105年度重勞訴字第20號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：107 年 07 月 31 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　 105年度重勞訴字第20號原　　　告　洪詮政訴訟代理人　陳學驊律師被　　　告　榮成紙業股份有限公司法定代理人　鄭瑛彬訴訟代理人　黃世瑜許永展律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國107 年6 月21日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。被告應給付原告新臺幣貳萬肆仟陸佰陸拾柒元，及自民國一○六年八月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告應給付原告如附表編號四欄位所示金額，及各期給付分別自翌月九日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔四分之三，餘由原告負擔。本判決第二、三項，於原告分別以新臺幣捌仟貳佰元、新臺幣壹拾柒萬元為被告供擔保後，得假執行。但被告如分別以新臺幣貳萬肆仟陸佰陸拾柒元、新臺幣伍拾壹萬元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序方面一、按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地，得由該履行地之法院管轄，民事訴訟法第12條定有明文。經查，被告公司雖設址於「彰化縣○○鎮○○里○○巷0 ○0 號」，然原告係在被告位於桃園市龍潭區之廠址提供勞務，為兩造所不爭執，顯見兩造間就勞動契約所約定之勞務履行地應於桃園，揆諸上開規定，本院就本件訴訟自有管轄權。二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項但書第3 款定有明文。經查，原告起訴時原聲明請求：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應給付原告新臺幣（下同）17萬2,667 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應自民國105 年3 月1 日起至原告復職日止，按月於每月8 日給付原告7 萬4,000 元，及自各期應給付之日起至清償日止按週年利率5 ％計算之利息。嗣於本院審理時變更聲明如後述（見本院卷二第173 頁），核原告所為，乃擴張應受判決事項之聲明，與首揭規定相符，自應准許。貳、實體方面一、原告主張：伊自101 年3 月6 日起受僱於被告處擔任人資副理，於102 年11月1 日起調職為統購經理，負責業務內容為臺灣紙箱統購及兩岸總務統購，並於被告所設龍潭廠區提供勞務，兩造約定伊每月薪資7 萬4,000 元，加計職責獎金及半年獎金（前者於每年4 月發放2 個月薪資獎金，後者於每年上、下半年各發放0.5 個月薪資，全年度共計發放3 個月薪資獎金，下稱原獎金制度），保障薪資為每年111 萬元，前開部分獎金均為伊工作所得獲取之經常性給與，然被告竟於104 年8 月1 日起片面變更獎金發放制度，而於該年度僅發放予伊13萬5,666 元（上、下半年各發放4 萬9,333 元、8 萬6,333 元）而短付8 萬6,334 元（7 萬4,000 元×3 月－13萬5,666 元），嗣被告於105 年2 月5 日以事先印製之離職證明書上所勾選勞動基準法（下稱勞基法）第11條第4 款為解僱事由，主張自105 年2 月29日起終止兩造間僱傭關係，此舉並非合法告知解僱事由之方式，況被告並無業務性質變更之事實，且其解僱伊後，隨即於人力銀行網站上刊登徵才訊息，顯然被告尚得安置伊至公司其他職位，則被告前開解僱於法不合；既兩造間僱傭關係仍有效存在，伊自得請求被告給付自105 年3 月1 日起至復職日止之薪資，及原屬伊薪資範圍之105 年度、106 年上半年度依照原獎金制度所計算之獎金25萬9,000 元；另伊自104 年3 月6 日至106 年3 月6 日止，得特休日數為24日，就此亦得請求被告給付特休未休工資7 萬1,533 元。爰依兩造間勞動契約、勞基法第38條第4 項等法律關係提起本件訴訟等語，並聲明：㈠確認原告與被告間僱傭關係存在。