臺灣桃園地方法院107年度勞訴字第119號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 108 年 11 月 14 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　107年度勞訴字第119號原　　　告　陳榮彬
訴訟代理人　薛進坤律師
被　　　告　昱鐳光電科技股份有限公司

法定代理人　吳啓德
訴訟代理人　邱奕澄律師
鄧智勇律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108 年10月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾肆萬伍仟捌佰捌拾捌元，及自民國一百零七年二月二十五日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用（減縮後）由被告負擔二分之一，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣貳拾肆萬伍仟捌佰捌拾捌元為原告預供擔保後，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。原告起訴時原訴之聲明第1 項為：（一）被告應給付原告新臺幣（下同）28萬3,238 元，及自民國107 年1 月28日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息。嗣於108 年10月17日言詞辯論期日當庭更改聲明為如後述聲明所示，經核僅單純減縮應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予允許。
二、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；第168 條至第172 條及前條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第170 條、第175 條第1 項定有明文。被告法定代理人張敏忠於訴訟中先後變更為羅偉、吳啓德，並由羅偉於108 年1 月17日具狀聲明承受訴訟（見本院卷第295 頁）；後又於108
年7 月29日由吳啓德具狀聲明承受訴訟（見本院卷第410 頁），經核尚無不合，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自93年12月20日起於被告公司擔任合成課課長，每月薪資為37,350元，其業務職責中有關設備保養即廢料回收部分，程序為領取甲苯等溶劑進行廢料處理，處理完之廢料則交予被告公司昇華部門員工即訴外人林雯雅接續完成處理流程，然於106 年12月27日原告之主管即訴外人連掌鋒認為原告並未依被告公司程序處理廢料，嗣於106 年12月28日將原告拘禁於會議室內，並以原告於106 年12月26日處理回收廢料之程序違反被告所定工作規則為由，認原告行為涉及刑事責任，原告在心生畏懼之狀態簽下切結書（下稱系爭切結書）後經被告解僱。然原告事後認被告乃是違法解僱，並有拘禁原告人身自由致其權利受損等情，兩造於107 年1 月17日調解未成立後，原告遂於107 年1 月24日以存證信函告知被告終止勞動契約，故被告分別積欠原告資遣費24萬5,888 元【計算式：舊制資遣費（37,350×7/12）＋新制資
遣費（37,350×1/2 ×6 ）＝245,888 ，小數點後四捨五入
】及對原告造成非財產之損害25萬元。為此，爰依兩造之勞動契約、勞動基準法第14條第1 項第6 款、第14條第4 項準用第17條、勞工退休金條例第12條、民法第184 條第1 項前段、第195 條第1 項規定提起本件訴訟等語。並聲明：（一）被告應給付原告24萬5,888 元，及自107 年2 月24日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息。（二）被告應給付原告25萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5 計算之利息。（三）願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告於擔任被告製造部主管期間，因職務關係而接觸被告之生產機密，並於106 年12月26日假執行職務為由向倉管人員領取甲苯等溶劑，實為與被告之離職員工即訴外人蘇鑫凱共同私自進行精煉成品行為，並洩漏職務上獲悉之生產製程及其他機密予蘇鑫凱，故原告行為應已涉及刑事犯罪，並對被告內部營運造成影響，而違反被告所定之工作規則，被告乃在106 年12月28日之會議當日依勞動基準法第12條第1 項第4 款規定終止兩造勞動契約，因此原告不得依同法第17條對被告請求資遣費；而就被告於會議室中並未對原告施加任何身體自由之拘禁，應不屬「私行拘禁」範疇，且原告簽署系爭切結書出於自由意志，非為被告所脅迫，故原告之主張應屬無據等語，資為抗辯。並聲明：原告之訴暨假執行之聲請駁回；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、被告於106 年12月28日依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止兩造間勞動契約是否合法生效？是否符合解僱最後手段性原則？
