106年度勞訴字第14號｜民事：確認僱傭關係存在｜裁判日期：107 年 03 月 23 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 106年度勞訴字第14號原　　　告　韓正庭訴訟代理人　李珮琴律師被　　　告　桃園市政府環境清潔稽查大隊法定代理人　羅文林訴訟代理人　何秉桓黃承武呂清雄律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國107 年2 月1日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告與被告間之僱傭關係存在。訴訟費用由被告負擔。事實與理由壹、程序部分一、按中央或地方機關，有當事人能力，民事訴訟法第40條第4 項定有明文。又行政機關與基於分工原則於內部劃分之分支單位即內部單位間，乃以有無單獨之組織法規、有無獨立之編制及預算、有無印信等標準為區分，倘具備此三項標準者，即屬行政機關，否則即屬內部單位。查被告係依桃園市政府環境保護局組織規程第8 條所設立，參以桃園市政府環境清潔稽查大隊組織規程第2 條規定，環境清潔稽查大隊置大隊長、副大隊長各1 人；第6 條規定，設有會計室，置主任、科員等人，依法辦理歲計、會計及統計事項；第7 條規定，設有人事室，置主任、科員等人，依法辦理人事管理事項，則被告既係依法設立，有獨立之執掌、人事編制、會計，自屬行政機關，依前開規定，應具有訴訟上之當事人能力。二、次按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。而該條所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去者而言（最高法院42年台上字第1031號判例要旨參照）。本件原告主張兩造間存有勞動契約關係，為被告所否認，就此不明確之狀態，能以本件確認判決除去之，是原告提起本件訴訟自有受確認判決之法律上利益。貳、實體部分一、原告主張：伊自民國96年2 月9 日起受僱於觀音鄉公所清潔隊，擔任清潔隊員，後於103 年12月25日桃園縣升格為直轄市後，移撥受僱於被告擔任觀音區中隊清潔隊晚班駕駛員，嗣於105 年3 月4 日，被告未經伊同意即逕將伊調職為日班髒亂點顧點人員，後伊向桃園市政府勞動局提出申訴，被告竟於105 年6 月15日，突以伊在工作期間內兼職為由，依「桃園市政府環境清潔稽查大隊清潔隊員工作規則」（下稱新工作規則）第3 條第11項、第14條第1 項第3 款之規定，終止兩造間勞動契約，被告因伊提出申訴而對伊所為解僱之行為，因違反勞動基準法（下稱勞基法）第74條第2 項之規定而經主管機管裁罰在案，且系爭新工作規則於104 年8 月4 日始核備實施，在此之前係適用「桃園縣觀音鄉公所清潔工作規則」（下稱舊工作規則），而關於工作時間之規定，舊工作規則第8 條第1 項、新工作規則第25條第1 項僅規定每日工時為8 小時，另舊工作規則並未禁止清潔隊人員兼職，被告遲至104 年12月22日始明文公告垃圾清運出勤時間為每日下午2 時至晚間10時，然觀諸被告所指伊於訴外人今太陽水電行兼職之時間係於103 年2 月至104 年1 月間，縱伊有兼職情形屬實，依照舊工作規則之規定，此並不構成解僱之事由，至多僅係工作遲到而已，惟被告卻以新工作規則關於兼職禁止之規定溯及處罰伊，已有不當，且有違解僱最後手段性原則，不生終止契約之效力，爰依法提起本件訴訟等語，並聲明：如主文所示。二、被告則以：伊於105 年5 月5 日函請訴外人台灣科慕股份有限公司（下稱科慕公司）提供原告進出該公司之紀錄，經科慕公司於105 年5 月19日回函告知，原告並非該公司員工，而係工程外包廠商今太陽水電行人員，伊始知悉原告於103 年2 月至104 年1 月間於今太陽水電行兼職之情事，伊之新工作規則及舊工作規則均明文禁止兼職行為，而新工作規則於104 年8 月4 日公告實施，原告知悉後仍繼續為伊提供勞務，應認其有承認新工作規則內容之意，是伊以原告兼職行為違反新工作規則情節重大，於105 年6 月15日依新工作規則第3 條第11項、第14條第1 項第3 款及勞基法第12條第1 項第4 