九十一年度勞訴字第二九號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：91 年 12 月 10 日

臺灣桃園地方法院民事判決　九十一年度勞訴字第二九號原　　　告　甲○○ 原　　　告　乙○○ 被　　　告　立進興業有限公司法定代理人　丙○○ 右當事人間請求給付資遣費事件，本院判決如左：主文被告應給付原告甲○○新台幣貳拾玖萬柒仟叁佰玖拾叁元，給付原告乙○○新台幣叁拾伍萬零柒佰陸拾叁元。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔四十分之三十九，餘由原告負擔。事實壹、原告方面：一、聲明：被告應給付原告甲○○新台幣（下同）三十萬五千四百七十四元；乙○○ 三十五萬九千六百七十九元。二、陳述：（一）原告等受僱被告立進興業有限公司擔任模具師，於民國（下同）九十年十二月二十一日，被告以原告不能配合公司政策，簽訂勞動契約為由，以公告將原告等調職沖床組、調降薪資，有違反勞動契約，致損害原告等權益之情形，原告因不滿被告片面變動勞動條件，遂於翌日與被告理論，要求依勞動基準法第十七條規定給付資遣費，詎被告不願依法辦理，為確保權益，原告不得不於九十年十二月二十七日寄發存証信函終止與被告之勞動關係。（二）查原告甲○○自八十六年四月二十九日起受僱被告公司工作，至被告收受上開存證信函之九十年十二月三十一日兩造間勞動契約終止之日止，共計工作四年八個月，依原告甲○○離職前六個月平工資六萬五千四百十二元計算，被告應給付原告甲○○資遣費三十萬五千四百七十四元。原告乙○○則自八十五年九月十八日起受僱於被告公司工作，至九十年十二月三十一日兩造間勞動契約終止之日止，共計工作五年四個月，依原告乙○○離職前六個月平均工資六萬七千四百八十二元計算，被告應給付原告資遣費三十五萬九千六百七十九元。三、對被告抗辯之陳述：（一）依被告提出勞動契約內容，原告只可以選擇簽訂不定期連續約雇勞動契約或定期約雇勞動契約（以下簡稱不定期契約或定期契約），雖被告於九十年一月間已提供勞動契約草案供原告閱覽，然當時並未說明薪資計算方法，至九十年十二月二十日當日，雙方協談簽約事宜時，被告始表示，如簽訂定期契約每日薪資八百元，遇有休假則不給付薪資，一個月薪資僅六萬元，如簽訂定期契約基本薪資依行政院核定之基本工資一萬五千八百四十元計算，另給付其他津貼，然其他津貼項目不固定且名目繁多，被告可隨己意決定給付與否，將影響原告日後請領退休金權益，被告並強制要求原告在九十年十二月二十日中午以前給他答覆簽訂何種勞動契約，原告擔心如簽訂不定期契約，薪資、退休金會減少，如簽訂定期契約，薪資以每日八百元計算，若被告一週僅使原告二人工作一或二天，原告生計堪虞，故希望可以再將勞動契約草約內容帶回去詢問專業意見，翌日被告就公告渠等二人調職、降薪，因沖床組薪資與模具組薪資差距二萬餘元，原告不能接受，且勞動契約應係勞資雙方同意始可成立，被告不可強制要求原告依公司規定重新簽訂勞動契約，故寄發存証信函與被告終止勞動契約。（二）又原告二人在寄發存証信函之前並未有口頭表示要離職之意思，否則被告又何必公告將原告二人調職？且被告將原告二人調職理由前後矛盾，蓋被告甫於九十年七月三日公告謂公司因業務擴大，擬自九十一年起遷廠至楊梅營運在先，詎又以產業景氣及業務考量縮編並裁撤模具組，足見被告將原告二人調職係為打壓原告之手段，並非公司景氣緣故，且據原告所知，被告將模具組裁撤後，又將工作外包，嗣並增聘模具師，顯然被告並無裁撤模具組之必要。至被告抗辯已於九十一年一月二日發函原告，並於同月四日公告與原告二人終止勞動契約云云，惟原告二人已於九十年十二月二十七日寄發存証信函與原告終止勞動契約，自無所謂曠工情事，被告再於九十一年一月四日以原告曠工公告終止與原告間勞動契約，前後亦有矛盾。四、證據：提出擴大業務公告、締結新約公告、調職佈告、原告於九十年十二月二十七日寄發之存証信函各一件、原告甲○○薪資清單六紙、原告二人勞工保險投保資料表各二件為證。