㈠按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1 項第4 款固定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準。工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1 項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據，又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之。又按勞動契約雖係私法契約之一種，然由於勞工相對於雇主而言，恆處於經濟弱勢地位之關係，在法律制度上乃基於社會性考量，使勞動契約之終止，在民法債編規定之適用外，另受勞動基準法之監督，以保護勞工權益，加強勞雇關係，是為保障勞動契約之合理性，保障勞工之權益，雇主雖得依勞動契約對於勞工有指示工作權責，並得實施懲戒，惟解僱勞工涉及勞工既有工作喪失，係屬於勞工工作權保障之核心範圍，又從憲法第15條所表彰的工作權保障之價值判斷，因此在決定得否解僱時，法律上要求雇主於可期待之範圍內，捨解僱而採用對勞工權益影響較輕微之措施，且保障勞動契約存續、合理性限制雇主解僱權，正符合勞基法保障勞工權益之要求，故解僱應為雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即解僱之最後手段性原則，故僱用人行使勞基法第11條及第12條之解僱權應依社會通念行之，不得恣意擴張其解僱權限。再按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段亦有明文。是被告就原告有何違反勞動契約或工作規則情節重大之情事，自負有舉證責任。
㈡經查：原告自93年12月20日起受僱於被告，並於101 年3 月29日簽有員工保密合約書，於其擔任被告合成課組長期間之106 年12月26日，向負責管理物料之人員領取被告所有之甲苯26公斤，在被告管制區內202 號室，使用實驗室內置放常備溶劑甲苯10公斤、領取之甲苯26公斤及被告生產、但未達產品規格惟仍具經濟價值之EB428 料品回收料、甲醇20公斤等材料進行作業之事實，有原告所簽之員工保密合約書、監視器檔案及翻拍照片在卷，為兩造所不爭執，此部分之事實固首堪認定。
㈢據證人即曾任被告製造部副理之蘇鑫凱於臺灣桃園地方檢察署108 年度偵字第643 號案件偵查中證稱：EB428 鍋底廢棄物會留著，然後做再製的動作，就是提高純度，之後可以回收，要再製的話一定會使用甲苯，伊在職的時候有向公司同仁宣示過被告有鼓勵員工將EB428 再製等語（本院卷第 423-424頁），佐以證人即被告昇華課員工林雯雅於本院審理中證稱：原告有將EB428 鍋底廢棄物交給伊，這是伊任職的昇華部門蒐集起來，交給合成課純化再交回給伊部門作昇華之用，這不是第一次，伊很多產品都會這樣做，其他產品都會做類似蒐集，公司產品如果有開製造令的話就會用生產領料單，其他如清洗、實驗或其他昇華，就會用其他領料單，做EB428 鍋底廢棄物時會用其他領料單，會等檢驗合格後才會把樣品入樣品倉庫，鍋底廢棄物若有重新提純的效果，就會蒐集起來，這是之前研發主管要求做的蒐集，蘇鑫凱就是以前的合成主管，很多都是蘇鑫凱要求做的，如果EB428 鍋底廢棄物在合成昇華後，檢驗符合審查標準，可以向公司提案改善，提案成功後可會有績效獎金，金額不一定，伊不知道兩造間開會的內容，但是在開會後幾天有問原告，廢棄物不是一直在做嗎，為何公司突然要問這個等語，是依證人蘇鑫凱、林雯雅之證述，可知被告未禁止員工將EB428 回收料蒐集後重新合成、昇華、純化，被告並無使用生產領料單，而係使用其他領料單領取甲苯26公斤，並使用置放在實驗室內之甲醇、甲苯，將EB428 回收料純化、精製，均符合被告之內部領料規定及蘇鑫凱在職時宣示之政策要求，至蘇鑫凱於106 年10月離職後，由證人連掌鋒繼任製造部副理（本院卷第320 頁），蘇鑫凱於交接時是否有將其曾鼓勵、要求上開回收再製乙事與證人連掌鋒溝通清楚，並非原告所能得悉，尚難僅因證人連掌鋒與蘇鑫凱之作風、認知、要求或有不同，即遽認原告沿襲因循證人蘇鑫凱之政策所為即係與蘇鑫凱共謀侵害被告。且原告係將上開EB428 回收料交給證人林雯雅，並未將之攜出被告公司或交予非被告員工之人，難認原告有何不法所有意圖或造成被告任何實害，亦不能認原告有任何竊盜、侵占犯行。被告雖辯稱原告並非部門主管，無權在被證三領料單之部門主管欄位簽名，且被證三雖是「其他領料單」，但其用途說明既然是寫「生產用」，就應該要有製造令才行云云，然若被告上開辯述情節為真，則被告倉管人員又何以會同意讓原告持被證三申領該批甲苯？被告前稱係因原告向倉管人員謊稱受有製造命令（本院卷第34頁），後又改稱原告係稱得到證人連掌鋒同意云云（本院卷第434
