臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第6號

• 裁判案由: 給付加班費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 103 年 11 月 25 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　103年度勞訴字第6號原　　　告　游振輝
訴訟代理人　魏雯祈律師
陳永來律師
潘明彥律師
被　　　告　台灣暹勁股份有限公司
法定代理人　邱文國
訴訟代理人　曾朝誠律師
上列當事人間給付加班費等事件，於民國103 年10月28日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。原告提起本件原係以被告於其受僱期間未給足加班費、資遣費、預告工資及勞保延遲投保之損失等，並聲明：「被告應給付原告新臺幣（下同）143 萬2,645 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；願供擔保宣告假執行」，嗣於民國103 年8 月28日具狀擴張加班費差額之請求，並減縮對資遣費、預告工資之請求，另就勞保延遲投保之損失則不為請求，並變更聲明第1 項為：被告應給付原告244 萬6,878 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止之法定遲延利息」（見本院卷一第252 至256 頁），被告對此雖表示不同意，查上開變更聲明部分，核與原起訴請求內容源於同一勞動契約所衍生之不同項目請求，其基礎事實同一，且僅係部分擴張或減縮（或不再請求，如勞保延遲投保之損失）應受判決之聲明，依法得予准許。
乙、實體方面
壹、原告主張：原告自94年3 月1 日起任職於被告公司擔任業務副理，並於任職期間陸續調整職務為高專及銷服副理，嗣被告於102 年10月11日以公司業務性質變更有減少勞工之必要為由，合意終止兩造間勞動契約（離職證明書仍勾選依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款規定之事由）。原告於任職期間每月均超時工作85至100 小時，依勞基法第24條規定，被告應給付自97年11月至102年10月間之加班費合計242萬2,337 元，然被告僅於99年6 月至100 年3 月給付該段期間原告應領加班費之2 分之1 計12萬1,785 元，是被告仍應給付原告加班費之差額230 萬552 元。又原告平均工資除應以前6 個月所領薪資計算外，尚應加計該6 個月之加班費14萬6,142 元，而原告舊制年資為4 個月，新制年資為8 年又103日，依勞基法第17條規定被告應給付資遣費47萬5,447元，然被告僅給付原告34萬2,019 元，尚應給付13萬3,428 元。另原告於94年3 月1 日即到職，至與被告終止勞動契約時已逾3 年，被告應於30日前預告之，而原告終止前每月平均工資為10萬6,364 元，則被告僅預告17日即與原告終止勞動契約，自應依勞基法第16條第3 項規定給付原告預告期間工資13日之工資4 萬6,091 元，然被告僅給付3 萬3,193 元，尚應給付1 萬2,898 元。綜上，被告應給付原告加班費差額230萬552 元、資遣費差額13萬3,428 元及預告工資差額1萬2,898 元，合計244 萬6,878 元等語。並聲明：被告應給付原告244 萬6,878 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償止，按週年利率5%計算之利息。願供擔保，請准宣告假執行。貳、被告則以：
一、被告營業所在地係設於臺中市，而原告工作之地點則為桃園縣住家，上下班打卡係採開放網路權限直接打卡，即只要原告使用電腦ㄧ開機就能打卡，直到電腦關機為止，此段時間原告是否在處理公事，被告無法監督知悉，被告在無法直接監督此種駐外以完成任務為導向銷售維護之責任制專業人員之情況下，兩造始約定此種完成任務為導向的責任制工作性質人員不得請領加班費，惟被告以支付專業津貼3萬7,200元、責任津貼8,000 元之方式取代，倘有實質超時工作之需求者，亦應依被告工作手冊第11條規定，於次月10日前書寫超時獎金申請單並檢附超時工作內容向權限主管申請，並經人事單位審核及最高權責主管簽核後送交財務管理課始可付款，以達到實質審查申請者是否有超時工作之需要及內容，原告於99年6 月至100 年3 月亦據此向被告申請超時工作獎金，並經主管審核後給予核撥，當時原告均無任何異議提出，足見原告任職期間清楚知悉被告申請制度。再被告主要營業項目係屬自動化機器設備系統之設計研發、製造、維護，而原告職務屬性為以完成任務為導向之銷售維護責任制專業人員，是以，本件應有勞基法第84條之1 第1 項之適用，不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
