臺灣桃園地方法院110年度勞訴字第23號

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 110年度勞訴字第23號

　　　　　　　　　　　　　　　　　　 110年度勞訴字第24號

原告

邱玉新

原告

黃富德

原告

洪政武

原告

杜佳欣

原告

倪聖博

原告

王屏澤

原告

丘薇

原告

黃贊承

原告

邱羽均

共同訴訟代理人

陳鄭權律師

複代理人

王建偉律師

被告

劉弘康即少同慈濟診所

訴訟代理人

羅惠民律師

陳思汝　　住桃園市○○區○○00○0號

上列當事人間請求給付薪資、確認僱傭關係存在等事件，本院於民國110 年11月23日言詞辯論終結，判決如下：

主文

事實及理由

壹、程序事項：

一、按分別提起之數宗訴訟，其訴訟標的相牽連或得以一訴主張者，法院得命合併辯論。命合併辯論之數宗訴訟，得合併裁判。民事訴訟法第205 條第1 、2 項定有明文。經查，本院110 年度勞訴字第23號（下稱勞訴23號）、110 年度勞訴字第24號（下稱勞訴24號）之原告部分相同，且被告亦相同，而兩案基礎事實均相牽連（詳後述），爰依上開規定合併辯論、合併裁判。

二、按獨資經營之商號，與民事訴訟法第40條第3 項所稱之非法人團體並非相當，固難認有當事人能力；但該商號與其主人既屬一體，則只要列其主人為當事人，即不生無當事人能力之問題（最高法院42年台抗字第12號、43年台上字第601 號著有判決先例要旨可參）。又醫療機構應置負責醫師一人，對其機構醫療業務，負督導責任。私立醫療機構，並以其申請人為負責醫師；醫療機構應督導所屬醫事人員，依各該醫事專門職業法規規定，執行業務。醫療法第18條第1 項、第57條分別定有明文。由此可知，登記之負責醫師，對醫療機構之醫療業務既負有督導責任，其對於醫療機構所屬人員自有指揮監督之從屬關係。且少同慈濟診所既不具法律上獨立之人格，診所雇用勞工所生之權利義務關係，自應由負責督導之醫師承擔。至於少同慈濟診所經營所需之房舍、相關醫療設施及營運資金縱係由訴外人林凱慈、少同管理顧問有限公司（下稱少同管理公司）、少同生活事業股份有限公司（下稱少同生活公司）或林哲弘即財團法人桃園私立怡德老人長期照顧中心（下稱怡德長照中心）提供，抑或少同生活公司與少同管理公司間曾於民國107 年5 月30日訂立合作經營協議書（見本院勞訴24號卷一第290-296 頁），並由少同生活公司特聘劉弘康為少同慈濟診所之負責醫師（見本院勞訴24號卷一第256 頁），其等之間固然不無資金關係及委任關係，惟企業經營本得分離於企業所有，被告自107 年7 月31日起既願以負責醫師之名義申請開業登記（見本院勞訴24號卷一第40頁），基於其對於醫院醫療業務之指揮監督權，在勞雇關係上，與前述事業經營之負責人地位相當，自應認劉弘康為該診所員工之雇主，始足以落實前揭醫療法之規定，發揮負責醫師督導醫療業務之責任並保障該診所員工之權益，否則醫療機構負責人可以不負責任，實有違醫療法立法本意。職是，獨資型醫療機構（不論公、私立）就私經濟事項與他人發生爭議時，只要列其出資者或負責醫師為當事人，即不生無當事人能力之問題。經查，被告屬私立醫療機構，由劉弘康登記為負責醫師，有桃園市政府衛生局109 年11月30日桃衛醫字第1090137732號函暨檢附登記相關資料在卷可稽（見本院勞訴24號卷一第39-42 頁），則其與原告就私經濟事項發生關係時，其地位要與一般獨資商號相類，是依民事訴訟法第40條第1 項、前揭判決先例意旨及說明，本件被告應為劉弘康即少同慈濟診所，合先敘明。

三、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年台上字第1240號判決先例意旨參照）。查勞訴24號案件之原告邱玉新、黃富德、杜佳欣、倪聖博、王屏澤、丘薇、黃贊承、邱羽均、陳思汝（以下合稱「原告邱玉新等9 人」，並與洪政武合稱「原告」，如單指一人時則逕稱其名）主張兩造間僱傭關係存在，為被告所否認，則原告對於被告是否尚負有履行勞務之義務、享有請求給付工資等勞工權利相關法律上之地位，即處於不安狀態，且得以本件確認判決除去，自有即受確認判決之法律上利益，原告提起本件勞訴24號確認之訴，自屬合法。

四、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項但書第2 款定有明文。經查，邱玉新、黃富德、洪政武於勞訴23號案件提出民事聲請調解狀時，原尚有胡珍菱、廖芯慧、李金鳳、杜佳欣、倪聖博、黃燕菁、王屏澤、丘薇、黃贊承、徐朝義、邱羽均、陳思汝等共15人（見本院勞訴23號卷一第3 頁），嗣於110 年1 月12日具狀並當庭表示撤回胡珍菱、廖芯慧、李金鳳、杜佳欣、倪聖博、黃燕菁、王屏澤、丘薇、黃贊承、徐朝義、邱羽均、陳思汝等12人之調解聲請（見本院勞訴23號卷一第53、59-61 、65頁），經核此部分與原勞訴23號之訴係基於兩造間勞動契約關係所生是否給付工資之爭議，基礎事實均屬同一，揆諸前揭規定，並無不合，應予准許。

