103年度勞訴字第7號｜民事：給付加班費等｜裁判日期：104 年 12 月 31 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　103年度勞訴字第7號原　　　告　謝華德林彥谷李杰耕共　　　同訴訟代理人　張清浩律師被　　　告　現代冷凍水產股份有限公司法定代理人　顏志鼎被　　　告　台通物流股份有限公司法定代理人　顏志杰上二人共同訴訟代理人　詹怡倩上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國104 年11月16日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告謝華德負擔百分之五十七、原告林彥谷負擔百分之三十五，餘由原告李杰耕負擔。事實及理由壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第2 款、第3 款定有明文。本件原告起訴時聲明原為：㈠被告現代冷凍水產股份有限公司（下稱現代公司）應給付原告謝華德新台幣（下同）54萬元，及自民國102 年12月3 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告現代公司應給付原告林彥谷17萬元，及自102 年4 月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告台通物流股份有限公司（下稱台通公司）應給付原告李杰耕16萬元，及自102 年6 月14日起至清償日止，按週年利率5 % 計算之利息。嗣於訴訟中擴張請求金額並變更聲明為：㈠被告現代公司應給付原告謝華德87萬9,359 元；及自102 年12月3 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡被告現代公司應給付原告林彥谷55萬2,189 元，及自102 年4 月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈢被告台通公司應給付原告李杰耕12萬4,421 元，及自102 年6 月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，核屬擴張及減縮應受判決事項之聲明，且其請求之基礎事實同一，揆諸首揭規定，應予准許。貳、實體部分：一、原告起訴主張：㈠被告現代公司、台通公司與元家國際開發股份有限公司為關係企業而視為一個整體。原告謝華德、林彥谷受僱於被告現代公司，被告李杰耕則受僱於被告台通公司，並均於桃園市○○區○○路街00○0 號之倉庫，從事駕車配送貨物工作，嗣分別於102 年11月2 日、102 年4 月17日、102 年6 月13日終止契約。原告於受僱期間每日凌晨0 時上班、工作約12小時，但被告就原告加班之部分，未依勞動基準法（下稱勞基法）第24條給付平日加班費，又未依同法第39條給付假日加班費，被告現代公司並因此經主管機關裁罰；而被告台通公司計算加班費之方式與被告現代公司相同，同樣有加班費未依規定計算之情形。是原告謝華德起訴請求自97年10月1 日起至102 年11月2 日、原告林彥谷請求自98年7 月7 日起至102 年4 月17日、原告李杰耕起訴請求自99年1 月8 日起至102 年6 月13日短付之加班費。㈡被告給與之固定薪，包括基本薪資、伙食津貼、交通津貼、專業加給、其他加給等項，具有經常性，屬於勞基法第2 條第3 款之工資，且不具有延長工作時間之性質，應屬於平日工資。原告變動薪之部分，包括超次勤獎金、件數獎金、重量獎金與點數獎金。超次勤獎金固屬延長工作時間所取得之工資，然件數獎金、重量獎金與點數獎金（下稱其他獎金），是依駕駛人運送件數、重量與點數而發給，不具有延長工作時間工資之性質，且是按月發給，應屬按月計酬之工資。是依勞動部101 年5 月22日勞動2 字第0000000000號函釋，將不具有延時工資性質之其他獎金與固定薪，皆以除以30再除以8 來計算平日每小時工資額，並將其他獎金全部列入平日每小時工資額之計算範圍內，區分為前2 小時加班時數與後2 小時加班時數。