貳、被告方面：一、聲明：駁回原告之訴。二、陳述：對於原告二人分別自八十六年四月二十九日、八十五年九月十八日起受僱於被告公司工作擔任模具師一節不爭執，惟以：（一）基於公司營運需要，被告早於八十九年間即依勞資會議，訂立員工須知、勞動契約規範，並擬定勞動契約草約，於九十年一月初公告提供公司同仁參酌，以為九十年底簽訂勞動契約之參考。於九十年十二月二十日上午，被告基於既定決策，與原告等重新協議簽訂書面勞動契約，因溝通不成，原告等拒絕協議勞動契約內容，並口頭提出離職申請，翌日上午雙方再次協議不成，原告二人連袂決定離職，表示僅工作至九十年十二月三十一日止，被告基於模具組工作乃被告公司生產線及技術命脈，在後繼無人與商業機密等因素考量下，於同日下午四時乃依勞動契約規範第七條及員工須知第十二條規定，公告調動原告二人工作職務，被告並未有違反勞動基準法第十四條規定情形，原告二人於九十年十二月二十七日寄發存証信函表示與被告終止勞動契約於法不合。惟原告二人屬被告公司資深員工，身居要職，行為卻屢次藐視及不遵從公司規章、政策，並於協議時態度刁頑，拒絕被告善意回應，擅以存證信函信口終止勞動契約，造成被告營運困境，且不依正確程序辦理離職手續即曠工棄職，又以不實理由及勞動基準法條文斷章取義具狀申訴，要求被告支付資遣費，被告乃於九十一年一月二日另寄發存証信函予原告二人，表示渠等所述理由無法成立且不合法令規定，並於同月四日以原告二人連續曠職達三日公告與渠等終止勞動契約。（二）依被告提出勞動契約工作規則（細則規範）第二十八條規定，即使勞工簽訂定期契約，原舊有員工工作資歷均予承認，如勞工不願意簽訂定期契約，則依勞動基準法規定計算薪資，但如員工不願意簽訂定期契約，即自動認為兩造所簽定者係不定期契約，薪資總額亦不致減少，僅日薪數額、計算方式不同而已，至於簽訂不定期契約後其他津貼項目，依勞動基準法規定如係經常性給付仍須計入平均工資給付退休金，此為週知之理，原告主張簽訂新約後，薪資減少、勞動條件變更云云，為不實在。（三）因原告二人不依被告公司規定簽訂新約，又口頭表示要離職，被告始將原告二人調職，雖沖床組薪資原則上比模具組少，但薪資尚應併計進公司年資，原告二人係舊有員工，依勞動契約工作規則（細則規範）規定薪資仍與之前相同。三、證據：提出被告公司員工須知、勞動契約規範、勞動契約工作規則（細則規範）、不定期連續約雇勞動契約與定期約雇勞動契約草約、被告於九十一年一月二日寄發存証信函、勞資關係協調會議記錄、調職佈告、解雇公告、締結新約公告、原告於九十年十二月二十七日寄發存証信函各一件、原告二人薪資清單十二紙、被告公司員工九十年七月至十二月份薪資報表等為證，並聲請訊問證人林世雄、莊玉鳳。理由一、查本件被告立進興業有限公司所營者為平面華司、特殊材質華司、螺絲、模具、塑膠電話機用零件等製造加工及其原料之買賣業務，及前各項有關進出口貿易業務投標報價並就其同業對外保證等事業，有被告公司變更登記事項卡一紙存卷可按，依其所營事業內容屬製造業，為勞動基準法第三條第一項第三款適用勞動基準法之事業單位，先予敘明。二、次查，本件原告甲○○自八十六年四月二十九日起，原告乙○○自八十五年九月十八日起分別受僱於被告，擔任模具組模具師。嗣被告於九十年一月間公告前於八十九年間擬定之員工須知、勞動契約規範、勞動契約草約等，並公告將於同年十一月六日至八日與所僱員工簽訂新的勞動契約。於九十年十二月二十日被告與原告二人擬協商簽訂新制勞動契約，原告二人未當場同意重新簽訂勞動契約，兩造乃再於翌日上午協商簽約事宜，惟兩造仍無法達成合意，同日下午四時許，被告即貼出公告表示因公司景氣及業務考量，自即日起縮編並裁撤模具組，原模具組員工即原告二人轉任沖床組職工，自九十一年一月一日起薪資、福利津貼比照沖床組職工薪資計算，原模具組業務由經理許金發、廠長唐邦君兼任承接等語，原告遂於九十年十二月二十七日寄發存証信函予被告，以被告將渠等二人自模具組調至沖床組有違勞動基準法第十四條第一項第六款規定，不經預告終止與被告間之勞動契約，並請求被告給付資遣費。