五、原告曾於110 年8 月16日具狀追加備位被告怡德長照中心，請求備位被告應分別給付邱玉新、黃富德、洪政武附表一「積欠10月份薪資差額」欄所示薪資，並確認與備位被告僱傭關係存在等（見本院勞訴23號卷一第264 頁；勞訴24號卷二第2-8 頁）。惟原告於同年11月23日撤回追加備位被告之訴，並經備位被告當庭表示同意（見本院勞訴23號卷二第77頁；勞訴24號卷二第211 頁）。故此部分不在本院審理範圍，併此敘明。

貳、實體事項：

一、原告主張：原告原受僱於被告，其等擔任之職務、到職日及每月薪資數額均詳如附表二「每月薪資」欄所示，而發薪日均為次月5 日。詎被告於109 年10月起，因與其合作人發生爭執糾紛，旋於同年月30日張貼「本診所進行內部整修，即日起暫時停診，不便之處敬請見諒」之公告，除口頭告知原告休診2 週，並表示會於同年11月5 日按時發放10月份薪資予邱玉新、黃富德、洪政武，惟至同年11月23日卻找不到被告，10月份薪資亦未發放予邱玉新、黃富德、洪政武，而被告係次月5 日始發放上個月薪資，依勞動基準法（下稱勞基法）第27條規定，被告應有給付邱玉新、黃富德、洪政武附表一「積欠10月份薪資差額」欄所示薪資差額之義務。況依勞基法第9 條規定，兩造間存有不定期勞動契約關係，且迄今未經被告合法終止，雖被告於同年11月17日函知（下稱系爭函文）原告，以診所因經營權轉讓，並曾派代表於同年10月30日與原告協商，因未取得原告留任意願為由，故終止兩造間勞動契約，並依勞基法第11條第1 款、第16條、第17條等規定，予以資遣並給付資遣費及預告工資，亦於同年11月3 日將資遣通報予桃園市政府就業服務處，然除倪聖博、王屏澤、黃贊承、邱羽均、黃富德等5 人有收受前揭系爭函文外，其餘邱玉新、洪政武、杜佳欣、丘薇、陳思汝等5 人迄今未收到任何資遣通知。況被告現仍繼續執業替病患看診，且有向健保局申請相關健保看診費用及醫療費用，並無所謂改組、營業停止等情形，被告公告休診兩週進行內部整修，原告兩週後有去上班，被告卻拒絕原告提供勞務，乃係受領遲延，是本件被告應為非法資遣等語。為此，爰依兩造間勞動契約及勞基法之法律關係提起本件訴訟。並聲明：

㈠被告應分別給付邱玉新、黃富德、洪政武如附表一「積欠10月份薪資差額」欄所示之金額，及自109 年11月6 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

㈡確認原告與被告間僱傭關係存在。

㈢被告應自109 年11月1 日起至原告復職之日止，按月於次月5 日分別給付原告如附表二「每月薪資」欄所示之金額，及自各期應給付日之次日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

二、被告則以：

㈠被告診所原為少同管理公司（負責人：林凱慈）所投資開設之「觀音慈濟聯合診所」，並聘任被告擔任院長。後於107年間由少同生活公司向少同管理公司買受「觀音慈濟聯合診所」之經營權，並更名為「少同慈濟診所」，少同生活公司亦聘任被告擔任院長，且約定少同管理公司應將關防章、院章、行政、帳務大小章及被告診所之帳務、帳戶交由少同生活公司管理。惟少同管理公司未履行前開約定，被告診所之帳務、帳戶、大小章仍由林凱慈保管中。

㈡林凱慈於109 年4 月間得知被告診所之經營權轉讓予怡德長照中心，旋於同年5 月發放4 月份薪資時，將員工薪資大幅提高，如黃富德同年4 月份領取薪資現金高達新臺幣（下同）38,150元，卻無領取現金之證明，同年7 月及8 月其薪資載明借支11,128元，卻併入薪資計算，顯係事後造假。而林凱慈於107 年7 月16日簽訂增補協議書後，就被告診所已無管理權，其對員工加薪之意思表示為無權代理，故原告薪資應以107 年7 月份薪資為準。另邱玉新任職被告診所會計期間，配合林凱慈將被告診所帳冊自記帳士處取走，致被告無帳冊可供確認原告薪資。

㈢嗣少同生活公司於109 年4 月25日與怡德長照中心簽訂讓渡書，將被告診所之經營權轉讓予怡德長照中心，雖被告診所登記負責人未變更，但實質上已產生經營權變動，原勞雇間信賴關係亦發生變動，是被告診所符合勞基法第11條第1 款改組或第20條預告終止契約等規定之要件，故被告終止兩造間勞動契約自有理由。

㈣少同生活公司負責人葉秀敏曾會同怡德長照中心人員，與原告於109 年10月30日進行協商，表示願意留用員工，惟原告均未簽署留任同意書，且因被告無法確認原告意願，故依法於109 年11月17日以系爭函文通知原告予以資遣。

