臺灣桃園地方法院99年度勞訴字第69號

• 裁判案由: 損害賠償
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 99 年 11 月 30 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　　99年度勞訴字第69號原　　　告　譚契以
訴訟代理人　高宏文　律師
被　　　告　宏塑工業股份有限公司
法定代理人　高新春
訴訟代理人　邱奕澄　律師
林珪嬪　律師
上列當事人間請求損害賠償事件，於民國99年11月19日辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：緣原告自民國83年3 月21日起受僱於被告公司擔任技術員兼領班，在職期間均未犯過錯，然原告於99年6 月9 日上午11時許因執行職務而與菲律賓籍勞工安利克發生爭執，並致原告受有身體上之傷害（原證2 ），詎被告未經詳細調查，即片面認定係原告之過失所致，更於要求原告自動離職遭拒後，竟於99年6 月11日單方面開除原告，且拒絕給付資遣費及預告工資，後原告雖曾向桃園縣政府聲請勞資爭議調解，仍遭被告拒絕而致調解不成立（原證3 ）。查被告雖援引勞動基準法第12條第1 項第2 款規定以對於其他共同勞工有實施暴行之事由而主張終止與原告間勞動契約關係，並拒絕給付資遣費及預告工資，惟參照最高法院97年度台上字第423 號判決意旨，在解釋上應認勞工實施暴行須與其工作在時間、空間及內容上有所關聯，且所謂暴行，除須依具體情事認定外，其程度亦應達到嚴重干擾勞動關係致難期繼續而有立即終止之必要。本件原告認並未施暴行，故應未達於情節重大之情形，被告不能以此為由終止勞動契約。基此，被告終止兩造勞動契約書並不具備勞動基準法第12條第1 項第2 款事由，自須依勞動基準法第16、17條規定給付資遣費及預告工資，而就資遣費部分，原告離職前6 個月平均薪資為新台幣（下同）56,397元（原證4 ），任職期間為16年2 個月，故被告應給付之資遣費為911,751 元；就預告工資部分，原告繼續任職於被告處超過3 年，故被告應給付之預告期間工資為56,397元，合計被告應給付之資遣費及預告工資為968,148 元。至原告則尚未向被告為終止勞動契約之意思表示。綜上，爰依勞動基準法第16、17條、民法第
184 條第1 項前段、第2 項規定提起本件訴訟。並聲明：被告應給付原告968,148 元，即自起訴狀繕本送達之翌日即99年9 月5 日起至清償日止，按年息5%計算之利息；如受有利判決，願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：原告自83年3 月21日起任職被告公司擔任技術員，惟至99年起即因表現不佳且恣意曠職而遭記過處分（被證1 ），然原告不思改進，猶仍於99年6 月9 日上午11時執行職務時與外籍勞工爭執，並出手毆打菲律賓籍員工安利克，致安利克受有頭頸部挫傷等傷害，有診斷證明書可稽（被證2 ），並經被告公司內部調查，在場之其他員工均指稱係原告先辱罵安利克並出手毆打，而安利克並未回手，且原告於桃園縣政府聲請勞資爭議調解時亦自承與安利克發生互毆，，非如原告起訴所述並未出手毆打安利克。被告斟酌原告不顧生產線仍運轉，尚有貨物待製作，僅因細故即置同事情誼於不顧，出手毆打傷害他人健康，毀損公司形象，故乃依勞動基準法第12條第1 項第2 款「對於其他共同工作之勞工實施暴行」及被告公司公告之工作規則第17條第11項第4 款「在公司內互毆或打人情節重大」之規定，於99年6 月9 日予以公告解雇，並於99年6 月10日當面通知原告，於法並無不合。而兩造間勞動契約既因符合勞動基準法第12條第1 項第2 款規定，經被告不經預告而終止，則依勞動基準法第18條規定，原告自不得請求被告給付資遣費及預告工資，況原告並未發函被告終止契約，其請求程序亦顯然有誤，惟被告就原告服務期間為16年2 個月並不爭執。至於原告另所舉最高法院97年度台上字第423 號判決，查諸該案所涉及之事實乃係指勞工於下班後於廠區外毆打，與本件原告係於上班期間在公司廠房內毆打同事之情節不同，自無從援引為有利原告之認定。並聲明：原告之訴及假執行之聲請均駁回；如受不利判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
三、原告主張伊自83年3 月21日起受僱於被告公司擔任技術員之職，被告於99年6 月11日以原告在99年6 月9 日上午11時許因與菲律賓籍勞工安利克發生肢體衝突為由，依照被告公司工作規則第17條第11項第4 款及勞動基準法第12條第1 項第2 款之規定，終止兩造勞動契約，經原告向桃園縣政府申請勞資爭議調解仍調解不成立之事實，為被告所不爭執，且有原告所提勞工保險被保險人投保資表、診斷證明書、桃園縣政府勞資爭議調解紀錄各1 紙及被告所提公告2 紙、診斷證明書1 紙、工作規則1 份為證（見本院卷第7 至9 頁、第27至36頁），堪信屬實。