被告於九十年十二月三十一日收悉該存證信函內容後，復於九十一年一月二日寄發存証信函予原告二人，表示原告二人行為已違反被告公司勞動契約規範第七條規定等語，且於同月四日以原告二人連續曠職為由公告終止與原告二人之勞動契約，原告二人於離職前六個月工資如附表所示等情。業據原告提出締結新約公告、調職佈告、原告於九十年十二月二十七日寄發之存証信函、原告甲○○薪資清單六紙、原告二人勞工保險投保資料表，及被告提出被告公司員工須知、勞動契約規範、勞動契約工作規則（細則規範）、不定期連續約雇勞動契約與定期約雇勞動契約草約、被告於九十一年一月二日寄發存証信函、勞資關係協調會議記錄、解雇公告、原告二人薪資清單等為證，且為兩造所不爭執，均堪信為真實。三、本件原告起訴以被告強制要求原告二人簽訂薪資條件未明之勞動契約，復因原告二人不立時重新簽訂勞動契約而將原告二人調職、降薪，認被告有違反勞動契約，致損害原告二人權益之虞情形，依勞動基準法第十四條第六款規定，於法定三十日期限內，不經預告終止與原告之勞動契約，並依勞動基準法第十七條規定請求資遣費。被告則以勞動契約內容早已公告員工知悉，原告二人拒絕協議勞動契約內容，並口頭提出離職申請，被告在顧及後繼無人與商業機密等因素考量下，始公告調動原告二人工作職務，並未有違反勞動基準法第十四條規定情形，原告二人終止勞動契約於法不合，惟原告等擅以存證信函信口終止勞動契約，造成被告營運困境，且不依正確程序辦理離職手續即曠工棄職，被告已以渠等連續曠職達三日與渠等終止勞動契約等語置辯。是本件爭執要旨在於，被告將原告二人調動職務，是否有違反勞動契約，致有損害勞工權益之虞之情形？惟為使本件勞資雙方明其權利義務，茲依（一）雇主可否強制要求被告簽訂書面勞動契約，（二）原告在九十年十二月二十七日以存證信函終止與被告間勞動契約前，有無以口頭提出離職申請情事，（三）被告將原告二人職務調動是否合法，原告二人終止與被告間勞動契約有無理由等節，分論述之。四、按勞動契約者，乃約定勞僱關係之契約，勞動基準法第二條第六款定有明文；而契約者，依民法第一百五十三條規定，只需當事人互相意思表示一致，契約即已成立。準此，只要勞僱雙方就一方於一定或不定期間內為他方服特定內容勞務，他方給付一定標準報酬等必要之點達成合意，無論有無書面，即使只有口頭約定，勞動契約亦已成立。雖勞動契約可以修正，惟其既屬契約性質，仍應經勞資雙方同意。次按，勞動契約可分為定期契約及不定期契約，臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約；又定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即為表示反對意思，或雖另定新約，但其前後勞動契約工作期間超過九十日，前後契約間斷未超過三十日者，視為不定期契約，勞動基準法第九條第一項、第二項分別定有明文，佐以勞動基準法施行細則第六條復就所謂定期性契約類型特為規定以觀，勞動契約除有符合勞動基準法施行細則第六條規定可為定期契約類型者外，原則上均應為不定期勞動契約。經查，本件原告分別自八十六年四月二十九日、八十五年九月十八日起分別受僱於被告，擔任模具組模具師，被告並依兩造間約定給付原告二人如附表所示之薪資，已如前述，則兩造間勞動契約業已成立，有無定立書面勞動契約，並不影響兩造間原本勞動契約之權利、義務。又被告所營內容包含模具製造加工業務，是原告工作內容乃被告經營主要事業，且原告二人被告任職被告處迄本件爭議發生時止，業已四年餘，其工作應認為有繼續性，與前述定期勞動契約之定義不合，依勞動基準法第九條第一項後段規定應為不定期契約。故除非原告二人違反規定遭雇主即被告解雇，或被告結束營業，或經原告同意另訂新的勞動條件，否則原告可以原定勞動條件繼續工作至退休為止。此外，參酌勞動基準法第五條、民法第七十一條規定，勞動契約應經勞僱雙方約定，雇主不可以詐欺、強暴、脅迫、拘禁，或趁勞工經率、急迫、無經驗之方式與勞工簽訂契約，否則契約不生效力。