原告依被告提出之薪資明細，將其每月工資扣除超次勤獎金後，除以30再除以8 ，得出平日每小時工資額，據以計算短付之加班費。又因被告未能提出原告於100 年10月份以前之出勤紀錄，僅能以100 年11月至102 年11月間打卡資料推算，亦即以100 年11月份以後的平均每月應補加班費，再乘上100 年10月份以前的在職且得請求加班費的月數方式，計算出100 年10月份以前之被告應補加班費如準備書狀二附表1-2 、2-2 、3-2 所示。依此計算方式，被告應給付加班費原告謝華德43萬8,838 元、原告林彥谷55萬2,189 元、原告李杰耕12萬4,421 元。㈢若認其他獎金一部分是在法定正常工時8 小時獲得，一部分在延長工時獲得，在延長工時獲得之獎金，具有延時工資之性質，應排除在平日每小時工資額之範圍以外。至於在正常工時內取得之獎金，則應計入平日每小時工資額之範圍內，且應以其正常工時與延長工時分別占當月總工時的比例來區分，並將在延長工時所取得之工資，皆當做延時工資。由於被告提供其他獎金資料無法區分是正常工時工作或加班工作而取得，所以將其他獎金乘以正常工時佔當月總工時之比例，作為正常工時取得之獎金；將其他獎金乘以延長工時佔當月總工時之比例，作為延長工時取得之獎金。又由於固定薪數額，並未因原告工作時間長短而有不同，故將原告固定薪除以30再除以8 ，即得出固定薪之平日每小時工資額，再將其他獎金乘以正常工時佔當月總工時之比例，換算成一小時之工資額，即為變動薪之平日每小時工資額。兩者相加，就是平日每小時工資額，並計算出被告應給加班費，減去被告已給付超次勤獎金及具有延時工資性質之其他獎金，即得出被告應補之平日加班費，是被告應給付原告之平日加班費：謝華德為12萬9,127 元、林彥谷為14萬6,455 元、李杰耕為1 萬7,827 元。又因被告未採取變形工時制度，故應依據勞基法第30條第1 項規定，採取隔週休二日之制度，將每個月第一、三、五週週六半日，第二、四週週六全日與週日之例假日合計，再加上當月屬於勞基法施行細則第23條之日數，即為當月應休假日數，將被告所列當月出勤日數減去當月應休假日數，即為原告假日出勤的日數。再以各該月份平日每小時工資額乘以8 、乘以假日出勤日數，即為被告應給與的假日加班費。是被告應給付原告假日加班費：謝華德為11萬1,270 元、林彥谷為7 萬5,880 元、李杰耕為8 萬8,251 元。依此計算方式，被告應給付原告之加班費總計：謝華德為24萬397 元、林彥谷為22萬2,335 元、李杰耕為10萬6,078 元。㈣依勞工保險條例第10條第3 項、第4 項規定，被告就出勤工作紀錄及薪資帳冊，應自原告離職之日起保存五年。原告請求被告給付加班費，尚未逾其等離職日五年，故被告就原告等人之出勤工作紀錄及薪資帳冊，仍然負有保存義務。且上開文書是民事訴訟法第344 條第1 項第5 款規定之文書，當事人有提出之義務。被告以遺失為由拒絕提出，縱使屬實，也是可歸責於被告之事由，此項不利益應由被告承擔。且被告既有未依勞基法第24條第1 款、第2 款與第39條給付加班費之事實，原告等人就其所受工資短少之損害，因被告不提出100 年10月份以前之出勤工作紀錄及薪資帳冊，而不能證明其數額，應依民事訴訟法第345 條、第222 條，認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。㈤因被告現代公司未依法給付加班費，有勞基法第14條第1 項第5 款及第6 款之情形，原告謝華德並據此於102 年11月1 日寄發存證信函、復於102 年11月15日在勞資爭議調解會議中向被告現代公司表明終止契約，原告謝華德自得請求被告現代公司給付資遣費，並依勞工退休金條例第11條第2 項及第12條計算其年資，若採認其他獎金為正常工時之工資，則被告應給付資遣費44萬521 元；若將其他獎金區分為正常工時工資、延長工時工資，則被告應給付資遣費40萬1,790 元。另依勞工退休金條例第11條第2 項、勞基法施行細則第9 條，原告謝華德並得請求自終止契約生效日後30日之翌日；原告林彥谷、李杰耕得請求終止勞動契約之翌日起算之法定遲延利息。並聲明：如上開變更後之聲明所示。