臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第58號

• 裁判案由: 損害賠償等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 100 年 11 月 10 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第58號原　　　告　新普科技股份有限公司
法定代理人　宋福祥
訴訟代理人　陳郁勝律師
被　　　告　陳逢良
訴訟代理人　韓邦財律師
許惠君律師
上列當事人間請求損害賠償等事件，本院於民國100年10月25日
言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告為一科技公司，主要投資項目包括筆記型電腦電池組，與訴外人加百裕企業股份有限公司( 下稱加百裕公司) 及順達科技股份有限公司並稱NB電池三雄。被告自民國92年3 月3 日起即任職於原告公司PM(PRODUCTMANAGEMENT，產品管理) 部門，擔任PM工程師職務，因該職務需與客戶溝通瞭解客戶需求並負責產品之研發，故會接觸到原告公司之客戶資料及各項產品製程及相關技術機密，為避免原告公司機密資訊不當外流，原告乃與被告簽訂「新普科技股份有限公司職員工保密切結書」( 下稱系爭切結書) ，依該切結書第5 條所載，「立切結書人保證若因個人生涯規劃而必需更換工作時，三年之內絕不前往營業項目與貴公司類似之競業公司任職，立切結書人違反本規定時貴公司得舉出立切結書人任職於貴公司期間之薪資所得為證，直接追償立切結書人任職於貴公司期間之全部薪資作為違反本契約之違約金外，貴公司並得另依營業秘密法相關規定提起實際損害額度三倍以下之損害賠償。」。原告嗣後並將被告調升為專案主任乙職，具體職務範圍亦與PM工程師類似，包括前端客戶開發、接觸、協助客戶瞭解自身需要並與客戶確認所需之產品內容及規格，並於取得訂單後協調產品研發設計部門（R&D
Department），進行產品之模組設計（Model Design）、打樣（Drawing Design）、測試，及協助監控產品於工廠之量產狀況等，故被告對於原告公司內之客戶名單、報價資訊、訂價策略、產品自模組設計起至進入量產階段之研發設計所涉及之技術資訊、圖樣、專利內容等營業秘密之作業流程均知之甚詳。嗣被告雖曾於95年5 月16日自原告公司離職，改至中華航空股份有限公司附設教育訓練中心（下稱華航）任職，係因被告當時心懷航空夢想，乃與原告溝通其欲至華航接受航空相關之一年期教育訓練，並表明若無法成功欲再依原條件返回原告公司繼續任職，而經原告同意後，被告才至華航接受訓練，而被告於96年5 月16日受訓期滿之翌日即96年5 月17日即繼續回任原告公司，並比照原條件，雙方乃未再簽訂新的書面資料，原告並考量被告之前年資，將被告調升為專案主任，則系爭切結書於被告回任後當然繼續有效。詎被告竟於97年9 月15日以欲出國深造及健康因素為由提出離職申請，並於97年9 月16日離職後與另自原告公司離職之同部門員工周添順、陳建銘等聯袂至加百裕公司任職，顯見被告與上開人員有計畫至與原告有高度競爭關係之加百裕公司任職，顯有背信、違反誠信原則之情形，並違反系爭切結書第5 條所約定之競業禁止義務，原告自得請求禁止被告於離職後3 年內即100 年9 月16日前，任職於與原告具有競爭關係之公司，並請求其給付任職於原告公司期間之全部薪資共新臺幣（下同）6,505,537 元。為此，爰依法提起本件訴訟等語。並聲明：(1) 被告於100 年9 月16日前，不得受雇於包括訴外人加百裕公司在內之任何與伊公司產品類似之競業公司。(2) 被告應給付原告6,505,537 元及自起98年9 月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。(3) 就第2
項聲請，原告願供擔保，請求准為假執行等語。
二、被告則以：