頁），前後所述不一，又未舉證以實其說，尚難採信。倉管人員既然在並未有書面製造命令之狀況下，即同意由原告以被證三之領料單申請甲苯，被告亦未主張及懷疑倉管人員與原告共謀，益徵被告公司內部領料作業之實際狀況及慣行應非如被告所辯完全遵照附件1-1 至1-7 ，2-1 至2-6 ，3- 1至3-6 之書面嚴謹標準作業流程，被告自不得以原告上開單次之行為或有與被告書面規定略有不符即依勞動基準法第12條第1 項第4 款終止兩造間勞動契約。
㈣被告又辯稱原告將被告製程資料、訂單資訊等工商、營業秘密竊取後洩漏給蘇鑫凱，而認原告涉有洩漏工商秘密及洩漏營業秘密、竊取營業秘密行為，此為原告所否認。經查，被告指訴依其所提出之被證四106 年12月28日錄音譯文編號97、98、100 、104 、111 、367 號內容，足認原告有前開行為云云，然觀諸該內容，原告僅係承認有與蘇鑫凱聊天，聊428 的事情等語，並無承認有洩漏營業秘密、工商營業秘密之情形。且原告在該次錄音稱「聊428 的事情」，被原告既係依蘇鑫凱離職前之指令從事EB428 鍋底廢棄物純化、精製，已認定如上，則依全部錄音脈絡，原告與蘇鑫凱聊天內容亦與EB428 鍋底廢棄物純化再精製有關，難認有洩漏工商秘密、營業秘密之可能。且依譯文編號107 所示，原告於該次錄音內否認有任何洩漏被告製程、出貨、結晶或現在指示的生產事項、現在正在生產材料之秘密給蘇鑫凱之情形，被告稱原告有妨害秘密、違反營業秘密法犯行等情，並無實證可佐。且證人蘇鑫凱於偵查中證稱：伊之前是被告員工，製程部分伊很熟悉，不需要原告跟伊講，原告不可能可以接受到訂單的訊息，原告沒有將訂單相關營業秘密洩漏給伊等語（本院卷第425 頁），被告亦自承EB428 之製程於蘇鑫凱離職後並無改變（本院卷第433 頁），是不能認原告有洩密、違反保密約定之行為。
㈤被告雖辯稱原告從事EB428 回收料再精製後欲交給蘇鑫凱移轉牟利云云，而由被證四錄音譯文編號358 、361 、367 、370 、372 ，原告雖似有承認應該算是監守自盜、蘇鑫凱可能會給伊處理費等語，然本院審酌原告當時單獨遭主管約談已經逾2 小時，現場並無任何親友、律師或其他諳法律之人陪同，上開過程並非司法機關之嚴謹訊問程序，原告未受有任何權利告知，原告否認被告指訴時，被告人員即告以原告可能會被判刑、「我覺得我的耐心也是有限的」等語，且由上開錄音譯文中因原告將其把EB428 交給證人林雯雅之時間誤記成106 年12月28日，而經被告人員致電詢問證人林雯雅後告以原告證人林雯雅否認此事，然證人林雯雅於本院審理中已證述原告交付時間是106 年12月26日（本院卷第284 頁），則原告當時是否在主管約談之壓力下，又以為林雯雅不支持其說法，在惴慄惶惑之心緒下選擇附和主管之指控，並非無疑，本案並無倉管、昇華課等其餘被告人員集體涉弊之實據，除上開原告恐與事實不符之單一陳述之外，又無其他補強證據，尚難認定原告確實接受蘇鑫凱之請託而違背職務逕自決定EB428 回收料再精製後欲交給蘇鑫凱移轉牟利，是亦不能認被告有與蘇鑫凱間有交易預謀或事實。且由證人連掌鋒證稱在開會之「前」就已經決定開除原告（本院卷第322 頁），可知被告並非因原告於上開錄音譯文中之陳述方決定開除原告，而係早有預斷之立場。原告自93年12月20日起受僱於被告，已升任至合成課組長，迄106 年12月28日任職於被告公司已經13年有餘，是縱被告認原告前開行為有所不當，畢竟未造成公司實害，且原告亦已允諾配合調查，被告仍可依其對勞工之指揮監督權，以達維護被告之安全規定措施，並給予適當懲處，尚非不可期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且被告於解僱原告之前，對於其所稱原告不當之行為並未為任何之懲處，是應認被告逕以原告違反勞動契約或工作規則情節重大予以解僱，即屬無由。㈥是被告不經預告，終止與原告間之勞動關係，核與勞動基準法第12條第1 項第4 款規定不合，自不生終止之效力。
四、兩造是否業以被證五之切結書合意終止勞動契約？
查原告簽立被證五之切結書用語為「本人被公司開除，無資遣費。」（本院卷第103 頁），顯然僅係原告被動接受被告上開終止勞動契約意思表示之通知爾，尚難認係兩造合意終止勞動契約。
