臺灣桃園地方法院105年度勞簡上字第14號

• 裁判案由: 給付加班費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 106 年 01 月 12 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　105年度勞簡上字第14號
上　訴　人　陳柏帆
訴訟代理人　陳知恩
被上訴人　　宏惠光電股份有限公司
法定代理人　張智年
訴訟代理人　洪榮彬律師
陳麗玲律師
上列當事人間請求給付加班費等事件，上訴人對於民國105 年8
月5 日本院中壢簡易庭105 年度壢勞簡字第13號第一審判決提起上訴，經本院於民國106 年1 月5 日言詞辯論終結，判決如下：主 文
原判決關於駁回上訴人後開第二項之訴部分，及其訴訟費用之裁判均廢棄。
被上訴人應給付上訴人新臺幣壹仟零陸拾陸元，及自民國一０四年十一月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人負擔百分之九十九，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴及上訴意旨略以：
㈠上訴人於民國103 年5 月5 日起任職於被上訴人公司，薪資新臺幣（下同）32,000元，兩造勞動契約於104 年8 月6 日終止。然上訴人離職時，被上訴人公司有如下不合理之處，上訴人並得就下列之金額請求被上訴人給付：
1.特休假應休未休2.4 天之工資：
依勞動基準法（下稱勞基法）規定，年資滿1 年後，應有特休假7 日，被上訴人公司之員工手冊亦清楚載明，然實際上卻僅給予上訴人4.6 天，經向被上訴人公司主管詢問，竟得到全體員工都是這樣計算之回應，然此已違反勞基法，依上訴人之薪資計算，被上訴人尚應給付上訴人未休假2.4 天之薪資2,533 元（計算式：32,000元÷240 時19時＝2,533
元）。
2.下班未打卡之罰款：上訴人有2 天晚上加班，被上訴人不但未給付加班費，反以上訴人下班未打卡為由，每次罰款150
元，共遭罰款300 元。
3.加班費：上訴人每日8 點半上班，處理客戶訂單、信件、報價等事務後，約10點至11點外出拜訪客戶，16時至17時左右回到公司，回公司後又要處理客戶需求案件，每天至少10件以上，平均要1 個半小時至2 小時才能處理完畢。然被上訴人公司又要求員工更新許多報表，因此勢必一定要加班，於上訴人任職期間，加班時數估計至少550 小時以上，但被上訴人公司主管卻說公司規定業務都是責任制，加班不能申請加班費。上訴人認此規定不合理，因此請求被上訴人給付
550 小時之加班費117,775 元【計算式：32,000元240 時（395 時1.33＋214 時1.66）＝117,775 元】。
4.出差加班費：上訴人於104 年7 月15日、16日19時至21時在東華大學有展覽，被上訴人公司竟未給與出差之加班費用
1,066 元【計算式：32,000元÷240 時（2 1.33＋1 
1.66）2 ＝1,066 元】。
㈡上開金額合計為121,674 元，上訴人於原審乃依勞動契約之法律關係提起訴訟，並聲明：被上訴人應給付上訴人121,674 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。經原審判決駁回上訴人之訴，上訴人不服，提起上訴，聲明：1.原判決廢棄，2.被上訴人應給付上訴人121,674 元，及如前於原審所述之法定遲延利息。
二、被上訴人抗辯略以：
㈠上訴人於103 年5 月12日即領取被上訴人公司之工作規則（之後因有修訂關於勞基法規定例假日加班要雙倍給薪之部分，於103 年9 月30日繳回舊的工作規則，並領取新的工作規則），對被上訴人公司之各項規定應知之甚詳。依員工服務工作規則其他規範事項第7 條規定：「上班時間或下班時間未刷卡者，罰款150 元入福利金。」，上訴人於103 年10月17日、11月12日二日下班均忘記刷卡，被上訴人依上開規定向上訴人收取罰款300 元，應屬有據。
㈡再者，上訴人雖主張其延後下班之工時均屬加班，但上訴人從未提出加班申請，復無法說明延後下班從事之業務及內容，已有違民法僱傭契約之本旨，亦與勞基法之規定不符，上訴人於任職期間均未提出加班之申請，被上訴人無從得知加班內容，故無需支付加班費用。況，上訴人曾於103 年11月23至24日參加中國化學年會，當時上訴人有於事前之11月13日提出加班申請，因此被告有支付其加班費用，可見上訴人顯然熟悉被上訴人公司加班費之申請方式。是上訴人主張其於104 年7 月15日至7 月17日三天前往東華大學參展，並在15日、16日晚間7 時至9 時加班共4 小時，然上訴人卻未於事前申請，僅在事後提出，因此被上訴人並未准許。
㈢另特休假之部分，依勞基法規定，特休假之計算應按年度計算，上訴人於103 年5 月5 日到職，依法應有特休假4.6 天，共計37小時（因從104 年5 月5 日開始，上訴人工作滿1
年後依規定才有特休，且係自104 年5 月5 日至105 年5 月5 日期間有特休7 天，然因會計年度在104 年12月31日結束，所以算至104 年12月31日止計8 個月，故其特休依比例計算是4.6 天，即7 天8/12＝4.6 天，4.6 天×8 小時/1天