㈡被告應自105 年3 月1 日起至原告復職日止，按月於次月8 日前給付7 萬4,000 元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈢被告應給付原告8 萬6,334 元（即104 年度獎金差額），及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈣被告應給付原告33萬533 元（即105 年度、106 年上半年度獎金25萬9,000 元及特休未休工資7 萬1,533 元），及自106 年8 月16日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。㈤願供擔保請准宣告假執行。二、被告則以：原告於102 年11月1 日起所任之統購經理，組織上隸屬伊公司總管理處，統購部門於105 年度因業務需求量減少，基於企業經營之考量，伊決定調整統購組織部門並進行縮編，因原告之工作表現相較同部門其他人員不佳，又無其他工作可供安置，伊遂請原告之主管口頭告知解僱原因，併寄發載有解僱事由之離職證明書及存證信函予原告，表明自105 年2 月29日起以勞基法第11條第4 款為由終止兩造間勞動契約，伊之解僱自屬合法；又兩造約定原告每月薪資為7 萬4,000 元，至於業績獎金部分，乃勉勵性質之給與而非屬原告工資之一部，且依規定，已經確定離職之員工即不得領取，另伊自104 年8 月1 日起變更原獎金制度，就104 年度業績獎金部分，明定上、下半年分別發放相當於0.5 個月、1.33個月薪資之獎金，則伊給與原告該年度上半年獎金之數額，並無違誤，而該年度下半年獎金係於105 年2 月3 日發放，該時伊已解僱原告，其當然不得領取104 年下半年，及其後105 年、106 年上半年度獎金，惟伊因考量勞雇雙方情誼，暨參照原告之工作表現而酌發給其104 年度下半年之獎金8 萬6,333 元，即無短付之情；再原告已休畢104 、105 年度特別休假日數，且特別休假制度乃在使勞工有休息及回復身心疲勞之目的，然原告既自105 年3 月1 日起即未實際提供伊勞務，自不得請求特休未休工資。另伊於原告離職時所給付之資遣費14萬8,000 元、原告離職後另至他處任職所獲取之薪資99萬1,254 元，亦應於本件原告得請求之數額中扣除等語資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利益判決願供擔保請准宣告免為假執行。三、原告主張其自101 年3 月6 日起受僱於被告處擔任人資副理，於102 年11月1 日起調任統購經理一職，負責臺灣紙箱及兩岸總務統購事宜，兩造約定每月薪資7 萬4,000 元部分應於次月8 日發放，原告任職之初，被告採取原獎金制度發放業績獎金，自104 年8 月1 日起變更獎金制度，嗣被告於105 年2 月5 日寄發存證信函及離職證明書予原告，以勞基法第11條第4 款為由自105 年2 月29日起終止兩造間勞動契約等情，有兩造間所簽立之勞動契約、離職證明書及存證信函在卷可稽（見本院105 年度重勞訴字第6 號卷第15、16頁，本院卷一第67-69 頁），亦為兩造所不爭執，堪信為真。至原告主張兩造間仍存有僱傭關係，被告並應給付薪資、業績獎金及特休未休工資一節，則為被告所否認，並以前詞置辯。本院茲就兩造間之爭點認定如下。四、被告自105 年2 月29日起終止兩造間勞動契約之意思表示是否合法？㈠按勞基法第11條第4 款規定，業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主可終止勞動契約。是依該款規定，雇主除須業務性質變更，有減少勞工之必要外，必須雇主又無其他適當工作可供安置時，始得合法終止勞動契約。所謂業務性質變更，就雇主所營事業項目變更固屬之，就經營事業之技術、手段、方式有所變更，致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異亦屬之；然為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主解僱權濫用之流弊，於解釋該款「有減少勞工之必要」、「無適當工作可供安置時」，應特別慮及解僱為雇主終極、無法避免、不得已之手段，須雇主因業務性質變更致不得不資遣員工，且又無其他方法可資替代，始得為之。準此，若公司同性質之他部門依然正常運作仍有職缺可供安置，或以受僱人現有技能或經過合理期間之再訓練亦有能勝任之工作，均與無適當工作可供安置之要件不符。