㈤另洪政武為主治醫師，與被告間非僱傭關係而係委任關係，不適用勞基法，故被告僅通知終止與洪政武之委任關係，並非資遣，無須依勞基法相關規定，須具備一定法定終止原因及預告期間。又被告主張邱玉新、杜佳欣等2 人對雇主有重大侮辱行為及違反工作規則情節重大，故被告於109 年12月21日分別寄發中壢郵局001246號、001247號存證信函予邱玉新、杜佳欣等2 人，不經預告予以終止勞動契約。又邱玉新、洪政武、杜佳欣、丘薇、陳思汝等5 人既未接獲資遣通知且主張僱傭關係存在，卻迄今均無正當理由而未出勤工作，為連續曠職，故被告以110 年4 月1 日民事答辯狀依勞基法第12條第1 項第6 款規定為終止與邱玉新、洪政武、杜佳欣、丘薇、陳思汝勞動契約之通知。

㈥另被告除以系爭函文為資遣之意思通知丘薇、陳思汝等2 人外，另於109 年12月21日分別寄發中壢郵局001244號、001248號存證信函予丘薇、陳思汝等2 人，分別與其等終止勞動契約。另丘薇之資遣係依勞基法第11條第1 款、第20條預告而資遣。若被告資遣不合法，則原告未受資遣，自應依兩造間勞動契約準時提供勞務，原告接獲答辯狀後迄今未前往工作地點提供勞務，原告自為無正當理由曠職，被告再依勞基法第12條第1 項第6 款為終止勞動契約之意思表示，兩造間確認僱傭關係自不存在。

㈦綜上，原告所提之證明係林凱慈無權代理決定之薪資，是原告前開請求無依據，且因兩造間已無僱傭關係，是原告前開請求均無依據等語，資為抗辯。

㈧並聲明：原告之訴駁回。

三、兩造不爭執事項（見本院勞訴24號卷二第238-240頁）：

㈠原告原受僱於被告，發薪日均為次月5 日，擔任之職務均詳如附表二「職務」欄所示，工作地點均在桃園市○○區○○路0 段000 號1 樓，被告已發放10月份部分薪資予邱玉新、黃富德、洪政武，其餘則未發放（見本院勞訴23號卷一第54、55、85頁；勞訴24號卷一第13、72、102 頁）。

㈡被告於109 年10月30日張貼「本診所進行內部整修，即日起暫時停診，不便之處敬請見諒」之公告（下稱系爭公告），另有被告於109 年10月29日簽名表示本診所因進行內部裝修，即日起停止營業之公告（見本院勞訴23號卷一第17、55、213 頁；勞訴24號卷一第19、328 頁）。

㈢「少同慈濟診所」迄今登記負責人仍為劉弘康（見本院勞訴23號卷一第31-35 頁）。

㈣被告於109 年11月17日以系爭函文通知資遣倪聖博、王屏澤、黃贊承、邱羽均、黃富德等5 人（見本院勞訴24號卷一第27-35 頁）。

㈤被告形式上有於109 年12月21日分別寄發中壢郵局001246號、001247號、001248號存證信函予邱玉新、杜佳欣、陳思汝等3 人，以該3 人對雇主有重大侮辱行為及違反工作規則情節重大而予以資遣（見本院勞訴24號卷一第274-282 頁）。

㈥被告形式上有於109 年12月21日寄發中壢郵局001244號存證信函通知資遣丘薇（見本院勞訴24號卷一第284 頁）。

㈦下列文件及內容之形式真正不爭執：

⒈少同管理公司與少同生活公司雙方於107 年5 月30日簽訂合作經營協議書，約定共同合作經營被告診所，另於107年7月16日簽訂增補協議書（見本院勞訴24 號卷一第252 、254、290-296、320、321頁）。

⒉劉弘康醫師於107 年8 月1 日簽立變更由少同生活公司所聘任而為被告診所院長之聲明書（見本院勞訴24 號卷一第256、320 頁）。

⒊少同生活公司於109 年4 月25日簽訂將被告診所股權、經營權及所屬設施、設備，移轉予怡德長照中心之讓渡書（見本院勞訴24號卷一第258 、260 、320 頁）。

⒋少同生活公司與林凱慈於107 年6 月11日召開管理經營被告診所會議，並有會議紀錄（見本院勞訴24號卷一第298、320、321頁）。

⒌被告有向臺灣桃園地方檢察署對邱玉新提起侵占被告診所帳冊等相關資料之刑事告訴（見本院勞訴24號卷一第300、320、321頁）。嗣經該署檢察官以110年度偵字第7076號為不起訴處分（見本院勞訴24號卷二第44-47頁）。

⒍原告於110 年4 月7 日收受被告110 年4 月1 日民事答辯狀（見本院勞訴24號卷一第244-284、319 頁）。

四、茲就兩造之爭點及本院之判斷，分述如下：

㈠邱玉新、黃富德請求被告分別給付如附表一「積欠10月份薪資差額」欄所示之薪資是否有理？金額各為何？

⒈按工資由勞雇雙方議定之。又按工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。再按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。勞基法第2 條第3 款、第20條第1 項前段及第22條第2 項分別定有明文。另按雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5 年。勞基法第23條第2 項定有明文。又勞動事件法第35條規定：「勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。」觀其立法理由為：「於勞工請求之事件，可資判斷兩造爭執事實之文書，若係依相關法令為雇主所應備置者（如勞動基準法第二十三條之工資清冊，第三十條第五項之出勤紀錄等），應屬民事訴訟法第三百四十四條第一項第五款之文書，爰於本條明定雇主有提出該文書之義務。」堪認工資清冊為民事訴訟法第344 條第1 項第5 款所定之文書，雇主即被告就此有提出之義務。又當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實。民事訴訟法第345 條第1 項亦有明文。