請准原告提供擔保宣告假執行。二、被告則以：㈠被告給付之加班費，係以「超（次）勤獎金」科目發放，其中包括每超時0.5 小時計給50元之「基本超時費」及「特殊配送點獎金」兩項加總。特殊配送點的超勤獎金係在導致可能加班之情形下另行發給，原意即屬加班費性質，因此當視為加班費一部。原告等人每月經常性領取之工資，包括基本薪資、伙食津貼、交通津貼、專業加給、其他加給，為每月原告因工作而獲得之報酬，具有經常性，屬於勞基法第2 條第3 款定義之工資。若以100 年11月至原告等人離職日止之出勤時間為計算基礎，將被告已給付原告之超（次）勤獎金與勞基法應給加班費兩者比較，除原告林彥谷有應補加班費1 萬9,744 元外，其餘兩名原告所支領之超（次）勤獎金皆優於依勞基法應給的加班費。㈡依行政院勞工委員會所頒訂之基本工資，100 年1 月1 日起為每月1 萬7,880 元，101 年1 月1 日起為1 萬8,780 元，102 年4 月1 日起為1 萬9,047 元；原告謝華德、林彥谷、李杰耕之月薪分別為2 萬2,463 元、2 萬2,500 元以及2 萬1,000 元，符合勞基法最低工資。又依據100 年至102 年行政院勞工委員會對各行業、職務類別之薪資所得統計，倉儲業、小客、貨車駕駛人員之總薪資分別約為4 萬677 元、3 萬9,284 元及3 萬237 元，而原告等人於同期間實領平均總薪資約介於4 萬9,628 元至5 萬5,887 元間，明顯優於同類型職務所得行情20% 以上。至被告發給之其他獎金，由配送件數、重量及點數獎金所組成，係被告為激勵配送司機提高配送意願之獎勵性（恩惠性）給與。原告等人擔任配送司機，其配送之貨物數量、重量、點數，係依當天訂單量及配送路線而定，訂單量由業務人員接洽生意而來，原告獲得其他獎金之多寡取決於訂單量，原告擔任司機僅負責配送貨物，與招攬訂單之工作內容本無相關，其他獎金乃被告為激勵配送司機所發給，具獎勵性質，非經常性給與，不應列入原告之工資。㈢被告經營之業務淡、旺季差異明顯，且原告擔任之職務非屬一般辦公室行政職，其休假日無法採固定隔週休二日方式，被告所屬物流單位，包括倉儲理貨、配送司機、倉庫會計等職務皆屬於排班制，其係在符合法定工時兩週84小時之基礎下，將全年度工時、應休假總天數，依據營業淡、旺季，逐月分配各月份之應排休天數，由人員自行排休，並於每年度年底預先將次年度行事曆公告周知，為原告受僱之際，即已有效存在。例如102 年度依勞基法行事曆年度休假日數為112 天，總工時為2024小時，被告公司行事曆年度排休日數為99.5天，但總工時僅有1991.25 小時，而原告等人102 年度之實際休假天數皆大於或等於應休假天數，因此並無假日加班之事實存在。㈣被告公司所發給之「超次勤獎金」、「其他獎金」之勞動報酬計算方式與性質，為原告謝華德受僱之際自始存在、知悉、同意，且原告謝華德任職期間並未發生被告公司單方面變更計薪方式之情況，其長期願意領取自認為較少之薪資，未為一部清償之保留表示，已足以間接推知是原告謝華德經權衡自身利益後，默示同意勞雇雙方之勞動契約，與單純沉默有別，雙方勞動契約關係持續長達11年餘，原告謝華德從未針對薪資計算方式提出過異議，雙方既已合意薪資計給方式且未低於基本工資，並未違反勞基法第21條第1 項工資由勞雇雙方議定之立法意旨，因此被告並無不依勞動契約給付工作報酬之情形，原告謝華德主張依勞基法第14條第1 項第5 款規定終止契約、請求被告給付資遣費，洵無可採。㈤依被告與原告簽訂之僱傭契約第4 條約定，雖兩造間無就假日工作及平日延長工作時間細部規定，但原告謝華德、林彥谷、李杰耕分別任職年期達11年4 個月、3 年9 個月、3 年5 個月，對於被告公司關於加班費、排休制等均明確知悉，為被告公司行之有年，原告與被告約定之工資除高於基本工資外，以雙方約定之工資所計算之延時工資總額亦符合公平合理之待遇結構，原告不得於事後反於契約成立時之合意，主張更高之勞動條件。是原告爭執超（次）勤獎金、其他獎金與假日採排休制等事實，另行訴請被告給付加班費，核與事實不符等語，資為抗辯。㈥聲明：原告之訴駁回；若受不利益判決，被告願供擔保，請准宣告得免假執行。