是雖被告以其已於九十年一月初即依勞資會議，訂立員工須知、勞動契約規範，並擬定勞動契約草約公告之，抗辯原告二人拒絕簽約乃不遵從公司規章、政策云云，惟被告自承新制勞動契約之薪資條件須嗣簽約時個別協商（九十一年九月二十日言詞辯論筆錄），且原告否認被告所公布上開員工須知、勞動契約規範、勞動契約等係經勞資會議協商訂立，被告復未能就此舉證以實其說，則上開員工須知等僅被告單方決定之勞動條件，且於勞工權益最為攸關支薪資條件未明，除非經原告勞工同意，被告尚不能以員工須知或勞動契約規範等工作規則強制原告與其重新簽訂勞動契約。況被告要求勞工與其簽訂之勞動契約，包含定期性與不定期性勞動契約，依被告訂立勞動契約工作規則（細則規範）第十七條、第十八條、第十九條、第二十八條規定，被告公司原則上與勞工簽訂者為不定期契約，工資內容包含基本工資、績效獎金、工作獎金、年終獎金、久任獎金，並允雇主得視需要，設置伙食津貼、交通津貼、住宿津貼、技術津貼、鼓勵方式津貼等，舊有員工可以另行與雇主個別協商改訂定期契約，並允諾久任職工如轉為定期契約，原有工作資歷承認，連續不間斷續約，但因定期契約屬特定性約定，不設資遣費及退休金制度，故勞工工作至退休條件時，改聘為事業單位顧問，享有每年分配盈餘之福利，惟可分配比例與人數由雇主決定等語。是依上開工作規則內容，被告原已僱用不定期性勞工，需選擇究採定期性或不定期性方式與被告簽訂新約，如與被告簽訂不定期契約，其基本薪資僅一萬八千元至二萬三千元不等，工作獎金不定，績效獎金僅一千元，久任獎金則每滿一年加發五千元，其餘津貼由雇主自行決定，以原告二人原領薪資與簽訂新約後薪資相比較，因簽訂新勞動契約確定可獲保障取得之薪資僅佔渠等現有薪資三分之一，其餘則不確定，倘簽訂定期契約，則又無資遣費與退休金之保障，於原告二人原有勞動條件顯有不利之變更。被告雖抗辯，簽訂定期或不定期契約後薪資不會變動云云，並提出原告二人依新制不定期契約製作之十二月份薪資清單二紙為證，然被告自承新制勞動契約自九十一年一月一日開始施行，則其所提出薪資清單尚不足為證明薪資不變之依據，而被告經本院詢問勞動契約何以要區分為定期契約與不定期契約，坦言係因舊有員工薪資非常高，而被告公司要增加新進人員，故希望舊有員工簽訂定期契約，新進人員簽訂不定期契約等語（九十一年八月三十日筆錄），並陳稱曾向原告說如果要簽訂定期契約基本薪資就是六萬元，至於不定期契約就要商談等語（九十一年九月二十日筆錄），參以證人即被告舊有現續僱用之員工莊玉鳳到庭證述：伊是簽三年的定期契約，舊有員工每一個人都簽定期契約，因為感覺上對自己比較好等語，及被告亦不爭執舊有員工均是簽訂定期契約等情以觀，被告公司原有勞工簽訂定期契約者，無資遣費與退休金之保障，竟均願意與被告簽訂定期契約而不願簽訂不定期契約，堪信勞工如與被告簽訂不定期契約將會影響其薪資，但簽訂定期契約又將影響勞工日後資遣與退休之權益，被告竟以此二選一之方式強迫要求員工與其簽訂新約，片面變動原有勞動條件，顯於勞動基準法保障勞工之立法意旨未合，原告二人不欲與原告重新簽訂勞動契約尚無何違反勞動契約或工作規則情事。五、次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第二百七十七條前段定有明文。被告雖抗辯原告二人於十二月二十日、二十一日因與被告協商勞動契約不成，曾口頭表示欲辭職云云，但為原告所否認，苟原告二人曾向被告表示辭職意思，則被告為顧及營業秘密，或有調動原告二人之必要，是此一事實為有利於被告之事實，自應由被告負舉證之責。被告雖聲請訊問證人林世雄，並經證人林世雄到庭具結證稱，九十年十二月二十日當天被告法定代理人曾以電話告知慰留原告二人續任被告公司模具師等語，惟其亦證稱，伊很懷疑為何在十二月二十日前兩、三個月，原告二人還有繼續工作之意願，而在十二月二十日他們老闆要伊慰留（原告二人），因之前他們有問過關於模具設計的電腦進修問題，所以伊認為原告二人有繼續工作的意思等語，是依證人所言，就其主觀看法，原告二人似無離職之意思，雖其曾慰留原告二人續任被告公司模具師，然此係出於被告法定代理人之授意，至原告二人究竟有無離職之意思，證人亦不明所以，故原告所提出此部分證據尚不足以證明原告二人曾因協議勞動契約內容不成而提出離職申請等情。