⒉邱玉新、黃富德就其等於109 年10月之薪資額度乙節，固未能提出證據資料佐證。惟被告依上開勞基法之規定有保存工資清冊5 年之義務，然經本院命其提出而未提出（見本院勞訴23號卷一第20、54頁），被告未盡其法定舉證義務，邱玉新、黃富德業已主張被告尚未完全給付109 年10月之工資，此為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈠〕，是邱玉新、黃富德據此請求被告應負上述期間工資給付責任，自屬有據。

⒊被告固辯稱邱玉新配合林凱慈將被告診所帳冊自記帳士處取走未歸云云（見本院勞訴23號卷一第54、167 頁），惟查，證人林凱慈證稱：員工薪資資料都有做電腦建檔，薪資帳冊有放在診所，我10樓辦公室也有放，系爭公告張貼後，10樓門鎖遭更換，我沒辦法進去10樓等語（見本院勞訴23號卷一第196 、198 、199 頁），可見員工工資清冊應仍置放於被告處。參以證人即記帳士陳春霞證稱：原則上我們記帳，例如109 年的帳，於110 年5 月底申報完畢，次月以後就會陸續把帳本還給客戶，我現在已經全部歸還，我最後一次係於110 年5 月幫少同慈濟診所報109 年的帳，並交還診所等語（見本院勞訴23號卷一第329 頁），並有110 年7 月9 日由被告簽收之收據1 紙在卷可查（見本院勞訴23號卷一第355頁），觀諸該收據載明「本診所少同慈濟診所已收到家承記帳士事務所送（寄）回之一○九年度帳冊一箱……」等字樣，收據日期記載為「民國110 年7 月9 日」，堪認屬被告及其掌控經營權者所經營之期間，則被告應持有邱玉新、黃富德之工資清冊。雖被告又辯稱證人陳春霞曾以簡訊表示工資清冊在原告訴訟代理人處，並提出通訊軟體LINE對話1 份在卷為證（見本院勞訴23號卷一第181 頁），然觀諸簡訊內容僅載「少同長照的帳冊、憑證在陳鄭權律師那裏……」，應係指「長照中心」之相關帳冊，核與被告無關，況證人陳春霞亦證稱：我有兩個事務所，一個叫崇正會計事務所（黃文煙記帳報稅代理人），另一個叫家承記帳士事務所，兩家事務所各記一家的帳等語（見本院勞訴23號卷一第330 、331頁），而依前揭收據所載內容為被告與家承記帳士事務所間之帳冊簽收事宜，則前揭簡訊內容應與本件無關，難以執為有利被告之認定。

⒋從而，被告既未能舉證邱玉新取走工資清冊，且就邱玉新、黃富德受僱於被告期間之工資清冊復未能提出，而邱玉新、黃富德於本院提出109 年4 月至9 月之薪資資料即第一銀行存摺、數位帳戶明細、支出證明單、定期性存款明細等件影本為證（見本院勞訴23號卷一第113-123 、131-143 頁），並有第一商業銀行大溪分行110 年3 月12日一大溪字第00031 號函暨檢附邱玉新、黃富德薪資明細各1 份在卷可考（見本院勞訴23號卷一第151 、153 、157 頁），堪認邱玉新之月薪約50,000元、黃富德之月薪約為85,875元，揆諸前開規定，被告既未提出原告之薪資清冊，自應以邱玉新、黃富德主張為真實。

⒌被告固辯稱林凱慈於107 年7 月16日簽訂增補協議書後，就被告診所已無管理權，其對員工加薪之意思表示為無權代理云云（見本院勞訴23號卷一第167 頁），惟依證人林凱慈證稱：現場是由我管理，但是錢的支出要經過少同生活公司的同意，每個月支付薪水會把帳務資料交給葉秀敏，由會計邱玉新做好帳，交給我審核，我再交由財務長鍾宜真及葉秀敏看，若無問題，葉秀敏就會把錢撥到被告診所的專戶，再由會計撥給各員工，要有我、邱玉新及財務長鍾宜真等3 人的章，錢才會支出去。而薪資額度則是經少同管理公司及少同生活公司的股東同意才會支付員工及醫生的薪水，如遇到疫情，就會調整股利、薪資及醫生工作量產生的績效獎金，就會影響他們的薪水，這些都要經過財務長的同意，財務長鍾宜真是少同生活公司簡宏霖的媳婦，被告診所大章是鍾宜真保管，取款條上面的章就是鍾宜真保管，而鍾宜真是在109年6 月離職等語（見本院勞訴23號卷一第195-197 、203 頁），復觀諸邱玉新、黃富德提出之支出證明單上亦有訴外人鐘宜真之核章（見本院勞訴23號卷一第119 、121 、135 、137 頁），顯見林凱慈於107 年7 月16日以後對於邱玉新、黃富德之薪資發放及額度調整並非可單獨決定，而須逐級核章並經由葉秀敏審核同意後，始得核撥薪資。雖109 年7 月起，邱玉新、黃富德之支出證明單已無鐘宜真之核章（見本院勞訴23號卷一第123 、139 、141 、143 頁），然被告自陳：依增補協議書第1 條第5 款約定：「甲方（即林凱慈擔任負責人之少同管理公司）於各期票兌現時，所占股權依比例遞減」，然因支票尚未兌現，則少同管理公司尚有持有股權（見本院勞訴23號卷二第32頁），可見林凱慈所經營之少同管理公司對被告仍有持股，佐以證人即少同慈濟診所物理治療師黃燕菁證稱：109 年10月29日前，診所管理人是林凱慈，薪水由林凱慈及會計邱玉新處理等語（見本院勞訴23號卷二第78頁），證人即少同慈濟診所物理治療師胡珍菱證稱：109 年10月29日前，實際經營者為林凱慈，我們那時都覺得林凱慈是老闆等語（見本院勞訴23號卷二第92頁），可知當時被告實際經營者既為林凱慈，其調薪決定難認係屬無權代理。被告復未具體舉證證明林凱慈確有無權代理而為調薪行為，是被告以此抗辯，並無可採。