㈡經查，被告雖辯稱解僱原告之原因乃公司於105 年間有縮編統購部門業務組織之必要，且原告因不願至大陸出差，致大陸地區業務需另外找人處理，另考量原告於該部門表現較差，故優先資遣云云，並以被告公司之內部簽呈為據（見本院卷一第72頁），然觀諸原告之業務主管鄒永芳到庭證稱：統購業務包含臺灣及大陸地區之員工福利、中央廚房及紙箱採購等範圍，105 年度統購部門因減少原需負責各工廠中央廚房之事宜，公司預估統購業務量會減少，因此決定資遣原告等語（見本院卷二第5-6 頁），可見被告所屬統購部門本需負責眾多業務範圍，縱有減少或免除其中一項業務內容，然此僅係單純業務數量之減少，究未造成統購部門業務性質在實質上之變異，此情已與上開條文所稱之文義不符；再者，參諸證人鄒永芳之證述：被告考量縮編統購部門時並未有確切104 、105 年度營業數量報告或具體數字參考，伊也不清楚中央廚房業務占整體統購業務之比例為何等語（見本院卷二第6 頁），可見統購部門關於105 年度減少中央廚房此一業務數量為何、減少數量占整體總業務比例多寡、統購部門是否確因單純業務量之減少而有裁撤人員之必要等情，於原告遭解僱時均屬不明，被告在未佐以任何客觀數據之情形下，僅憑主觀上之判斷即稱所屬統購部門有減少勞工之必要云云，已嫌草率。雖被告另以其所製作之104 、105 年採購項目表3 紙欲實其說（見本院卷二第63-65 頁），然該張表格並未檢附任何證據供本院審酌，則所記載之採購項目是否為真，已有疑義；縱令上載均為屬實，然採購表上僅呈現各年度採購之項目名稱，並未詳細計算各採購項目之採購數量及金額，且觀諸被告所臚列104 年度採購項目雖較105 年度多出15個項目，惟細繹104 年度採購項目之記載多有重複之情（例如項目58及72均為設立員工廚房、項目79、87、90均為水印油墨），本院實無從僅由採購項目之多寡，推認被告公司於104 及105 年度統購部門業務數量之增減情形，進而認定被告解僱原告之必要性為何。則被告辯稱統購部門業務性質因變更而有縮編、解僱原告之必要云云，實乏所據。另據被告自承，其曾於105 年3 月4 日在人力資源網站上刊登「綠色包裝與供應鍊之經理」職缺之需求（見本院卷二第144 頁），揆諸此刊登時點與原告遭被告解僱生效之時間（即105 年2 月29日），相距不過4 日，再加計刊登招募廣告之行政作業時間，衡情，此應為原告遭解僱時即已存在之職缺，則被告稱原告離職時公司並未有存其他職缺云云，已難憑信，況此一職缺既與原告之原任職務均為管理職位，則以原告現有知識及技能得否從事該工作、若經過合理訓練或教育期間有無勝任之可能等情，均未見被告於原告離職前善盡告知並給與原告表示意見之機會，實難認被告確已踐行解僱前之安置義務，而與解僱最後手段性原則並不相符。㈢從而，被告並未證明其公司所屬統購部門確有業務性質變更而減少勞工之必要，亦未善盡對原告之安置義務，違反解僱最後手段性，則被告以勞基法第11條第4 款為由終止兩造間勞動契約，於法不合，是原告請求確認兩造間僱傭關係存在，自屬有據。至被告所稱原告無法配合至大陸出差致公司需另覓人力、原告任職期間工作表現不佳等情，均與被告以勞基法第11條第4 款而終止兩造間勞動契約之事由無關，基於保護勞工之意旨，被告自不得於本院審理時始另外增加其他解僱事由（最高法院101 年度台上字第366 號判決意旨參照），本院自無另為認定之必要，附此敘明。五、原告請求被告給付薪資、業績獎金、特休未休工資是否有理？數額若干？㈠薪資部分按債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第234 條、第235 條、第487 條前段分別定有明文。而債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決要旨參照) 。經查，原告於105 年2 月22日曾向桃園市政府申請勞資爭議調解，主張兩造間僱傭關係存在，此有桃園市政府勞資爭議調解紀錄附卷可憑（見本院105 年度重勞訴字第6 號卷第17頁），足見被告於105 年2 月5 日寄發離職證明書及存證信函違法解僱原告時，原告主觀上應無去職之意，始旋於105 年2 月22日之勞資爭議調解，向被告請求恢復工作，則原告客觀上應有繼續提供服務，並將準備提供服務之事情通知被告之意，然為被告所拒絕，則被告應自拒絕受領時，負受領遲延之責；而被告並未舉證嗣後曾向原告表示受領勞務之意，揆諸前開說明，原告自無補勞務之義務，而仍得向被告請求報酬，是原告請求被告給付自105 年3 月1 日起至復職日止，按月於次8 日前給付7 萬4,000 元，及自應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由（至於抵扣部分，詳述如後）。㈡業績獎金部分 1.