臺灣桃園地方法院104年度勞訴字第57號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 104 年 11 月 24 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 104年度勞訴字第57號原　　　告　楊文杰
被　　　告　史利卡科技股份有限公司
法定代理人　林擇良
上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國104 年10月27日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣玖萬伍仟貳佰捌拾捌元及自民國一百零四年七月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告以新臺幣玖萬伍仟貳佰捌拾捌元為原告供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序事項：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。本件原告起訴時，其應受判決事項之聲明為：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）134,340元
及自民國104年6月18日起至清償日止，按週年利率百分之5
計算之利息；㈡被告應開立非自願離職證明書給原告；㈢願提供擔保，請准宣告假執行。嗣於訴訟進行中，變更第1項
聲明為：被告應給付原告100,088 元及自104 年6 月18日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息（見本院卷第34頁），核其所為僅係減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開說明，應予准許。
二、本件被告經合法通知，無正當理由，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，爰依原告聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體事項：
一、原告起訴主張：原告於103年8月6日受僱為被告公司之業務
副理，每月工資47,000元，被告允諾原告所花費之油資、過路費、交際費等費用可以實報實銷，並於次月5日前申報，
連同每月工資一同發放。嗣被告自同年12月起，每月均遲延發放工資，至104年6月15日，仍有5月份之工資並未發放。
詎於同年月18日，經被告公司總經理楊理盛告知，要原告工作至當日為止，並經被告公司管理部予以公告周知，惟原告並無意願離職，遂向被告要求開立非自願離職證明並結清積欠之5月份及6月份工資、資遣費及原告工作期間代墊之費用4,800元，遭被告公司以原告績效不佳為由而拒絕給付。兩
造遂於104年7月2日於桃園縣（現改制為桃園市）勞資關係
發展協進會進行勞資協調，調解不成立。為此，爰依勞動基準法等相關規定，請求被告給付同年5月1日起至同年6月18
日止之工資75,200元、資遣費20,088元及代墊費用4, 800元。並聲明：㈠被告應給付原告100,088元，及自104年8月16
日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應開立非自願離職證明書予原告；㈢願供擔保請准宣告假執行。
二、被告雖未於最後言詞辯論期日到場，惟曾到庭抗辯略以：原告受僱後並未完成任何案件，且要求原告製作之周報表、月報表均未完成，縱有製作報表，亦照抄上個月之報告，被告曾於104年4月間口頭告知原告，如未完成中國製釉公司之代理權，原告應自動離職或降為底薪2萬元及跑業務抽成，經
原告拒絕，故於同年6月18日解雇原告等語，資為抗辯，並
聲明：請求駁回原告之訴。
三、原告主張自103年8月6日受僱於被告公司擔任業務副理，每
月本薪45,000元及全勤獎金2,000元，合計每月工資為47,000元，被告於104年6月18日以原告任職期間未有任何業務績
效且遲交拖延業務報告為由，將原告解雇，嗣原告向被告請求給付資遣費、積欠工資、代墊費用及開立非自願離職證明書等均遭被告拒絕，遂向桃園縣勞資關係發展協進會申請勞資爭議調解，請求給付上開積欠工資、代墊費用及開立非自願離職證明書予原告，兩造經桃園縣勞資發展協進會調解，於104年6月22日調解不成立等情，業據提出員工薪資單（見本院卷第23頁）、薪資明細、被告公司管理部公告、桃園縣勞資發展協進會調解紀錄、離職申請書、離職人員交接明細等附卷為證，且為被告所不爭執，此部分主張堪信為真。
四、本件原告主張被告解雇原告並不合法，請求給付資遣費、積欠之工資、代墊費用及非自願離職證明之請求，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯，則本件主要爭點厥為：㈠兩造勞動契約因何故終止？㈡原告主張各項給付，有無理由？茲分別論述如下：
