臺灣桃園地方法院99年度重勞訴字第10號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣桃園地方法院
• 裁判日期: 100 年 03 月 31 日

臺灣桃園地方法院民事判決　　　　　　99年度重勞訴字第10號原　　　告　曹子羚
温立存
前2人共同
訴訟代理人　劉師婷　律師
林垕君　律師
被　　　告　洋華光電股份有限公司
法定代理人　林德錚
訴訟代理人　陳金泉　律師
葛百鈴　律師
李瑞敏　律師
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，於民國100 年3 月9 日辯論終結，本院判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：
一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存在與否不明確，致原告主觀上認為其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年臺上字第1240號判例可資參照）。
二、查本件原告主張其與被告間僱傭關係存在，然為被告所否認，堪認兩造間僱傭關係存否並不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之不安狀態存在，且此不安狀態得以確認判決除去之，故原告起訴請求確認僱傭關係存在，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠、原告曹子羚、温立存受僱於被告洋華公司，於製造部的硬對硬單位擔任技術員及助理技術員，並擔任於民國98年12月成立之洋華公司產業工會理事。99年2 月3 日洋華公司產業工會向桃園縣政府提出勞資爭議調解（見原證8 ），請求被告給付加班費差額、賠償勞工退休金短撥及勞工保險低報之損害、調整勞工退休金提撥額與勞工保險投保金額金額至法定規定標準，案經桃園縣政府受理（見原證9 ），並另組調解委員會進行調解（見原證10）。惟99年3 月12日第二次調解會召開當天上午，被告公司多位主管人員個別約談原告2 人及另外2 名工會常務理事，要求原告與該2 位常務理事等4
人簽署合意終止勞動契約書，並表示即使不簽名也要資遣原告，原告2 人拒絕，隨即被主管強制留在會談室內長達3 小時之久，期間並不斷向原告2 人施壓，原告2 人在無助的情況下被迫在合意終止勞動契約書上簽名。被告洋華公司隨即於當天開立離職證明書予原告2 人（見原證5 、原證6 ），以業務緊縮、業務性質變更、原告不能勝任工作為由終止勞動契約。惟查原告2 人並無與被告洋華公司合意終止勞動契約之意思，次日隨即以存證信函表示誤簽同意書，請求復職（見原證11、原證12），並依法向桃園縣政府提出勞資爭議調解，經調解委員會認定被告洋華公司解僱違法（見原證7
），惟因被告洋華公司拒不出席致調解不成立，原告2 人不得已提起本件訴訟，合先敘明。
㈡、原告2 人於被告公司不當拘束下所為之意思表示，得依民法第92條第1 項撤銷之
１、按「......民法第92條第1 項所稱被脅迫而為意思表示，係指表意人為其意思表示時，就其主客觀環境，依一般社會常情為整體觀察，該外力之不當壓制或拘束，已使任何人處於相同情境，均無從期待其可完整充分依自由意志為選擇而言，故如表意人在為意思表示時，依其當時之各項情狀為觀察，實無從期待表意人有不同選擇之可能時，其意志既無從自由行使，應得認與被脅迫之要件相當，而得為撤銷。經查，被上訴人僅係在○○○經理事先備妥之辭呈上僅簽署其姓名，而就辭職之各項原由均未填載，此有該辭呈在卷可稽，又被上訴人係於休假後第一日上班時即由○○○經理告知將予以解僱之決定，且係在短短一、二小時之時間內應決定是否自動請辭，......就此決定自動請辭之主客觀環境而言，被上訴人既須面臨不自動請辭即將遭逕行解僱之結果，且須考慮如遭解僱將影響請領退職金之權利及不良工作記錄之後果，更有在短短1 、2 小時內即須決定之壓力，則其為自動請辭之意思表示時，實質上並無選擇不自動辭職之時間及空間，而得期待其有不自動請辭之意思自由…」（高等法院高雄分院92年度勞上易字第36號判決可資參照）。
