臺灣桃園地方法院98年度勞訴字第100號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 99 年 04 月 23 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　 98年度勞訴字第100號原　　　告
即反訴被告　乙○○
號
訴訟代理人　張清浩律師
被　　　告
即反訴原告　德宏工業股份有限公司
法定代理人　丁○○
訴訟代理人　李基益律師
複代理人　　江百易律師
複代理人　　丙○○
甲○○
上列當事人間請求給付資遣費等事件，於民國98年4 月6 日言詞辯論終結，本院判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣柒佰玖拾陸元，及自民國九十八年五月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣柒佰玖拾陸元預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
反訴原告之訴駁回。
訴訟費用由反訴原告負擔。
事實及理由
甲、程序方面：
按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。又反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。反訴，非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起。民事訴訟法第259 條、第260 條第1 項、第2 項分別定有明文。所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。舉凡本訴標的之法律關係或作為防禦方法所主張之法律關係，與反訴標的之法律關係同一，或當事人雙方所主張之權利，由同一法律關係發生，或本訴標的之法律關係發生之原因，與反訴標的之法律關係發生之原因，其主要部分相同，均可認兩者有牽連關係。查本件本、反訴訴訟標的之法律關係其發生之原因相同，且訴訟資料顯然共通，並可互為利用，又本訴與反訴均行同種程序，合併審理，並無窒礙難行之處，反有助於解決紛爭。故本件被告提起反訴，自應准許，合先敘明。
乙、實體方面：
壹、本訴部分：
一、原告起訴主張：
㈠原告自民國90年10月23日起受僱於大強森複合材料股份有限公司（下稱大強森公司），大強森公司雖然直到96年才正式與被告公司成為關係企業，並持有大強森公司93.38%之股份，惟在95年5 月12日被告公司發佈併購大強森公司之重大訊息以後，即達實質控制大強森公司之程度，合先敘明。
㈡大強森公司副董事長戊○○於95年6 月底，指示原告前往被告公司找被告公司之董事長丁○○，丁○○向原告表示已獲得大強森公司之同意，將原告調至被告公司擔任副總經理，並承諾年資及其他待遇與權益皆不變，且要求原告於95年7 月3 日至被告公司任職，原告遂如期上任。原告於當月份仍領取大強森公司給予之薪資，而被告公司則於95年8 月21日公告人事異動案，宣布副總經理由原告接任，並自95年8 月1 日生效。
㈢嗣被告公司因大環境景氣不佳、業務緊縮，於98年4 月9
日將原告資遣，並依原告在被告公司之年資計算給予資遣費及預告期間工資，惟原告表示反對，認應將大強森公司工作年資合併計算，詳如下述：
⒈原告於95年7 月間，並未自大強森公司離職，亦無任一方終止勞動契約之情事，原告亦無至被告公司應徵之情形。當原告任職被告公司後，於人事資料之履歷欄記載自大強森公司離職之原因為「改調母公司德宏」，被告公司亦從未異議。其次，原告於95年7 月3 日至被告公司任職，但95年7 月之工資係由大強森公司給予。再依原告之勞保投保資料表，大強森公司是將其在95年9 月6 日退保，被告公司於次日隨即加保。
⒉而按勞動基準法第57條規定：「勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。」。又我國勞動基準法對於雇主之定義，係基於「功能性的雇主」之概念。勞動基準法第2 條第2 款規定：「雇主：謂雇用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事物之人。」。觀諸前開說明，在勞動契約中，雖說相對於勞工之另一方乃是法人，然雇主之功能與職權則必須由自然人予以執行，而此種由「雇主功能與職權之執行」觀點來定義。基此，對於受僱於關係或集團企業員工之雇主，除其所受僱於企業之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人，只要能實際執行雇主功能與職權者，就是受調動員工之雇主，無論其是為原與該受調動員工成立勞動契約或集團企業中任一企業，抑或集團企業總管理處應皆無不可。被告公司既為大強森公司之控制公司或母公司，其在95年6 月底時，或是公告之95年8 月21日，由丁○○以其代表大強森公司之母公司即被告公司或係大強森公司之母公司即被告公司之負責人之地位，實際執行原告雇主之功能與職權，而將原告調動至被告公司工作。且大強森公司亦同意此調動，則原告應係受同一雇主調動，其在大強森公司與被告公司工作之年資應予以併計。
⒊依下列具體事證，足以證明原告職務之調動，係大強森公司與被告公司共同所為，或係集團或關係企業間之人事異動：
⑴原告95年7 月3 日至被告公司任職以前，並未在大強森公司辦理任何離職程序，也沒寫辭職書，大強森公司亦無因而以連續曠職3 日將原告解僱之情。
⑵當原告進入被告公司後，自行於人事資料之履歷欄填寫自大強森公司離開的原因是「改調母公司德宏」，被告公司亦從未異議。
⑶依原告之勞保投保資料表，大強森公司係在95年9 月6 日退保，被告公司隨即在次日加保。惟原告早在2
個月前之7 月3 日即到被告公司任職。此項事證，足證乙○○之人事調動，是集團或關係企業間之人事異動。
⑷綜上所述，大強森公司與被告公司係共同為此項之人事調動行為，此亦符合勞動基準法第57條所規定之「同一雇主調動」之情形。
⒋原告在95年7 月3 日從大強森公司被調到被告公司，薪資乃被調降：
大強森公司為生產玻璃纖維的電子工業材料，市場具國際性，其從業人員薪資標準和被告公司及外界相當：經理級每月新臺幣（以下如未註記為加拿大幣者，均同為新臺幣）6~8 萬、協理級8 至12萬元、副總經理級12至20萬元。原告在大強森公司時，每月薪資除88,000元以外，仍有加拿大幣2,800 元（約等於84,000元，由大強森公司每月固定於發薪日匯到某一家加拿大公司，再由加拿大公司匯給原告），合計17萬2000元。在95年8 月份以後由被告公司支付工資時，卻被降為148,000 元。從而，被告公司係故意隱匿原告在大強森公司任職時的另外一項加拿大幣2,800 元之薪資。是原告絕無因為可以獲得更高待遇而從大強森公司跳槽到德宏公司之情形。