㈠兩造勞動契約終止原因為何？
1.按勞動基準法第11條第5 款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解雇勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解雇最後手段性原則」，最高法院96年度台上字第2630號判決意旨採相同見解。又該款所謂「不能勝任工作」，不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況，不能勝任工作者而言，即勞工主觀上「能為而不為」，「可以做而無意願做」，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。此由勞動基準法之立法本旨在於「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」觀之，為當然之解釋，最高法院86年度台上字第82號判決意旨亦採相同見解。再按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12第1 項第4 款定有明文。所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受雇人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費。蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解雇之正當利益。又為與勞動基準法第11條所定雇主不得預告勞工終止勞動契約之事由相區分，上開雇主得不經預告終止勞動契約之事由所生勞動契約關係之干擾，應致雇主有立即終結勞動契約關係之必要，並以無法期待雇主於解雇後給付資遣費為限。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解雇之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解雇權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解雇勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內有效，亦即勞動契約或工作規則所定某情況為「情節重大者，雇主得予解雇」，其認定非屬雇主之裁量權，而應依勞動基準法第12條第1項第4款規定，依客觀情事判認之。準此，勞動基準法第11條第5款之事由，屬於資遣
解雇之情形，勞動基準法第12條第1項第4款之規定則屬於懲戒解雇之情形，雇主就前者尚須經過預告期間，並給付勞工資遣費，就後者則均無，二者迥然不同。另勞動基準法第11條，係規定雇主終止勞動契約之法定事由，必須具此事由，雇主始得依第16條第1項各款規定之期間，預告
終止勞動契約，其不具此法定終止事由，縱經為上述終止契約之預告，亦不生終止勞動契約之效力。反之，苟具有法定終止契約事由，縱未依第16條第1項各款規定之期間
為預告，依同條第3項規定：「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資」。則雇主未經預告而逕行解雇勞工者，僅應負給付預告期間工資之義務，於終止契約之效力，並無影響（司法院第14期業務研討會司法院第一廳研究意見參照）。
2.經查，原告主張於104 年6 月18日經被告公司總經理楊理盛告知伊工作至當日止，並經被告公司管理部直接公告等情，業經原告提出被告公司管理部公告為憑，依該公告記載事由乃為「103年8月6日至104年6月止，服務公司至今
，您未有任何業務績效，期間多次詢問您業務進度，希望您給與公司業務報告，您卻遲遲向公司拖延，經本公司評估，本公司恐無法持續聘請您擔任業務副理一職，將安排您任職於104年6月18日止，特發此公告。」等語，復經證人即被告公司總經理楊理盛於本院104年8月6日到庭證稱
：原告離職原因是當天董事長交代告知原告就做到6月18
日，請他離職，離職的原因就是原告接中釉集團業務沒有做好，大單沒有，小單有一些，董事長對原告很感冒，伊有看過原告離職申請書，這是每個人離職時都要簽，該申請書接收人欄有人資單位主管林雋愷之簽名等語（見本院卷第22 頁及其背面），參以被告公司法定代理人林擇良
於同年10 月15日到庭自承本來原告應於4月份要自動離職，渠要總經理告知原告要降為底薪2萬元，跑業務要抽成
，但是原告不接受，公司於6月18日有解雇原告及其他員