款等規終止兩造間勞動契約，自屬合法，後原告雖提出申訴，然經伊考核委員會召開會議後，決議駁回原告之申訴，足見多數由原告同事組成之考核委員會亦認為原告違規行為情節重大，應予免職；另伊終止兩造間勞動契約，與原告前向主管機關申訴之調職不當一事無關，主管機關所為之裁罰處分並非合理，伊已另案提起行政訴訟救濟等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告於96年2 月9 日起受僱於觀音鄉公所清潔隊，後於103 年12月25日移撥受僱於被告，擔任觀音區中隊清潔隊晚班駕駛員，被告新工作規則於104 年8 月4 日核備實施，原告於103 年2 月至104 年1 月間曾多次為今太陽水電行處理事務而進出科慕公司，被告後於105 年6 月15日以原告兼職之行為，違反新工作規則第3 條第11項、第14條第1 項第3 款為由，終止兩造間勞動契約等情，業有解僱通知書、新工作規則、舊工作規則及科慕公司105 年5 月19日函文等件為證（見本院卷第63-72 、134-148 、153 、157-160 頁），且為兩造所不爭執，堪信為真。至原告主張被告終止兩造間勞動契約之舉不合法一節，則為被告所否認，並以前詞置辯，本院審酌如下：㈠按雇主為維護企業內部秩序，對於不守公司紀律勞工固得懲戒，而在各種懲戒手段中，以解僱而終止雙方間之勞動契約關係，因涉及勞工工作權之保障，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解僱之最後手段性」。故勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，上開「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲戒手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，符合比例原則，始構成上開「情節重大」之要件。是勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度（最高法院105 年度台上字第1894號判決意旨參照）。㈡經查，勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而被告之新工作規則係於104 年8 月4 日開始實施，其內容並為原告所知悉等情，為兩造所不爭執，則兩造關於新工作規則實施之日後發生之事實，或實施之日前已存在、於實施之日迄未完結之事實而生之權利義務關係，自應適用新工作規則之規定。然觀諸被告所指原告兼職及擅離職守行為之時間，乃介於103 年2 月24日至104 年1 月19日之間，係於新工作規則實施日之前所發生之事實，若欲以新工作規則之規定懲戒勞工於實施前已完結之行為，將使勞資雙方間之勞動條件無從明確化，並令勞工無法預測其行為可能面臨雇主之懲戒手段，對勞工而言極為不利，且違反法律不溯及既往原則之精神，實非合理，則被告於105 年6 月15日以新工作規則之規定終止兩造間勞動契約，形式上觀之，自有未當；是本件被告終止兩造間勞動契約是否合法，應以被告所指原告之不當行為，得否依舊工作規則之規定加以懲戒為斷，先予敘明。至被告稱其得以新工作規則之規定懲戒原告云云，無非以最高法院91年度台上字第1625號判決意旨為據，然該判決僅係闡明勞工知悉工作規則後仍繼續服勞務，應有默示承認工作規則內容，而使工作規則得以拘束勞工之問題，究非承認工作規則得以溯及適用實施前已完結之事實，則被告上開所辯，應有誤會。㈢次查，觀諸舊工作規則第8 條第1 項前段及101 年6 月14日公告之桃園縣觀音鄉公所暨所屬機關加強員工出勤差假管理應行注意事項第4 條分別規定：「每日工作不超過八小時，依工作時間簽到後開始工作」、「員工每日上班至少八小時」等語（見本院卷第157 、212 頁），可知被告於舊工作規則施行時期，清潔隊員依規定每日應上班8 小時，雖關於工作時間之起迄時點於舊工作規則內查無明文，惟原告於本院審理時自承：伊每天實際下班時間約為晚間9 時至10時之間等語（見本院卷第276 頁反面），以此推算8 小時工時，則原告之上班時間至遲應為下午2 時許，此情核與證人謝惠珠到庭證稱：伊受僱於觀音區中隊清潔隊員，負責人事業務，清潔隊規定隊員每日上班8 小時，晚班人員上班時間為下午2 時至晚間10時等語（見本院卷第207 頁正反面）、證人張清德到庭證述：伊任職於觀音區公所清潔隊負責隊員工作調度，清潔隊規定隊員每日上班8 小時，晚班人員上班時間為下午2 時至晚間10時，不得彈性上下班，司機應於下午2 時領車，收完垃圾後不得提早離去，因為還需清洗垃圾車，晚間10時始得簽退離開等語（見本院卷第208 頁正反面）相符，是被告稱原告之工作時間應為下午2 時至晚間10時一情，應為可信。