臺灣桃園地方法院105年度重勞訴字第15號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 107 年 04 月 13 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第15號原　　　告　聶勝雄
訴訟代理人　楊舜麟律師
莊濬誠律師
被　　　告　詮瑞福物流股份有限公司
法定代理人　詹承章
訴訟代理人　余天琦律師
馮基源律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國107 年3 月15 日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應自民國一○五年七月一日起至原告復職日止，按月於每月最末日給付原告新臺幣貳拾玖萬貳仟壹佰元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第二項到期部分，於原告每期以新臺幣玖萬柒仟參佰陸拾柒元為被告供擔保後，得假執行。但被告每期以新臺幣貳拾玖萬貳仟壹佰元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止。又聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170 條、第176 條分別定有明文。經查，被告法定代理人原為李海茜，嗣於本件訴訟繫屬中變更為詹承章，有被告公司基本資料查詢在卷可佐（見本院卷二第100 頁），並經詹承章以書狀聲明承受訴訟（見本院卷二第99頁），揆諸首揭說明，要無不合，應予准許，先予敘明。
二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂有即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，故確認法律關係成立或不成立之訴，苟具備前開要件，即得謂有即受確認判決之法律上利益（最高法院42年台上字第1031號、52年台上字第1240號判例參照）。查原告主張兩造間原有之僱傭契約，因被告之終止不合法而繼續存在，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依僱傭契約行使權利負擔義務之法律上地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，依上開說明，是原告提起本件確認之訴，自有即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體方面：
一、原告主張：
㈠伊自民國102 年4 月1 日起受僱於被告擔任副總裁一職，每月薪資為新臺幣（下同）29萬2,100 元，並負責被告公司運輸業務之開發及各倉庫之督導，任職期間均恪遵職守。詎被告法定代理人於105 年6 月30日發函予伊，竟以伊有與被告競業之行為且1 個月內曠職超過6 日為由，逕依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第4 、6 款規定，片面終止兩造間之僱傭契約，惟伊否認有上述之競業行為，亦無任何重大違反勞動契約或工作規則之情形，被告上開指述毫無根據，顯屬違法解僱，不生終止之效力，是兩造間之僱傭契約仍存在。縱認伊有上開解僱事由，是否符合「情節重大」，似非無疑；甚且，被告於從未告知或警告之下，即遽予終止契約，未曾考量其他有效之懲戒方式（諸如扣薪、降低考績評等），違反比例原則及最後手段性原則，被告所為解雇當屬無效。而被告違法解僱伊後即未再繼續給付伊工資，且曾口頭拒絕伊提供勞務，伊遂於105 年7 月22日申請勞資爭議調解，請求被告恢復僱傭關係及給付工資，然雙方調解不成立。兩造間僱傭關係既並未終止，伊自得請求確認雙方僱傭關係存在。此外，被告迄今仍拒絕受領伊之勞務給付，而有民法第487 條規定所指之受領勞務遲延情事，伊毋庸補服勞務，且仍得請求被告發給工資等語。為此，爰依兩造間僱傭契約、民法第487 條、勞基法等相關規定提起本件訴訟。並聲明：⒈確認兩造間之僱傭關係存在。⒉被告應自105 年7 月1 日起至同意回復原告原職務之日止，按月於每月最後一日給付原告29萬2,100 元，暨分別自應給付之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。⒊願供擔保，請准宣告假執行。
㈡對被告抗辯所為之陳述：