兼以兩造不爭執真正之調職佈告明確記載：「現有職員乙 ○○、甲○○二人轉任沖床組職工，自九十一年一月一日起薪資、福利津貼比照沖床組職工薪資計算。」等語，有該調職佈告一紙附卷可參，倘原告二人確如被告所言於九十年十二月二十日與二十一日即曾表明僅工作至同月三十一日止之意思，被告何以自九十一年一月一日起始調整原告二人待遇？此外，被告復無法提出其他證據證明其所稱屬實，則被告此部份抗辯即無足採。六、再按勞動契約係繼續性契約，勞僱雙方之關係處於流動狀態，基於企業經營需要，衡諸常情，調職乃經常發生、難以避免之現象，且一般而言，勞工於締結勞動契約時，多已將勞動力之使用概括地委諸於雇主，而不會就各個具體勞動行為為直接、具體約定，是除勞僱雙方已就勞動行為之種類、態樣或工作地點特為約定，否則應從寬認為具體勞動行為內容可由雇主單方決定，換言之，雇主原則上具有行使勞工調職命令之權限。然為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段來懲戒、打擊甚至報復勞工，亦有必要就雇主調職命令權加以限制，就此內政部曾於七十四年間就調職原則釋示：「勞動基準法施行細則第七條第一款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（七十四年九月五日（７４）台內勞字第三二八四三三號函參照），分析以上五原則，判斷調職是否合法、正當，可歸納為二大方向，即：⑴必須是本於企業經營上之必要，並具有合理性，⑵要適當地考慮受調職勞工生活上之利益，並遵守誠信原則，不得違反原勞動契約之約定。查本件被告調動原告二人職務內容之原因，依其調職佈告記載，是為公司產業景氣及業務考量縮編並裁撤模具組之故，有該調職佈告存卷可按，惟被告公司於調職佈告前未及半年之九十年七月三日甫公告謂公司因業務擴大，擬自九十一年起遷廠至楊梅營運，亦有原告提出被告不爭執真正之擴大業務公告一紙在卷可稽，且依被告公司所營事業內容包含模具製造加工業務，原告在職之模具組工作內容實乃被告經營主要事業，業如前述，被告並自承模具組乃公司生產線及技術命脈（被告於九十一年三月十二日、同年八月十三日提出自訴狀），在被告將原告二人撤職後，將模具生產外包給他公司生產等語（九十一年十一月二十六日言詞辯論筆錄），則被告公司生產有賴模具組之存在，被告並無縮編或裁撤該項工作內容之必要；至被告另抗辯係為商業機密云云，惟原告二人在被告貼出調職佈告之九十年十二月二十一日之前並未有離職之意思，亦如前述，被告也無此一考量需要。因之，被告調動原告職務內容並無其企業經營上之必要性、合理性。被告復自承沖床組薪資本來就比模具組少等語（九十一年八月三十日筆錄），而依被告提出公司員工九十年七月至十二月份薪資報表，就底薪言，被告公司沖床組員工除訴外人許金發、唐邦君外，餘皆較原告二人為低，惟訴外人許金發、唐邦君兩造不爭執一為被告公司經理，一為被告公司廠長，故渠二人薪資較高實因兼有行政職務，工作內容不同緣故，另訴外人即被告公司沖床組員工洪文成於九十年十一月、十二月薪資總額雖較原告為高，然其底薪只有二萬餘元，主要薪資均因出勤津貼較高之故，其個人薪資總和較高，尚不足據為沖床組勞工所領薪資較模具組勞工為高或相同之論據，佐以依被告調職佈告所載，原告二人調職沖床組後，渠等薪資、福利津貼均比照沖床組職工計算等語，堪信原告主張渠等二人遭調職沖床組後薪資將有減少一節為真。再者，沖床組與模具組工作內容，兩造不爭執模具組是客戶下定單，由模具師依圖及樣品製造模具，工作內容偏重技術，沖床組則是負責生產，需扛重原料、危險性亦較高等情。則原告二人自模具組調職沖床組後，不僅薪資減少，且渠等經特別訓練而養成之特定技能、經驗即無發揮餘地，渠等職務內容變更自有違反原勞動契約之約定而不利於原告。