⒍綜前，被告既已給付109 年10月部分薪資予邱玉新、黃富德，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈠〕，被告即應再給付邱玉新、黃富德如附表一「積欠10月份薪資差額」欄所示之金額，則其等此部分主張，自屬有據，應予准許。又邱玉新、黃富德主張被告應按月於次月5 日給付薪資，該薪資即屬定有期限之給付，如被告有給付遲延之情狀，邱玉新、黃富德即得依民法第203 條之規定，請求自109 年10月薪資給付期限屆滿時之翌日（即11月6 日）起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。

㈡原告邱玉新等9 人請求確認兩造間僱傭關係存在部分：原告邱玉新等9 人主張被告非法解僱其等，兩造間僱傭關係仍存在，被告並應按月給付其等薪資等語，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯，查：

⒈被告於109 年11月17日依勞基法第11條第1 款、第20條規定終止兩造間勞動契約，不生合法終止契約之效力：

⑴按勞基法第11條第1 至4 款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」是雇主因不可歸責於勞工之事由欲單方終止勞動契約時（即所謂經濟性解僱之情形），須具備勞基法第11條第1 至4 款之事由之一，始得經預告後終止勞動契約。又勞基法第20條規定：「事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費。其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認。」而所謂事業單位改組或轉讓，係指事業單位依公司法之規定變更其組織型態，或其所有權（所有資產、設備）因移轉而消滅其原有之法人人格，或「獨資或合夥事業單位之負責人變更」而言（最高法院109 年台上字第2579號民事判決意旨參見）。此條之規範目的在於明定經新舊雇主商定留用之員工之年資應接續計算，未經新舊雇主商定留用之員工則享有預告期間及資遣費，此條文所稱事業單位「改組」，即相當於勞基法第11條第4款之「業務性質變更」；所稱「轉讓」，即指勞基法第11條第1 款之「轉讓」，並非新增雇主得單方終止勞動契約之事由。是判斷本件被告依勞基法第20條規定終止勞動契約是否合法，即是判斷被告終止勞動契約是否符合勞基法第11條之規定，簡言之，勞基法第20條並非一個獨立解僱事由，應係勞基法第11條第1 款「轉讓」之具體化。復按勞基法第11條第1 款規定在企業具有歇業或轉讓之情形時，因企業之經濟上因素於實際上已無從繼續經營，故雖勞工之一方不可歸責，雇主仍得單方終止勞動契約。是如企業轉讓之新舊雇主間具有實質上之同一性，即不存在雇主因經濟上因素而不得不解僱員工之正當事由，而不應認爲雇主之解僱為合法。末以所謂「新舊雇主商定留用之員工」，不僅指經新舊雇主以口頭或書面明示留用之員工，如依新舊雇主之舉動或其他情事，足以間接推知留用之默示意思者，亦包括在內（最高法院104 年度台上字第2368號判決意旨參照）。

⑵查少同慈濟診所之經營權移轉經過，業據證人林凱慈證稱：當時我在桃園市觀音區開舊診所，少同生活公司負責人葉秀敏想開診所，她來跟我談合夥，並簽約交由少同管理公司管理一切事務，如醫生、員工、薪水各方面由我來處理，並經過葉秀敏的公司審核通過我們就落實執行，我是在被告診所當執行者，也是合夥人，我有出資經營，剛開始股權一人一半，各50％，我因年紀大慢慢想退出而釋出股份給少同生活公司等語（見本院勞訴24號卷一第304 、305 頁），復依少同管理公司與少同生活公司於107 年7 月16日簽立之增補協議書前言記載略以：「茲因甲（即少同管理公司）乙（即少同生活公司）雙方於107.05.30 簽訂之合作經營協議書……更名為少同慈濟診所……」（見本院勞訴24號卷一第252 頁），該協議書第1 條本文記載略以：「原合約第六條第四項乙方購回甲方擁有原觀音慈濟聯合診所股權（50％）之方式修改如下……」，可見被告診所原由該2 公司合夥經營，嗣由少同生活公司取得被告全部股權，應可認定。