⒈伊未另行設立新公司，非訴外人昌發物流股份有限公司（原名：詮瑞星，下稱昌發公司）之股東，亦未營運或管理與被告業務性質相同之昌發公司及訴外人廣安物流股份有限公司（下稱廣安公司），客戶為分散風險乃委託物流業務予被告及包含昌發公司在內之其他物流公司，絕非伊掠奪客戶或有競業行為；又伊原為被告公司及訴外人詮瑞詮物流股份有限公司（下稱詮瑞詮公司）之股東，於102 年1 月25日與被告公司之母公司即訴外人利峰投資股份有限公司（下稱利峰公司）簽署股權買賣合約書（下稱系爭股份買賣契約），該買賣價金尚未結清，且被告公司營運或盈虧情形，與伊所能獲得之利益息息相關，伊斷無競業行為之動機，反倒是被告藉機架空伊之實質管理權限，哄抬公司成本或費用，為脫免或規避依系爭股份買賣契約應給付伊之獲利獎金，而企圖誣指、栽贓伊。
⒉伊上班地點有「桃園市○○區○○路0 段000 號」、「桃園市○○區○○路000 號」等二處，而門禁刷卡之差勤紀錄係透過打卡或感應方式留存之紀錄，該紀錄是否能如實呈現伊上班情形，尚有疑義，且監視器錄影畫面部分僅能顯示出入畫面，然出入大門之原因眾多，均難以證明伊有曠職，是若伊因故未刷門禁卡，自不構成曠工要件。伊既為被告之業務最高主管，與其他受僱而受人事監督管理規範拘束之員工不同，當非如一般行政職員朝九晚五打卡上下班或於固定辦公室執行勤務，應隨時應業務需求外出洽公，晨間、晚間與客戶開會或應酬，亦屬於份內工作之一部，是原告為勞基法第84條之1 第1 項所定監督、管理人員，工作性質特殊，不受勞基法第30、32條關於正常工作時間、勞工出勤紀錄之規定所限制，不須上下班記錄出勤時間，同為被告公司工作規則（下稱系爭工作規則）第32條第3 項所明訂，系爭工作規則業經桃園市政府勞動局核備在案。姑不論系爭工作規則是否經兩造同意或對兩造間簽訂之聘僱契約（下稱系爭聘僱契約）生效等，依系爭工作規則第32條第3 項規定，伊所擔任二職級之業務部門主管職位，不受限於第16條關於固定工作時間之規定，亦不受第17條關於上下班記錄出勤時間之規定所拘束。況系爭聘僱契約條款並無伊打卡上下班之管制，被告於伊任職期間未曾要求打卡、感應或外出需報備申請方能為之，又打卡裝置非伊任職之初即存在，係事後才設置，且有「進入」而無「外出」之裝置系統，被告突於105 年4 月1
日起無端要求伊刷卡上下班，僅提出105 年5 月1 日至同年6 月30日期間之門禁卡紀錄，別無其他時間之完整紀錄，顯係藉故取得解僱伊之理由，甚且，伊於上開期間係外勤處理與被告及被告客戶相關之事務，非無故未待在辦公室內而缺勤。故被告據此作為解僱伊之事由，應屬無稽。
二、被告則以：
㈠被告以原告有勞基法第12條第1 項第4 款所定違反勞動契約、工作規則情節重大之事由終止契約，於法有據：
原告與其屬下即訴外人張傳俊均任職於被告，卻在外兼職並設立他公司或夥同其他公司與被告公司從事競業行為，嚴重違背勞工對雇主之忠誠義務，難期雙方勞動契約得以繼續，而有勞基法第12條第1 項第4 款之事由，被告自得據以終止勞動契約。蓋原告為經營物流運輸業務，先設立被告公司，並另外設立詮瑞詮公司、詮瑞物流股份有限公司、昌發公司、天佑通運有限公司（原名：福星交通）、梓華榮物流有限公司，原告並持有前揭各該公司絕大部分之股權。嗣於102
年1 月間，香港利豐集團透過臺灣子公司利峰公司與原告及其他小股東簽立二份股份買賣合約書（即系爭股份買賣契約），分別收購被告及詮瑞詮公司之全部股份，往後原告繼續任職於被告公司擔任副總裁，張傳俊則自102 年3 月22日起任職於被告公司擔任副理。依系爭股份買賣契約8.3 條及系爭聘僱契約附件一（行為規範及商業道德守則）第2 條約明：利豐人應始終誠實、忠誠、公平地履行職責，並確保避免利益衝突或不當影響的情形；附件二1.a 訂定：原告對被告公司負有忠誠義務，於任職期間不得在外兼職，亦不得從事任何與被告公司業務性質相近之競爭行為。然經被告委請市場調查公司Kroll Associates（Asia）Limited 公司（下稱Kroll 公司）調查後，發現原告確實在幕後管理、營運昌發公司及廣安公司或其他物流公司，並夥同被告公司旗下員工張傳俊，積極從事與被告業務性質相近之競爭行為，掠奪公司客戶，除未試圖引進潛在業務至公司外，反而試圖移轉至與被告具競爭地位之其他物流公司，搶攻被告業務市場，有失誠信，更損及被告之利益，被告就此請原告加以說明，原告竟一再矢口否認，未給予被告合理交代，致兩造間勞雇關係之信賴基礎蕩然無存，自難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段而繼續維持與勞工之勞雇關係，是原告前述違反勞動契約情節不可謂不重大，已構成勞基法第12條第1 項第4 款之事由，遂於105 年6 月30日解僱該二人。