２、查本件99年3 月12日當天被告公司無預警約談原告2 人，要求渠等接受法定資遣或優惠資遣。不同於其他員工被分批約談（4 人一組、8 人一組、2 人一組，約談時間約30至40分鐘，見本院99年度勞訴字第47號給付加班費事件99年11月10日言詞辯論筆錄第10、13、16頁），原告2 人和洋華公司產業工會常務理事即訴外人羅彩鳳、徐一興當日係被個別帶進不同會議室，並在約談前被要求交出手機。被告公司主管先是說明公司對工會之態度，嗣告知因硬貼硬生產線外移，須裁撤部分人員（該部門日班與夜班人員共70餘人，資遣18人），要求原告2 人僅能於法定資遣與優惠資遣中擇一，並要求原告2 人當場決定是否接受優惠資遣，如不同意優惠資遣，被告公司亦將依法資遣。約談期間原告2 人曾數次要求打電話，惟遭被告公司主管拒絕，原告2 人在被告公司主管數人強力勸說2 、3 小時後，在「法定資遣」與「優惠資遣」只能擇一之情形下，被迫簽下被證32、33、34等合意終止文件。前情有當日在場參與人士之證詞可稽，包含證人即原告温立存證稱：「......他們問我對公司有無意見看法，我說沒有，還問我公司有無需要改進的地方，後來他們拿了兩三份文件，他們說公司現在有優惠資遣，我問什麼是優惠資遣，他們說就是多給我兩個月的薪水，我一直都沒簽，他們就說叫我趕快簽一簽拿錢走人，他們一直催促我，我覺得很不舒服，我就是不簽，我還說要打電話給曹子羚，......但是也沒有辦法，我也有說電話借我，我打外線問朋友什麼是合意終止，但是他們就是叫我簽了以後就可以拿2 個月離職金，我知道簽了以後就沒有工作，所以我不願意簽。後來我轉身要走，他們兩人就站起來，我害怕被他們打，因為他們要我簽的時候，口氣不好，我連簽名都發抖，我就一直說要打電話給曹子羚。後來我沒有辦法就簽下去了。」（見本院99年度勞訴字第47號給付加班費事件99年11月10日言詞辯論筆錄第17、18頁）、「......因為我大哭，請被告公司不要資遣我，鄧孔慧說公司已經沒有什麼單位可以讓我擔任，所以拿出該文件給我簽，他們有說過優渥資遣，但是我不要簽......」（見本院99年12月1 日言詞辯論筆錄）；證人鄧孔慧證稱：「......温立存有提到要打電話給曹子羚，我有跟他說進會議室談的是合意資遣，有關係到薪資是保密，所以我們兩方的手機都沒有帶到會議室，我也跟他說你也聯絡不上曹子羚......整個過程有1 個半小時以上......我們有說公司撤線是不得已，如果他不同意合意資遣，我們也只能法定資遣......」、「（你是否有要求温立存當場決定簽還是不簽？）是，我希望他在會議中做決定。」（見本院99年度勞訴字第47號給付加班費事件99年11月10日言詞辯論筆錄第20、21頁）；證人即原告曹子羚證稱：「......班長通知我去一廠因為人事部要找我，..... 到了5 樓我就找人事的張小姐，陸續就有4 個人把我們帶到電梯旁邊，告訴我們手機給他們，我問他們說要談什麼，廠助說要談工會的事情，張小姐和何小姐就說要與我談一下工會的事情，因為前一天我與他們有談工會的事。一進去他們告訴我公司對工會的期許，…談了約1 小時，我大約估計是1 小時，後來證人何逢有說硬貼硬的生產線要資遣，......當何逢有告訴我要裁撤時，我說我要打電話，但是何逢有說不行，我知道之前因為談加班費時，有人錄音，公司不高興，所以我就說我可以用公司的電話打，但是還是不行，我一直說可以去其他單位，而且還有其他人來應徵報到，表示公司有缺人，何逢有並沒有正面回答，他們一直不讓我打電話，我就起身要走出去，他們就告訴我無論我簽否，都是要資遣，且沒有優渥資遣，張小姐就拉著我叫我不要這樣，對我動之以情並以柔性的方式勸我，我還是希望打電話，他還是希望跟我繼續談。