（一）被告雖於92年3 月3 日任職原告公司時，簽立系爭切結書，然就系爭切結書上之競業禁止條款究否有效乙節，因競業禁止條款之有效要件，包括：「①企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要」、「②勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效」、「③限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇」、「④需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施」。被告在原告專案管理部擔任專案工程師，其權責僅在業務員取得訂單後，與客戶討論專案時程、樣品需求之確認及跟催公司對於該專案時程之進度，並無涉及任何機密資訊，專案管理部相較其他部門，被告工作內容主要著重在於協調客戶與原告間之溝通，並不涉及產品之設計或開發等技術，故不能僅以被告負責之職務包含某項產品，即認被告知悉該項產品之所有技術，故原告難謂有值得保護的正當利益。復原告主要營業項目為電子零件製造業及電池製造業，並以筆記型電腦用電池組為主要產品，該類產品技術日新月異，汰舊換新速度快，限制期間8 個月即足以保障原告之營業秘密，系爭競業禁止約款，顯已超出合理範圍。又競業禁止之約定僅泛稱被告不得任職營業項目與原告產品類似之競業公司，並未就被告職業活動之範圍（諸如擔任行政、財務、業務等職務）予以合理限縮。是以，系爭競業禁止約定所限制之區域、對象、時間，及職業活動之範圍顯然過廣。再原告未給予被告因受競業禁止限制之補償措施，原告雖稱股票分紅為補償措施，卻未具體說明及證明股票分紅與補償措施之關連性為何，且股票分紅尚須依據每年營業盈餘狀況，並經股東會決議通過後，才給予員工獎勵，其目的在於提高生產力及員工之工作績效，間接促成公司整體經營績效之提昇，並非所謂之補償損害之代償措施。此觀原告求才刊登之廣告內容將認定「分紅獎金」及「年終獎金」作為公司福利制度即可證明。從而系爭競業禁止條款因已超越合理禁止之範疇，應違反民法第71條、72條、第247 條之1 之規定而為無效。
（二）被告前開簽署之競業禁止條款縱屬有效，競業禁止期間亦應自被告第一次離職日即95年5 月12日起算，該條款於被告第二次回任原告公司時，已生終止效力，此因被告於第二次任職時，原告雖再次提出保密切結書要求被告簽署，但經被告拒絕，被告即未再簽署任何競業禁止條款，可見被告不願再受系爭切結書之拘束，並經原告同意，因而發生終止效力。又本件於100 年9 月16日尚未審理終結，縱使原告本項訴之聲明有理由，日後已無執行實益，故原告依本件保密切結書之約定請求命被告於100 年9 月16日前不得任職其他競業公司之聲明，顯無訴之利益，應予駁回等語，資為抗辯，並為答辯聲明：(1) 原告之訴駁回。
(2) 如 受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事實
（一）被告自92年3 月3 日起任職於原告公司專案管理部門，擔任專案管理部門工程師之職務，後升任專案主任，嗣因對應接受一年期華航培訓機師教育訓練，於95年5 月12日自原告公司離職，待至96年5 月17日再度任職原告公司擔任專案主任，直至97年9 月16日離職。
（二）被告有於97年11月25日至加百裕工業股份有限公司任職。（三）原告公司與加百裕公司，兩公司所經營之事業主要營業項目中之筆記型電腦電池加工部分之營業項目相同，在二公司營業上具有競爭之關係。
（四）被告有於92年3 月3 日任職原告公司時簽具系爭競業禁止條款。
（五）被告於96年5 月17日再度任職於原告公司時即未再簽署任何競業禁止條款。
（六）被告於原告公司任職期間97年8 月間支領之股票張數為6.8 張。
四、得心證之理由
（一）按民事訴訟法乃確保私權之訴訟程序，必須於私權發生不安，有藉民事訴訟程序以為確保者，始能提起之，否則，其所提之訴即屬欠缺權利保護要件。本件原告請求被告於100 年9 月16日前，不得受雇於包括訴外人加百裕公司在內之任何與其公司產品類似之競業公司部分。因本件係待100 年9 月16日後方審理終結，故原告前開訴之聲明已無任何實現之利益，則此部分請求，欠缺訴之利益，應予駁回。
（二）系爭切結書之競業禁止條款是否有效？
