臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第48號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 103 年 12 月 24 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 103年度勞訴字第48號原　　　告　汪志勳
訴訟代理人　陳志勇律師
複代理人　　謝碧鳳律師
被　　　告　迎廣科技股份有限公司
法定代理人　賴文賢
訴訟代理人　陳鄭權律師
訴訟代理人　劉彥良律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國103年12月
3日辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬捌仟參佰玖拾伍元，及自民國一零三年六月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣壹萬捌仟參佰玖拾伍元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判例參照）。本件原告主張兩造間僱傭契約之法律關係存在，被告對此為否認，則原告主觀上自得認為其在法律上地位有不安之狀態存在，而此種不安狀態可以確認判決除去之，揆諸前揭法條規定及判例意旨，原告自有提起本件確認訴訟之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠原告於民國99年10月受僱於被告即迎廣科技股份有限公司擔任高級工程師一職，月薪為新臺幣（下同）7萬5,000元，於100年7月升任副理，月薪調為8萬元，101年8月調薪至8萬
2,000元，發放薪資之日期為每月5日，今被告於102年12月
27日突藉詞原告不適任為由資遣原告，並給付工資至103年1月31日。惟查，原告於任職以來均努力工作，並無不適任情形，被告卻於原告並無違反其所訂定之員工獎懲提報暨解僱管理辦法下，違法開除原告，經申請桃園縣政府勞工局委託桃園縣人力資源管理協會調解，被告仍拒絕恢復原告原擔任之職務，為此原告再以本起訴書之送達對被告表達有繼續上班之意願，而請求回復原職。
㈡按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。民法第487條定有明文。查本件被告違法終止兩
造間僱傭契約，經原告多次請求被告回復原職，被告均不予理會，且拒發102年度年終獎金，顯見被告受領勞務遲延，
為此原告請求確認原告與被告間僱傭關係存在，並請求被告給付薪資、年終獎金。
㈢原告請求之項目如下：
⒈薪資部分：103 年2 、3 月之薪資共16萬4,000 元（計算式：8 萬2,000 元×2 ＝16萬4,000 元）；及被告應自民國
103 年4 月份起至原告復職日止，按月於每月5 日給付原告2 萬6,000 元，及各自每月6 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
⒉年終獎金：查原告於102年度至少可領年終獎金一個月即8萬2,000元，為此請求被告給付102年度之年終獎金。
㈣原告對被告抗辯係原告主動向被告表示願受資遣之意思表示乙節予以否認，本件係被告違法開除原告，並命原告簽立員工離職申請表（下稱離職申請表）、離職證明書上註明離職原因為勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款，而該款係資方單方終止勞動契約之條件，屬形成權之行使，僅有終止合法與否，而無勞方是否同意之問題，是被告以原告於上開申請表簽名而有推論原告自請離職，並不可採。
㈤再查被告公司於勞資爭議調解紀錄已清楚主張：「1.迎廣科技針對汪員擔任公司部門副理未達公司要求，故予以資遣。2.於2013/12/27與汪員約談資遣相關事宜，並要求當日交接完即可不用進公司。」今卻臨訟捏造原告主動向被告表示願受資遣之意思云云，顯不足採。
㈥原告對證人鄭世偉之證言陳述意見如下：
⒈證人鄭世偉於鈞院103年10月23日言詞辯論期日所為陳述，