工等語（見本院卷第48頁背面）。復參證人楊理盛復於同年10月27日到庭證稱：原告所負責中國製釉竹東廠案件（即中釉集團案件），但是沒有成功，被告公司代表人認為原告的績效不夠，要求伊跟原告說如果中國製釉案件沒有談成的話，要原告自動離職或是保留2 萬元的底薪，其他的部分就是依業績來抽成，原告不同意該二個方案，仍持續與伊一起跑業務，直到6 月18日當日下午1 點多，伊接到被告公司代表人的電話要求伊解雇原告，談完之後，其他細節就交由人資部門處理，原告有與伊交接業務等語（見本院卷第52頁背面至53頁），足見原告係因無法達到被告公司之業績要求，遭被告公司予以解雇。至原告雖有填寫離職申請書，原告稱係因為離職都要填載離職申請書之故，此觀該申請書上所載離職原因為「非自願離職、公司資遣」等文字，雖離職手續欄並無主管簽核，惟已有人資主管林雋愷於接收人欄簽名無誤，且原告亦於同年6 月24日與楊理盛辦理離職人員交接，此亦有原告提出離職人員交接明細表附卷可稽，亦徵原告填寫離職申請書乃為完備離職交接手續所為，並非自願離職之意。揆諸前開說明，堪認原告乃因客觀上不能勝任該工作之情形而遭被告解雇，則原告主張並非原告自願離職即無同意合意終止勞動契約等情，應屬可採。
3、又依被告法定代理人林擇良及證人楊理盛前開所述，被告公司之法定代理人認為原告之績效不夠，且中釉集團案件未談成，要原告自動離職或者是保留2 萬元的底薪，其他部分是依業績來抽成等情，可知被告公司於解雇原告前，已保留予原告選擇繼續任職原工作之其他機會，揆諸前揭說明，尚與「解雇最後手段性原則」無違，難謂被告以勞動基準法第11條第5 款不能勝任工作為由解雇原告於法不合。另被告雖辯稱依前開被告公司之公告載明尚有因原告拖延業務報告，且沒有完成週報表、月報表，及出勤不正常云云，惟查，上開業務報表之交付無非係提供被告公司稽核原告每周或每月之業務工作進度，仍屬評價原告工作是否有不能勝任等情，況被告亦未舉證原告拖延上開業務報告與被告公司何工作規則之條項內容或兩造勞動契約有違，可供本院參酌，益徵原告業務報告縱有拖延持交業務報告等情事，亦與前開勞動基準法第12條第1 項第4 款所列違反勞動契約或工作規則，情節重大之情形有別，併此敘明。
4、次按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞動基準法第14條第1 項第5 款定有明文。本件原告並不同意被告公司於104 年6 月18日解雇原告已如前述，而主張被告公司積欠同年5 月1 日至6
月18日之工資，而終止兩造勞動契約。查證人楊理盛於本院證稱：原告從104 年5 月到6 月18日都未領取工資，因被告公司董事長資金調度不過來，是從去年12月份開始就發薪每個月都遲延，全公司的員工都一樣等語（見本院卷第22頁），且為被告公司法定代理人亦自承沒有義務給付原告前開工資等語（見本院卷第48頁背面），是被告並不否認有未依勞動契約給付原告工作報酬之情形。從而，原告依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，主張於6 月18日遭告知解雇，填載離職申請書之同時，以前開雇主不依勞動契約給付工作報酬之事由終止兩造勞動契約，亦屬有據。是兩造均合於終止勞動契約之規定，原告主張本件兩造勞動契約終止之事實，至堪認定。
㈡原告請求積欠工資、資遣費、代墊費用及非自願離職證明書，有無理由？
1.按非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時；不定期契約，勞工終止契約時，應準用第16條第1 項規定期間預告雇主；雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3 個月以上1
年未滿者，於10日前預告之；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第11條第5 款、第15條第2 項、第16條第1 項第2 款、第17條分別定有明文。又有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第1 項第5 款、第4
項亦定有明文。是以雇主依勞動基準法第11條規定終止契約或勞工依同法第14條規定終止勞動契約者，均應依規定發給勞工資遣費。
2.積欠工資部分：
按所謂工資，係指勞工因提供勞務所得之報酬，即勞務對價。工資應由勞雇雙方議定之；工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2 次，勞動基準法第21條、第23條第1 項前段分別定有明文，是勞動契約成立，工資議定後，雇主即應依議定之工資數額按時給付，而勞工提供勞務。本件原告主張受僱期間，其工作報酬尚有104 年5 月份及至同年6 月18日兩造勞動契約終止之6 月份工作報酬仍未領取，合計為75,200元（計算式：47,000元＋47,000元×18/30 ＝75,200元），則被告自