被告有於97年9 月16日自原告處離職後，旋即於同年11月25 日 至與原告具營業上競爭關係之加百裕公司任職與等情，此為兩造所不爭執。則依被告於92年3 月3 日至原告處任職時，所簽立之系爭切結書第5 條約定：「立切結書人保證若因個人生涯規劃而必須更換工作時，三年之內絕不前往營業項目與貴公司產品類似之競業公司任職，立切結書人違反本規定時貴公司得舉出立切結書人任職於貴公司期間之薪資所得為證，直接追償立切結書人任職於貴公司期間之全部薪資作為違反本契約之違約金外，貴公司並得另依《營業秘密法》相關規定提起實際損害額度三倍以下之損害賠償。」（見院卷A 第11頁）。原告得否依前開約定向被告請求任職於原告公司期間之全部薪資？
1、按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，與憲法工作權之保障無違（最高法院94年度台上字第1688號裁判參照）。而競業禁止之約定，須平衡顧及勞僱雙方利益，其限制之期間、地區、範圍及方式，應依社會一般觀念及商業習慣上認為合理適當者始屬有效。又如何判斷競業禁止之約定期間、內容合理，則需於雇主之營業秘密與員工保護之立場下，就其間之權益取得一平衡點，該平衡點之決定，透過立法、判例、學說方式等加以闡釋後，競業禁止之有效要件，至少應包括：(1) 企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。(2) 勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。(3) 限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。(4) 需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。從而競業禁止條款之有效與否，應依上開要件予以認定。
2、經查，被告自92年3 月3 日起，即在原告公司PM（PRODUCT MANAGEMENT，產品管理）部門，擔任PM工程師，嗣晉升為專案主任，而參以卷附之臺灣地區薪資調查報告（見院卷B 第51頁），該職位之工作內容包括制訂新產品規格，評估開發的可行性，進行導入並控管時程，執行市場與產品趨勢調查，提供研發部門作為新產品開發的參考，執行業務產品培訓、產品營業管理紀錄，整理、分析並建立產品資料庫等，復被告之權責確包括在業務員取得訂單後，與客戶討論專案時程、樣品需求之確認及跟催公司對於該專案時成之進度等，此為被告是認，可見被告對原告公司產品之開發、專案之進程及原告與客戶間之往來、交涉等情事均有一定參與、瞭解，縱然被告未親身參與產品之設計、製造，惟核以公司之營業內容，本非僅限產品之製造、專利技術等事項，產品之銷售、業務之拓展，及與客戶間之聯繫等對公司營業而言亦相當重要，被告之工作內容既有涉及原告公司產品銷售之諸多重要環節事項，且其於任職期間所累積之經驗、知識及人脈等，對原告公司而言，當屬無形具價值性之資產，則上開原告之營業知識、客戶關係等對原告自屬非常重要而有加以保護之必要，故本件原告自有應依競業禁止特約保護之利益至明。
3、被告於原告公司任職期間，其職位先由PM工程師，嗣再升任為專案主任，並於被告任職期間，均有發放一定之股票紅利予以獎勵，堪見原告對被告在公司之地位、角色應有重視，又參以被告於原告公司任職期間（扣除95年5 月12日離職至96年5 月16日未任職期間）之歷年薪資分別為：92年度薪資所得360,913 元（含股票分紅1,000 股，配股翌日股票收盤價：82.5元，故股票市值82,500元）、93年度薪資所得1,200,031 元（含股票分紅9,000 股，配股翌日股票收盤價：78元，故股票市值702,000 元）、94年度薪資所得1,382,455 元（含股票分紅7,000 股，配股翌日股票收盤價：79.5元，故股票市值556,500 元）、95年度薪資所得361,288 元、96年度薪資所得1,377,187 元（含股票分紅6000股，配股翌日股票收盤價：186.5 元，故股票市值1,119,000 元）、97年度薪資所得1,414,063 元（含股票分紅6,800 股，配股翌日股票收盤價：128 元，故股票市值870,400 元），此有兩造提出之被告歷年薪資整理表、被告各類所得扣繳暨免扣繳憑單、證券櫃檯買賣中心個股日成交資訊單、寶來證券公司保管劃撥戶明細分類表等可稽（見院卷D 第38～42頁、68～69頁、77～82頁、89～96頁、106 頁）。足徵被告每年所能獲得之股票分紅價額，甚較其原本薪資達數倍之多，且可分配之股票分紅，亦有日漸增長趨向，顯見被告對原告公司而言，應屬重要之公司人員，自有其特別技能為原告所倚賴無訛。