㈡被告以原告有勞基法第12條第1 項第6 款所定1 個月內曠工達6 日之事由終止契約，亦屬有據：
兩造間訂有系爭聘僱契約，內容約定原告工作時間為週一至週五上午8 時30分至下午5 時30分，中午休息1 小時，依系爭工作規則第17條第1 項、同條第2 項第3 款及第19條規定可知，被告公司之業務主管或其他階層之主管如在外與客戶開會，仍必須向公司負責人說明開會時間及拜訪客戶之情形，不論係主管或下屬，上下班均須打卡，若離開工作場所，當必然向各該主管報告或說明，此制度一體適用於公司所有員工，然原告身為最高業務主管，經常不假外出，疏於管理公司業務，廢弛其職務，從未向被告交代在外行蹤，持續有曠職情形發生，被告早於104 年5 月22日以電子郵件方式通知原告務必刷門禁卡以留有紀錄，又陸續於105 年4 月1 日、同年月22日、同年5 月12日、同年月24日寄發電子郵件告知原告關於出勤打卡上下班及請假差勤之問題，但均未果，依其出勤紀錄顯示自105 年5 月起即曾於1 個月內曠工逾6
日，甚於105 年6 月亦同，足見原告確有無正當理由未上班且未完備請假手續即離開公司，被告遂於105 年6 月30日公司會議時當面告知原告，其無故於1 個月內曠工達6 日以上者依法終止勞動契約，並以信函作為終止勞動契約之書面通知，原告當時雖不認同，但無法對其連續曠職逾6 日之事實提出合理說明。再者，系爭工作規則第32條第3 項係因應勞基法第84條之1 規定而來，旨在說明若符合上開法條規定之被告公司員工，其加班之規定不適用系爭工作規則第22條之正常工作日加班規定而已，尚無法推得毋須打卡上下班或感應外出毋須報備申請之結論。甚者，被告公司所有員工均非屬責任制員工，亦非中央主管機關核定公告之工作者，更未經報准主管機關而可適用系爭工作規則第32條第3 項規定，兩造另未有延長工時之約定，則原告仍應受出勤打卡記錄之規範，其主張不受系爭工作規則第16條固定時間之限制或不需打卡上下班之規定云云，顯屬無據。
㈢基上，被告依勞基法第12條第1 項第4 、6 款規定解僱原告，自屬有據等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利判決，願以現金或等值之銀行可轉讓定期存單供擔保後，請准宣告免為假執行。
三、原告主張其原為被告公司及詮瑞詮公司之股東，於102 年1
月25日與被告公司之母公司即利峰公司簽署股權買賣合約書（即系爭股份買賣契約），將所持兩家公司股權出售予利峰公司；原告係自102 年4 月1 日起受僱於被告，並擔任副總裁，為二職等，每月薪資原為27萬7,000 元，嗣調整為29萬2,100 元，兩造間為僱傭契約關係；另張傳俊自102 年3 月22日起受僱於被告，擔任業務副理；又系爭工作規則第17條第2 項第6 款規定：職務四職等及以上員工，擔任監督、管理之主管職務者，不適用第17條所定考勤管理；被告於105
年6 月30日函告原告依勞基法第12條第1 項第4 、6 款規定終止兩造間之僱傭契約，原告於105 年7 月22日申請勞資爭議調解，兩造並於105 年8 月11日經桃園市勞資關係發展協進會調解不成立等情，有原告所提之薪資單、被告105 年6
月30日終止函、桃園市勞資關係發展協進會勞資爭議調解紀錄、系爭股份買賣契約等件影本為證（見本院卷一第51頁、第52頁、第53頁、第95至182 頁），且為被告所不爭執（見本院卷二第83頁反面、第197 頁），堪信為真正。
四、原告另主張其無競業之行為且無1 個月內曠職超過6 日之情形，被告於105 年6 月30日以勞基法第12條第1 項第4 款及第6 款之規定，片面向原告為終止兩造間僱傭契約之意思表示，有違法解僱情事，不生僱傭契約終止之效力，兩造間僱傭關係仍存在，被告應按月給付薪資等節，則為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本院應審酌者厥為：㈠被告依勞基法第12條第1 項第4 、6 款規定終止兩造間之僱傭契約，是否生合法終止之效力？兩造間之僱傭關係是否因而終止？
㈡被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間之僱傭契約，是否生合法終止之效力？兩造間之僱傭關係是否因而終止？㈢倘認兩造間僱傭關係仍存在，被告有無受領勞務遲延？原告是否得據以請求被告應給付自105 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月最後一日給付原告29萬2,100
元，並加計法定遲延利息？茲分述如下：
