訴人受懲處扣薪均有發布公告，亦有上訴人本人簽認同意懲處，其中一份公告上亦有上訴人之陳述，難謂上訴人並不知悉。因此，即應按公告內容執行，不應嗣後恣意否認。甚且，上訴人任職期間已簽署業務部主管職責確認書1份、職責約定書2份及職責確認書2 份，自應遵守之，如有違反情形，上訴人自當受懲處。然上訴人竟有以下多項違規之情事，分別經高威公司處分，況且，大部分受懲處款事項皆在系爭A 契約期間內所犯，倘上訴人有所異議，應於系爭A 契約到期前提出異議為是，何以願意續約系爭B 契約，受增加福利及待遇後方提出異議？故高威公司並無積欠上訴人薪資：
⒈98年10月上訴人未落實互通回報重點制度要求，處罰480 元，故僅給付薪資47,520元。
⒉98年12月上訴人手機話費超支1620元，應自薪資中扣除，故僅給付薪資46,380元。
⒊99年1月7日至10日逾假未歸，僅出勤27日，故僅給付薪資41,806元。
⒋99年8 月1日至7日返回臺灣休假，竟未於收假時間準時回廠報到，8月9日回廠上班又遲到，懲處扣薪10％，故僅給付薪資43,200元
⒌99年9月15日上訴人未依規定於上午8時外出洽客，且業務跟單未按時整理，記大過1次，並扣薪2,820元，故僅給付薪資45,180元。
⒍99年11月16日上訴人未按規定於中午12時及下午5 時30分與業助溝通，督導完成工作重點事項，罰款2,820 元，故僅給付薪資45,180元。
⒎100年2月8日至14日、100 年3月2日至10日上訴人分別缺勤7日及9日，應扣薪12,000元及13,935元，合併於100 年3月份薪資中扣除，故100年3月僅給付薪資22,065元，而上訴人所主張100年3月份有2天係陪產假，此部分之薪資亦於100年5
月份補發3,097元。
⒏100年5月上訴人有不主動盡責、業績大幅下滑等情事，處罰2,640元，故僅給付薪資45,360元。
⒐100年9月上訴人共計缺勤12日，其未依合約約定，亦未依規定事先提出請休假證明及申請核准後辦理，應扣薪13,568元，故高威公司僅給付薪資20,352元。
⒑100年10月上訴人未依指示於10月3日前提出報表，自100 年10月起懲處扣薪10％，故高威公司僅給付薪資28,620元。
⒒100年11月延續100年10月扣薪10％之處分，故高威公司僅給付薪資28,620元。
⒓100年12月延續100年10月扣薪10％之處分，故高威公司僅給付薪資28,620元。
⒔101年1月延續100 年10月扣薪10％之處分，又由於上訴人有不主動盡責、業績大幅下滑等情事，再扣薪10％，故上訴人101年1月可領得薪資為23,850元，已自高威公司領得13,118元。
⒕101年2月延續100年10月扣薪10％之處分，又自101 年1月起扣薪10％，故上訴人101年2月可領得薪資為23,850元，已自高威公司領得13,118元。調解時被上訴人已表示最大讓步為補還101年1月、2月薪資共計21,466元。
㈢上訴人早於100年底提出辭職，經慰留後，上訴人再於101年2 月20日以書面申請辭職，且從其提出辭職後，即幾乎未完全盡職從業，致客戶業績滑落，且至其自寫到期日即101年2月29日，下班未辦理移交即外出離廠，翌日起即未再進廠，又上訴人即自稱已自願離職，並帶走其業務相關資料，並要脅公司立即結算工資才要辦理移交，公司方同意上訴人自願辭職，而於101年3月初通知上訴人其已嚴重違反合約之離職規定，要求上訴人回來辦理移交。再者，公司並未辭退上訴人，亦未有脅迫之情，此亦經臺灣桃園地方法院檢察署偵查終結認定無脅迫情事在案。是以，上訴人所稱遭脅迫而簽立離職申請書之主張，顯屬無理。故上訴人於101 年2 月5 日以桃園府前21支郵局第157 號存證信函撤銷職員自願離職申請書之意思表示，不生任何效力。上訴人雖主張於101 年2
月29日以簡訊對被上訴人依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定終止勞動契約之意思表示，然上訴人於101 年2 月20日申請辭職，上訴人已知悉其工作至101 年2 月29日止，故縱認簡訊為真正，上訴人所發簡訊亦與其辭職原意不符，上訴人之主張顯為事後刻意曲解，況上訴人於101 年2 月29日當日下班後已生離職效力，上訴人即與高威公司、被上訴人晟楠公司不存有勞動契約關係，是上訴人上開主張，應無理由。
㈣被上訴人林朝榮與高威公司乃屬不同之權利主體，應各自負其責任，無由將屬高威公司應負之責任加強諸於被上訴人林朝榮身上。因此上訴人與被上訴人高威公司所定之勞動契約不應拘束於被上訴人林朝榮，故被上訴人林朝榮自毋須就高威公司與上訴人間之勞動契約負責。況民法總則施行法第15條規定應有所限制，是倘勞工提供勞務之對象、工作地點等均與臺灣無關者，則無依上開規定保護法律行為相對人之必要，故無上開規定之適用餘地（參照臺灣臺北地方法院100