⒌此外，依被告公司員工工作規則第52條第1 款規定：「連續服務本公司，但調任至本公司經營投資之公司，其服務期間之年資得予併計。」。解釋上，從被告公司所經營投資之公司，調任至本公司之被告公司員工，應同樣適用該規定。否則，即對從被告公司所經營投資之公司調任至被告公司之員工不公平。
⒍綜上所述，足以證明此項人事調動，是經過被告公司與大強森公司之同意，至少也有默示意思表示之同意。大強森公司與被告公司既然共同為此項之人事調動行為，此應符合勞動基準法第57條所規定之「受同一雇主調動之工作年資」，則原告在此兩家企業之工作年資，應予併計。
㈣原告係被告公司所僱用之勞工，非委任經理人：
⒈按公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認。原告在被被告公司資遣前，雖擔任副總經理之職務。惟依公司法第29條第1 項第3 款之規定，經理人之委任，股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。原告並非被告公司依公司法第29條規定之程序所委任之經理人，其與被告公司並不成立委任關係。
⒉原告於被告公司所任之職位具有從屬性：
⑴人格從屬性：
原告須遵守被告公司所制訂之員工工作規則，若有違反工作規則，就會受到懲戒。且原告請假，尚須覓代理人即己○○經理，又需經過當時的總經理庚○○或董事長戊○○核准，故已足認原告對被告公司具有人格從屬性。被告公司雖辯稱依內部批核決權限表所示，原告不受被告公司指示權之拘束。然依該內部批核決權限表，正足以證明原告需受該表之拘束，且被告公司也有權隨時變動此權限。原告之職稱雖為副總經理，仍然須要服從董事長、總經理之指揮監督，執行董事長及總經理交辦之工作。任何公司之高階主管，縱有一定自行裁量處理勞務之權限，這些權限也是源自於公司負責人。豈能以公司負責人賦與經理之部分裁量權，就宣稱對公司不具使用從屬關係。
⑵組織從屬性：
原告編制在總經理之下，擔任副總經理，已被納入被告公司之組織體系。原告在95年7 月3 日到被告公司時，是直接掌理業務部（就任之初沒有經理、沒有課長、幾無業務人員）。約莫97年2 、3 月間，董事長丁○○要原告再管理生產部，97年6 月間被總經理邵辛○解除掌理業務部。其後，原告在98年4 月9 日被資遣。被告公司有另外一位副總經理壬○○，負責管理被告公司設在大陸蘇州之工廠。依被告所提之簽呈內容，在原告簽署欄位上方，有「（流程角色：員工）」等字樣。且原告大都是簽呈之第2 關，而原告簽完後，還要再呈給總經理邵辛○簽准，亦證原告所具有之從屬性。
⑶經濟從屬性：
依被告所提之薪資明細表，原告之薪資項目有薪金、職務津貼兩項。另有扣項「福利金」，該福利金是依據職工福利金條例第2 條第1 項第3 款以及員工工作規則第71條之規定，從原告之薪資153,000 元扣0.5%即765 元，由職工福利委員會用做辦理職工福利事業之用。此益證被告公司認定原告為其職工，方會自其薪津依法扣0. 5% 之職工福利金。而且，據此亦可認定原告是為被告公司之營業而勞動，是為被告公司之目的而勞動。
⑷綜上所述，自人格上、組織上、經濟上從屬性來分析，原告仍為被告公司所僱用之勞工。
⒊依被告公司之資遣行為，亦足證原告為其勞工：
依被告出具之領據及切結書，被告公司是因「景氣低迷，生意不佳，公司須縮減員工之必要，一切按照勞動基準法規辦理，特予資遣」，而將原告資遣，更可證明被告公司始終認為原告是勞動基準法第2 條第1 款所規定「受雇主僱用從事工作獲致工資者」之勞工。假設是經理人，公司以終止委任關係之方式即足，不須以資遣方式使員工離職。
⒋原告在被資遣時，被告公司尚發給符合勞工保險局所定格式之離職證明書，並勾選離職原因是勞動基準法第11條第2 款，讓原告可以向勞工保險局申請失業給付。且該離職證明書有記載：「本表粗框內所記載資料內容，業經投保單位複核無誤，如有不實願負一切法律責任。」。另按「就業保險法第36條規定：以詐欺或其他不正當行為領取保險給付或虛偽之證明、報告、陳述者，除按其領取之保險給付處以2 倍罰鍰外，並應依民法請求損害賠償；其涉及刑責者，移送司法機關辦理。」，並經被告公司加蓋專用章。原告已將該離職證明書原本送交勞工保險局申請失業給付。由此益證被告公司認為原告在離職時，為其所僱用之勞工。若被告公司仍堅稱原告非其所僱用之勞工，則其與其承辦人員恐須負擔各項民刑事責任。
⒌其他被告公司職稱為經理，甚至是子公司董事被資遣者，皆有領取資遣費。由此可證，公司一向認定經理或董事，皆為其所僱用之勞工：
⑴被告公司楊梅廠管理部經理己○○，在97年7 月間被資遣，領有資遣費。
⑵被告公司總經理室經理癸○○，97年8 月間被資遣，領有資遣費。
⑶被告公司子公司大強森公司協理子○○，兼任大強森公司董事，97年9 月間被資遣，領有資遣費。
⑷被告公司副總經理壬○○97年6 月間被資遣，領有資遣費。
㈤被告公司應給付之資遣費與預告期間工資：
⒈被告公司係依勞動基準法第12條第2 款業務緊縮之事由終止勞動契約，此有原證2 之領據及切結書可稽。原告爰以該文書所記載之平均工資數額即每月153,000 元，計算其預告期間工資與資遣費。
⒉原告受僱大強森公司期間，係選擇適用勞工退休金條例之新制。按適用勞動基準法之退休金制度規定期間之資遣費，依據勞動基準法第17條之規定，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，其剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計。至於適用勞工退休金條例之退休金制度規定期間之資遣費，依據勞工退休金條例第12條第1 項之規定，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。
⑴適用勞退舊制期間資遣費：原告係自90年10月23日起受僱於大強森公司，計算至94年6 月30日適用勞退舊制最後一日止，該期間共有3 年8 個月又8 日，依勞動基準法第17條之規定，有3 又9/12個月的資遣費。原告之平均工資為每月153,000 元。故該期間資遣費為573,750 元。【計算式：153,000 ×(3+9/12)=573
,750】。