㈠被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間之僱傭契約，是否生合法終止之效力？兩造間之僱傭關係是否因而終止？
１按違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。勞基法第12條第1項第4款定有明文。又依系爭股份買賣契約8.3 條及系爭聘僱契約（行為規範及商業道德守則）第2 條約明：利豐人應始終誠實、忠誠、公平地履行職責，並確保避免利益衝突或不當影響的情形；附件二1.a 訂定：原告對被告負有忠誠義務，於任職期間不得在外兼職，亦不得從事任何與被告公司業務性質相近之競爭行為（見本院卷一第183 頁至第189 頁、卷二第22頁背面）；次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文。本件被告主張原告有競業行為而違反系爭聘僱契約，自應就此競業之事實負舉證責任。
２經查，被告雖主張原告確實在幕後管理、營運昌發公司、廣安公司或其他物流公司，並夥同被告公司旗下員工張傳俊，積極從事與被告業務性質相近之競爭行為就系爭業務有競業之行為云云；然觀諸昌發公司、廣安公司之公司登記資料，原告均非法定代理人（見本院卷一第94頁、第190 頁）；復參酌原告係委託被告員工張傳俊與HENRY 見面接洽，並非委託非被告之員工與HENRY 接洽，既然是委託被告之員工，自亦難就此推論原告有隱匿資訊之情形。再者，觀諸證人即昌發公司協理蔡佳延於另案證稱：原告與昌發公司無形式或任何實質上關連，伊帶客戶HENRY 參觀昌發公司之工廠是受張傳俊委託，昌發公司有授權伊可以帶客戶參觀工廠，物流同業間有時候會互相介紹客戶，伊認為HENRY 有可能也是潛在客戶，所以認為帶其參觀不會不妥等語（見本院卷二第129
頁），顯示原告請張傳俊代為接洽後，即無再出面交涉此事，故原告是否確實將HENRY 視為潛在客戶，而對被告隱匿資訊，尚屬未明。至被告雖抗辯張傳俊刻意約HENRY 在距被告辦公處所有相當距離之中壢大江購物中心附近之7-11便利商店見面，明顯係為了避人耳目云云，惟縱使見面地點未於被告辦公處所，易使人起疑，亦未能據此即認定原告有競業禁止之情形。另被告亦質疑原告為業務最高主管，有權決定是否帶客戶至工廠參觀，原告及張傳俊為何未帶HENRY 至被告之工廠察看，反係至昌發公司，應係對被告隱匿HENRY 該客戶云云，然委託證人蔡佳延接待HENRY 之人為張傳俊，並非原告，且原告提出被告於103 年6 月11日以電子郵件發布知內部公告：「謹通知各位管理職，RobertHsu 徐劍青已於昨天2014/06/10 辭職. . . .Robert 於5/16在未告知Ricky/Jerry 情況下，讓三位陌生訪客沒有依公司規定在警衛室留下個人資料並簽名而進入萬壽倉，上三樓參觀LFL 的第三代快速撿貨設備與運作，料架規格與存放方式。. . .Rober自知此舉已違反勞動基準法第12條第4 款、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。第5 款故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」（見本院卷二第216 頁）足證被告確實曾因員工讓第三人參觀利豐集團之倉庫萬壽倉，衍生該員工辭職一節，雖被告主張萬壽倉並非被告之倉庫，然同為利豐集團之下所發生之事情，被告又以內部公告使原告、張傳俊等被告之員工知悉，顯示被告對非公司外之第三人進入工廠參觀採取相當謹慎之態度，亦透過該公告，希冀員工加以遵守勿使陌生第三人進入公司工廠，本件HENRY 未提供自己中文姓名、所隸屬之公司名稱等族資辨別之資訊，故張傳俊未讓HENRY 參觀被告工廠，確有可能為保護自己在被告之職務所致，是難以此認定被告有何競業行為。本件原告請張傳俊接洽HENRY 之作為，就卷證資料觀之，並無何競業之行為及結果，至於調查報告上另載原告及聶勝雄已另成立其他物流公司云云，業經原告否認該調查報告之真實性，且被告亦未聲請傳喚該調查員到庭作證，以明調查報告之可信性及原告接洽系爭業務之其他細節，迄至言詞辯論終結日止，均未見被告公司就此聲請證據調查。準此，被告公司就其主張原告有為競業之業務內容、競業公司之主體、競業事實是否發生等節，均無法舉證以實其說，則其以勞基法第12條第1 項第4 款之規定終止系爭勞動契約，即屬無據，自非合法。
㈡被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間之僱傭契約，是否生合法終止之效力？兩造間之僱傭關係是否因而終止？