⑶被告固辯稱：少同生活公司於109 年4 月25日簽署讓渡書，將持有被告診所之股權、經營權、醫療器材等設施設備讓與怡德長照中心，且怡德長照中心就被告診所係百分之百持股，本件涉及經營權轉讓，我們按照投保薪資先發放資遣費及預告工資云云（見本院勞訴24號卷一第72、246 、319 頁），並舉怡德長照中心與少同生活公司於109 年4 月25日簽立之讓渡書為證（見本院勞訴24號卷一第258 、260 頁）。然彼此間有無實體同一性，有如上所述之實質判斷標準，是否互相持股，非唯一之考量因素，自不得以少同生活公司對被告診所無持股情形，逕認二者間無實體同一性。查劉弘康醫師曾於107 年8 月1 日聲明係受少同生活公司聘任為少同慈濟診所院長，而少同慈濟診所自107 年7 月31日迄今仍登記劉弘康醫師為少同慈濟診所負責人等情，為兩造所不爭執〔見兩造不爭執事項㈢、㈦之⒉〕，則雖少同生活公司將被告診所經營權讓與怡德長照中心，然劉弘康醫師仍為少同慈濟診所院長，並仍經營並督導相同之診療業務，可認雇主實質上均屬同一，與原告邱玉新等9 人訂立勞動契約之雇用主體並未發生變更，非屬勞基法第20條所謂事業單位「改組」或「轉讓」之情形。從而，原觀音慈濟聯合診所歇業後，雖復業更名為被告診所，但仍援用被告為診所負責人，而少同管理公司與少同生活公司雖然形式上是不同法人型態，但實質上投資經營被告診所業務相同，管理階層亦相同，均由林凱慈負責現場管理，並由被告擔任診所院長負責人，且留用原有員工，給與相同之工作條件，即使少同生活公司後續轉讓股權予怡德長照中心，然仍由被告擔任院長，從而，依照前述說明，顯見少同管理公司、少同生活公司、怡德長照中心及被告診所四者具有實體同一性，應認定屬於「同一事業」，是本件並無雇主事業發生「轉讓」之情。況縱認被告所辯屬實，惟前揭讓渡書簽約日期為109 年4 月25日（見本院勞訴24號卷一第260 頁），被告遲至109 年10月30日仍繼續僱用原告邱玉新等9 人，亦應推知被告有默示留用原告之意思。

⑷被告雖辯以本案應採取資遣及給付預告工資之方式，惟查被告診所並未變更負責人，合夥事業雖由少同生活公司轉讓予怡德長照中心，然原告邱玉新等9 人所服勞務之業務仍繼續存在，並無類同歇業或轉讓致該業務無從繼續經營之情事發生，已如前述，被告診所經營權轉讓之前後既然具有經濟上之實質同一性，則本件不符合勞基法第11條第1 款或第20條「轉讓」之雇主單方終止勞動契約之要件，是被告依勞基法第11條第1 款、第20條規定，於109 年11月17日以被告診所函文通知倪聖博、王屏澤、黃贊承、邱羽均、黃富德等5 人予以資遣云云（見本院勞訴24號卷一第27-35 、246 頁），其所為終止兩造間勞動契約，不生合法終止契約之效力。

㈢被告與洪政武間之法律關係為何？

⒈按僱傭契約依民法第482 條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內，為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，此為其所有之特徵（最高法院45年台上字第1619號著有判決先例意旨參照）。而稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，為民法第528 條所明定。委任之目的，在一定事務之處理。故受任人給付勞務，僅為其處理事務之手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。僱傭與委任雖均屬於勞務契約，但僱傭之受僱人為僱用人服勞務，係完全依僱用人之指示，自己毫無獨立裁量之權，與委任之受任人為委任人處理事務，有時有獨立裁量之權不同。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，則為勞動契約 。

⒉依證人林凱慈證稱：洪政武工作內容為醫生，我們醫院發生如健保少給或醫療糾紛相關事件都由他處理，他上下班不需打卡，他是保證薪水100,000 元，超出的部分都是他的績效獎金，都領現金，他同時在新永和醫院當院長等語（見本院勞訴24號卷一第308 頁）。可知被告約定洪政武應提供之勞務為門診、健保行政業務、醫療糾紛等，均屬與醫療行為有關業務範圍，而洪政武之報酬，除每月100,000 元固定薪資外，尚有績效獎金可資領取。而醫療行為廣泛的包括診察、診斷、處方、藥品、住院等內容，具高度專業性，故醫師執行醫療相關業務，顯然無法完全依被告之指示為之，足見被告係約定將醫療業務委諸擔任醫師之洪政武，由洪政武依其醫療專業為獨立之裁量與決定而為處理，再依事務處理情形而分配報酬，其目的顯然在於一定事務之處理。

⒊洪政武固主張也是要按時上下班，要付出勞力及專業知識及技能，而具僱傭契約之從屬性等語，惟被告抗辯洪政武1 週只上1 天班，且上下班無須打卡，只要把病人看完，故為委任關係云云（見本院勞訴24號卷一第320 頁）。查洪政武之上下班時間應為排定的門診時間，其餘時段可無須到勤，且洪政武未舉證說明有受被告指揮監督或遵守相關工作規則等義務之約定，據此，洪政武執行醫師職務之門診時間，應係由兩造約定協調，非由被告單方逕予決定，且被告亦未訂立醫師之工作規則，是被告對洪政武自無其他執行職務之指揮監督或懲戒權限，可見洪政武勞務之提供不具有人格上、經濟上及組織上之從屬性

⒋綜上，被告委任洪政武在被告診所依其專業處理醫療事務，洪政武因處理醫療事務而受領報酬，揆諸前揭規定及說明，性質應屬委任關係，而非僱傭關係，應堪認定。洪政武請求被告給付109 年10月份積欠薪資差額及確認兩造間僱傭關係存在等，均不可取。

㈣被告依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止與邱玉新、杜佳欣、丘薇、陳思汝等4 人間勞動契約，是否合法有據？