⑵勞退新制年資：從勞退新制開始實施之94年7 月1 日計算至原告被資遣之98年4 月9 日止，該期間有3.7753年。依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，應有3.7753/2個月的資遣費。原告之平均工資為每月153,000 元，故該期間資遣費為288,810 元。【計算式：153,000 ×3. 7753/2=288,810.45，小數點以下四捨
五入後為288,810 】。
⑶以上勞退舊制與新制期間資遣費合計為862,560 元【計算式：573,750+288,810=862,560】。
⒊原告繼續工作達3 年以上，依勞動基準法第16條第1 項第3 款及同條第3 項之規定，被告公司應給予30日預告期間工資，此等於原告1 個月之平均工資即153,000 元。
⒋綜上所述，被告公司應給予原告之資遣費862,560 元以及預告期間工資153,000 元，合計1,015, 560元；再減去原證2 領據及切結書所記載已發之資遣費及預告工資為307,020 元，則被告公司尚應給予708, 540元【計算式：1,015,560-307,020=708,540】。
⒌再按，給付資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第11條第2 項及勞動基準法施行細則第8 條定有明文；又依勞動基準法施行細則第9 條之規定，依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。被告公司既於98年4 月9 日資遣原告，則其最遲應於30日後之翌日即98年5 月10日給付資遣費與預告期間工資。因此，原告一併請求被告公司應給付自該日起算之法定利息。
㈥並聲明：
⒈被告應給付原告708,540 元及自98年5 月10日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。
⒉原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則辯以：
㈠被告公司雖誤認原告為勞動基準第2 條第1 項第1 款所認定之勞工，惟就原告所擔任之職位，係代表事業主處理有關勞工之事務即同法第2 款所謂之雇主，並非勞工：
⒈按「一、勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。二、雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」，勞動基準法第2
條第1 項第1 、2 款定有明文。原告於被告公司任職期間，除為公司副總經理乙職外，並實際負責管理被告公司有關勞工一切大小事務，且擁有人事之核決權，而非同屬於一般之作業人員，然依前揭法旨，所謂之雇主即僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人；勞工即受雇主僱用從事工作獲致工資者。
⒉次按，稱經理人者，謂有商號管理事務，及其簽名之權利之人，民法第553 條定有明文。若公司任命之經理人係憑其知識、經驗為公司管理事務，及有權為公司簽名，其於職務範圍內之事項有相對自主性（裁量權），則為公司法規定之經理人，與公司間之關係為委任關係，而非僱傭關係。至於公司與所謂之「經理」間，究竟係委任關係，抑係僱傭關係，應以雙方契約之內容、及所謂「經理」之工作種類、性質，作為判定之依據。並非謂一經賦與「經理」之職稱，即為委任關係。而經理之任命有無遵循公司法第29條第2 項、第3 項規定之程序辦理，及有無依公司法第402 條第1 項規定向主管機關申請登記，亦非判斷雙方關係之標準（參最高法院87年度台上字第376 號、第14587 號判決意旨）。依被告公司96、97年度之年報，載明原告為被告公司之經理人，配發員工紅利，原告同時領有副總經理之酬金以及董事之酬金。準此，縱被告公司未遵循公司法第29條之規定委任被告為經理人，實質上兩造確為委任關係，且被告公司亦於96年10月15日召開96年度第一次股東臨時會時補選原告為董事，任期遲至98年3 月30日董事改選時始行解任。原告另稱其係受被告公司負責人丁○○指示、服從其指揮而擔任沒有實權、名義上之董事，惟原告對此僅係空言指述，未為任何舉證，洵屬無由，被告公司亦否認之。
⒊原告對於被告公司不具從屬性：
⑴依被告提出之內部批核決權限表所示，原告對於被告公司之特定事務於授權範圍內，不受被告指示權之拘束，對被告之指揮監督亦不具服從之義務，並且無上下班時間打卡之工作時間限制，其對於自己之工作時間係自行支配，對於被告不具人格上從屬性。且原告初至被告公司任職時擔任之副總經理職位，具有決定課長級以下( 不含) 人員任用及試用、課長級以下人員部內調任、批准課長( 副) 級以上人員3 日內或3
日以上不論假別請假之權，顯係由公司委任代表事業主處理有關勞工事務之人。
⑵另依被告提出原告任職期間核示之簽呈，足見其並無原告所稱受被告公司負責人丁○○指示、服從其指揮之情事，而確係受任經營事業，擁有較大自主權，與一般受僱用勞工不同，為受委任負責經營事業之經理人，非屬勞動基準法上所稱之勞工。
⑶再依被告所提被告公司96年度年報內容所示，被告公司總經理室之職掌為公司之經營、決策、管理事項之規劃與協助及內部稽核制度之建立、修訂檢核實行成效，原告並未納入雇主即被告之生產領域或勞動組織內，係受被告之委任而以自己之意思提供勞務，屬於管理者之地位，對被告不具經濟上之從屬性。
⑷原告在被告公司每月領取之薪資為153,500 元，依原告96年度之薪資表，並無誤餐費、加班費或其他項目之經常性給與，其薪資除高出如作業人員之一般勞工甚多外，亦與勞務報酬係相應於工作時間之長短而給付之場合不同。再原告之工作範圍甚廣，權責繁重，其在授權範圍內，自行決定勞務供給的各項內容，非由上級主管或雇主就勞動義務內容為最終之決定，是以，兩造間之勞務供給契約，在性質上缺乏勞動契約之基本特質－勞動條件形成之流動性，亦不具經濟上及人格上從屬性。要之，原告供給之勞務非基於勞務使用者之被告指揮命令而予以特定，自非一般受僱人單純服從雇主指揮監督可比。在委任關係中固然亦有指示情形，但其指示只有參考性意義，原則上受任人應獨立為委任人之利益為「思考性服從」。
⑸原告雖適用工作規則中之部分規定，惟其與被告間乃非屬僱傭關係，原告之勞務供給具並不具有從屬性：①現代企業規模擴大，分層分工負責、管理乃事所當然，企業組織中已不可能任何經理人享有「絕對」權限，且全然不受節制與監督，縱令董事長，亦必須受監察人及全體股東之監督，為維持企業秩序，公司之董事長、總經理等高階職位者，皆須遵守工作規則之規範，被告公司製頒之「員工工作規則」，僅在就被告公司全體人員之管理而為規範，原告在被授權限範圍內，有自行裁量決定處理一定事務之方法，並非單純之提供勞務，對於服勞務之方法得自由裁量。所謂之授權範圍，依證物九之內部批核決權限表所示，原告對於被告公司之多項事務具有審決權限，原告在所授權限內所作之裁量，縱最終須經被告公司最高決策者之核可或考評，亦屬當然，否則被告公司無從對全體股東負責，無法僅以原告適用被告公司之「員工工作規則」，即認原告之勞務供給具有從屬性。