１按勞工有無正當理由繼續曠工3 日，或一個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止勞動契約。雇主依前項第1 款、第2 款及第4 款至第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。勞動基準法第12條第1 項第6 款、第2 項定有明文。所謂繼續曠工，係指勞工實際應為工作之日無故繼續不到工者而言（最高法院81年台上字第127 號判例意旨參照）。又所謂「曠工」，應指於工作日之全日均未依約為雇主服勞務之情形，定義上與遲到、早退並不相同，雇主不得以勞工有遲到早退之事實逕予認定為曠工，而援引上述條文不經預告終止契約（高等法院103 年度勞上字第24號判決、行政院勞工委員會80年9 月24日台勞資2 字24505 號函釋）。
２本件觀諸被告提供之附表（即本院卷二第124 頁之附表二）所示原告出勤紀錄可知，被告於105 年5 月3 日、同年月5
日、19日、20日、24日、25日、同年6 月10日無原告打卡上班紀錄、被告之監視器亦無拍到原告上下班之情形，且原告亦未能舉證該7 日其確實有上班及上班之業務內容，應認該7 日原告確實未至被告上班，亦未依規定請假，足以構成勞基法第12條第1 項第6 款所規定「曠工」之情形。至附表所列其餘日數，因被告之電腦系統均有原告至被告上班之時間，僅其未符合被告之工作規則時間而提早離開公司，此等情形應屬「早退」，揆諸上開見解，與員工整日未至公司上班之曠工情形相異，故被告以原告早退之時數按工時比例計算對應為曠工之日數，應不可採。
３本件原告曠工之日數，依前所述，為105 年5 月3 日、同年月5 日、19日、20日、24日、25日、同年6 月10日共7 日。又因被告未特定一個月曠工6 日之日期（見本院卷二第85頁、第86頁），故本院依附表之情形涵攝如下：若依105 年5
月3 日起算1 個月，原告之曠工日數為105 年5 月3 日、同年月5 日、19日、20日、24日、25日共6 日，然被告遲至已逾勞基法第12條第2 項之30日之105 年6 月30日始憑原證4
（見本院卷一第52頁）終止僱傭關係，於法無據。若依105
年6 月10日作為計算原告一個月內曠工6 日之末日，其曠工日期應為105 年5 月19日、20日、24日、25日、同年6 月10日共5 日，尚未達勞基法第12條第1 項第6 款一個月內曠工達6 日之情形，亦無繼續曠工3 日之情形，故被告該終止僱傭契約屬不合法之終止，兩造間之僱傭關係仍繼續存在。
㈢倘認兩造間僱傭關係仍存在，被告有無受領勞務遲延？原告是否得據以請求被告應給付自105 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月最後一日給付原告29萬2,100 元，並加計法定遲延利息？
按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第234 條、第23 5條但書分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。查被告於105 年6 月30日終止系爭勞動契約並非合法，兩造間系爭勞動契約仍有效存在，已如前述，而原告遭被告違法終止契約後，於同年8 月11日勞資爭議調解時，即已向被告公司提出恢復僱傭關係之請求，然為被告公司拒絕，此有調解紀錄影本在卷可稽（見本院卷一第53頁），則被告公司自應負受領勞務遲延之責，須另為受領勞務之意思表示，其受領遲延之狀態始為終了，故原告並無補服勞務之義務，仍得請求被告給付報酬。又兩造對於原告月薪為29萬2,100 元、被告公司應於每月末日給付薪資等情均不爭執（見本院卷一第89頁反面、卷二第66頁），則原告請求被告公司給付自105 年7 月1 日起至原告復職之日止，按月於每月末日給付薪資，及自各期應給付日之翌日起至清償日止之遲延利息，自屬有據。
五、綜上所述，原告依照系爭勞動契約及民法第487 條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告公司給付如主文所示，為有理由，應予准許。又兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，就到期部分，均合於法律規定，爰分別酌定相當金額准許之。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 107 年 4 月 13 日勞工法庭 法 官 謝伊婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 4 月 17 日書記官 林彥汝