4、系爭切結書第5 條約定：「立切結書保證若因個人生涯規劃而必須更換工作時，三年之內絕不前往營業項目與貴公司產品類似之競業公司任職，立切結書人違反本規定時貴公司得舉出立切結書人任職於貴公司期間之薪資所得為證，直接追償立切結書人任職於貴公司期間之全部薪資作為違反本契約之違約金外，貴公司並得另依《營業秘密法》相關規定提起實際損害額度三倍以下之損害賠償。」，雖僅限制被告不得前往與原告公司產品類似之競業公司任職，但就轉任職之職位、事項均概括涵蓋，年限更係一律三年，並未因產業之變動、所處職位之差異而為區分、調整，復前開競業禁止約定，均係僅單方對被告做不利限制，而未為填補勞工因競業禁止之損害之代償措施；至原告雖主張其已有給予被告高額薪資及股票以為補償云云；但核以被告於原告公司任職期間，每月之固定薪資僅約22,449元至46,200元（見院卷D 第68頁被告薪資明細表），倘以每月最高固定薪資計算，固定年薪業為554,400 元（46,200X12=554,400 ），此較原告提出之104 薪酬顧問中心2007年臺灣地區產品管理師之薪資資料分析報告，如屬大學以上學歷，具備3 ～5 年相關工作經驗，其平均固定年薪為516,090 元亦差距非多，原告又主張被告任職期間分別有於92至94年度、96至97年度，及94至96年度領取紅利股數1,000 股、9,000 、7,000 、6,000 、6,800 股，其市值以分配翌日收盤價格計算雖共達3,330,4000元（見上開薪資計算），可見原告公司已提供相當之代償措施云云。但查，員工之分紅配股非屬每年必定支付之獎勵措施，需視公司之該年營業狀況及所獲利益而有差異，又股票之市值亦會隨股價之波動而有影響，再員工分紅入股制度於我國科技產業行之有年，其制度設計目的在激勵員工，藉由讓員工成為公司股東之方式，將員工報酬與公司利潤相結合，以加強員工對公司之認同感與參與感，進而提昇公司營運績效，核其性質與代償措施有異，此由原告公司於
104 人力銀行之求才公司網頁中，即將員工分紅入股列入其公司福利制度（見本院卷D 第26頁），足徵原告公司之員工分紅入股制度，旨在網羅、吸引優秀人才任職及作為員工之獎勵，並非競業禁止之對價。另兩造並未於僱傭契約或競業禁止契約中言明以員工分紅入股作為代償措施，要難僅以被告受有分紅入股即認原告公司已提供代償措施。從而原告未提供代償措施，揆諸前揭最高法院裁判意旨，雖難逕認系爭競業禁止約定無效，惟衡酌競業禁止約定乃限制勞工之工作權，對其生活、經濟影響甚巨，且近年學界對代償措施多認屬競業禁止之對價性質，而雇主就其營業秘密除競業禁止方式外，尚得藉由營業秘密法獲得保障等一切情狀，系爭競業禁止之期間、地區、範圍自應為適當之限縮，以調和勞資雙方利益。
5、查原告公司為電池模組生產廠，依其公開說明書記載：「電池組裝廠主要業務是購進電池顆粒，配合保護IC、電子線路、PCB 等，再封裝成客戶終端產品所需的電池組搭配出售。其中又以筆記型電腦電池組為其主要商品。」（見院卷A 第28～31頁）。原告公司營業項目既係先自客戶端取得電池組之外觀及印刷電路板規格後，再分別與外部模具廠、電池芯廠、PCB （即印刷電路板）廠接洽購買後，予以組裝測試後售予其客戶。可認原告所封裝銷售電池組之產品市場生命週期，應會隨其所搭配之筆記型電腦以為變動，核以被告提出之員工公司所生產產品規格介紹（含網路新聞、購物網頁、網頁搜尋等，見院卷E 第21～46頁），以HP Mini5101 型商用筆記型電腦為例，該產品上市時間係98年8 月24日，惟99年6 月在市面上已可購買該型筆記型電腦之副廠（即非原廠生產）筆記型電腦電池；MSI U135筆記型電腦於99年1 月上市，於當年6 月即可在市面上購買其副廠筆記型電腦電池；Sony VAIO CW15、16、18系列筆記型電腦於98年11月6 日上市，於99年6 月即可在市面上購得同款筆記型電腦之副廠筆記型電腦電池，足認筆記型電腦之市場生命週期至多達8 月之久。基此，承前所述，原告為筆記型電腦電池模組廠，其所封裝銷售電池組之市場生命週期應會隨所搭配之筆記型電腦，復原告亦主張，因被告對於原告公司內之客戶名單、報價資訊、訂價策略、產品自模組設計起至進入量產階段之研發設計所涉及之技術資訊、圖樣、專利內容等營業秘密之作業流程均知之甚詳，固有競業禁止之必要，可認前開事項及產品，如已為他公司所得知並製作生產，自無再對被告為競業禁止之理。從而本院認前開競業禁止期間約定應僅以1