二、原告未曾證明有任何延長工作時間必要之資料並確實提供勞務之事證，且倘有延長工作時間之必要，亦應依被告員工工作手冊第11條規定請領加班費，以達公司實際監督審查申請者是否有超時工作之必要及於延長工作時間確實提供勞務之事實，否則，以原告係於住家內工作之責任制人員，僅憑網路打卡記錄即可請求加班費，顯不符公平原則。又倘認定原告請求加班費有理由，惟被告公司於98年間係處於業務緊縮時期，必無超時工作之需求，自應扣除98 年間之20萬9,135元，且因原告屬責任制專業人員，原不得請領加班費，因此領有專業津貼、責任津貼，被告為獎勵及體恤此種責任制專業人員，除員工分紅外，再無償補償被告公司股票與原告，合計補償45萬2,043 元亦應扣除。另原告離職之原因係與其主管理念不合，經被告負責人與原告協調調離現職，原告不同意，兩造始協議以資遣方式解決，兩造既合意終止勞動契約，被告依法原不需給付資遣費等費用，惟經協商後合意後，由被告給付原告37萬5,212 元，以取代資遣費、預告工資等原告於任職期間得請求被告給付之費用，是原告即不得再請求資遣費及預告工資等語置辯。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行。
參、兩造不爭執事項：
一、原告自94年3 月1 日起任職於被告公司，102 年10月11日離職。被告之公司營業所設於台中市大雅區，原告任職被告公司期間之工作地點係在桃園縣住家，（出勤紀錄）係以開放網路權限方式線上打卡。
二、被告工作手冊第8 章第11條規定，有超時工作者須於次月10日前書寫超時獎金申請單並檢附超時工作內容向權限主管申請，並經人事單位審核及最高權責主管簽核後送交財務管理課始可付款。
三、原告於99年6 月至100 年3 月間曾填具超時獎金申請單向被告申請給付加班費，被告則給付原告申請加班費金額之50%
、50% 、45% 、40% 、45% 、50% 、50% 、45% 、45% ，合計12萬1,785元。
四、原告離職前六個月之所得薪資（未記入原告請求之加班費數額）為7 萬7,050 元、7 萬7,050 元、7 萬7,050 元、7 萬7,050 元、7 萬5,700 元、7 萬5,700 元（本院按以此計算平均工資為7萬6,600元）。
五、兩造為合意終止本件勞動契約，被告業已給付原告資遣費及預告工資合計37萬5,212元。
六、兩造於102 年11月15日經桃園縣人力資源管理協會調解不成立。
七、上情有離職證明書、桃園縣人力資源管理協會勞資爭議調解紀錄、原告薪資核定表、被告工作手冊、線上打卡網路資料、超時獎金申請單（見本院卷一第12、13、30、36、37、43至72頁）為憑。
肆、兩造爭執事項：
一、原告任職初始，兩造有無約定因原告工作之性質、地點等因素，係屬勞動基準法第84條之1 第1 項第1 款規定之責任制工作人員？本院另按，原告若非屬上揭規定之責任制工作人員，兩造就原告工作性質，工作時間是否另有約定，有無約定應如何給付加班費？
二、兩造勞動契約係雙方合意終止，終止後合意範圍（即得請求資遣費、預告工資或其他費用）為何？
三、原告請求之加班費、資遣費、預告工資有無理由？
伍、茲就上開爭執事項及本院之判斷，分述如下：
一、關於爭執事項一部分：
㈠原告主張其在被告公司任職期間，工作時間已有超過勞基法第30條第1 項所定法定工時，依法得請求被告給付加班費等情，已有被告提出原告出勤狀況一覽表可證（見本院卷一第73至133 頁），原告以此製為出勤時間狀況及加班費數額明細表（已經自行扣除中午休息時間1 小時）即卷附附表二（見本院卷一第259 至318 頁）；被告對原告任職期間有上開形式上以網路打卡紀錄出勤時間不為爭執。依此，以上開證據觀之，原告主張任職期間有超越勞基法規定法定工時之工作時間，尚堪信實。