年度勞訴字第114 號判決意旨）。上訴人與高威公司間之勞務提供地係在大陸，其具體權利義務（如勞務提供及薪資給予等）發生均在大陸，顯已逾越上開民法規定欲保護法律行為相對人之目的範圍，又基於我國法律原則上僅適用於我國領域，並無域外效力，是上訴人依民法總則施行法第15條規定，主張被上訴人林朝榮應與高威公司負連帶責任，實無理由。
㈤綜上，上訴人已於101年2月20日提出自願離職申請書，離職日為101年2月29日，被上訴人林朝榮或被上訴人晟楠公司並未脅迫上訴人簽立上開離職書，故縱使上訴人嗣後以存證信函撤銷受脅迫之意思表示，亦不生撤銷之效力，是上訴人乃自願離職甚明，當無從為資遣費之請求，則上訴人不得主張被上訴人應給付資遣費47,170元（4,770 元＋42,400元）等語置辯。
三、原審為上訴人一部勝訴、一部敗訴之判決，判命被上訴人林朝榮應給付上訴人112,258 元，及自102年5月18日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，並駁回上訴人其餘之訴，暨就上訴人勝訴部分依職權宣告假執行及依被上訴人聲請為供擔保免為假執行之宣告。上訴人就其敗訴部分聲明不服，提起上訴，其上訴聲明：㈠原判決關於駁回後開第2 項部分廢棄。㈡被上訴人林朝榮應再給付上訴人209,351 元，及自102年5月18日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息；被上訴人晟楠公司應再給付上訴人4,770元，及自102年5月18日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。另被上訴人就其敗訴部分亦提起上訴，並為上訴聲明：㈠原判決不利於被上訴人部分廢棄。㈡上開廢棄部分，上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執事項：
㈠上訴人與高威公司締結自98年9月7日起至100 年9月6日止之勞動契約，約定每月薪資48,000元，每任期滿3 個月，高威公司須補貼機票及車旅費9,000 元。
㈡上訴人與高威公司締結自100 年9月1日起至102年8月31日止之勞動契約，約定每月薪資20,670元及境外出差補助津貼13,250元，每任期滿3個月，高威公司須補貼機票及車旅費9,000元。
㈢上訴人與被上訴人晟楠公司締結自100年9月1日起至102 年8月31日止之勞動契約，約定每月薪資19,080 元。
㈣上訴人於於102年2月5日以桃園府前21支郵局第157號存證信函撤銷該職員自願離職申請書之意思表示。
㈤高威公司屬未經我國認許之外國法人。
㈥上訴人自100年9月1日起至101 年2月29日止，自被上訴人晟楠公司所領取之薪資，須扣除員工自負勞保費、健保費及提繳退休金。
㈦被上訴人主張上訴人於99年1月7日至10日、100 年2月7日至14 日（扣除週日共計7日）、100年3月2日至10日、100年9
月15 日至22日（其餘4日雖可能在大陸，但未到職，合計12日）均未在勤之事實，為上訴人所不爭（見本院卷第88頁之103年7月3日準備程序筆錄）。
五、得心證之理由：
上訴人主張高威公司未依系爭確認書第7 條之規定調薪，且對上訴人合於約定所請、休假之未出勤天數予以扣薪，被上訴人晟楠公司亦有積欠上訴人工資，伊始於101年2月29日依勞基法第14條第1項第5款終止與高威公司、被上訴人晟楠公司間之勞動契約，並依民法總則施行法第15條之規定，認被上訴人林朝榮與高威公司負連帶責任，請求被上訴人未依法給付之工資、資遣費等節，惟為被上訴人所否認，而以前揭情詞置辯。是本件所應審酌者厥為：㈠高威公司是否積欠上訴人工資？若有積欠，數額若干？㈡高威公司是否應給付上訴人資遣費？若須給付，數額若干？㈢被上訴人林朝榮是否應與高威公司負連帶責任？㈣被上訴人晟楠公司是否應給付上訴人資遣費？若須給付，數額若干？茲分述如下：
㈠高威公司共積欠上訴人工資72,684元：
⒈調薪部分：
上訴人據以系爭確認書第7 條之約定，主張高威公司未依約定給付調薪後之薪資云云。經查，系爭確認書第7 條記載：「試用期3 個月後或表現良好，提前依考核後視考績調薪，幅度5％以上，並投保意外險NT$600萬元及每月固定5月份調薪。一律按基本底薪調整」（見原審卷第11頁），足見高威公司是否調整上訴人之薪資，應由高威公司考核後視上訴人之考績而定，此應屬高威公司企業經營範圍內之裁量權限，要非試用期滿或每年5 月高威公司均負有固定調高上訴人薪資5 ％之義務，是上訴人所為高威公司未依約定給付調薪後之薪資，因而有積欠上訴人薪資情事之主張，尚非可取。