②前開工作規則，對於原告亦非全部適用，按兩造間為委任關係已如前述，原告上下班亦無須打卡、亦無每日工作時間之限制，不適用前開工作規則第四章工作時間之全部規定；而依原告之請假卡所示，原告96年度共請事假11.5日，對照原告96年度之薪資表，原告於當年度未曾因事假而影響其所受之報酬，顯然未適用前開工作規則第29條第3 款「事假期間工資不給」之規定。
③綜上，原告雖適用員工工作規則之部分規定，惟其僅係被告為維持企業秩序而就被告公司全體人員之管理所為規範，原告仍屬被告委任之經理人而得於所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，其勞務之供給具有獨立性。
⒋原告另舉其它離職之經理或董事，於離職後有領取資遣費，主張被告認定經理或董事為被告所雇用之勞工之部分：此部份被告係誤解法令而為資遣費之給，而原告事實上是否曾自被告公司領有資遣費並不影響其在被告公司任職時之委任關係，原告竟基於被告前因錯誤所為之給付再請求被告給付本不屬於原告之資遣費，洵無理由。而其他離職之董事或經理人是否曾自被告公司領取資遣費，亦與本件無關，原告不得執被告長期以來對法令之誤解，而謂被告必需比照以往錯誤之給付資遣費行為，再將原不應屬於被告公司負擔之大強森公司部分年資之資遣費給付原告。
㈡被告公司確係於95年8 月1 日以高薪委聘原告於被告公司擔任副總經理乙職，原告指稱於95年7 月3 日即至被告公司上班並非實在：
⒈揆諸原告之履歷表，被告公司之總經理係於95年7 月30日核准，以每月薪資148,000 元之高薪聘僱原告，並通知原告於95年8 月1 日至被告公司報到擔任副總經理乙職，嗣被告公司於95年8 月21日以95年（德）字第08001 號函，公告公司人事異動乙案，說明副總經理職務由原告接任，且原告亦自承95年7 月3 日仍領取訴外人大強森公司之薪資，彰彰益顯原告所述於95年7 月3 日至被告公司任職確與事實不符。至於原告指稱丁○○向原告表示：已經獲得大強森公司之同意，要將原告調來被告公司擔任副總經理，並承諾承認年資且一切待遇與權益不變，並要求原告於95年7 月3 日到被告公司任職云云，要與事實不符；蓋原告於前任職之大強森公司時，每月薪資為88,000元，而原告任職被告公司初始之起薪即高達148,000 元，原告於離職前半年工資更高達153,000 元。若被告公司需承認原告前工作年資，則何以仍需再以高達1 倍薪資，聘僱原告擔任公司副總經理乙職。況被告若如原告所指對於原告前任職之大強森公司具有一定之控制與從屬關係，則被告僅需以調派子公司員工之方式支配原告之工作內容即可，又何需捨此低成本之方式竟以高薪挖角並保留原告原工作年資之方式聘僱原告，益顯原告陳述確與常情相違。實則本件原告確係為享有比原任職之大強森公司更加優渥之待遇下，捨棄前工作年資，而跳槽至被告公司，原告所指稱獲被告公司承諾保留前工作年資云云，並非實在。
⒉原告雖主張在大強森公司時每月有薪資88,000元以外，尚有加拿大幣2,800 元，惟未提出任何證據以實其說。縱原告所言上情為真，原告於離開大強森公司前之額外薪資或津貼及給予方式，均非被告於委任原告擔任副總經理時所能置喙，被告僅單純提供優渥之待遇委聘原告擔任副總經理，經原告同意後至被告公司任職。再者，薪資之高低與原告是否係自願至被告公司任職並無必然之關聯性，原告係因大強森公司經營不善前景不佳，或因其他因素始出於己意跳槽至被告公司任職，均非被告公司所能得知，而不同公司間之報酬給付標準本即不同，原告執被告所給付之報酬金額較低而主張非因己意跳槽至被告公司，顯屬無據。
㈢被告公司於95年12月31日前，僅持有大強森公司15～18％之股份，故兩公司並非如原告所言之關係企業，而係為完全獨立之法人：
⒈按「本法所稱關係企業，指獨立存在而相互間具有下列關係之企業：一、有控制與從屬關係之公司。二、相互投資之公司。」、「公司持有他公司有表決權之股份或出資額，超過他公司已發行有表決權之股份總數或資本總額半數者為控制公司，該他公司為從屬公司。除前項外，公司直接或間接控制他公司之人事、財務或業務經營者亦為控制公司，該他公司為從屬公司。」、「有左列情形之一者，推定為有控制與從屬關係：一、公司與他公司之執行業務股東或董事有半數以上相同者。二、公司與他公司之已發行有表決權之股份總數或資本總額有半數以上為相同之股東持有或出資者」，公司法第
369 之1 、369 之2 、369 之3 條分別定有明文。本件被告公司與大強森公司分別為獨立之法人，且於95年12月31日前，被告公司僅持有訴外人大強森公司約15~18
％之股份，足見，被告公司實質上所持有之股份，並無超過大強森公司已發行有表決權之股份總數或資本總額半數，且與大強森公司間，並無相互控制或從屬之關係。
⒉至於原告於起訴狀之理由三陳稱，被告公司並持有大強森公司93.38 ％之股份，並提出被告公司97年度年報之關係企業組織圖為憑。惟該關係企業組織圖表之第2點
已載明：依公司法第369 條之3 推定有控制與從屬關係公司：無；第3 點、依公司法第369 條之2 第2 項規定直接或間接由本公司控制人、財務或業務經營之從屬公司：無。反而足證原告所主張之情事，僅為原告個人主觀之臆測，要與事實不符，且該組織表為原告自行舉證，足見大強森與被告公司，並無相互控制或從屬關係。從而，原告主張被告公司為訴外人大強森公司之母公司，並持有訴外人大強森公司93.38 ％之股份，顯與事實不符。
⒊況且原告工作更迭時，前後兩家公司各有不相隸屬之代表人丁○○及丑○○。大強森公司於95年12月31日前，實際之代表人仍為丑○○，而非被告公司之代表人丁○○。至於本件被告公司之代表人丁○○，實則於97年5
月19日才變更為訴外人大強森公司之代表人，故本件原告援引「功能性的雇主」概念，主張原告係受同一雇主之調動，工作年資應合併計算云云，殊難憑採，亦與法未合。
⒋另外，原告離職前是否有向大強森公司辦理離職手續或因曠職而遭解僱，本與被告公司無涉，原告據此向被告請求年資併計給付資遣費，洵無理由。而原告至被告公司任職前，曾由董事長丁○○先生親自面試，並無原告所稱未向被告公司應徵之情事。
㈣退步言之，縱認大強森公司與被告公司為關係企業，惟就兩家公司各自為不同之法人，因此，亦與勞動基準法第57條之規定未合，故原告之請求，並無理由：