㈡被告辯以原告在被告公司工作係屬以完成任務為導向之（自動化機械設備）銷售維護責任制人員，另工作地點與公司營業所分離無從監督實際上班時間，工作時間本得另行約定，且於核定薪資中已經另予「專業津貼、責任津貼」，不受勞基法相關法定工時之約束，且原告若有實質上需加班而請求給予加班費，亦應按兩造約定之工作手冊申請並經核准，始得為之。並提出原告之薪資核定表、工作手冊、減少工時協議書等件為證（見本院卷一第30頁、第36至37頁，卷二第18頁）。原告對於上開核定薪資、工作業務性質、原告工作地點及以網路打卡紀錄出勤時間雖亦均無爭執，惟否認原告係屬勞基法所規定之「責任制專業人員」。
㈢按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。勞動基準法第84條之1 第1 項第1 款固定明文。惟所謂「責任制專業人員」並非得任由勞僱雙方自行約定，或由雇主自行決定何種勞工屬「責任制」人員，係以經「中央主管機關核定公告」者為據。依被告所辯上情，固然可以認定原告任職期間從事工作內容係以銷售、維護自動化機械設備，因工作地點、時間不確定等特殊性質，係以「完成任務」為導向之工作人員，但被告因而主張原告係屬行政院勞工委員會（下稱勞委會，現改為勞動部）87年 9月15日勞動2 字第040777號函公告之「管理資訊系統部門」之「系統程式設計師、維護工程師」責任制專業人員，則細究被告提出上開事證，充其量僅得證明原告係從事「銷售」及「售後維護設備」之業務人員，尚無法證明原告從事工作場所、項目係如勞委會公告之「管理資訊系統部門」、「系統程式設計師、維護工程師」，即難以被告給付原告薪資有特殊類別、或減少工時約定文件上註明「完成任務為導向的『責任制』人員」，即足遽定原告屬於勞基法第84條之1第1項第1款所定之「責任制專業人員」。
㈣承上，原告既非屬如被告所辯之「責任制專業人員」，則依原告任職期間之出勤狀況一覽表，工作時間有超越勞基法規定法定工時部分，請求給付加班費是否有理由？
1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之，勞基法第24條定有明文。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，同法第21條第1 項亦定有明文。勞基法之立法目的固在於保障勞工權益，因而規定勞動條件最低標準，以供勞雇雙方遵守，惟若勞動契約成立時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，勞工自始對於勞動條件同意而受僱，該勞動條件並未低於勞基法之規定（如未違反基本工資），即難認以違反勞基法規定，勞雇雙方自應受約定之拘束，事後不得任意翻異，更行請求。
2.查：⑴被告營業所地在台中，原告在被告公司任職期間工作地點、出勤紀錄方式，如兩造不爭執事項第一點所述，果此，原告工作地點出勤處所通常始於桃園住家，為被告在桃園地區銷售自動化設備之駐點工作人員，亦即出勤時間之始如被告所指以開啟電腦設備在網路上紀錄，結束工作時間亦以相同方式紀錄，原告即在網路上記載每日出勤時間始末，此乃原告工作內容及型態所必然，換言之，若不以此方式為出勤記錄之記載，勞雇之間亦有可能全以勞工從事工作績效作為薪資給付之依據或僅以一定期間支付固定薪額而不再給付其他，是以上開出勤記錄之始末內工作時間確有並非被告指揮命令下「受拘束之時間」，則被告之工作時間難以掌握、地點不一，實有如被告所辯無法監督、查核之情形，依原告之工作性質是否有「超時工作」即無以形式上出勤紀錄為據；換言之，雇主對員工出勤狀況無法掌握已有難於薪給成本控制之風險，本於此，被告上辯於原告於94年3 月1 日任職初始核定薪津即包含專業津貼、責任津貼在內達6 萬3,000