＝37小時），而上訴人業已全數休假完畢，是上訴人此項請求亦無理由。
㈣據上，上訴人之請求均為無理由，並於原審聲明：請求駁回上訴人之訴。於上訴人對原審判決提起上訴後，被上訴人並聲明：上訴駁回。
三、本院之判斷：
㈠上訴人主張：其於103 年5 月5 日任職於被上訴人公司，每月薪資32,000元，並於104 年8 月6 日自行離職等情，為被上訴人所不爭執，並有卷附上訴人於前開任職期間之每日出勤狀況明細表（見原審卷第59至74頁）等可參，足信屬實。㈡上訴人另主張：被上訴人公司有諸多不合理之處，上訴人尚得請求被上訴人給付前述各項費用等語，則據被上訴人以前詞置辯。查：
1.關於上訴人請求特休假應休未休2.4 天之工資2,533 元部分：
⑴勞基法第38條第1 款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者7 日。」，第39條前段規定：「…第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」。另勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：計算特別休假之工作年資，應依第5 條之規定。特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資，至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資；勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，此亦有行政院勞工委員會（現為勞動部）79年9 月15日（79）台勞動二字第21827 號函、79年12月27日（79）台勞動二字第21776 號函可參。準此，勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完之日數，端視其原因而定，勞工請求雇主給付不休假工資，應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責。
⑵又按，在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（參照最高法院88年台上字第1696號民事判決）。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。亦即，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。
⑶依前所述，上訴人係自103 年5 月5 日任職於被上訴人公司，嗣於104 年8 月6 日自行離職，核其上開任職期間已滿一年，則上訴人主張：其於離職時依勞基法第38條第1
款規定，應有7 日之特別休假一節，尚非全然無據。查兩造就上訴人於離職時之特休日數究竟有幾天，固然有不同之計算方式，惟依前述勞基法施行細則第24條所定「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之」，而觀諸被上訴人公司之「員工服務工作規則」【查上訴人於103 年5 月5 日任職後，業於同月12日領取上開工作規則，並於同年9 月30日再領取修訂後之工作規則，有被上訴人提出之員工手冊領取名單2 份在卷可參（見本院卷第67頁、原審卷第52頁），足信屬實，則依前開說明，上開工作規則自有拘束勞雇雙方之效力】，其第五章「請假、休假」於第21條，關於特別休假規定需「由本人親自填具請假單並呈請核准」、「需於兩週前提出」（見原審卷第36頁），審酌員工排定特休確將影響公司業務運作，因此公司規定員工申請特休需於兩週前提出，以利公司先行安排人力調度，經核並無不合。而觀諸上訴人之請假單，可知上訴人係於103
年7 月29日申請欲於同年8 月5 日特休（見原審卷第53頁），亦即其並未於兩週前提出，則依前開工作規則，被上訴人公司未准許其該次之特別休假，本非無據。至上訴人質疑：其於103 年7 月28日始申請將於同年8 月3 日特休，未於兩週前申請，然公司當時亦予准許等語，惟按工作規則既已規定如前，該條規定復未經修改或刪除，則上訴人以被上訴人先前曾經通融而認無需遵守該條工作規則，難認有據，附此敘明。
⑷據上，本件兩造間勞動契約之終止，係因上訴人之自行離職，並非可歸責於被上訴人公司，此外，復無具體證據足證上訴人應休未休之原因係可歸責於被上訴人，是以，上訴人請求被上訴人發給特休未休2.4 日之工資，尚屬無據，不應准許。
2.關於上訴人請求返還忘刷卡之罰款300 元部分：
⑴依被上訴人公司「員工服務工作規則」第17條規定：「上、下班時間及日常進出一律以刷卡管制」、「上下班時間皆應確實刷卡」（參原審卷第31頁）。又該工作規則之其他規範事項第7 條規定：「上班時間或下班時間未刷卡者，罰款150 元入福利金」（參原審卷第46頁）。