表示原告有不適任，係原告自請離職云云，均與事實不符。⒉查證人鄭世偉於102 年12月27日約談原告時僅係通知開除原告，並無向原告表示調動職務，且當時已接近年終，依被告公司抗辯其僅係調動原告，薪資亦無調降之情形，衡情原告自無放棄年終獎金而自請離職之必要。
⒊再查證人鄭世偉所為原告自請離職之陳述，與離職證明書上已註明離職原因為勞基法第11條第5款，及勞資爭議調解紀
錄：「1.迎廣科技針對汪員擔任公司部門副理未達公司要求，故予以資遣。2.於2013/12/27與汪員約談資遣相關事宜，並要求當日交接完即可不用進公司。」顯有矛盾，今證人鄭世偉於前開辯論期日固稱於調解時無說明原告自請離職係因公司可能被主管機關罰款云云，惟查證人鄭世偉於鈞院改稱原告自請離職，亦有遭主管機關罰款之可能，是證人以上開理由辯解其於調解會無說明原告自請離職，顯不足採。
⒋況依證人鄭世偉所述，其係與原告協議自願離職，並開立非自願離職證明書予原告，則被告無異係主張其明知原告係自願離職，卻與原告共謀，由其開立非自願離職證明書予原告向勞保局詐領失業給付，被告以主張自己違法抗辯兩造無僱傭關係存在，顯與誠實信用原則有違，殊不足採。
㈦末查，原告對被告主張原告之考核權數為0.2，予以否認。
㈧綜上，爰請求：（1）確認原告與被告間僱傭關係存在；（2）被告應給付原告24萬6,000 元及自本起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；（3 ）被告應自民國103 年4 月份起至原告復職日止，按月於每月6
日給付原告2 萬6,000 元，及各自每月6 日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；（4 ）請准供擔保宣告假執行。
二、被告則以：
㈠依據最高法院91年台上字第2499號民事判決意旨：「雇主以勞工對所擔任之工作確不能勝任而依勞動基準法第11條第5
款終止勞動契約時，應依同法第17條規定給付勞工資遣費。原審以被上訴人係依勞基法第11條第5款之事由，請求離職
及資遣費，上訴人既同意其離職，應認上訴人業已承諾被上訴人依上開條款事由終止兩造間之勞動契約，自應依法給付資遣費予被上訴人。」勞工得請求雇主依據勞動基準法第11條第5款規定事由予以資遣，雇主亦得同意勞工之請求，而
比照勞工法令給付資遣費、預告工資等。
㈡承前揭最高法院裁判意旨，原告既然於102 年12月27日主動填寫「員工離職申請表」，請求被告能夠依前揭勞動基準法第11條第5 款規定予以資遣，並依同法第16、17條及勞工退休金條例第12條第1 項等規定給付資遣費、預告工資，且開立非自願離職證明書等，經被告同意，兩造間之勞動契約於103 年1 月31日合意終止；被告委任證人鄭世偉約談原告時，係希望原告在不調整工資之前提下，從原部門主管降級為原部門之工程師，從未有資遣原告之想法，原告得知上開訊息後即向證人鄭世偉表示自請離職之意思，經被告同意後，證人鄭世偉始與原告辦理離職手續，足證兩造係合意終止勞動契約，被告公司並無違法資遣原告，是原告請求確認僱傭關係存在云云，顯然無據。
㈢退步言，倘若鈞院認為兩造間之僱傭關係存在，惟原告請求被告給付103年2、3月之工資及102年度年終獎金，並自103
年4月給付工資差額云云，於法無據：
⒈按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；報酬應依約定之期限給付之；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領，自提出時負遲延責任；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出；債權人遲延者，債務人得請求其賠償提出之必要費用，民法第482條、第486條第1項前段、第234條、第235條、第240條分別定有明文，由此可知，受僱人僅於僱用人拒絕受領或不能受領其勞務之給付時，得以僱用人受領遲延，在未提供勞務之情形下請求勞務報酬；或以準備給付勞務之事通知僱用人後，請求勞務報酬。
⒉經查，原告於102 年12月27日主動填寫「員工離職申請表」，希望被告能夠依前揭勞動基準法第11條第5 款規定予以資遣，並依同法第16、17條及勞工退休金條例第12條第1 項等規定給付資遣費、預告工資，且開立非自願離職證明書，足證被告並無拒絕或不能受領原告提出勞務之情形，而係原告主動表示不再提供勞務且為終止兩造勞動契約之意思表示，原告自無前揭民法第486 條第1 項前段規定之適用。