參、本院之判斷：一、兩造不爭執事項：㈠「元家國際開發股份有限公司」、「現代冷凍水產股份有限公司」與「台通物流股份有限公司」三家公司為關係企業。㈡原告謝華德受僱期間是91年6 月18日至102 年11月2 日，離職前是受僱於「現代冷凍水產股份有限公司」。㈢原告林彥谷受僱期間是98年7 月7 日至102 年4 月17日，離職前是受僱於「現代冷凍水產股份有限公司」㈣原告李杰耕受僱期間是99年1 月8 日至102 年6 月13日，離職前是受僱於「台通物流股份有限公司」。㈤原告謝華德於102 年11月1 日以樹林育英街郵局第378 號存證信函表示依據勞基法第14條第1 項規定通知被告終止勞動契約，被告於102 年11月2 日收到；謝華德另於102 年11月15日勞資爭議調解會中向被告表明因未給付加班費為由，依勞基法第14條第1 項第5 、6 款規定終止契約。㈥被告每月發給之其他獎金，包括件數獎金、重量獎金與點數獎金、係分別依駕駛人運送件數、重量與點數而計算。二、兩造爭執之事項：㈠原告請求被告給付加班費（含假日加班費）有無理由？如有，其數額應為若干？㈡謝華德以被告現代公司未給付加班費為由，依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止勞動契約，是否有理由？如有理由，其得請求資遣費之數額應為若干？三、原告請求被告應給付平日加班費及假日加班費部分無理由：⒈按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞基法第21條第1 項定有明文。但就所從事工作性質與必須密集付出勞力之生產線上勞工不同之勞工，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，並落實同法第21條第1 項及第32條第4 項但書之規定，上開勞工，如已同意休假日及平時之工作時間逾8 小時，所約定之工資又未低於基本工資加計按基本工資計算之延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定者，勞雇雙方自應受其拘束。勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院82年度台上字第293 號、85年度台上字第1973號判決參照）。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院所核定之基本工資，若此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得再事他求。 ⒉次按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第24條第1 款、第2 款及第39條前段分別定有明文。原告雖據以主張被告應依各該規定給付延時工資云云，惟被告所經營者乃物流業，所僱用之配送駕駛員其薪資結構除固定之基本薪資、交通津貼、其他加給、專業加給、伙食津貼外，另有非固定津貼即包括「超次勤獎金」、「其他獎金」，為兩造所不爭（見本院卷㈡第19至54頁），乃因所屬司機之工作內容與一般有固定工作地點、固定工作時間之生產線上勞工之工作方式並不相同，其司機之工作時間常因道路行駛路線不同，以及尖峰離峰等交通壅塞或其他不可抗力原因，送貨地點需排隊進場、或等待驗貨，造成工時不易掌握，常會有逾8 小時之情形，揆諸上開說明，被告為兼顧勞資雙方之利益，自得與其司機員工協議訂定不同之工資給與計算方式。是被告所稱：司機其加班費係以每0.5 小時以50元計算基本超時費外，另因配送員每日配送車趟，若有特殊之配送點，例如：新竹、遠冠、移倉、退貨、外送等原因，可能會造成工作超時，故以提供超次勤獎金作為加班費之報酬；亦即：⑴新竹：指配送地點包含新竹地區，路途較遠，加發100 元獎金；⑵遠冠：指司機車輛需排隊入場，需等待對方完成驗貨，始視為完成配送交付，其時間、流程較為冗長複雜，以配送20件加發50元、50件加發100 元獎金計算；⑶移倉：指將被告自有倉庫內貨品，移往其他外租倉庫存放，因需停靠碼頭卸貨，故以移轉一個棧板貨量即加發50元獎金；⑷退貨：指除當日原定之配送車趟外，專程至客戶處收取退貨品，每收取一處加發25元獎金；⑸外送：指配送非常態客戶貨品，因配送地點不熟悉，難掌握規劃配送時間，故每一處外送點即加發25元獎金，又係因客戶指定搬運貨品需特別注意，每件加發1 元，併入外送獎金計算為超次勤獎金等語，應屬合理。 ⒊又被告另給予配送司機「其他獎金」，其組成包括「件數」、「點數」及「重量」，其計算方式係將每一張銷售單輸入電腦由程式依下列標準自動計算：「件數獎金」為每件1 元；「點數獎金」為每點23元，即以1 個地址為1 點；「重量獎金」為每公噸50元，依當日訂單量不同而有不同，非固定性，此原則上係業務人員招攬客戶而來，非配送人員之勞務對價，然被告為計算獎金分享，需有可受公評之標準，故擇取配送之重量、件數、點數為依據。故原告除有固定薪資（含基本薪資、交通津貼、其他加給、專業加給、伙食津貼）外，另有非固定津貼包括「超次勤獎金」、「其他獎金」等變動金額項目，該變動金額項目，常因各種狀況不同而變動，駕駛員每日正常工作時間內所得之報酬，將隨之變動。因此，為免計算假日工作及平日延長工作時間加班費之煩雜，並顧及上揭物流業司機所憑以計算加班費之「平日工資」，難以計算其確定數額，倘物流業者與其所屬配送駕駛員另行議定假日工作及平日延時工資加給之計算方式而未低於基本工資者，似與勞基法第21條第1 項規定工資由勞雇雙方議定之立法意旨無違（最高法院100 年度台上字第1256號判決參照）。 ⒋原告既受僱於被告擔任配送駕駛員（司機）之工作，就其工作性質、時間將因客觀環境因素而有逾8 小時之客觀事實，自知之甚稔，其自受僱於被告起，既均同意按被告所訂定之薪資標準受領工資，此有聘用契約書第4 條規定：乙方（指原告）之工作報酬由甲（指被告）乙雙方約定之，其他各項津貼、福利、獎金等，均依甲方之規定發放領取。甲方有權視營業情況或乙方表現或職務（位）異動為適當之調整。第5 條規定：有關工作規範、工作時間、休請假等一切事宜，乙方同意遵守甲方制訂之相關規定，甲方有隨時依法為合理修改、變更之權（見本院卷㈠第151 至152 頁、卷㈡第2 至3 頁）甚明，顯然兩造間確已合意適用被告制定之薪資辦法受付工資。又原告主張其除有平日加班外，另有假日加班，應給付加倍工資計算之假日加班費。然被告所經營者乃物流業，原告為其所屬司機，工作時間非固定於週一至週五，必須排班排休，並按月於月底前3 天公布次月排班表以公眾周知（見本院卷㈠第221 頁背面），其應知悉假日採排休制度。又兩造對於加班費之給予係依超次勤獎金方式計算發給，已行之有年，且原告謝華德、林彥谷、李杰耕分自91年6 月18日、98年7 月7 日、99年1 月8 日起任職長達11年多、3 年9 月、3 年5 月均無異議，並有原告提出之102 年10月份配送員超（次）勤獎金統計表單可憑，及被告提出配送人員獎金月統計表之電腦頁面，顯示其計算其他獎金係依該員配送總件數、重量、點數為計算依據在卷可稽（見本院卷㈠第21頁、43頁）。再觀諸102 年10月份配送員超次勤獎金統計表單，註記有新竹、新/ 移、新/ 移/ 退、點、遠冠、移倉、退貨、驗退、外送、華/ 國、國採、空/ 移、外/ 冠/ 退…等，顯示原告均已明知而同意延時工資之計算方式。查原告謝華德、林彥谷、李杰耕支領之薪資各自100 年11月起，分別至渠等102 年11月、102 年4 月、102 年6 月離職期間，除固定薪資外，尚有「超次勤獎金」、「其他獎金」，有薪資明細表可稽（100 年10月份以前因無資料，另詳下述）。由是觀之，被告核給之薪資，除固定薪資外，乃隨配送路線、遠冠、移倉、退貨、驗退、外送等各種狀況而變動，且將正常工時及逾時工時之勞務合併給薪，原告之平日每小時工資實難以核算，是被告考慮上開客觀因素，將所屬配送駕駛員薪資核算項目分為上開各項，並分別計算合計給薪，自有其必要性。故被告抗辯其核給之薪資已包含延時工資，且經兩造於勞動契約第4 條、第5 條約明等語，應認可取。是依兩造合意之薪資及延時工資給付之計算方式所給予之薪資總額，倘若不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之延時工資之總和，則該方式即不違反勞基法之規定，即非不得依兩造之合意給付之。 ⒌依行政院勞工委員會所頒訂之基本工資（法定最低工資），96年7 月1 日起調整基本工資為每月1 萬7,280 元，100 年1 月1 日起調整為每月1 萬7,880 元，自101 年1 月1 日起調整為1 萬8,780 元，自102 年4 月1 日起調整為1 萬9,047 元；再依兩造均不爭執之原告謝華德自100 年11月至102 年11月、林彥谷自100 年11月至102 年4 月、李杰耕自100 年11月至102 年6 月逾時加班時數如被告答辯二狀被證4 、5 、6 所載（見本院卷㈠第113 至131 、153 至155 頁），原告主張其該段期間每月工作2 日至26日，每日工作12小時即加班4 小時不一而足（上開期間，除離職當月不計入，渠等每月平均工作日數謝華德為22.2日、林彥谷為21.7日、李杰耕為22.6日），如以最有利於原告之方式，即每月工作26日，每日加班4 小時之方式計算被告所應給付之薪資最低額，茲就基本工資為1 萬7,280 元、1 萬7,880 元、1 萬8,780 元及1 萬9,047 元，分敘如下： ①基本工資為1萬7,280元時： ⑴勞工每日之基本薪資為576 元（17,280÷30＝576 ），基本時薪為72元（576 ÷8 ＝72），依勞基法第24條、第39 條計算延時工資，延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為95.76 元（72×1.33＝95.76 ）、再延長工作時間在 2 小時以內之每小時工資為119.52元（72×1.66＝119.52 ），假日工資前8 小時為144 元、8 至10小時為191.52元、10至12小時則為239.04元。 ⑵本件依照最有利原告所主張每月工作26日，每日工作12小時計算每月薪資，又依據原告所主張之100 年11月至102 年11月間之每月平均假日加班日數（參本院卷㈠第170 、172 、174 頁）：謝華德為1.29日（31日÷24月＝1.29日）、林彥谷為1.08日（18.5日÷17月＝1.08日）、李杰耕為1.55日（29.5日÷19月＝1.55日）。然因勞基法第36規定，勞工每7 日工作應有1 日之休假，依最有利原告方式計算，前開26日工作日有4 日為休假日，因而平日延長工作時間在2 小時以內、及再延長工作時間在2 小時以內者各有44小時〔（26－4 ）×2 ＝44〕。假日加班部分，假日前8 個小時之延長工作時間共有32小時（8 ×4 ＝32）、8 至10小時及10至12小時延長工作時間則各有8 小時（2 ×4 ＝8 ）。從而，以上開計算方式，每月延時工資金額應為16,565元〔（44×95.76 ）＋（44×119.52）＋（ 32×114 ）＋（8 ×191.52）＋（8 ×239.04）＝16,565 ，元以下四捨五入〕。是以基本工資為基準計算出之工資總和為3 萬3,845 元〔17,280＋16,565＝33,845〕。 ②基本工資為1萬7,880元時：勞工每日之基本薪資為596元（17,880÷30＝596），基本時薪為74.5元（596 ÷8 ＝74.5），依勞基法第24條、第39條計算延時工資，延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為99.085元（74.5×1.33＝99.085）、再延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為123.67元（74.5×1.66＝123.67），假日工資前8 小時為149 元、8 至10小時為198.17元、10至12小時則為247.34元。承上所述，以原告平日延長工作時間在2 小時以內、及再延長工作時間在2 小時以內者各有44小時；假日加班部分，假日前8 個小時之延長工作時間共有32小時、8 至10小時及10至12小時延長工作時間則各有8 小時計算，每月延時工資金額應為1 萬8,133 元〔（44×99.085 ）＋（44×123.67）＋（32×149 ）＋（8 ×198.17）＋（ 8 ×247.34）＝18,133元以下四捨五入〕。