⑵如前所述，上訴人於103 年5 月12日已領取被上訴人公司之上開工作規則，對相關規則應有所知悉，自應受其拘束。而上訴人於103 年10月17日、11月12日下班忘刷卡，為上訴人所不爭執，並有其出缺勤補登資料2 份附卷可佐（見原審卷第117 頁），足信為真。雖上訴人主張係因加班至翌日凌晨而未打卡等語，然上訴人迄未提出其於前開時段加班至凌晨之證據資料，是本院尚難僅憑上訴人之陳詞即遽認其所述為真。從而，上訴人之此部分請求，亦屬無據。
3.關於上訴人請求加班費117,775 元部分：
⑴勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：延長工作時間在2
小時以內者，…。再延長工作時間在2 小時以內者，…。依第32條第3 項規定，延長工作時間者，…。」，第30條第1 項規定；「勞工正常工作時間，每日不得超過8
小時，每週不得超過40小時。」。復觀諸同法第32條第1
項「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」之規定可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，除其提供勞務，係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。因此，雇主為管理需要，規定員工若有延長工時加班者，應事先申請，經同意後始予准許之規範，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。再者，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（參照最高法院17年上字第917 號判例）。
⑵依被上訴人公司工作規則第12條規定：「請領加班費，其工資依下列標準加計之：延長工作時間在2 小時以內者，…。再延長工作時間2 小時以內者，…。於休假日工作者，…。前三項加班時間內30分鐘為用餐時間，用餐時間仍計算於加班時間內。參加國內各項展覽，各部門參展人員有延長工時者得以請領加班費。每一攤位最多以兩位參展同仁為限，依攤位數比例遞增人數。各部門人員參加國外各項展覽之各項之支出及費用之申請，另依本規則第27條各項規定辦理。」（見原審卷第30頁）。而被上訴人對於有提出加班申請之人員，均有依上開規定給付加班費之事實，有被上訴人提出之加班費申請資料及加班明細表等為憑（見原審卷第131 至161 頁，其中第153
頁並為上訴人於103 年11月13日申請加班費經主管簽核准許之資料），是足認被上訴人公司對於加班費之請領，並無部門人員之限制，則上訴人所稱：其擔任業務人員，於被上訴人公司不得請領加班費一情，難認有據。至上訴人所提出其與主管之對話錄音光碟及譯文各1 份，然依其對話內容（詳參原審卷第76頁之譯文及原審卷證物袋內之光碟），僅能得知該主管之個人陳述，尚難逕認被上訴人公司之業務人員有不得請領加班費之規定，是本院亦難憑此而對上訴人為有利之認定。
⑶據上，上訴人並未提出其於所指期間有加班，並依規定請領加班費而遭被上訴人公司拒絕之相關證據資料，亦即上訴人未盡其舉證責任，則其就此部分之請求，亦屬無據。4.關於上訴人請求出差加班費1,066 元部分：
⑴民事訴訟法第384 條規定：「當事人於言詞辯論時為訴訟標的之捨棄或認諾者，應本於其捨棄或認諾為該當事人敗訴之判決。」。
⑵上訴人所主張：其於104 年7 月15日、16日19時至21時在東華大學有展覽，被上訴人公司並未給與出差之加班費用1,066 元一節，業據被上訴人表示略以：雖有爭執，但基於勞資和諧，我們願意給這部分的出差費1,066 元，就此部分認諾，請法院依法判決等語（參本院卷第41頁之105
年10月11日準備程序筆錄，及同卷第60頁之106 年1 月5
日言詞辯論筆錄），是核諸前開說明，應認上訴人之前開主張為有理由，本院依法應就此部分為上訴人勝訴之判決。
四、綜上所述，上訴人依勞動契約之法律關係，請求被上訴人給付1,066 元，及自起訴狀繕本送達翌日即104 年11月10日（見原審卷第94頁之送達證書）起至清償日止，按週年利率5
％計算之利息，為有理由，應予准許。上訴人逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，駁回上訴人之訴，尚有未合，上訴人就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院予以廢棄改判如主文第2
項所示。至逾上開應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，並無違誤，是上訴人就此部分之上訴為無理由，應駁回其上訴。
五、本件事證已臻明確，兩造之其他陳述及提出未經援用之證據，經核均不影響判決結果，爰不另逐一論述。
六、結論：本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之1 第3 項、第449 條第1 項、第450 條、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 1 月 12 日民事第三庭 審判長法 官 周玉羣
法 官 周珮琦
法 官 顏世翠
上列正本證明與原本無異。
不得上訴。
中 華 民 國 106 年 1 月 12 日書記官 林育玄