⒊況且，原告於離職後，即至其他公司任職，每月並領有5 萬6 ,000元之工資，原告焉有可能向被告提供勞務或預為提供勞務之準備？足見原告所請，實與前揭民法第482 條、第
486 條第1 項前段、第234 條、235 條、第240 條等規定不符，原告不得向被告請求給付工資。
⒋至於年終獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，勞動基準法施行細則第10條第2 款規定甚明，既然年終獎金並非原告工資之一部，且性質上為被告公司之恩惠性給與而非被告公司之義務，原告縱然在職，是否發放年終獎金亦屬被告公司之裁量權限，原告對此並無請求權，原告亦未敘明其請求權基礎為何，原告所請，顯無理由。
⒌原告業於102年12月27日自請離職，無須核發年終獎金，倘
若鈞院認為原告得向被告請求給付年終獎金，依據原告103
年年終獎金試算結果，原告得領取之年終獎金為1萬8,395元。【前開年終獎金之計算方式，係以個人之薪等權數×個人
薪點數×年資權數得出個人點數後，再以個人點數乘上每點
可得金額及考核權數，即為可得領取之年終獎金金額；原告於僱傭期間（註：99年10月12日起至103年1月31日止）擔任塑模中心代理副理，其當時之薪等權數為3 、個人薪點數為5 04、考核權數為0.2 、年資權數為1 （註：原告年資超過1 年，依被告公司計算方式，年資逾1 年以上之勞工，年資權數均為1 ），每點可得金額為60.83 元（註：此部分金額係被告公司自每年盈餘提撥一定比例後，計算所得金額）。計算式：個人之薪等權數×個人薪點數×年資權數×每點可
得金額×考核權數＝3 ×504 ×1 ×60.83 元×0.2 ≒
18,395元，元以下四捨五入】
㈣綜上，原告確實係自請離職，並非遭被告違法資遣，且兩造係以合意終止之方式，終止兩造間之勞動契約，被告並依原告請求比照勞工法令關於資遣之規定，給付原告資遣費、預告工資、非自願離職證明書，故原告請求均顯無理由。爰聲明：原告之訴暨假執行聲請均駁回。如受不利判決，被告願供擔保免為假執行。
三、兩造不爭執之事實：
⑴原告親自簽署員工離職申請表，申請日期為102年12月27日
，離職生效日為103年1月31日，離職原因為「依勞基法第11條第5款，無法繼續為公司服務，故擬辭去現任職務，懇請
予以同意」，有系爭離職申請表在卷可稽。
⑵被告於103年2月5日對原告開立員工離職證明書，記載到職
日期為「99年10月12日」，離職日期為「103年1月31日」，備註為「依勞基法第11條第5款辦理資遣流程」，有系爭離
職證明書附卷可稽。
⑶兩造前於103年2月25日在桃園縣人力資源管理協會進行勞資爭議調解，是日調解不成立，有系爭調解紀錄在卷可憑。
四、本院之判斷：
原告主張被告將其違法解僱，請求確認僱傭關係存在，此為被告所否認，並以前詞置辯，是兩造爭點厥為：原告主張其非自願離職而係遭被告違法資遣，是否有理由？原告請求被告給付上開薪資及年終獎金，有無理由？
㈠依據下述理由，本院認為兩造間僱傭契約業經合法終止：
⒈按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約，最高法院95年度台上字第889號判決意旨可資參照。又因被
詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示；惟當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民法第92條前段、民事訴訟法第277條前段分別定有明文。
故當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任，最高法院21年度上字第2012號著有判例可資參照。