是以基本工資為基準計算出之工資總和為3 萬6,013 元（17,880＋18,133＝36,013）。 ③基本工資為1萬8,780元時：勞工每日之基本薪資為626 元（18,780÷30＝626 ），基本時薪為78.25 元（626 ÷8 ＝78.25 ），依勞基法第24條、第39條計算延時工資，延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為104.072 元（78.25 ×1.33＝104.072 ）、再延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為129.89元（78.25 ×1. 66＝129.89），假日工資前8 小時為156.5 元、8 至10小時為208.14元、10至12小時則為259.79元。承上所述，以原告平日延長工作時間在2 小時以內、及再延長工作時間在2 小時以內者各有44小時；假日加班部分，假日前8 個小時之延長工作時間共有32小時、8 至10小時及10至12小時延長工作時間則各有8 小時計算，每月延時工資金額應為1 萬9,046 元〔（44×104.072 ）＋（44×129.89）＋（32×156.5 ）＋（8 ×208.14）＋（8 ×259.79）＝19,046元以下四捨五入〕。是以基本工資為基準計算出之工資總和為3 萬7,826 元（18,780＋19,046＝37,826）。 ④基本工資為1 萬9,047 元時：勞工每日之基本薪資為634.9 元（19,047÷30＝634.9 ），基本時薪為79.36 元（634.9 ÷8 ＝79.36 ），依勞基法第 24條、第39條計算延時工資，延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為105.54元（79.36 ×1.33＝105.54）、再延長工作時間在2 小時以內之每小時工資為131.73元（79.36 × 1.66＝131.73），假日工資前8 小時為158.72元、8 至10小時為211.09元、10至12小時則為263.47元。承上所述，以原告平日延長工作時間在2 小時以內、及再延長工作時間在2 小時以內者各有44小時；假日加班部分，假日前8 個小時之延長工作時間共有32小時、8 至10小時及10至12小時延長工作時間則各有8 小時計算，每月延時工資金額應為1 萬9,315 元〔（44×105.54）＋（44×131.73）＋（32×158.72）＋（8 ×211.09）＋（8 ×263.47）＝19,315，元以下四捨五入〕。是以基本工資為基準計算出之工資總和為3 萬8,362 元（19,047＋19,315＝38,362）。 ⑤再核對原告所不爭執之謝華德於100 年11月至102 年11月、林彥谷於100 年11月至102 年4 月、李杰耕於100 年11月至102 年6 月任職期間各月所得之總薪資，及原告所提100 年10月之薪資獎金給付明細（見本院卷㈠第119 、125 、131 頁），除離職前之該月即102 年11月、102 年4 月、102 年6 月僅分別工作2 日、5 日、8 日未做滿1 個月外，被告所發放原告謝華德之薪資介於4 萬6,928 元至6 萬1, 275元間；發放原告林彥谷之薪資介於4 萬8,151 元至7 萬4,137 元間；發放原告李杰耕之薪資介於4 萬2,949 元至6 萬1,874 元間，並無低於前所述之行政院所定基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，因此縱前開薪資獎金給付明細單未將休假日逐一列出並予以兩倍計算延長工作時間工資，被告所給付工資仍高於以基本工資所核算。準此，被告前開薪資核算方法，除已將配送駕駛員之延長工作時間之工資核算在薪資總額外，且無違反勞基法之相關規定甚明。至原告謝華德主張97年10月至100 年10月、原告林彥谷主張98年7 月至100 年10月、原告李杰耕主張99年1 月至100 年10月間之加班費部分，因被告電腦毀損致相關資料無法提出，雖原告以被告未依勞工保險條例第10條第3 項、第4 項規定，就出勤工作紀錄、薪資帳冊應自勞工離職起保留5 年規定，認應以原告主張依該文書應證之事實為真正，審酌情況定其加班費之數額云云。