⒉扣薪懲處部分：
按工資由勞雇雙方議定之，勞動基準法第21條第1 項前段定有明文；又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。次按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，最高法院29年上字第762 號著有判例。本件被上訴人雖抗辯上訴人於任職期間有多項違規之情事遭減薪，並提出被上訴人晟楠公司公告數紙為證（見原審卷第94至103 頁），但參以上開被上訴人晟楠公司之公告文件，均僅有被上訴人晟楠公司具名，且依其所記載之方式以觀，應僅能認此係公司內部之公告並使員工進行傳閱，尚難認其上訴人有同意高威公司或被上訴人晟楠公司變更勞動契約條件之合意，被上訴人林朝榮及高威公司既然未能就上訴人與高威公司間是否有變更系爭A 契約之合意舉證，另上訴人受僱於高威公司及被上訴人晟楠公司，依勞動契約到職上班提供勞務，且接受高威公司或被上訴人晟楠公司公司所指派之工作，不因此即得謂上訴人已默示同意減薪，則上開懲處之規定自於上訴人與高威公司間不生效力。依此，被上訴人以因上訴人有上開多項違規之情，而於98年10月、98年12月、99年8月、99年9月、99年11月、100年5月、100年10月、100年11月、100 年12月、101年1月、101年2月對上訴人進行懲處致使上訴人減薪，並未積欠上訴人工資之云云，無足憑取。
⒊缺勤部分：
被上訴人林朝榮另辯稱上訴人於99年1月7日至10日缺勤、100年2月8日至14日缺勤、100年3月2日至10日缺勤、100年9月缺勤12日，應予扣薪等語。查兩造約定上訴人提供勞務給付之處為大陸地區深圳市，且上訴人於上開期間未在勤之事實，均為兩造所不爭執，依上訴人之入出境資料所示（見原審卷第126 頁），上訴人亦確實於上開期間滯留我國而未至大陸地區深圳市提供勞務給付，惟工資為勞務給付之對價，上訴人既未提出勞務給付，高威公司自得扣除此部分之工資，上訴人雖主張上開期間係請婚假、返臺假及陪產假，並非無故缺勤云云，然按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條前段定有明文。本件上訴人於本院103 年8 月28日言詞辯論期日中陳明其無相關請假資料（見本院卷第105 頁背面之同日言詞辯論筆錄），可見上訴人無法提出具體事證以實其說，是上訴人此部分之主張難謂可採，則高威公司扣除上訴人未出勤部分之工資，尚非無稽。
⒋由上各情，上訴人於滯留我國期間未至大陸地區深圳市提供勞務給付，高威公司自得扣除該部分之工資，而高威公司以上訴人有多項違規情事為由而減薪，此片面變動勞動條件之舉未得上訴人同意，是該部分之工資即應返還與上訴人，則高威公司積欠上訴人之工資包含98年10月之480 元、98年12月之1,620元、99年8月之4,800元、99年9月之2,820 元、99年11月之2,820元、100年5月之2,640元、100年10月之5,300元、100年11月之5,300元、100年12月之5,300元、101年1月之20,802元【計算式：約定薪資33,920元－已付薪資13,118元＝20,802元】、101年2月之20,802元【計算式：33,920元－13,118元＝20,802元】等共計72,684元，堪予認定。
㈡高威公司應給付原告資遣費39,574元：
⒈按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。工資經勞雇雙方議定後，即為勞動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工之工資，即符合雇主不依勞動契約給付工作報酬之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約。又勞動基準法第14條第1 項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第14條第1 項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。從而，勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。又按主張法律關係變更或消滅之當事人，就該法律關係變更或消滅所須具備之特別要件，負主張及舉證之責任（最高法院83年臺上字第1946號判決意旨參照）。