⒈按勞工無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款固有明文。所謂無正當理由曠工，係指勞工於應工作日未出勤，且未有不提出勞務給付之正當理由，致曠工達法律所定之程度者，雇主即取得不經預告而逕予終止契約之權利。從法條結構觀之，顯然應包括「無正當理由」與「連續或1 個月內最低曠工日數」兩項構成要件要素，而非僅具備後者即足當之，應甚明確。從而，勞工雖繼續曠工3 日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。至何謂正當理由，當應就勞資雙方之主客觀因素而加以判斷，勞工請假未符雇主所定必要程式或未請假或請假未獲雇主准假，而未工作，即便構成曠工，仍非當然構成勞基法第12條第1 項第6款之「無正當理由而曠工」，仍須審查「有無正當理由」之要件。又雇主得不經預告而終止勞動契約，乃係雇主依據前揭法條規定以單方之行為變更雙方間之法律關係，依照舉證責任分配之原則，雇主自應負舉證證明其解僱乃合於法律規定之事實，倘其不能舉證證明其解僱所主張之事由係合於前揭法條規定，則其所為以單方之行為終止雙方間之勞動契約縱使到達相對人即勞工，亦不發生使雙方間勞動契約終止之效力。

⒉被告辯稱邱玉新、杜佳欣、丘薇、陳思汝等4 人既未接獲資遣通知且主張僱傭關係存在，卻於109 年11月1 日起迄今均無正當理由而未出勤工作，為連續曠職，故被告以110 年4月1 日民事答辯狀依勞基法第12條第1 項第6 款規定為終止勞動契約之通知云云（見本院勞訴24號卷一第248 、319 頁）。經查，原告邱玉新等9 人主張被告突然於109 年10月30日張貼「本診所進行內部整修，即日起暫時停診，不便之處敬請見諒」之公告，並口頭告知休診2 週等情，為兩造所不爭〔見兩造不爭執事項㈡〕，復依證人林凱慈證稱：祥寶集團楊文一、葉秀敏突然進入診所，公告應該是他們或被告貼的，都不讓我的員工進去，我們員工沒有要離職，他們就不讓我們員工上班，被告應該有在現場，所以員工跟被告談，被告的妻子出面提到要裝潢，讓員工先回去休息2 個星期，會再通知他們來上班，在109 年10月29日被告和楊文一貼出公告時，我完全沒有接到被告或葉秀敏通知說不用來上班或是商量診所要整修及停診多久的事情，被告診所應該是於109 年11月開始營業，因10月整個休診，被告以裝潢做藉口不讓我的員工進入，當時我的員工要進入還被恐嚇說不要用你們，原告邱玉新等9 人都想回去上班，原告邱玉新等9 人於109 年11月到被告診所，因對方說要整修2 個星期，2 個星期後原告邱玉新等9 人都有去上班，但都不得其門而入，我有請原告邱玉新等9 人拍照證明有要回去上班，但對方派人在門口阻止原告邱玉新等9 人進去等語（見本院勞訴24號卷一第309- 313頁）；證人黃燕菁證稱：診所休診期間，我回去看到原告邱玉新等9 人在拍照，我也有拍，他們不敢進診所，怕被五馬分屍等語（見本院勞訴24號卷二第224 頁）；證人胡珍菱亦證稱：原告邱玉新等9 人在系爭公告貼出來後，他們也都有去拍照，他們有回來，但次數不曉得，當時是想說看看回去可不可以上班，新的經營者楊文一有說如果我們改變心意要留下來都可以協調，沒有要留的，3 天內會收到資遣通知書等語（見本院勞訴24號卷二第229 、231 、232 頁），顯見邱玉新、杜佳欣、丘薇、陳思汝於109 年10月30日及同年11月起，均持續有提供並給付勞務之意思，並於現場拍照蒐證，然為被告以是否願意經營權更動後留任等條件加以限制，核屬拒絕受領邱玉新、杜佳欣、丘薇、陳思汝原有提出勞務給付之方式，則被告顯已處於受領遲延之狀態，參以被告陳稱：我們人手已經補足，仍主張以資遣方式解決等語（見本院勞訴24號卷一第113 頁），堪認邱玉新、杜佳欣、丘薇、陳思汝於109 年11月1 日起已無法提供勞務，自無連續曠職3 日以上之事實，被告依據勞基法第12條第1項第6 款之規定，終止本件勞動契約，自非適法。

⒊被告復辯稱邱玉新、杜佳欣、陳思汝等3 人對雇主有重大侮辱行為及違反勞動契約情節重大，並寄發存證信函通知以勞基法第12條第1 項第2 款予以資遣〔見兩造不爭執事項㈤〕。按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第6 款定有明文。所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號）。然被告除提出前揭3 封存證信函外（見本院勞訴24號卷一第274 、276 、278 、282 頁），未見被告具體舉證說明邱玉新、杜佳欣、陳思汝等3 人究竟有何重大侮辱、違反工作規則情節重大等行為，尚難遽認確有構成重大侮辱之情事。況縱認被告辯稱邱玉新私自帶走帳冊等資料屬實，惟依被告提出之通訊軟體LINE對話紀錄（見本院勞訴23號卷一第181 頁），被告於109 年11月12日即知悉邱玉新之行為，卻遲至109 年12月21日始依勞基法第12條第1 項第4 款規定，終止與邱玉新之勞動契約，亦逾勞基法第12條第2 項規定30日之除斥期間，難認有理。綜此，被告以邱玉新、杜佳欣、陳思汝等3 人對被告有重大侮辱、違反工作規則情節重大之事由，而依勞基法第12條第1 項第2 、4 款之規定終止勞動契約，均無理由。