按稱工資者，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資由勞雇雙方議定之，勞基法第2 條第3 款、第21條第1 項前段分別定有明文，而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合勞務對價性而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付（最高法院100 年度台上字第801 號判決參照）。又雇主非法資遣勞工而無效，勞工固得依民法第487 條之規定請求此期間之報酬，惟績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與，並非經常性給與，即非屬工資（最高法院100 年度台上字第170 號判決參照）。 2.經查，本件原告雖主張兩造間有保障年薪111 萬元之合意，亦即除每月7 萬4,000 元薪資外，尚包含相當於月薪3 個月數額之業績獎金云云，已為被告所否認，而觀諸兩造間所簽訂之勞動契約第4 條關於工作報酬之約定，僅記載每月薪資數額及發放時間（見本院卷一第67頁）、而原告之薪資明細單中亦僅顯示原告每月薪資7 萬4,000 元給付名目（包含職位給、節能獎金、加班費及生活加給，見本院卷一第70、71頁），均查無原告所稱保障薪資111 萬元合意之隻字片語，則其前開所稱是否為真，已有疑義；原告雖以被告公司人員於104 年11月間曾寄發之薪資結構電子信件欲實其說（見本院105 年度重勞訴字第6 號卷第30頁），觀諸該張電子郵件所示之「總年薪」、「基準年薪」欄位固然記載為111 萬元，惟勾稽其上「基準月薪欄位」係記載7 萬4,000 元，「月數」欄位項下之獎金及總計欄位則分別記載「3 」、「15」等語，可見前開「總年薪」、「基準年薪」欄位111 萬元記載之真意，應僅係原告每年可得領之報酬總數額為每月薪資7 萬4,000 元、再加計相當於3 個月薪資數額之獎金之總和（即總計相當於15個月薪資數額），實無從僅以信件上載之前開語彙，即推認兩造間存有保障年薪111 萬元之合意。 3.次參以兩造間所不爭執被告公司獎金發放標準之公告內容，自101 年至103 年上半年間，獎金之發放雖均有基本核發天數，然仍須佐以請假狀況（不同請假天數均相對應扣除獎金之成數）及各廠評比、改善結果、整潔狀況等評鑑結果加以計算（見本院卷一第169-175 頁），103 年下半年至106 年上半年部分，含原告在內之理階人員雖亦有基本發放之薪構天數，然實際發放數額亦需考量前開請假狀況及公司獲利情形而定（見本院卷一第176-180 、232-235 頁），顯見原告每年所得領取之獎金並非固定數額，需視其他標準達成與否而有不同，此由被告所提原告自101 年至103 年所領取之半年獎金及職責獎金數額確有幅度甚大之增減情形，可見一斑（見本院卷一第269-281 頁），再佐諸證人鄒永芳證稱：原告薪資內容包含12個月薪資再加上變動獎金，伊與原告同為理階人員，伊也有收受與前開電子郵件所示相同格式之薪資明細，上載之「總年薪」、「基準年薪」並非保證每年得以領取之數額，獎金是表現好才能領得到等語（見本院卷二第8 頁），益顯見原告所領取之獎金，應為雇主獎勵性及恩惠性之給與，而非屬原告之工資範疇，且此一獎金制度縱嗣有變更或調整之情，亦不影響此部分給付之性質。 4.從而，本件原告主張相當於3 個月薪資數額之業績獎金為其工資內容，故請求被告給付104 年度之短付數額部分，應屬無據；另原告雖經被告非法解僱，而非其自願離職，但於此段期間原告確未實際參與工作，既無當年休假狀況可佐，亦無經辦業務之績效，是否符合業績獎金之發放標準、發放數額應為多少等情，均屬不明，而原告就此亦未提出任何證據供本院審酌，則其請求被告給付105 、106 上半年度之業績獎金發放，亦無足採。㈢特休未休工資部分 1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作3 年以上5 年未滿者，每年應給予特別休假10日，特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，105 年12月21日修正前勞基法第38條第2 款（修正條文於106 年1 月1 日始施行）、106 年6 月16日修正前勞基法施行細則第24條第3 款分別定有明文；又特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，則勞工是否得請求應休未休特別休假工資，端視該未能休假是否係屬可歸責於雇主之原因，始符合上開特別休假制度設置目的，是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定，勞工請求雇主給付不休假工資，應就其債權發生之事實，即不休假原因負舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號、103 年度台上字第1425號判決意旨參照）。 