本件被上訴人晟楠公司與高威公司未經上訴人同意而片面逕行減薪，上訴人亦無默示同意減薪，已如前述，上訴人自得依據前開規定終止勞動契約，而上訴人主張被上訴人晟楠公司及高威公司未依勞動契約給付工作報酬，於101年2月29日依據勞動基準法第14條第1項第5款以簡訊傳送：「林董（即被上訴人林朝榮）：按照勞基法規定，無論如何都不能拿這些東西，延發勞工薪水…感謝你2年6個月的照顧，如果你真的認為你這麼做是對的，合法的，照顧台灣勞工權益的，那你就繼續執行你所謂的合約，公司制度，不好意思職實在是有家庭要照顧，無法再繼續跟你浪費時間…我只能選擇離開」等語，有上開簡訊翻拍照片在卷可考（見原審卷第58頁），兩造對於上訴人與被上訴人林朝榮間之簡訊往來內容亦當庭表示無意見（見本院卷第106頁之103年8 月28日言詞辯論筆錄），應認上訴人已於101年2月29日向被上訴人林朝榮為終止勞動契約之意思表示，且屬合法。故系爭A 契約業已發生終止之效力。
⒉被上訴人再以上訴人於101 年2 月20日已簽署自願離職同意書，兩造間之系爭A 、B 契約係因上訴人自願離職而終止，然上訴人表示職員自願離職申請書係於101 年3 月3 日受被上訴人要求下所簽等語（見原審卷第48頁）。查職員自願離職申請書下方所載日期雖為101 年2 月20日（見原審卷第37頁），然細繹被上訴人林朝榮於101 年3 月1 日傳送與上訴人之簡訊內容稱：「馬上回公司，去配合秦副理要求完整辦理移交」、「你此頑固、自以為是的行為，不按合約離職的要求手續…再重申：馬上回公司，去配合秦副總要求完整辦理移交」等語（見原審卷第58頁、第59頁），可徵上訴人至101 年3 月1 日止均未辦理離職手續，否則被上訴人林朝榮何須再次以簡訊要求上訴人辦理離職手續，是上訴人主張系爭職員自願離職申請書並非於101 年2 月20日所簽，而係於101 年3 月3 日應被上訴人林朝榮之要求所簽署一節，應堪採信。是以，上訴人既已於101 年2 月29日表示終止系爭A
、B 契約，縱使嗣後再簽署系爭職員自願離職申請書，亦僅具協助被上訴人晟楠公司及高威公司辦理離職程序之意，尚不得遽以認定上訴人係自請離職。
⒊繼按勞工依勞動基準法第14條第1 項規定，不經預告終止與雇主間勞動契約者，依同條第4 項準用同法第17條規定，雇主應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給二分之一個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦定有明文。查上訴人既於101年2月29日依勞基法第14條第1 項第5款規定合法終止系爭A契約，承如前述，則上訴人自得依上開規定請求高威公司給付資遣費。以兩造不爭執上訴人自98年9月7日起受僱於高威公司，於101年2月29日終止勞動契約日止，工作年資為2年6個月。而所謂平均工資，依勞動基準法第2條第4款規定為計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，而所謂「一個月平均工資」，依勞委會（83）臺勞動二字第25565 號函解釋，係指等於勞工退休或資遣前6 個月工資總額直接除以6。
本件上訴人於101年2月29日終止與高威公司間之勞動契約，離職前正常領取薪資之6 個月之實際薪資（加計高威公司不當減薪部分）為20,352元（100年8月）、33,920元（100年9月至101年1月），合計為189,952元【計算式：20,352＋33,920×5＝189,952 】，從而，計算上訴人資遣費之一個月平
均工資基準應為31,659元【計算式：189,952÷6＝31,659，
元以下四捨五入】，可堪認定。上訴人於高威公司任職2年6月，則據此核算之資遣費應為39,574元【計算式：31,659×
2.5×0.5 =39,574，元以下四捨五入】，是上訴人請求高威
公司給付資遣費39,574元，於法有據；逾此數額之請求，則屬無據。
㈢被上訴人林朝榮應於112,258 元之範圍內與高威公司負連帶責任：