我就告訴他說是否我簽了才可以走出這個門，他們說對，這個問題我問了至少3 次，張小姐就說簽了還是對我比較有保障，不簽反而認賠......」（見99年12月1 日言詞辯論筆錄）；證人何逢有證稱：「......我們從8 點半談到11點左右......」、「（是否要求曹子羚當場作出決定要不要簽終止契約書？）我是說有幾個選擇，如果他不簽合意終止，公司就會以法定資遣方式。所以我是要求他當場作出決定」；「（他有無要求對外聯絡？）有，他要與他媽媽談，但是公司的規定是談到薪資方面就是不能用手機」；「（此項規定在何處？有無公布給員工知道？）此規定沒有公布給員工知道，也沒有明文規定，但是SOP 標準作業流程」（見本院99年度勞訴字第47號給付加班費事件99年11月10日言詞辯論筆錄第24、25、26頁）。復參酌其他同被約談員工證詞，包含證人羅彩鳳證稱：「強制資遣是因為99年3 月12日當天大約早上9 點班長何雪梅通知我管理部找我去辦公室，......到了會議室門口我們公司吳姵潔小姐叫我把手機交出來，她說怕裡面不能錄音錄影，我就把手機交給她。進去後我坐在靠近門口的位置，但是有人叫我坐到對面的位置，進來了3 位公司的法務吳姵潔及沈經理及1 位女生，我不知道她的名字。剛開始跟我談工會會務的事情，因為我是工會的常務理事，大約講了一個小時左右，吳姵潔堆了3 張紙在我面前，直接跟我講說公司想要資遣我，叫我看一下，如果沒有問題就簽名，吳姵潔說不管怎樣，若我不簽，公司還是會強制資遣我，如果我還是不簽，出了這個門，就沒有這多餘的兩個月的平均工資」、「（原告2 人約談的過程你有無參與？）沒有，但是出了工廠門口，我有問他們，因為原告2 人的眼框都紅紅的，他們有大約說了狀況，温立存說有哭著拜託公司不要資遣他，但是公司還是不同意。他們說想要打電話，可是公司不讓他們打電話，要他們馬上作決定，不然就少拿兩個月的資遣費，他們說公司表示就算不簽，公司也是強制資遣。曹子羚說他堅持不簽，何副總說怎樣才願意簽，原告曹子羚說擔心年紀大，找不到工作，何副總說要幫他加錢多給他資遣費。曹子羚本來還是不肯，但是公司不讓他出去會議室，所以曹子羚問說是不是簽了就可以出去，所以曹子羚簽了就出去。」（見99年10月13日言詞辯論筆錄）；證人徐一興證稱：「99年3 月12日當天我在工作現場，班長要我到辦公室，進辦公室前手機要被保管，沒有說明原因，進去後，有兩個主管，我不知道他是誰，......一開始與我聊工會的事情，因為我是工會的常務理事。後來還聊了家裡，1 個多小時後，
......他們拿出3 張紙給我看，要資遣我，是資遣的同意書，說有多兩個月的平均工資，另一份是強行資遣的通知，公司問我要選哪一邊」（見本院99年10月13日言詞辯論筆錄），以及其他被約談員工於另案請求給付加班費等事件之證詞，包含訴外人陳麗如於該案證稱：「當天公司一一的把曹子羚、温立存叫回去一廠，說是主管找，我是在三廠，打掃後，班長梁幸鍶叫我、林美絨、楊佩珊、廖茂花進辦公室，進去後有兩男男女即在場的林梅雪及黃麒樺與另二名不知名的人，他們桌上1 人1 份資料，叫我們把手機交出去保管，......接著拿了3 份資料出來，......我們問他說是否一定要現在作決定，可否打電話回家，黃麒樺說不行......黃麒樺說如果同意資遣，有優渥及一般的資遣費，所謂的優渥就是多2 個月的資遣費，如果沒有簽同意，就是少2 個月的資遣費，我們只好簽了有2 個月資遣費的......」、「（公司詢問你們時有無限制你們看的時間？）沒有。但是我們心理覺得不安，因為氣氛很恐怖，三廠很少重要的主管過來，所以想要趕快離開......」（見本院99年度勞訴字第47號給付加班費事件99年11月10日言詞辯論筆錄第5 、6 頁）及訴外人潘珊秀於另案證稱：「（當時有無人說要對外聯絡？）有，......我們之中有人要取回電話，打電話，他們就是不還我們電話，要馬上決定，後來我們走了才把電話還我們」、「（最後是如何決定？）我們全部的人都簽同意終止，因為不簽不能走。因為他們說如果不簽還是會強制資遣。