2.本件原告請求104 年3 月6 日至106 年3 月6 日期間之特休未休工資，則就特休未休日數之計算，自應適用前開規定為當。而原告於101 年3 月6 日開始任職，至104 年3 月6 日起任職期滿3 年，故自104 年3 月6 日起至106 年3 月6 日之2 個年度，原告之特別休假日數應分別為10日、10日，而原告自承其於104 年3 月6 日至105 年3 月6 日期間已請休特別休假6 日，且不爭執自105 年1 月29日至同年2 月29日間並未至公司上班等情（見本院卷二第139 頁），暨勾稽原告所提出其遭解僱時，被告所給與之薪資獎金結算明細表中記載「洪詮政…工作至1/29，薪資結算到2 月底（含年資假休畢）」等語（見本院105 年度重勞訴字第6 號卷第31頁），則被告稱原告於105 年2 月間未到職，係將應休之休特別休假日數休畢等語，應可採信，顯見兩造間應已結清原告105 年2 月29日離職前之特別休假日數；然就105 年3 月至106 年3 月間之特別休假，係因被告於105 年2 月29日之違法解僱，致原告無法請休完畢，自屬可歸責於被告之事由，是原告請求特休未休工資2 萬4,667 元（計算式：7 萬4,000 元×10/30 ，元以下四捨五入），自屬有據，逾此部分請求，則不能准許。六、按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。前項特約，不得對抗善意第三人。又抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334 條、第335 條第1 項分別定有明文。又受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條但書亦有明文。經查，本件兩造間僱傭關係既仍存在，則原告於離職時所領取之資遣費14萬8,000 元自屬無法律上之原因而受有利益，再者，原告經被告非法解僱後，另外任職於元璋玻璃股份有限公司（下稱元璋公司）、立偉模具工業有限公司（下稱立偉公司）之期間分別為105 年4 月6 日至105 年8 月5 日、105 年8 月15日至106 年12月26日，而原告於元璋公司任職期間領取之所得為24萬300 元，於立偉公司105 年8 月15日至105 年12月31日、106 年1 月1 日至106 年12月26日所領取之所得分別為20萬1,367 元、54萬9,587 元等情，有原告之勞保投保資料、105 年度綜合所得資料清單、106 年度稅務電子閘門財產明細及立偉公司所核發之離職證明書可佐（見本院卷一第182 頁，卷二第49、119-120 ，122-124 頁），則被告抗辯原告所領取之資遣費及自他處獲得之報酬均應予以扣除等語，自屬有據。從而，原告得請求被告給付之工資即為如附表編號四欄位所示，及各期給付分別自翌月9 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。至原告主張於立偉公司所獲取之報酬，部分係獎金性質，不得扣減云云，然觀諸民法第487 條但書所載就受僱人轉往他處服勞務部分，僱用人得自報酬扣除「所得」，而非如民法第487 條前段所定受僱人得請求「報酬」，則縱令原告前述為真，然受僱人因僱用人受領勞務遲延期間，轉往他處服勞務所得，無論係工資或獎金性質，僱用人均得自受僱人之報酬中扣除，併此指明。七、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法第38條、106 年6 月16日修正前勞基法施行細則第24條第3 款等法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在、被告應給付特休未休工資2 萬4,667 元及自原告於本院106 年8 月15日當庭追加請求此一項目之翌日（即106 年8 月16日）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，暨請求被告給付如附表編號四欄位所示金額，及各期給付分別自翌月9 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求則為無理由，應予駁回。