按未經認許其成立之外國法人，以其名義與他人為法律行為者，其行為人就該法律行為，應與該外國法人負連帶責任，為民法總則施行法第15條所明定，而所謂行為人係指以該外國法人之名義與他人為負義務之法律行為者而言（最高法院26年上字第622 號判例要旨參照）。是以必須行為人曾以未經認許其成立之外國法人之名義，與他人為法律行為，其行為人就該法律行為始應與該外國法人負連帶責任。查高威公司為未經我國認許之外國法人，此為兩造所不爭之事實，則倘若有行為人以其名義與他人為法律行為，仍有民法總則施行法第15條之適用，自不待言。查上訴人與高威公司在我國成立僱傭關係，其實際行為人與上訴人訂立勞動契約者，應為高威公司之法定代理人即被上訴人林朝榮，是上訴人主張被上訴人林朝榮應與高威公司，依民法總則施行法第15條負連帶責任，即非無據。被上訴人林朝榮復抗辯上訴人與高威公司間之勞務提供地係在大陸地區，其具體權利義務均係在大陸地區，已逾上開規定欲保護法律行為相對人之目的範圍，且我國法律亦無域外效力云云。然本件上訴人係透過被上訴人晟楠公司面試並在臺灣地區與高威公司簽訂僱傭契約，故上訴人雖係於大陸地區為被上訴人晟楠公司（或高威公司）提供勞務，仍無礙上訴人與高威公司係在臺灣地區成立僱傭關係，是被上訴人林朝榮所辯殊難採信。被上訴人林朝榮又辯以本件上訴人資遣費請求權之成立，其依據為我國勞動基準法，並非系爭A 契約所生之效力云云。惟本件上訴人與高威公司間之勞動契約係由被上訴人林朝榮以法定代理人之身分代表高威公司與上訴人所締結，此觀諸誠信行為敬業約定書可明（見原審卷第12頁），被上訴人林朝榮既以高威公司法定代理人之身分參與簽訂勞動契約，而高威公司依法應給付上訴人資遣費，則被上訴人林朝榮自應依據民法總則施行法第15條之規定與高威公司負連帶責任。職是，上訴人據此規定訴請被上訴人林朝榮應就與高威公司連帶給付短少薪資72,684元及資遣費39,574元，共計112,258 元，洵無不當。至於被上訴人所提出之臺灣臺北地方法院100 年度勞訴字第114 號民事判決意旨，核與本件事實不同，尚難比附援引作為有利於被上訴人林朝榮解免應負連帶責任之依據。
㈣被上訴人晟楠公司無須給付上訴人資遣費：
上訴人謂其於101年2月29日亦以簡訊通知被上訴人林朝榮終止系爭B 契約，並認高威公司與被上訴人晟楠公司有契約關係上之一體性，為不可分割之契約關係，而主張被上訴人晟楠公司應依照勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，給付上訴人資遣費云云。惟查，高威公司雖為被上訴人晟楠公司百分之百持股之關係企業，業據被上訴人晟楠公司提出公司治理組織架構圖在卷可佐（見原審卷第168頁），抑且，高威公司於100年10月對上訴人減薪10％之處分，亦係以被上訴人晟楠公司之名義為之（見原審卷第100至101頁），然高威公司與被上訴人晟楠公司仍為不同之法人，乃屬各自獨立之權利義務主體，縱使二者間有控制與從屬關係，其仍各自享受權利負擔義務。且高威公司係因未得上訴人同意片面減薪，上訴人亦無默示同意該減薪，上訴人方於101年2月29日依據勞動基準法第14條第1項第5款以簡訊向被上訴人林朝榮合法終止系爭A 契約，詳如前述，然被上訴人晟楠公司並無未得上訴人同意片面減薪之情事，準此，被上訴人晟楠公司自毋庸就上訴人與高威公司之勞動契約關係所生爭議負責。故上訴人此部分之主張，自難謂合。
六、綜上所述，上訴人本於勞動基準法第14條第1項第5款終止系爭A契約既屬合法、有效，系爭A契約因此終止，上訴人依據勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定及民法總則施行法第15條規定，請求被上訴人林朝榮應給付上訴人積欠工資及資遣費共112,258 元，及自民事準備狀送達之翌日即102年5月18日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，當屬有據，應予准許，逾此部分之請求，即非正當，應予駁回。又上訴人並未合法終止系爭B 契約，則上訴人另請求被上訴人晟楠公司應給付上訴人資遣費4,770 元，及自起訴狀送達之翌日即102年3月30日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許之部分，為上訴人勝訴之判決，並依職權及聲請分別為假執行、免假執行之宣告，就不應准許之部分，為上訴人敗訴之判決，經核尚無違誤。兩造各就其敗訴部分上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，均為無理由，應駁回其等之上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無再逐一詳予論駁之必要，附此敘明。
八、據上論結，本件兩造之上訴均無理由，依民事訴訟法第436
條之1 第3 項、第449 條第1 項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 9 月 18 日民事第三庭審判長 法 官 黃漢權
法 官 毛松廷
法 官 陳添喜
正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 103 年 9 月 18 日書記官 史萱萱