⒉再按，雇主得否以勞工對於所擔任之工作確不能勝任為由，依勞動基準法第11條第5 款規定，預告終止與勞工間之勞動契約，應就勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等積極客觀方面；及其主觀上是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形，為綜合之考量，方符勞動基準法在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法本旨，此有最高法院98年度台上字第1198號判決要旨可資參照。且勞動契約種類繁多，所需勞務內容天壤之別，各該勞動契約對於勞工之能力、操守、忠誠度、服從度、向心力或團體意識等，要求均有不同，是法院於審查雇主是否違法以勞基法第11條第5 款解僱勞工時，應併就勞工之任職久暫、雇主是否以解僱方式脫免退休金之給予、勞雇間相處情形等事項為綜合之判斷，以衡平勞雇雙方利益，以免強令雇主僱用無法相容於企業文化之勞工。
⒊經查，原告已於102年12月27日簽署離職申請表乙節，業據
被告提出原告不爭執簽名真正之之離職請示單為證（見本院卷第20頁）。原告主張係因被告違法開除原告，並命原告簽立該離職申請表，伊並非自願離職等情，惟為被告否認，且業經證人鄭世偉到場證稱：「2013年12月25日時，我接到公司管理部主管的通知，說原告在最近這兩年的考核未達公司的要求，需要人事課協助約談並做適當的調度…12月27日早上，我就與原告約在公司的會客室，告知原告他的管理權責不符合公司的要求，需要有所調度，希望他選擇是要調離管理職或是調到其他部門，原告此時拿案例出來跟我討論，問是哪一個案子沒有做好，才會造成公司希望他調離管理職，我跟他說是整體管理面的問題，一，在部門內有下屬陸續傳達該員不適任之訊息到人事課。二，在公司發包案方面，也有相關疏失的地方。三，也曾有客戶到場時辱罵客戶的情形。這些種種因素，確實不適任管理職的要求，公司也有營運的考量，所以希望原告選擇上述的兩種方式。原告經過思考之後，告知我是否可用資遣的方式讓其離職。我說要問主管的意見，所以我就請原告在會客室稍等，離開至辦公室詢問部門主管，可否使用資遣方式讓其離職，主管表示可行，於是我就製作相關表單，再讓原告填寫資料，然後執行資遣之動作相關文件完成。整個流程是公司希望原告調離管理職去其它部門，但原告是希望能夠資遣，我詢問相關主管後同意讓原告資遣。」「當初我只有跟原告講說調離管理職擔任工程師的職務，或是調到其他部門，薪資的部分還沒有談到，原告就表示說是他那一個部分沒有做好，就沒有談到了，之後就說希望以資遣方式離職。」「公司給我兩個選項，一是調離管理職擔任同部門的工程師，第二個是調到其他部門。若原告不同意的話，勢必要再與原告約談做深入的協調。」「（有下屬傳達表示原告不適任，是否有資料留存？）有電子郵件資料。（前述發包疏失，是否有相關資料？）沒有直接的資料，這是財務部門給我的訊息。」「（證人與原告約談以前，是否已經找到可以調動的部門？）當時是希望他到同部門擔任工程師，是降調的意思，職稱會降，但薪資的部分可以商量，不一定會降薪。其它部門的部分還沒有談到，若原告降調同部門沒有問題」等語。故依前揭證人鄭世偉之證詞內容可知，被告公司管理部主管已認定原告確有不適任之情事，於102 年12月27日由人事課課長約談原告，原告不同意被告安排調職，揆之前開最高法院判決要旨，原告既有能作而不作之不能勝任工作情形，被告以勞基法第11條第5
款資遣，即非無理由。故應認原告縱非主動自行申請離職，而係由被告公司先行為終止兩造間勞動契約之意思表示，嗣經雙方溝通、協調結果，兩造僱傭關係係經雙方合意以資遣之方式終止，足認兩造已就終止渠等間勞動契約之方式，意思表示趨於一致，被告乃於同日進行資遣流程並通知原告將於103 年1 月31日終止兩造間之勞動契約關係。故被告抗辯兩造乃合意終止系爭勞動契約，即可信實。
⒋此外，本院審酌該離職申請表所載離職原因為勞基法第11條第5 款，與被告所抗辯原告未達公司要求因而終止與原告間之勞動契約情況相符，按此可推知，原告對於被告係依據勞基法第11條第5 款規定而終止與原告間之僱傭契約乙節，應屬瞭解，又上開員工離職申請表既載明各式離職原因以供勾選，該離職原因之記載又影響原告之勞務內容甚鉅，原告果非同意而復簽署之，實不符常情；且以原告前曾任職被告公司三年餘，任職期間亦曾擔任部門副理職務，經原告自陳在卷，即原告非無判斷事理及處理事務能力之人，其復主張係遭被告公司所命填寫退職申請表云云，已為被告所否認，原告就其所為上開合意終止勞動契約意思表示究係如何遭到詐欺或脅迫而為之，並無提出相關舉證，是無礙於其簽署該文書之效力，原告主張兩造間之僱傭關係仍為存續云云，洵無足取。據上，兩造間之僱傭契約關係應於103 年1 月31日即告終止。