又兩造均陳明願供擔保，聲請宣告假執行及免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律規定，爰分別酌定相當金額准許之；至原告敗訴部分既經駁回，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不另逐一論駁，附此敘明。九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 107 年 7 月 31 日勞工法庭審判長法官周玉羣法官吳為平法官廖子涵正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 7 月 31 日書記官鄒明家附表： ┌─┬─────┬─────┬──────┬────────┬─────────────────┐ │編│ 一 │ 二 │ 三 │ 四 │ 五 │ │ ├─────┼─────┼──────┼────────┼─────────────────┤ │ │ 期間 │被告原應給│原告受僱於其│原告得請求被告給│ 計算式 │ │號│ │付原告之每│他僱用人期間│ 付之工資 │ │ │ │ │ 月工資 │ 所取得工資 │ │ │ ├─┼─────┼─────┼──────┼────────┼─────────────────┤ │Ａ│105年3月1 │ 74,000元 │ 0 │ 0 │原告原得請求83,864元（74,000×〈1 │ │ │日起至105 │ │ │ │＋5/30〉＝86,336（小數點以下四捨五│ │ │年4月5日止│ │ │ │入，下同），與資遣費148,000 元相抵│ │ │，共1 月又│ │ │ │銷後，並無餘額得請求，且尚有溢領資│ │ │5 日 │ │ │ │遣費61,664元（148,000 －86,336＝61│ │ │ │ │ │ │,664），於編號B 中繼續扣除。 │ ├─┼─────┼─────┼──────┼────────┼─────────────────┤ │Ｂ│105年4月6 │ 74,000元 │ 元璋公司 │ 0 │原告原得請求55,700元（74,000×4－ │ │ │日起至105 │ │ 240,300 元 │ │240300＝55,700），與資遣費61,664元│ │ │年8月5日止│ │ │ │相抵銷後已無餘額得請求，且尚有溢領│ │ │，共4 月 │ │ │ │資遣費5,964 元（61,664－55,700＝5,│ │ │ │ │ │ │964 ），於編號C 中繼續扣除。 │ ├─┼─────┼─────┼──────┼────────┼─────────────────┤ │Ｃ│105年8月6 │ 74,000元 │ 0 │ 16,236元 │原告原得請求22,200元（74,000×9/30│ │ │日起至105 │ │ │ │＝22,200），與資遣費5,964 元相抵銷│ │ │年8月14日 │ │ │ │後，原告可向被告請求工資16,236元（│ │ │止，共9 日│ │ │ │22,200－5,964 ＝16,236） │ ├─┼─────┼─────┼──────┼────────┼─────────────────┤ │Ｄ│105年8月15│ 74,000元 │ 立偉公司 │106 年6 月15日得│原告原得請求462,646元（74,000×〈 │ │ │日起至106 │ │ 201,367 元 │請求63,046元，自│16＋12/30 〉－750,954 ＝462,646） │ │ │年12月26日│ │ 549,587 元 │106 年7 月15日起│ │ │ │止，共16月│ │共750,954 元│至106 年12月26日│ │ │ │又12日 │ │ │止，按月得請求74│ │ │ │ │ │ │,000元 │ │ ├─┼─────┼─────┼──────┼────────┼─────────────────┤ │Ｅ│106年12月 │ 74,000元 │ │ 按月得請求 │ │ │ │27 日起至 │ │ │ 74,000元 │ │ │ │復職日止 │ │ │ │ │ └─┴─────┴─────┴──────┴────────┴─────────────────┘

臺灣桃園地方法院105年度重勞訴字第20號

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