五、原告以原證四依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約是否合法生效？
㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6
款定有明文；又勞資爭議之調解人，非勞動契約之當事人，自無為或受契約當事人意思表示之餘地，是以勞資雙方在調解時之陳述或主張，除事實陳述外，如已涉及權利之行使者，若該他方於調解時即已在場，均應解釋為對話性之意思表示，該意思表示於表意人為表示時即為生效；又意思表示乃表意人將其內心期望發生一定法律效果的意思，表示於外部的行為，準此，表意人為權利行使之意思表示時，無庸將該權利所由之基礎事由或法律依據併合表明，只須將其權利行使之意思為表示者即為已足。又按終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方合法行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職、退休或解雇），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約為終止（最高法院88年度台上字第68號、100 年度台上字第170 號判決意旨參照）。
㈡被告終止系爭勞動契約，於法未合，業如前述，顯已違反勞動契約及勞工法令設有法定解雇事由之限制，以致損害勞工之權益，原告以原證四依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約，洵屬有據。原證四之存證信函於107 年1 月25日送達被告（本院卷第14頁回執參照）。從而，兩造間之勞動契約已於107 年1 月25日終止。
六、原告依據勞動基準法第17條、勞工退休金條例第12條請求被告給付資遣費245,888 元是否有理由？
雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：「一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。勞動基準法第17條定有明文，上開規定於同法第14條終止契約準用之，此亦為同法第14條第4 項所明定。勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給，勞工退休金條例第12條第1 、2 項定有明文。原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約業已生效，既據認定如前，則原告請求被告如數給付資遣費245,888 元，自屬有據（被告對原告之新舊制年資、離職前6 個月平均薪資及原告減縮後之資遣費金額均不爭執，見本院卷第379 、
404 、431 頁）。
七、原告依據民法第184 條第1 項前段、第195 條第1 項請求被告賠償精神慰撫金是否有理由？慰撫金之金額應如何計算？原告雖主張遭到被告違法私行拘禁侵害自由權云云，雖上開約談之過程難免給原告一定程度之心理壓力，業如前述，然綜觀被證四之錄音譯文全文及脈絡，未見被告人員有何以不法之腕力或不法之惡害通知拘束原告行動自由，是原告請求精神慰撫金為無理由。
八、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，應付利息之債務其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別有明文規定。資遣費應於終止勞動契約後三十日內發給，兩造間之勞動契約已於107 年1 月25日終止，均業如前述，是依民法第120 條第2 項，被告應自107 年2 月25日起給付法定遲延利息。
九、綜上所述，原告求為判決如主文第1 項所示，為有理由，應予准許。逾此部分之請求則屬無據，應予駁回。
十、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘主張、陳述並所提證據均與本件之結論無礙，爰不再一一論述，附此敘明。
、本件所命被告給付原告之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款，應依職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項宣告被告預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應併予駁回。
、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 108 年 11 月 14 日民事勞工法庭 法 官 游智棋

以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 11 月 15 日書記官 李韋樺