按「勞工工作年資以服務同一事業單位為限。但受『同一雇主』調動之工作年資…應予併計」，勞動基準法第57條定有明文。「本案原事業單位與關係企業如為個別之法人，以其為個別之權利主體，勞工若基於「借調」，由原事業單位調往關係企業工作，其勞雇關係存在於原事業單位與勞工之間，若非基於「借調」關係，而係經勞工之同意，則屬另一勞動契約之履行，與原事業單位之勞雇關係亦因合意而終止，年資自應重新起算。如嗣後該員工返回原單位工作，該員工前後年資或於關係企業之年資，如無勞動基準法第10條情事者，依法可不併計。惟如勞資雙方另有約定併計年資，因此約定係優於法律，當然有限，且勞資雙方應從其約定。另前開約定之效力，並無因關係企業為認許之外國公司而有所不同。」，行政院勞工委員會（87）台勞資二字第025697號函釋參照。本件被告公司之代表人為丁○○與大強森公司之代表人為丑○○，而非如原告主張之為同一雇主，此外，縱認當時訴外人大強森公司與被告公司為關係企業，然依前揭函釋意旨，本件被告公司與大強森公司，確實為個別獨立之法人，而非為同一法人，且各自擁有其自主權。惟本件原告主張係受同一雇主之調動，而至大強森公司之關係企業即被告公司任職，足見，原告若係因原事業單位即大強森公司借調之因素，而調動至關係企業即被告公司，則其勞雇關係應存在於原事業單位即大強森公司與原告之間；倘若本件原告非基於原事業單位即大強森公司借調之因素，而係經原告自行之同意，則屬另一勞動契約之履行，原告與原事業單位即大強森公司之勞雇關係亦因合意而終止，年資自應重新起算。㈤被告公司未同意原告併計兩公司之年資，並提出其年資及休假計算方式：
⒈原告謂其於被告公司之人事資料之履歷欄，自行記載從大強森公司離開的原因是「改調母公司德宏」，而被告公司也從未異議。惟本件原告於97年8 月19日曾經以書面方式，向被告公司之代表人丁○○，表明應結算在大強森公司年資，而當時被告公司之代表人丁○○，亦於翌日即97年8 月20日回覆原告，並說明大強森公司與被告公司均為獨立公司，且加入被告公司後以新進員工敘薪，一切重新計算、同一人不應在2 家公司同時擁有職務。足證，本件被告公司之代表人丁○○，確實於97年8 月20日即回覆予原告，說明兩家公司實為各自獨立之公司，因此並未同意原告之請求，而非如原告所主張。⒉依被告公司內部休假規定第32條第1 款「1 年以上未滿3 年者，每年給假7 日。」，而原告在被告公司之請假卡右上角載明「特休假起始日96年8 月2 日」，益證被告係自95年8 月1 日至被告公司任職，需至96年8 月2
日始享有特休假。再依原告在被告公司之年資計算，至96年8 月2 日始到職滿1 年，享有7 天之特休，依比例，原告自96年8 月2 日起至96年底約5 個月，應享有之特休假約3 日（7 ×5/12），此觀特別休假計算對照表
以及請假卡上方右側即明。是原告至被告公司任職時，被告公司並未將其在大強森公司時之年資合併計算，係與原告成立另一委任契約。
㈥綜上，原告之請求為無理由，並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本院之判斷：
㈠經查，原告前擔任訴外人大強森複合材料股份有限公司（以下簡稱大強森公司）之副總經理，於95年8 月1 日起，擔任被告公司之副總經理（原告究係何時開始在被告公司任職，仍有爭議），嗣於98年4 月9 日終止兩造間之勞動契約（兩造間究係勞動契約抑或委任契約，容有爭議）一情，除上開爭議事項外，兩造均不爭執，復有原告提出公告、領據及切結書、勞工保險被保險人投保資料表各1 紙（見本院卷第10頁至第11頁、第14頁）在卷可稽，是此部分之事實堪以認定，合先敘明。
㈡原告主張：其自95年7 月3 日起，即至被告公司任職等語，此為被告所否認，辯稱：原告任職期間應為95年8 月1
日等語。惟查：原告於起訴狀自陳其95年7 月之薪資，仍係由大強森公司發放等語（見本院卷第4 頁）；依據兩造各自提出之履歷資料記載（見本院卷第13頁、第41頁），原告於95年7 月3 日書立履歷，應徵被告公司之副總經理，經用人單位勾選「合適」，並註記95年8 月1 日報到、上班；被告於95年8 月21日公告：副總經理職務由原告接任，自95年8 月1 日生效（見本院卷第10頁）；上開書證，均核與原告所稱：95年7 月之薪資，仍由前雇主即大強森公司發放之事實相符，顯見兩造間之勞動契約（而非委任契約，詳如後述），係自95年8 月1 日開始，是原告主張其自98年7月3日起即在被告公司任職一情，尚非事實。㈢原告主張兩造間之法律關係為勞動契約，此為被告否認，並以前揭情詞置辯，是本件首應審酌者，在於原告是否屬於勞動基準法所稱之勞工。
⒈按勞動基準法所稱之勞工者，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者；勞動契約者，謂約定勞雇關係之契約，勞動基準法第2 條第1 款、第6 款分別定有明文。再按稱經理人者，謂由商號之授權，為其管理事務及簽名之人；公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依公司法第29條所列各款規定為之；民法第553 條第1 項、公司法第29條亦有明文。揆諸上開說明，經理人與公司間為委任關係，而勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別；是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約；最高法院83年度台上字第72號、85年度台上字第3056號、89年度台上字第1301號裁判意旨均可參照。
⒉又按勞動基準法第2 條第6 款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約，據此而言，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之，是亦未以僱傭契約為限。故公司負責人對經理，就事務之處理，若具有使用從屬與指揮命令之性質，且經理實際參與生產業務，即屬於勞動契約之範疇，該經理與公司間，即有勞動基準法之適用；反之，則否。復按勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。再按勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。最高法院95年度台上字第1492號、96年度台上字第2630號、89年度台上字第1301號、97年度台上字第1510號裁判要旨、司法院83年6 月16日（83）院台廳民一字第11005 號決議要旨可資參照。揆諸上開說明，公司經理與公司間之勞務契約，究係屬公司法第29條所定之委任契約，抑或屬勞動基準法第2 條第6 款所稱之勞動契約，仍應依其勞務本質，是否具有從屬性而定。