所以我認為不簽就不能走，且就算不簽還是會被資遣」（見本院99年度勞訴字第47號給付加班費事件99年11月10日言詞辯論筆錄第12頁）。足見被告公司99年3 月12日約談原告2 人，確有數名主管個別約談2 、3 小時，且要求原告2 人當場決定選擇接受法定資遣或優惠資遣，又拒絕原告2 人對外聯絡之要求，而當日被告公司告知原告2 人僅得選擇法定資遣或優惠資遣時，原告2 人當時毫無心理準備，處於無從求證（禁止對外聯絡）、孤立無援（個別約談）的陌生環境（面對數名無直接隸屬之主管）中，被迫須立即做出選擇（簽名即可獲資遣費加2 個月薪資，不簽名僅可獲得資遣費），依渠等當時之各項情狀為觀察，渠等之意思表示顯受被告公司不當壓制與拘束，無從期待渠等可完整充分依自由意志為選擇，核與受脅迫之要件相當，是參酌前開台灣高等法院高雄分院92年度勞上易字第36號判決意旨，原告2 人自得依民法第92條第1 項撤銷其於被告公司脅迫下所為之合意終止意思表示。３、此外，被告公司雖狀稱約談原告2 人之公司主管如證人鄧孔慧、何逢有亦不能攜帶手機，目的係因為當日協商過程中談及薪資、離職金等議題，惟查被告公司主管雖不能攜帶手機進入會議室，卻能夠出去講電話，此有證人何逢有證詞可稽（見本院99年12月1 日言詞辯論筆錄），反觀原告2 人並無此權利。況被告公司既得以分批約談員工（除工會幹部4 人個別約談外，其餘員工分3 梯次約談，見本院99年度勞訴字第47號給付加班費事件99年11月10日言詞辯論筆錄第10、13、16頁），顯示預定資遣員工間並無不得相互聯絡之理（亦無保密之必要），何以拒絕原告温立存與原告曹子羚互相及對外聯絡？益見被告公司要求原告2 人交出手機，拒絕渠等互相及對外聯絡，係為刻意使原告2 人陷於孤立無援處境，以確保渠等在被告公司不當壓力下簽立合意終止同意書。
㈢、被告公司並無業務緊縮情事，是其以業務緊縮為由要求原告僅得接受合意終止或法定資遣，係以詐術使原告2 人陷於錯誤而為合意終止意思表示，原告2 人得依民法第92條第1 項撤銷之：
１、查被告公司以業務緊縮為由要求原告2 人於法定資遣與優惠資遣（合意終止）二擇一，原告2 人因誤信被告公司確有法定資遣事由，並於被告公司前開不當壓力影響下同意合意終止勞動契約。惟原告2 人離開會議室後，就前開法定事由進行瞭解後，旋即以存證信函通知被告公司係因受主管不實言論而誤簽資遣同意書（見原證11、12），即有撤銷合意終止意思表示之意，是本件亦應探究被告公司是否確有勞動基準法第11條第2 款業務緊縮之情形。
２、按雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，是以雇主倘僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院75台上第2456號判決、96年度台上字第2749號判決可資參照）。查被告公司雖裁撤原告2 人所屬硬貼硬生產線，惟其並無業務緊縮之情形，其理由如下：
⑴、被告公司雖以其99年2 月至3 月勞工退休金提繳人數減少為由，主張伊有業務減縮之事實，惟細繹被告公司99年2 、3
月間勞工退休金提繳人數，其生效人數雖由1,023 人減少至99 5人，其計費人數卻由1,247 人增加至1,298 人（見被證7 、8 ），顯見被告所述與事實不符，況且被告公司僅提供99年2 、3 月兩個月資料，並不足以證明其確有業務緊縮之情形。
⑵、又被告公司99年3 月初仍進用約73名外籍勞工（見原證21，被告公司99年2 月外勞人數171 人、99年3 月為244 人），至被告公司投保人數固從99年3 月1,237 人降至937 人，惟此係因300 名建教合作生被召回所致（見原證22）。
⑶、此外，99年3 月12日資遣原告當天仍於傑報求才快訊上刊登徵人啟事，並載有「擴廠急徵」之字樣，嗣後每週仍固定刊登徵人啟事（見原證13），所徵求「助理技術員」職務位階皆與原告相同。