四、至原告主張被告應給付原告資遣費及預告工資或賠償原告因未能領得資遣費及預告工資之損害等情，則為被告否認，辯稱：被告終止系爭勞動契約並無不法，且原告並未依法終止勞動契約，故其請求並無理由等語。是本件首應審究之爭點乃原告得否請求被告給付資遣費及預告期間工資？
㈠、按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277 條前段定有明文。再按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：１、單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⑴、由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。⑵、由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。２、合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。
㈡、又按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約，此為勞動基準法第12條第1 項第2 款所明定。經查，本件被告抗辯稱原告於99年6 月9 日上午11時許在被告公司內，徒手毆打被告公司之外籍員工安利克，致安利克受有頭頸部挫傷及左顳顎關節扭傷等傷害等事實，為原告所不爭執，且經本院依職權向桃園縣政府調取兩造勞資爭議調解卷證實原告於勞資爭議調解程序中自承係因執行職務而與安利克發生爭執而互毆等語（見本院卷第60頁背面），且原告上開行為所涉刑事傷害罪部分與原告告訴安利可涉犯傷害罪部分，均由檢察官分案偵查中，亦為兩造所不爭執。佐以被告公司之工作規則第17條第11 項 第4 款即規定在公司內互毆或打人情節重大者應予解雇，有卷附被告公司工作規則可憑（見本院卷第34頁），本院審酌原告係於工作處所實施上述暴行行為，起因又是與工作有關之問題，其所為傷害行為與工作有關連性至為顯然，且審諸原告僅因工作之細故便與公司同仁互毆，且致安利克受有前開傷害，安利克所受傷勢相較於原告右前臂挫傷及左肩部疼痛併挫傷之傷害，其情節難謂不嚴重，核與勞動基準法第12條第1 項第2 款及被告公司前開工作規則之規定相符。至於安利可是否違反勞動基準法同一規定，並無礙於原告所為符合上開法條規定之事實。則被告抗辯原告有前揭勞動基準法第12條第1 項第2 款規定之情事一節，即堪採信。被告當日即以口頭及公告方式對原告為不經預告終止雙方間勞動契約表示之事實，為兩造所不爭執，則被告抗辯其已經依上開規定，不經預告終止其與原告間之勞動契約一節，即堪予採取。
㈢、按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：１、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。２、定期勞動契約期滿離職者。勞動基準法第18條定有明文。本件原告與被告間之勞動契約係因原告有勞動基準法第12條第1 項第2 款及被告前開工作規則之行為，被告據以不經預告而終止雙方間之勞動契約，則依上開法條規定，原告自不得向被告請求給付預告期間工資及資遣費，況且，原告主張被告非法終止勞動契約，然其亦自承未曾向被告為終止系爭勞動契約之意思表示，自難認原告得依勞動基準法第14條之各款規定對被告為請求，故原告請求被告應給付其資遣費及預告工資自屬無理由，應予駁回。又被告終止勞動契約既無不法，原告無權請求被告給付給付預告期間工資及資遣費業如前述，則原告主張因被告非法終止勞動契約致其受有無法請求資遣費及預告工資之損害而侵害其權利，難認可採，亦應予以駁回。原告之訴既經駁回其假執行之聲請亦失所附麗，併予駁回之。
五、至兩造其餘之攻擊或防禦方法及未經援用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
六、結論，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 11 月 30 日民事第二庭 法 官 卓立婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 99 年 12 月 1 日書記官 王素玲