⒊再查：
⑴原告自95年8 月1 日起任職於被告公司，擔任副總經理之職務，業如前述，惟揆諸上開說明，尚不得據此即認原告乃係被告委任之經理人。被告稱其公司之編制為：董事長下有一總經理、總經理下有一副總經理，副總經理下再分設部門等語（見本院卷第132 頁背面），而原告擔任被告之副總經理，由上開被告公司架構而言，原告之職務內容仍需服從其上級即總經理之指揮監督。
⑵依被告提出之內部批核決權限表所載（見本院卷第65頁至第66頁），原告所任之副總經理，就課長級（不含）以下人員之試用及任用、課長級（不含）下人員之部內調任、課（副）級以上人員之請假（3 日內或3 日以上者）等事務，具有決策權，惟關於公司組織機能編制變更、人員數額（編制內之大專以上人員、編制外不論任何人員）、人員增補申請之課長級人員、課長級人員及經理級人員之試用及任用、課長級人員之部內調任、部門間人員調任、職稱、員工（含課長級、經理級、協理級人員）之晉升、年度考核（課長級、經理級）、專案獎懲、新進人員核薪（課長級、經理級）、薪資調整（含薪資調幅、課長級人員、經理級人員之調整執行）、指定加班之申請及核定、課長級（含）以上人員之停薪留職、經理（副）級以上人員之請假等事務，均由其上級單位總經理或董事長、董事會為最後決定機關，復參以被告提出之簽呈（見本院卷第113 頁至第129 頁）所示，原告固就部分事項具有決策權，惟關於上開非由原告為最後決策等事項，亦需經由上級單位即總經理邵辛○之簽核。是原告所任之副總經理，於被告公司業務分工上即係具有組織上從屬性；此外，依上開被告提出之內部批核決權限表所載，關於經理級人員（含原告所任之副總經理）之年度考核，亦需經由總經理之審議、董事長之決定，始能定之，原告於被告公司擔任副總經理之職務，其人格上即具有從屬性，即屬明確。
⑶依原告96年度請假卡之記載，其上記載原告之特休為3 天（見本院卷第109 頁），核以被告之員工工作規則第32條第1 款所定之特別休假：「一年以上未滿三年者，每年給假7 日」之規定相符【依原告於95年8
月1 日到職之日計算，特休假起始日為96年8 月2 日，是96年度之特休假為3 日（計算式為：7 ×5/12≒
3 ，日以下四捨五入）】（見本院卷第110 頁）；再參照被告提出原告之薪資表記載（見本院卷第130 頁），原告每月所領取之薪資固定為薪金121,000 元、職務津貼32,000元，每月扣繳福利金765 元，是依據原告領取之薪資狀況而言，原告並非為自己之營業勞動，乃係從屬於被告公司而具有經濟上之從屬性。
⑷按公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，就股份有限公司部分，應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第29條第1 項第3 款定有明文。被告雖辯稱：原告係被告公司聘任之經理人，惟觀諸上開原告填寫之履歷資料，乃係原告向被告投置履歷應徵副總經理之職務，經被告公司用人單位勾選「合適」後，由總經理簽名，除註明95年8 月1 日報到上班外，並由被告於98年8 月21日公告由原告擔任被告之副總經理，業如前述，是原告擔任被告之副總經理，並未經過上開公司法第29條第1 項第3 款之任用程序；此外，參以上開原告於被告公司中，其人格上、組織上、經濟上均具有從屬性，本院認原告與被告間之勞務契約性質，縱原告所任職務內容，部分兼有委任性質，本院審酌各項情狀，認兩造間之勞務契約，係屬勞動基準法第2 條第6 款之勞動契約，原告為勞動基準法第2 條第1 款所稱之勞工，而有勞動基準法之適用。
㈣原告主張：其原任職於大強森公司，被告為大強森公司之控制公司或母公司，被告之法定代理人以其代表大強森公司母公司之負責人地位，實際執行原告之雇主功能與職權，將原告調動至被告公司工作，且大強森公司亦同意此項調動，則原告是受同一主之調動，原告在大強森公司與被告公司之工作年資，應予併計等語；被告否認上情，辯稱其與大強森公司為不同之法人格，且被告並未同意承認原告於大強森公司之年資等語，並以前揭情詞置辯。是本件次應審酌者，在於原告於大強森公司任職之年資，是否得與其於被告公司任職之年資，合併計算。復查：
⒈按事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依第16條規定期間預告終止契約，並應依第17條規定發給勞工資遣費；其留用勞工之工作年資，應由新雇主繼續予以承認；勞工工作年資以服務同一事業者為限；但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計；勞動基準法第20條、第57條分別定有明文。再按勞動基準法第20條所謂事業單位改組或轉讓，如事業單位為公司組織者，係指事業單位依公司法之規定變更其組織或合併或移轉其營業、財產而消滅其原有之法人人格，另立新之法人人格而言，最高法院84年度台上字第997 號裁判意旨可資參照。
⒉依卷附大強森公司之公司變更登記表記載，有如下之變動情形（見本院卷第51頁至第62頁）：
⑴95年4 月10日經授商字第09501062330 號核准登記之公司登記資料，其董事長為丑○○，董事為寅○○、戊○○、卯○○（代表法人為龍邦開發股份有限公司）、辰○○，監察人為巳○○（代表法人為美利達工業股份有限公司）、午○○（代表法人為龍邦開發股份有限公司）。
⑵95年8 月16日經授商字第09501181950 號核准登記之公司登記資料，其董事長為丑○○，董事為寅○○、戊○○、卯○○（代表法人為龍邦開發股份有限公司）、辰○○，監察人為巳○○（代表法人為美利達工業股份有限公司）、午○○（代表法人為龍邦開發股份有限公司）。
⑶96年3 月30日經授商字第09601064710 號核准登記之公司登記資料，其董事長為丑○○，董事為庚○○、戊○○、壬○○、未○○，監察人為申○○、酉○○（代表法人為被告德宏工業股份有限公司）。
⑷97年5 月19日經授商字第09701117090 號核准登記之公司登記資料，其董事長為丁○○，董事為庚○○、邵辛○、戌○○等人。
⒊觀諸上開大強森公司自95年以來歷次之公司變動資料，其迄至97年5 月19日，法定代理人始與被告之法定代理人相同，而於原告95年8 月1 日至被告公司任職之日時，大強森公司與被告公司間，其法定代理人不同，組織亦非相同，名稱互異，顯見斯時該2 公司並不具有事業單位改組或轉讓之情形，且原告亦非基於同一雇主而為調動。