⑷、被告公司99年1 至8 月營收高達新台幣（下同）108.33億元，年增46.3％，9 月底被告公司股價甚至喊至每股435 元，進而於今年10月初為購買機器設備和投資子公司而增資850
萬股、每股288 元（見原證23、原證24），益見被告公司並無業務緊縮之情事。
３、是以，被告公司並無業務緊縮情事，其刻意誤導原告2 人，使渠等誤信被告公司具法定資遣事由而被迫於法定資遣與優惠資遣（合意終止）選擇後者，有刻意使原告陷於錯誤之嫌，原告自得依民法第92條第1 項撤銷意思表示。
㈣、被告於勞資爭議期間解僱原告2 人，違反勞資爭議處理法規定，其終止勞動契約無效：
１、按勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。勞資爭議處理法第7 條（修正後勞資爭議處理法第8 條前項，尚未公告施行）定有明文。查原告因被告公司未足額給付加班費、未足額提撥勞退金及勞保投保額，與其他員工一起申請勞資爭議調解（見原證8 、9 ），並於99年3 月1 日、3 月12日、3 月17日、4 月19日召開勞資爭議調解會議（見原證10）。是被告公司於99年3 月12日資遣原告，顯係於勞資爭議調解期間終止勞動契約，其終止勞動契約顯然違反上開勞資爭議處理法之強行規定而無效。
２、被告公司具狀陳稱：「......加班費勞資爭議調解之申請人為『洋華光電股份有限公司產業工會』，而非原告2 人，意即原告2 人並非勞資爭議調解申請之當事人，甚而連勞資爭議調解當事人之代理人均不是（當時擔任工會代理人為訴外人羅彩鳳、徐一興及陳台毅，......並非申請勞資爭議調解一方之當事人，故無勞資爭議處理法第7 條規定之適用......」（見被告99年10月13日民事答辯四狀第2 頁），惟系爭調解事件爭議內容為加班費、勞退金個人帳戶及勞保投保額不足等（見原證7 ），悉屬個別勞工權利，是原告2 人與其他90名員工雖因不諳勞資爭議程序遂以洋華公司產業工會為申請人申請勞資爭議調解（見原證8 ），惟申請書所附勞工名冊上之個別勞工（含原告2 人）仍應屬系爭勞資爭議當事人而受勞資爭議處理法第7 條之保障，否則無異使成立工會之個別勞工陷入更為不利之處境，亦不符勞資爭議處理法系爭規定之精神。
３、末查，被告公司雖稱從不知悉前開勞資爭議全體名單（見被告公司99年10月25日民事答辯二狀第3 頁），惟是項勞資爭議申請人既為洋華公司產業工會，原告2 人身為工會幹部並出席勞資爭議調解會，被告公司顯無可能不知原告2 人為前開勞資爭議之當事人。又前開加班費差額勞資爭議雖調解不成立，惟被告公司知其計算加班費方式於法有悖，遂於7月1日起補發加班費差額予廠內員工，詎料被告公司仍拒絕補發加班費差額予原告2 人，迫使原告2 人與其他被資遣員工（包含另2 名工會幹部）不得已另行起訴請求加班費差額（本院99年度勞訴字第47號給付加班費事件），被告仍拒絕補發加班費差額予原告2 人，堅持差別對待，益見其對工會成員之刻意打壓。
４、此外，被告長篇大論指摘洋華公司產業工會係秘密籌組、排除異己之工會，主張工會於法律上根本不值得保護（見被告99年10月13日民事答辯四狀第5 頁以下），惟被告公司所提被證18、被證19等有關會員入會資格問題，悉為原告2 人99年3 月12日被迫離職後所發生，顯與原告2 人無關。惟法院應可從被告公司對工會之強烈反彈中感受到其對工會的一貫態度，及其何以急切地不惜違法終止與原告等人之勞動契約。
㈤、被告公司應按月分別給付原告曹子羚33,837元；原告温立存29,287 元：
１、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487 條前段訂有明文。又前開條文之「報酬」如何界定，應回歸勞動基準法有關「工資」之認定。次按工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2
條第3 款定有明文。是工資除每月固定之本薪外，尚包括獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。