至證人夏筱瓏、賴啟仁雖證述：伊等曾擔任晚班清潔隊司機，上班時間即為出車時間，大約為下午4 時至5 時云云（見本院卷第234 頁、第235 頁反面），然證人賴啟仁係任職於大園區清潔隊，與原告任職之觀音區已有不同，則其所述之工作時間規定是否與原告相同，不無疑問；且若如原告及證人夏筱瓏、賴啟仁所稱，晚班清潔人員只需於下午3 時至5 時之實際出車時間到職，則以原告自承其下班時間悉為晚間9 時至10時許計算，每日之工時顯不足8 小時，與舊工作規則關於工時之規定並不相符，是原告及證人夏筱瓏、賴啟仁前揭所述之上班時間，應係其等悖於舊工作規則之規定，私自所為便宜之舉，自不足採。㈣又查，原告不爭執其於103 年2 月24日、同年4 月17日、同年6 月26日、同年7 月22日、同年8 月13日、同年8 月15日、同年8 月25日、同年9 月3 日、同年9 月4 日、同年9 月12日、同年9 月13日、同年9 月29日、同年10月8 日、同年12月29日、104 年1 月9 日、同年1 月19日，確有為今太陽水電行處理事務而進出科慕公司，且離開科慕公司之時間介於下午2 時1 分至5 時12分之間（見本院卷第149 頁、第273 頁反面），可見原告確有於上班時間兼職，及未準時到職之情形，而違反舊工作規則第17、18條：「隊員在工作時間內不得擅離工作崗位」、「隊員不得利用職權圖利自己或他人。未經核准同意，並不得兼差兼職」之規定（見本院卷第157 頁反面），實屬不當。斟諸原告於被告處之數年任職期間雖有兼職之情形，然其中佔用工作時間之兼職次數為16次，且所佔用之工作時間，泰半為數分鐘至數十分鐘之間，情節尚非十分重大；又原告自96年起即受僱於改制前之觀音鄉公所清潔隊，迄至被告終止兩造間勞動契約之105 年止，任職期間近10年，其生活與經濟來源與被告間之依存關係應甚為緊密，若遭被告解僱，將使年將五十之原告失去長期仰賴之重要收入來源；另參以舊工作規則第27條第1 款、第29條第1 項第5 款、第30條第1 項第23款之規定「違反服務紀律事蹟較輕者，予以申誡或扣除清潔獎金1000元」、「在工作時間無正當理由擅離工作崗位，情節重大者，予以記大過或扣除清潔獎金3000元」、「擅離職守，導致本隊發生重大災變，使本隊受重大損害者，得予開除」（見本院卷第158 頁正反面），然本件被告並未舉證說明原告之兼職及擅離職守行為，造成被告發生有如何之具體損害，則揆諸上開規定，被告尚不得逕予解僱原告，然仍得以扣薪、申誡、記大過等方式懲戒原告，使原告對其不當行為心生警惕，併佐諸證人謝惠珠結證：被告曾經因晚班清潔人員即訴外人楊明鉦曠職而給予扣除工作獎金之紀錄等語（見本院卷第207 頁反面），亦可見被告曾選擇較為輕微之扣薪手段作為員工未依規定時間到職之懲戒。是本院審酌原告違反舊工作規則之情節、被告所受之損害程度、原告已任職近10年之勞資關係依存程度、及被告尚有其他較輕微懲戒手段選擇可能等一切情形，認被告對原告採取最為嚴厲之解僱懲戒，顯然過苛，已違反解僱之最後手段性原則。四、綜上所述，被告對於原告之前開不當行為，以違反工作規則情節重大，符合勞基法第12條第1 項第4 款之規定為由，而於105 年6 月15日終止兩造間勞動契約，並不合法，是本件原告請求確認兩造間僱傭關係存在，為有理由，應予准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與本件判決結果不生影響，爰不再逐一論駁，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78 條。中華民國 107 年 3 月 23 日勞工法庭審判長法官周玉羣法官周珮琦法官廖子涵正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 107 年 3 月 26 日書記官鄒明家

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