⒋原告雖稱：被告法定代理人丁○○向原告表示：已獲得大強森公司同意，將原告調至被告公司工作，被告將承認原告於大強森公司之年資等語，惟被告予以否認，並提出簽呈1 紙為證（見本院卷第63頁）。觀諸該簽呈內容，乃係原告請求被告承認其在大強森公司工作之年資，經被告法定代理人簽核意旨略以：「⒈回顧當時大強生與德宏均為獨立公司。⒉加入德宏後以新進員工敘薪，一切重新計算。⒊同一人不應在二家公司同時擁有職務。⒋所請礙難照准。」等語，是原告之新雇主即被告公司，並未同意承認原告於大強森公司之年資合併計算，而原告就此部分之事實未能舉證以實其說，是原告主張其於大強森公司之工作年資應併予計算，即屬無據。⒌原告另提出被告公司關係企業組織圖、被告公司當日重大訊息之詳細內容、被告公司95年度、97年度年報、合作契約書、董事會會議紀錄各1 份（見本院卷第12頁、第98頁至第100 頁、第103 頁至第103 之1 頁、第175
頁至第181 頁），證明被告為大強森公司之控制公司，2 公司就原告而言，實為同一雇主云云。惟關於構成企業經營集團之控制公司（即俗稱母公司）與被控制公司（即俗稱子公司）間所僱用之員工固常有互相流動派用之情形，惟在審認契約關係及效力之時，仍應就各具有獨立法人格之公司個體分別認定之，故母公司與契約相對人所訂定之契約，除經個別子公司之承認外，未必當然對子公司發生效力，而各子公司與契約相對人所訂定之契約亦非經母公司之承認，亦未必對母公司發生效力，更何況各子公司與他人訂定之契約效力更無當然及於其他子公司之理由，蓋各公司如經合法註冊，均各別有獨立之法人格，除經當事人表明外，並無須當然承擔其他公司與他人訂定契約之拘束。從而，被告公司縱為大強森公司之控制公司，依卷附大強森公司之公司登記資料、被告各年度年報所載之持股資訊、董事會會議紀錄，亦係至96年3 月30日之原告至被告公司任職後，始屬大強森公司之控制公司，且大強森公司與被告公司，實為不同之法人，業如前述，則原告主張其於被告公司工作之年資，應併計大強森公司工作之年資云云，仍應依兩造勞動契約內容、新雇主即被告是否承認為據，然原告就此部分之事實未能舉證以實其說，是原告此部分之主張，即屬無據，不應准許。
㈤按有業務減縮之情形時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2 款定有明文；又按雇主依第11條規定終止勞動契約者，勞工繼續工作1 年以上3 年未滿者，於20日前預告之；雇主未依上開規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依上開規定終止勞動契約者，應給付資遣費；同條例第16條第1 項第2 款、第17條亦有規定。此外，原告於95年8 月1 日始至被告公司任職，是其退休金制度應依94年7 月1 日施行之勞工退休金條例定之，依該條例第12條第1 項、第2 項規定：適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給2
分之1 個月平均工資，未滿1 年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給。又查：
⒈被告於98年4 月9 日以：「景氣低迷、生意不佳，公司須縮減員工之必要」為由，終止兩造之勞動契約，有原告提出領據及切結書1 紙為證（見本院卷第11頁），是應認兩造間之勞動契約，係依勞動基準法第11條第2 款之規定而為終止，是原告依上開規定，自得向被告請求資遣費及預告期間之工資。
⒉原告自95年8 月1 日至98年4 月9 日任職於被告公司，其工作年資為2 年8 月9 日，依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，原告請求資遣費之基數應為1 又365 分之126 【計算式為：2 （年）×1/2+252 （未滿1 年
之日數）/365×1/2=1 又126/365 】，依兩造不爭執、
原告之平均工資為153,000 元計算，被告應發給原告之資遣費應為205,816元（元以下四捨五入）。
⒊又依原告工作年資為2 年8 月9 日，揆諸上開規定，則被告應於20日前預告終止勞動契約，惟被告未予預告而終止勞動契約，則被告應發給原告之20日之預告工資合計為102,000元。
⒋綜上，被告應發給原告資遣費及預告工資，合計應為307,816 元，惟依原告提出之領據及切結書之記載，被告應給付原告資遣費205,020 元、預告工資102,000 元，短少給付796元，此部分應予補發。
㈥綜上，原告請求被告補發短少之資遣費796 元，及自終止勞動契約30日之翌日即98年5 月10日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求，即屬無據，應予駁回。就原告勝訴部分，所命被告給付之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。就原告敗訴部分，其假執行之聲請已失所附麗，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
貳、反訴部分：
一、反訴原告起訴主張：
㈠緣反訴被告於95年8 月1 日任職於反訴原告公司，擔任副總經理乙職，主要負責公司之經營、決策、管理事項之規劃與協助及內部稽核制度之建立、修訂檢核實行成效。其核決權限，包括用人管理、公司內部人員之調動、勞工事務等事項。除此之外，反訴被告亦於96年10月15日，經反訴原告公司之股東會遴選為公司之董事，嗣後於98年3 月30日經反訴原告公司董事改選，乃反訴被告予以解任。隨後於98年4 月9 日，因反訴原告公司業務緊縮之因素，在不得已之情況下，乃與反訴被告終止委任關係。惟就當時反訴原告對於法令有所誤解，而誤將反訴被告視為勞動基準法第2 條第1 項第1 款所認定之勞工，而依勞動基法第16條及勞工退休金條例第12條之規定，給付反訴被告預告工資102,000 元及資遣費205,020 元，共計307,020 元。反訴原告於98年10月23日發函予反訴被告，請求反訴被告返還反訴原告公司於98年4 月9 日誤核發予反訴被告之資遣費及預告工資共計307,020 元。詎料，反訴被告於98年10月28日竟回函拒絕返還。