２、復按工資乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價而給付之經常性給與。所謂經常性給與，與固定性給與不同，僅須在一般情況下經常可領取者，即屬經常性給與。假日加班費是否屬於經常性給與，應從制度面上雇主之需求營運、作業及規範等予以考量，而非以勞工個人有無於假日加班及支領假日加班費為準。假日加班倘係頻仍，而非偶爾為之，即具經常性，每一雇主之情形，未必盡同（最高法院99年度台上字第1825號判決可參）。
３、依據原告之薪資表（見被證61）可知原告2 人除本薪外，其他包含職務加給、全勤獎金、績效獎金、加班（應稅及免稅）、伙食津貼、技術認證等項目，在一般情況下原告2 人經常可領取，是前開項目均屬經常性給與，並無其他非屬工資、非經常性給與之項目，是以原告2 人請求金額並無違誤。㈥、末查被告公司資遣名單共18人，其中16名員工（含原告2 人）選擇優惠資遣（合意終止），僅訴外人羅彩鳳、徐一興未簽署任何文件。惟訴外人羅彩鳳、徐一興為洋華公司產業工會常務理事，熟悉勞動法令，平日與被告主管互動機會較多，自不易因其威脅利誘而動搖。更重要的是，羅、徐二人非屬硬貼硬生產線，易言之，被告公司裁撤硬貼硬生產線與渠等無關，渠等自不可能接受被告公司所言法定資遣事由，因而得以選擇離開會議室，另循法律途徑爭取權益。又由資遣名單上之硬貼硬生產線員工（含原告2 人）全數簽下優惠資遣（合意終止），可知渠等誤信被告公司確因硬貼硬生產線外移而有業務緊縮之法定資遣事由，又因渠等被約談當時其意志自由受被告公司不當壓制與影響，準此，實無從期待渠等捨棄優惠資遣而選擇法定資遣，是原告2 人所為意思表示難謂出於自由意志。查意思表示所以發生法律上之效力，應以其意思之自由為限，若表意人意思非出於自由，則其意思表示應使得撤銷，以保護表意人之利益。又有關意思表示之撤銷，司法實務應採何種審查標準，亦即對意思自由究應保護至何種程度，雖因法官不同而見仁見智，惟本件被告公司並無勞動基準法第11條第2 款業務緊縮之情形，又涉及被告公司於勞資爭議期間終止爭議對象之勞動契約及工會幹部之保護，法院應以嚴格標準審查被告公司前開行為，並放寬對脅迫、詐欺之解釋，以保障勞工免於受雇主不當壓力致無法依自由意志而為選擇，始符公平正義。
㈦、聲明：１、確認原告與被告僱傭關係存在。２、被告應自99年3 月12日起至原告曹子羚復職之日止，按月給付原告曹子羚333,837 元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。３、被告應自99年3 月12日起至原告温立存復職之日止，按月給付原告温立存29,287元，及自各期給付日次日起至清償日止，按年息5%計算之利息。４、訴訟費用由被告負擔。５、願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
㈠、原告温立存及曹子羚2 人與被告於99年3 月12日業以簽署合意終止勞動契約書之方式結束兩造間僱傭關係：
１、按所謂脫法行為係指當事人為迴避強行法規之適用，以迂迴方法達成該強行法規所禁止之相同效果之行為而言（最高法院96年台上字第2138號判決要旨可參）。因法律並無禁止勞雇雙方合意以資遣方式終止勞動契約之強制規定，即難認此合意終止勞動契約係脫法行為。亦即勞僱雙方選擇合意方式終止勞動契約，並未抵觸任何法律強制規定，故仍生僱傭關係消滅之效果。
２、查原告曹子羚、温立存於99年3 月12日分別與被告簽署合意終止勞動契約書（被證2 ），被告並給付優於勞動基準法資遣費之離職金，分別為181,592 及103,782 元予原告曹子羚及温立存。該合意終止勞動契約書第1 條明確表示，雙方合意於99年3 月12日終止雙方間之勞動契約，其中第3 條約定雙方簽署合意終止勞動契約書後，雙方因勞僱關係所生之一切權利義務已告圓滿終了，乙方（即原告2 人）不得再對甲方（即被告）為任何名目之主張或請求及第四條約定乙方明確瞭解並同意本件雙方係合意終止勞動契約。據此，兩造僱傭關係已於99年3 月12日因合意終止而消滅在案，原告2 人起訴確認兩造僱傭關係存在及請求被告按月給付工資云云，法律上均顯無理由。