⒋被告再辯稱對杜佳欣不以違反勞基法第12條第1 項第2 款規定終止勞動契約，僅為資遣（見本院勞訴24號卷一第318-319 頁），且對於丘薇亦是以寄發存證信函方式通知資遣（見本院勞訴24號卷一第284 頁），然查，被告仍未具體說明終止與杜佳欣及丘薇等2 人間勞動契約之法律依據及相關事證為何，又倘被告係依勞基法第20條規定終止前開2 人勞動契約，則業如前述，因被告業務仍繼續存在，並無類同歇業或轉讓致該業務無從繼續經營之情事存在，故企業轉讓之新舊雇主間既然具有經濟上之實體同一性，依前所述，縱認被告係依勞基法第11條第1 款、第20條規定終止勞動契約，亦不生合法終止契約之效力。

㈤原告邱玉新等9 人請求被告應自109 年11月1 日起至其等復職之日止，按月於次月5 日分別給付其等如附表二「每月薪資」欄所示之金額，及自各期應給付日之次日起至清償日止，暨遲延利息，有無理由？

⒈僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；抵銷，應以意思表示，向他方為之，其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅；債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力，但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出；債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；民法第487 條、第335 條第1 項、第235 條、第234 條分別定有明文。又債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了，在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號判決意旨參照）。再按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5 ％，民法第229 條第1 項、第233 條第1 項前段、第203 條亦分別定有明文。

⒉查被告依勞基法第12條第1 項第2 款、第20條規定將原告邱玉新等9 人予以解僱並終止兩造間勞動契約不合法，已認定如前，足徵被告有為預示拒絕受領原告邱玉新等9 人提供勞務之意思表示，而原告邱玉新等9 人在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，堪認邱玉新等9 人已將準備給付之事情通知被告，然為其所拒絕。則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，邱玉新等9 人無須催告被告受領勞務，被告復未再對邱玉新等9 人表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依前揭說明，應認被告已經受領勞務遲延，仍應給付薪資予邱玉新等9 人。又原告得請求之薪資，其給付定有確定期限，被告如未按時給付，應自該日起負遲延責任，是原告邱玉新等9 人請求被告自應給付之日翌日起加計法定遲延利息，亦屬有理。

五、綜上所述：

㈠請求給付工資部分：基於勞基法及民法之法律關係，邱玉新、黃富德請求被告給付如主文第1 項所示之金額及利息，為有理由，應予准許。

㈡請求確認僱傭關係存在等部分：原告邱玉新等9 人與被告間之僱傭關係存在，則原告邱玉新等9 人依勞基法之法律關係，請求被告給付如主文第2 項所示金額，為有理由，應予准許。

㈢又本判決命給付金錢部分，係法院就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，並依同條第2 項規定，酌定相當擔保金額同時宣告被告預供擔保後得免為假執行。

㈣至於洪政武依兩造間勞動契約及勞基法之法律關係，請求被告給付109 年10月份薪資差額及確認其與被告間確認僱傭關係存在，暨按月給付其薪資等，均非有據，應予駁回。

六、本件事證已臻明確，原告另請求調查109 年11月13、16日遭被告報警、阻止並將原告趕出診所相關照片、原告向桃園市政府檢舉之相關檢舉書，證明被告拒絕原告提出勞務，另希望查明被告真正經營者等（見本院勞訴24號卷二第240 頁），但部分已經傳喚相關證人調查明確，部分待證事實依兩造所提事證已可認定，均無再行調查之必要，且兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。

七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。

┌───────────────────────────┐│附表一：勞訴23號所起訴主張之項目及金額 ││★卷頁碼：本院勞訴23號卷一第85頁 ││★單位／新臺幣 │├─┬───┬──────┬───────┬──────┤│編│姓名 │ 職務 │ 每月薪資 │積欠10月份 ││號│ │ │ │ 薪資差額 │├─┼───┼──────┼───────┼──────┤│１│邱玉新│ 會計 │ 50,000元 │ 19,190元 │├─┼───┼──────┼───────┼──────┤│２│黃富德│ 醫務助理 │ 85,875元 │ 44,647元 │├─┼───┼──────┼───────┼──────┤│３│洪政武│ 醫師 │100,000元 │ 60,000元 │└─┴───┴──────┴───────┴──────┘┌────────────────────────┐│附表二：勞訴24號起訴主張之項目及金額 ││★卷頁碼：本院勞訴24號卷一第13、72、102頁 ││★單位／新臺幣 │├─┬────┬─────┬─────┬─────┤│編│ 姓名 │ 職務 │ 到職日 │ 每月薪資 ││號│ │ │（年月日）│ │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│１│ 邱玉新 │ 會計 │ 107.7.31 │ 50,000元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│２│ 杜佳欣 │ 掛號 │ 109.9.7 │ 26,000元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│３│ 倪聖博 │ 復健助理 │ 108.3.15 │ 28,300元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│４│ 王屏澤 │物理治療師│ 107.11.1 │ 33,625元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│５│ 丘 薇 │職能治療師│ 109.3.11 │ 49,000元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│６│ 黃贊承 │ 復健助理 │ 108.1.2 │ 18,407元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│７│ 邱羽均 │ 護理師 │ 107.11.1 │ 31,000元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│８│ 陳思汝 │ 掛號 │ 107.7.31 │ 29,010元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤│９│ 黃富德 │ 醫務助理 │ 107.7.31 │ 85,875元 │├─┼────┼─────┼─────┼─────┤││ 洪政武 │ 醫師 │ 107.7.31 │100,000元 │└─┴────┴─────┴─────┴─────┘