㈡按「本法所稱公司負責人：在無限公司、兩合公司為執行業務或代表公司之股東；在有限公司、股份有限公司為董事。公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。」、「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之。但公司章程有較高規定者，從其規定：一、無限公司、兩合公司須有全體無限責任股東過半數同意。二、有限公司須有全體股東過半數同意。三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。」，公司法第8 條及第29條，分別定有明文。本件反訴原告公司確實於95年8 月1 日，以每月薪資148,000 元之高薪聘僱反訴被告擔任副總經理乙職，嗣後又於96年10月15日經股東會之選任為公司董事。然前揭法旨，凡所謂之公司負責人，即在有限公司、股份有限公司為董事。公司之經理人或清算人，股份有限公司之發起人、監察人、檢查人、重整人或重整監督人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。顯見反訴被告除身為反訴原告公司之董事外，乃係反訴原告公司依法所委任之經理人，從而，本件反訴被告應為事業經營之負責人，而非勞動基準法所稱之勞工，故本件依前揭法旨，反訴原告與反訴被告間確係為委任關係，而非為僱傭關係。
㈢次按「意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。」、「無法律上之原因而受利益，致他人受損害者，應返還其利益。雖有法律上之原因，而其後已不存在者，亦同。」，民法第88條、第179 條，分別定有明文。本件反訴原告公司於98年4 月9 日確係因誤解法令，誤將反訴被告視為勞動基準法所稱之勞工，而給付預告工資102,000 元及資遣費20 5,020元，共計307,020 元。被告所受領之預告工資及資遣費即已無法律上之原因，故按前開法條規定，反訴原告公司自得依不當得利之規定，向反訴被告請求返還資遣費及預告工資共計307,020 元。
㈣綜上，爰依法提起本件訴訟，並聲明：反訴被告應給付反訴原告307,020 元，及自反訴起訴狀送達翌日起至清償日止按年息百分之5 計算之利息。
二、反訴被告則以：
反訴被告乃受反訴原告公司僱傭從事工作獲致工資之勞工，其受領反訴原告公司給付之資遣費與預告期間工資，並非無法律上原因，茲分別如下述：
㈠按公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，不得以公司員工職務之名稱逕予推認。原告在被被告公司資遣前，雖擔任副總經理之職務。惟依公司法第29條第1 項第3 款之規定，經理人之委任，股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之。原告並非被告公司依公司法第29條規定之程序所委任之經理人，其與被告公司並不成立委任關係。
㈡次依被告出具之領據及切結書，被告公司是因「景氣低迷，生意不佳，公司須縮減員工之必要，一切按照勞動基準法規辦理，特予資遣」，而將原告資遣，更可證明被告公司始終認為原告是勞動基準法第2 條第1 款所規定「受雇主僱用從事工作獲致工資者」之勞工。假設是經理人，公司用終止委任關係即足，不須以資遣方式使員工離職。
㈢再者，其他被告公司職稱為經理，甚至是子公司董事被資遣者，都是領取資遣費。由此可證，公司一向認定經理或董事，都是其所僱用之勞工：
⒈被告公司楊梅廠管理部經理己○○，在97年7 月間被資遣，領有資遣費。
⒉被告公司總經理室經理癸○○，97年8 月間被資遣，領有資遣費。
⒊被告公司子公司大強森公司協理子○○，兼任大強森公司董事，97年9 月間被資遣，領有資遣費。
⒋被告公司副總經理壬○○97年6 月間被資遣，領有資遣費。
㈣反訴被告在反訴原告公司雖在短期間內一度擔任董事，但實質上是受反訴原告公司負責人丁○○指示、服從其指揮而擔任沒有實權、名義上的董事。因此，才會在丁○○認為反訴被告沒有利用價值以後，將反訴被告解任董事，並被反訴原告公司資遣。因此，反訴被告在一部分受僱期間擔任董事，並不影響其勞工之身分。因此，反訴被告乃受反訴原告公司僱用從事工作獲致工資之勞工，其受領反訴原告公司給付之資遣費與預告期間工資，亦非無法律上原因。故其依民法不當得利請求反訴被告返還之，並無理由。
㈤反訴被告在反訴原告公司擔任副總經理時，雖然有一段期間有擔任董事，而另有受領董事報酬。然其仍然有受領如被告提出之薪資明細表所列之薪資，這與董事報酬是分開的。更何況，部分企業之董事會中，也有勞工董事存在。法律也未禁止勞工一方面在企業組織內勞動，一方面擔任股份有限公司董事。由此可證勞工與董事之身分是可以併存的。例如國營事業管理法第35條第2 項規定：董事或理事，代表政府股份中至少有5 分之1 席次由國營事業主管機關聘請工會推派之代表擔任。該工會推派之代表即所謂「勞工董事」。因此，反訴被告在一部分受僱期間擔任董事，並不影響其勞工之身分。
㈥綜上，反訴原告之請求為無理由，並聲明：反訴原告之訴駁回。
三、反訴原告以兩造間之法律關係為委任關係而非勞動契約，是反訴被告依兩造間之勞動契約及勞動基準法之規定，收受反訴原告支付之資遣費、預告工資合計307,020 元，核屬無法律上之原因，反訴被告應依民法第179 條之規定予以返還；反訴被告予以否認，並以前揭情詞置辯。查，本件兩造間之法律關係為勞動基準法第2 條第6 款所定之勞動契約，反訴被告亦係勞動基準法第2 條第1 款所稱之勞工，業如前述，則反訴原告前於98年4 月9 日依勞動基準法之規定，發給反訴被告資遣費205,020 元、102,000 元，即屬有據（反訴原告應發給反訴被告之資遣費尚有不足，而非溢給，已如前述），則反訴被告收受上開資遣費及預告工資，即非無法律上之原因而受利益，反訴原告依民法第179 條之規定，提起反訴請求反訴被告返還上開利益，亦屬無據，不應准許。
四、從而，反訴原告依民法第179 條之規定提起本件訴訟，請求反訴被告給付307,020 元，及自反訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經核與判決基礎不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
據上論結，本件原告之訴為一部有理由、一部無理由，反訴原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條、第79條、第389 條第1 項第5 款、第392條第2項，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　99　　年　　4 　　月　　23　　日民事第三庭 法　官　陳心婷
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀
中　　華　　民　　國　　99　　年　　4 　　月　　23　　日書記官　林君燕