元（詳本院卷第30頁薪資核定表，另於96年7 月調整薪資為7 萬2,430 元、101 年5 月調整薪資為7 萬4,690 元，見本院卷一第183 、第184 頁薪資調整轉換通知，其上並無特別記載專業津貼、責任津貼），業已排除原告主張得按勞基法工作時間逾法定工時得請求延時工資之規定，尚非不可採信。而且上開約定薪資數額，及至原告離職時之平均工資7 萬6,600 元（未計入原告主張之延時工資），顯已超過勞基法所定工資數額最低基準。⑵又兩造勞動（僱傭）契約，原告係屬「以完成任務為導向」工作人員，原告之在被告公司職務地位為經（副）理級等情，亦有被告提出之減少工時協議書、被告致台中縣政府勞工處函可證（詳本院卷二第18至19頁），因此，原告雖非勞基法所定之「責任制專業人員」，但其工作內容確屬「以任務完成為導向」銷售自動化設備業務工作人員，工作勞務之給付比較偏向「委任」性質，工作時間及地點因有難以由雇主指揮監督、查核之特性存在，以其工作時間之長短決定是否另給延時工資或其他，本於勞務給付之特性，兩造並非不得於勞基法規範下另為約定延時工作之給付工資。⑶參以98年間受到金融風暴全球經濟衰退之影響，被告公司實施無薪休假，按照上揭「減少工時協議書」原告應無薪休假時間每月6 日，既此，98年1 至12月兩造已在「減少工時」協議中，常情上即無超時工作之必要，但依據原告提出出勤明細表，該整個年度逐月原告仍有延時工作（見本院卷一第261 至272 頁），按勞基法規定以原來每月可得薪資數額計算加班費達20萬9,135 元（見本院卷一第257 頁），顯然不合經驗法則，亦徵原告主張之出勤工作時間，僅係以網路登載，原告是否有實際上超時工作之需要，被告無從監督、查核之情存在，被告非不得依約定為實質審查。是以，被告另辯兩造約定，原告於超時工作者得請求加班費，應依員工工作手冊（守則）第8 章第11條規定請領加班費，且原告曾於99年6 月至100 年3 月依上開手冊規定申領過（申請程序詳如被證二手冊所載，見本院卷一第36至37頁，另如不爭執事項第三點），並非不知該工作手冊之規定，即非不可採信。依此，被告提出之上開工作手冊之規定即應屬兩造如何調整工作時間、得否請領加班費約定之一部，事後不得任意翻異；原告曾於99年6 月至100 年3 月亦據此向被告申請超時工作獎金24萬3,570 元，經被告審核後以被告在上揭期對其部門績效顯著增長亦僅給予12萬1,875 元，顯然即非全以被告出勤記錄為據，尚須達到績效增長之目的，方予核給，縱然原告事後有所異議與否，亦無從推翻兩造上開手冊為契約約定之一部分。
㈤綜上，原告並非被告所辯為勞基法第84條之1 第1 項第1 款之「責任制專業人員」，惟兩造於不違反勞基法規範下之基本勞動條件，得自行約定工作時間及延時工作給付加班費之方式，兩造就此因被告工作時間、地點之特殊性，所為約定及被告公司工作手冊之規定亦應為兩造本件勞動契約之一部，非不得作為原告於本件請求給付加班費之依據，從而，原告於離職前並未依上揭手冊規定向被告申領加班費，離職後反依勞基法規定請求延時工資，依法無據，無從准許。
二、關於爭執事項二部分：
㈠本件勞動契約業經兩造合意終止，為兩造所不爭執。無論係勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之請求而合意終止，除兩造協議給付資遣費、預告工資或優（低）於勞基法規定之上開費用，原則上勞工並無上開資遣費或其他費用之請求權。依此，原告主張被告尚有應付而未付之資遣費、預告工資等，係以其得請求被告給付97年11月至102 年10月在職期間之加班費，而該加班費亦屬「經常性給付」為屬工資一部分，應計入兩造約定合意終止後被告同意支付資遣費及預告工資之計算基礎之「平均工資」所生之差額。惟如前述，原告並無請求被告給付加班費之權利存在，上開計算基礎亦隨同不存在，自無原告主張資遣費或預告工資之差額。且被告已經於兩造合意終止勞動契約後，按以平均工資7 萬6,660 元、預告工資13天，計算資遣費及預告工資共37萬5,212 元，交付原告收受無訛，此情亦為兩造所不爭執（如不爭執事項第五點），並有原告提出終止勞動契約通知可憑（見本院卷一第187 頁），足見原告上開主張，已無所據。
三、關於爭執事項三部分：按諸前揭第一、二點所認，原告此部分加班費等請求均失所依據，無須贅論。
四、綜上所述，原告主張得依據勞基法之規定，請求被告給付加班費、資遣費、預告工資差額等，依法無據，為無理由，應予駁回。其假執行之聲請即因訴經駁回而失所依附，併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造間其餘攻擊防禦方法及舉證，經本院審酌後，對本判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 11 月 25 日民事第三庭 法 官 劉克聖
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 11 月 25 日
書記官 藍盡忠