綜合前述，被告既無調動勞工職務內容之必要，卻任意調整勞工工作內容，且薪資調降、工作性質變更，顯然違背兩造間勞動契約而有損害原告權益情形。七、末按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工自知悉其情形之日起，三十日內得不經預告終止契約；第十七條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第十四條第一項第六款、第二項、第四項分別定有明文。是勞工依勞動基準法第十四條規定終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平工資之資遣費，二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，勞動基準法第十七條規定可資參照。查原告甲○○自八十六年四月二十九日起受僱於被告、原告乙○○則自八十五年九月十八日起受僱於被告，自原告知悉調職之九十年十二月二十一日起至原告二人向被告表示終止勞動契約之九十年十二月二十七日止，未逾三十日之不變期間，迄被告於同月三十一日收受該存証信函意思表示達到被告而終止勞動契約之日止，原告甲○○在被告處繼續工作達四年又八個月，原告乙○○則已繼續工作達五年四個月（未滿一個月以一個月計），被告應各給付原告甲○○四又十二分之八個月及原告乙○○五又十二分之四個月平均工資之資遣費，原告於離職前六個月薪資各如附表所示，故被告應給付原告甲○○資遣費二十九萬七千三百九十三元（63727Ⅹ (4＋8/12) ＝297392.66，元以下四捨五入），及給付原告乙○○資遣費三十五萬零七百六十三元（65768Ⅹ (5＋4/12)＝350762.66，元以下四捨五入）。從而，原告依據兩造間勞動契約之法律關係及勞動基準法規定，請求被告給付資遣費，原告甲○ ○部分於二十九萬元七千三百九十三元之範圍內，原告乙○○部分於三十五萬零七百六十三元範圍內，為有理由，應予准許，逾此部分請求，即屬無據，應予駁回。八、據上論結，原告之訴為一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第八十五條第一項前段，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　十二　　月　　　十　　　日臺灣桃園地方法院勞工法庭 ~B法　　　官　管靜怡右為正本係照原本作成如對本判決上訴須於判決送達後廿日內向本院提出上訴狀中　　　華　　　民　　　國　　九十一　　年　　十二　　月　　　十六　　日 ~B書　記　官　趙芳媞 ~F0 ~T40 附表：（一）原告甲○○離職前六個月工資：（註：由投保單位即被告代為扣、收繳之全民健康保險眷屬保險費及勞工保險自負額部分，因僅是代為扣繳性質，仍應計入併算工資）九十年七月：六萬二千八百八十五元九十年八月：六萬二千八百八十三元九十年九月：六萬零七百七十六元九十年十月：六萬二千五百零二元九十年十一月：六萬零五百六十八元九十年十二月：八萬一千二百四十四元月平均工資：六萬三千七百二十七元，元以下四捨五入（62885+62883+60776+62502+60568+81244）/（31+31+30+31+30+31）Ⅹ30 = 390858/184Ⅹ30 = 63726.85 （二）原告乙○○離職前六個月工資：九十年七月：六萬七千六百八十五元九十年八月：六萬七千七百二十三元九十年九月：六萬五千四百十六元九十年十月：六萬七千四百五十二元九十年十一月：六萬五千三百六十八元九十年十二月：六萬九千七百三十一元月平均工資：六萬五千七百六十八元，元以下四捨五入（67685+67723+65416+67452+65368+69731）/（31+31+30+31+30+31）Ⅹ30 = 403375/184Ⅹ30 = 65767.66

臺灣桃園地方法院九十一年度勞訴字第二九號

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