有支付前開工資之義務。雖被告固辯稱係因原告未完成任何業務案件，所以沒有義務給付原告上開工資云云，惟查，證人楊理盛於本院證稱：當初與原告談勞動契約的勞動條件為一個月薪資底資是45,000元，再加上全勤獎金2,000 元，共47,000元，並無特別要求原告必須要談成任何案件或業績，因為原告本來不是這個行業，所以如果去訂是不合理等語，可知原告請求之工資給付僅是原告提供勞務給付之報酬，並不要求以達成一定業務績效為必要條件，被告抗辯無義務給付工資，即不可採，原告請求給付積欠工資75,200元，為有理由，應予准許。
3.資遣費部分：
在同一僱主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1
個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第17條定有明文。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第12條第1 項、第2 項亦有明定。原告主張於103 年8 月6 日受雇至104 年6 月18日離職止，任職被告公司年資計10月又12天，依勞工局新制資遣費計算，基數為0.4274，資遣費為20,088元等語。經查，原告於103 年8 月6 日到職，係適用勞退新制之員工，依前開勞工退休金條例第12條第1 項之規定計算，原告自到職起算至104 年6 月18日終止勞動契約日止，其工作年資應為10月又12日，應得請求10月又12日平均工資之資遣費，兩造又對於原告就職期間每月工資47,000元並不爭執，亦即原告離職前6 個月之平均月工資仍為47,000元，則被告應給付予原告資遣費應為20,088元【計算式：47000 ×（10×30＋12）÷365 ×
1/2 ＝20,088，整數以下，四捨五入】，是原告請求資遣費20,088元，為有理由，應予准許。
4.代墊費用：
原告主張於103 年12月間因業務代墊費用4,800 元，惟其並未舉證以實其說，且參證人楊理盛亦證稱：原告主張有103 年12月有出差代墊費用，目前並沒有找到相關單據等語（見本院卷第53頁），是原告請求支出代墊費用4,800
元，難謂有據，應予駁回。
5.非自願離職證明書：
末按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。又按就業保險法第25條第3 項規定第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明。且依同法第11條第3 項規定，本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。查本件兩造間之勞動契約既經符合勞動基準法第11條第5 款、第14條第1 項第5 款規定而終止，已如前述，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，自得依就業保險法第25條第3
項規定，請求被告發給非自願離職之證明，於法有據，應予准許。
五、末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項、第203 條分別定有明文。就原告所主張被告給付之項目，資遣費依勞工退休金條例第12條第2
項之規定，應於終止勞動契約後30日內發給，故屬給付有確定期限之金錢債務，是以，原告就被告應給付資遣費之部分，係自兩造間勞動契約終止日（即104 年6 月18日）後30日內即自104 年7 月18日起算至清償日止，按法定利率即年息百分之5 計算之利息，洵屬有據，應予准許，逾此範圍之利息請求，則應予駁回。
六、綜上所述，原告基於兩造間之勞動契約及前開勞基法、勞工退休金條例等相關規定，請求被告應給付原告95,288元（計算式：75200 ＋20088 ＝95288 ），及自104 年7 月18日起至清償日止，按年息5%計算之利息，併請求被告應開立非自願離職證明書予原告，均為有理由，應予准許。至逾此範圍之請求，則為無理由，應予駁回。又本判決原告勝訴部分，其中所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依職權酌定相當之擔保金額宣告被告預供擔保後，得免為假執行；至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提證據，於判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
八、結論：本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法385 條第1 項前段、第389 條第1 項第5 款、第392 條第2 項、第79條判決如主文。
中 華 民 國 104 年 11 月 24 日民事第三庭 法 官 姚重珍
正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 104 年 11 月 24 日書記官 藍盡忠