年為限，始屬合理。至原告雖謂生產產品所進行之研發，往往動輒數年甚至數十年，耗費之人力更是難以估計，所有之研發都是建立在利用前人技術上而為發展、整合，也因研發曠日廢時，對於研發之成果，業者也都會善加利用，而利用已成功研發之技術升級，推陳出新，該等研發出之技術亦可能因此被使用數十年，故系爭切結書之3 年競業禁止年限並未過長云云。惟查，被告並非原告公司之研發生產人員，實難以研發技術可能被使用幾十年作為被告應受3 年競業禁止之時限依據，且原告僅泛稱有重要機密需予保護，但究係何等營業機密事項、與被告之工作內容是否涉及，均未見原告予以舉證證明，則原告上開主張，當難憑採。
6、按依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，加重他方當事人之責任者或使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利，按其情形顯失公平者，該部分約定無效，民法第247 條之1 第2 款、第3 款規定甚明。查系爭切結書為原告單方所提出，且原告公司在職員工均有簽立等情，此為原告所是認，則系爭切結書屬定型化契約，當無庸疑。故依前所述，系爭競業禁止約定期間應以1 年為限，逾此部分之約定，乃不當加重勞工即被告之責任並限制其行使工作權，顯失公平，依民法第247 條之1 第2 款、第3 款規定，應屬無效。
（三）系爭競業禁止條款之期間應自何時起算？被告於第二次任職於原告公司時，該條款之效力是否持續維持？
依原告主張，系爭切結書係為避免公司機密不當外流所簽立，則系爭切結書自係針對員工簽立切結書後之離職行為以為約定限制，而被告於92年3 月3 日簽立系爭切結書後，即於95年間因改任職於華航而於該年5 月12日離職，依上所述，系爭競業禁止條款之時效應自95年5 月12日起算一年（即至96年5 月11日止）。原告雖主張，被告95年離職時有表明若無法成功欲再依原條件返回原告公司繼續任職，而經原告同意後，則被告於96年5 月17日回任原告公司，縱未再簽立競業禁止之切結書，然原先系爭切結書之效力應持續延續云云；惟查，被告再度回任原告公司究否為原勞動關係之延續，除為被告所否認，復參以被告於95年5 月12日離職時所填具之離職申請書所載（見院卷B 第66頁），其上並無若無法成功即再依原條件返回原告公司繼續任職之約定，至原告公司主管雖有於面談事項上勾選離職人員日後有機會可再返回公司服務，然此勾選僅屬原告單方所為願否讓被告再次至原告公司任職之考量，尚難以此即認被告再度任職原告公司係屬原勞動關係之繼續。是被告於95年5 月12日離職時兩造間之勞動契約既已終止，被告於96年5 月17日起再任職於原告公司，業屬勞動契約之重新締結，且未另行約定競業禁止條款，被告自不再受系爭競業禁止條款之拘束。綜此，原告依系爭切結書第5 條競業禁止約定向被告請求賠償，自無理由。
五、綜上所述，本件原告聲明請求被告於100 年9 月16日前，不得受雇於包括訴外人加百裕公司在內之任何與其公司產品類似之競業公司部分，欠缺訴之利益；復請求被告給付原告6,505,537 元及自起98年9 月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息部分，亦無理由，均予駁回。其假執行之聲請失所附麗，併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由。依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 11 月 10 日民事第一庭 法 官 華奕超
以上正本係照原本作成
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 11 月 10 日書記官 谷貞豫