惟查，被告雖無法提出上開出勤及薪資紀錄，然依原告謝華德於97年10月至100 年10月間，其勞保投保薪資為4 萬2,000 元、原告林彥谷於99年11月至100 年10月間，其勞保投保薪資為4 萬3,900 元、原告李杰耕於100 年1 月至100 年10月間，其勞保投保薪資為4 萬3,900 元（見本院卷㈠第18至20頁），其薪資總額應均高於上開所述該期間內依基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和。抑且，原告謝華德對其於97年10月至100 年10月間、原告林彥谷對於98年7 月至100 年10月間、原告李杰耕對於99年1 月至100 年10月間之薪資，均未主張其薪資總額於97年10月至99年12月間有低於3 萬3,845 元；於100 年1 月至100 年10月間有低於3 萬6,013 元者，自難謂被告於上開期間有短付原告加班費之事實。 ⑥揆之前揭說明，被告依雙方約定薪資核給延時工資，應為法所許。且勞僱雙方所約定工資，並不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，該約定實屬有利勞工，並未與勞基法規定之違背，是基於契約自由原則，自屬合法有效，原告應受拘束。原告自無再請求被告給付加班費之理由。㈡謝華德以被告現代公司未給付加班費為由，依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止契約，是否有理由？如有理由，其得請求資遣費之數額應為若干？原告謝華德主張被告現代公司有前開未給付加班費為由，於102 年11月1 日以樹林育英街郵局第378 號存證信函表示依據勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定通知被告終止勞動契約，被告於102 年11月2 日收到存證信函，為兩造所不爭。惟被告現代公司並無短付加班費之事實，業經本院認定如前，是被告無違反勞基法規定之情事。則原告所為終止兩造勞動契約之意思表示，於法不合，應不生終止之效力。又原告謝華德自承其於102 年11月2 日交還識別證後即未再至被告公司工作（見本院卷㈠第160 頁），則被告現代公司依據勞基法第12條第1 項第6 款規定以其無正當理由繼續曠工3 日將其免職而終止兩造勞動契約，即屬有據，且依勞基法第18條第1 款規定，被告現代公司無須給付資遣費予原告謝華德。四、綜上，被告並無短付加班費之情事。從而，原告謝華德主張依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止勞動契約並依同條第4 項請求被告現代公司給付資遣費及加班費計87萬9,359 元，及自102 年12月3 日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；原告林彥谷請求被告現代公司給付加班費55萬2,189 元，及自102 年4 月18日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；原告李杰耕請求被告台通公司給付加班費12萬4,421 元，及自102 年6 月14日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，均屬無據，不應准許。五、兩造均陳明願供擔保，請准宣告假執行及免為假執行，經核原告主張既無理由，則原告之訴應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第85條第1項，判決如主文。中華民國 104 年 12 月 31 日民事第二庭法官林文慧以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 12 月 31 日書記官陳志誠

臺灣桃園地方法院103年度勞訴字第7號

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