㈡如前述，兩造間之僱傭關係已不存在，原告請求被告給付薪資及年終獎金，有無理由？
⒈薪資部分：承上述，兩造間之僱傭契約關係既於103年1月31日終止，是原告主張被告應給付伊103年2、3月之薪資16萬
4,000元薪資及103年4月份起至原告復職日止，按月於每月5日給付原告2萬6,000元，及各自每月6日起至清償日止，按
週年利率百分之五計算之利息部分，自屬無據，不應准許。⒉年終獎金部分：按勞基法施行細則第10條第2款規定，本法
第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與，係指左列各款以外之給與：…二、獎金：指年終獎金…及其他非經常性獎金。年終獎金屬於非經常性之給與，本非屬於工資之一部份，是被告抗辯年終獎金之發放與否係屬被告公司之裁量權限乙節，應足採信；查前揭證人鄭世偉之證詞內容，「（約談當時是12月27日接近年底，原告問證人若離職是否可以領年終獎金，有無此事？）有，當時我回答說年終獎金是在二月份農曆過年時撥發，且我們是根據規定，若當事人於工作內無重大違失，都可以酌發年終獎金，若原告於二月份離職，就不會發放年終獎金。就是發年終獎金時，若沒有在職就不會酌發。」等語（見本院卷第53頁背面至第55頁），則依被告公司慣例，發放年終獎金時仍在職者即得發放，今年應於1 月29日左右發放，是可知，兩造間之僱傭契約關係既於103 年1 月31日終止，原告於被告年終獎金發放日仍在職，即屬被告102 年度年終獎金之發放對象，被告稱與原告契約係於102 年12月27日終止而未予酌發年終獎金，即無足取。故原告請求被告發放102 年度年終獎金，雖有理由，惟原告所主張之年終獎金為一個月薪資8 萬2,000 元乙節，缺乏計算依據且非被告公司實際計算結果；查被告所提出其年終獎金計算方式，係按「個人之薪等權數×個人薪點數×年資權
數得出個人點數後，再以個人點數×每點可得金額×考核權
數」，有被告所提原告之年終獎金試算表1 紙在卷可稽（見本院卷第67頁），原告對被告提出之原告考核權數為0.2 雖予否認，惟原告未提出其餘事證供本院審酌；則原告102 年度年終獎金自應以被告提出之方式計算，即「個人薪等權數3 ×個人薪點數504 ×年資權數1 ×每點可得金額60.83 ×
考核權數0.2 ＝18,395，小數點以下四捨五入」，原告102
年度年終獎金為1 萬8,395 元，則原告於請求被告給付1 萬8,395 元之範圍內為有理由，應予准許；逾前開範圍之請求，不應准許。
㈢綜上，原告所得請求被告給付之數額共為1萬8,395元。
綜上所述，被告公司於102年12月27日依勞基法第11條第5款規定，通知於103年1月31日起終止與原告間僱傭契約關係，應屬合法，自生終止契約之效力。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告公司給付薪資云云，即屬乏據，應予駁回。惟被告公司尚應給付原告102年度年終獎金1萬8,395 元及自起訴狀繕本送達之翌日，即103 年6 月10日起至清償之日，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許；原告請求逾此範圍之部分，則屬無據，應予駁回。五、假執行之宣告：
本件判決所命被告給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行；並認被告免為假執行之聲請，核無不合，爰酌定相當之擔保金額，予以准許。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，故不再一一論列，併予敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 103 年 12 月 24 日民事第三庭 法 官 陳添喜
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 12 月 24 日書記官 史萱萱