㈡、退萬步言，縱如原告2 人所述，係由被告主動先為資遣意思表示，然經兩造溝通協商後，亦已達成以合意終止方式而消滅勞僱關係之效果：
１、原告雖主張被告通知依法終止勞動契約在先，勞動契約既已終止，則被告要求原告在合意終止勞動契約書上簽字，不生合法終止勞動契約之效力（最高法院96年台上字第890 號判決意旨可參），縱認原告主張係先由被告通知依法資遣在先乙情屬實（事實上被告僅是先表達有要硬貼硬日班生產線裁撤之事實，以此開啟協商之門），然經由原告2 人與被告指派協商之代表進行溝通、協商後，兩造業已達成合意終止勞動契約之共識，依據上揭最高法院判決要旨，本於當事人自治原則，兩造仍因合意終止勞動契約而致勞僱關係合法消滅。至於兩造溝通協商之過程，參酌原告曹子羚於協商過程中甚而要求被告給付高於被告原本欲給付之離職金113,918 元，嗣經協商後被告同意給付181,592 元，原告曹子羚當場亦表同意，並將合意終止勞動契約書上之原載明離職金金額113,918 元刪除後更改為181,592 元等情，足證終止系爭勞動契約係兩造協商合意之結果。
２、至於被告雖出具非自願離職證明書予原告2 人，然被告出具前開證明係依據考行政院勞工委員會90年11月8 日90勞保一字第0053126 號解釋函之意旨辦理，目的在使勞方可據此申請就業保險給付。由於被告當時客觀上確已裁撤硬貼硬日班生產線而有勞動基準法第11條第2 款規定業務緊縮之事實，則依行政院勞工委員會前開釋函所載：「勞資雙方雖採合意終止勞動契約方式結束勞雇關係，但客觀上因資方確有業務緊縮之事由，故仍得出具非自願離職證明使勞方可據此申請勞保失業給付」等語，故出具非自願離職證明書予原告。惟非自願離職證明書之記載不得用以認定勞資雙方勞動契約消滅之事由，蓋離職證明書之出具乃雇主依據就業保險法規定所為與認定勞資雙方勞僱關係消滅之實際原因為何無涉（臺灣台北地方法院99年度勞訴字第223 號判決意旨可參）
３、此外，前開臺灣台北地方法院99年度勞訴字第223 號判決與本件被告與原告温立存2 人合意終止勞動契約之過程有別，該案雇主係先發動勞動基準法第11條資遣意思表示，後再由勞資雙方協商達成合意比照資遣方式終止勞動契約。惟本件被告與原告協商合意終止勞動契約之過程中，被告從未先表示依勞動基準法第11條規定資遣，僅係表示有硬貼硬日班生產線裁撤之事實，被告為體恤原告離職後經濟生活，因此訂有優惠離職方案，希望原告可考慮是否接受以合意終止之方式結束雙方間勞動契約關係而領取較法定資遣費更優厚之離職金。但若原告不願接受合意終止方案者，被告當然不可能勉強，僅被告即會進入依勞動基準法第11條規定辦理法定資遣之程序。因原告協商過後均已接受合意終止方案，故被告即未再依勞基法第11條為資遣之意思表示，與此同時另有證人羅彩鳳及徐一興2 人同亦參與協商，但該2 人不願接受合意終止方案，被告亦從未勉強羅、徐2 人，事後被告即依勞動基準法第11條規定對羅、徐2 人辦理資遣（見被證5 ）。由此可知原告確與被告合意終止勞動契約無訛。
㈢、原告主張受被告公司人員脅迫簽署合意終止勞動契約書，顯無理由：
１、按民法第92條之規定脅迫乃係指對於他人之生命、身體或財產等法益，以現時之危害要挾而言（最高法院96年台上字第890 號判決意旨可參）。另脅迫構成要件有包括：⑴需有脅迫行為。⑵須相對人因脅迫發生恐怖及為意思表示。⑶需脅迫人有脅迫之故意。⑷脅迫需屬不法。而脅迫具不法性之情形有3 ：⑴手段不法。⑵目的不法。⑶手段與目的關連之不法（學者王澤鑑先生見解及最高法院87年台上字第2173號判決可參），足見司法實務及學界通說見解上亦肯認脅迫需具不法之要件始該當。
２、原告曹子羚及温立存雖主張，因被告在場協商代表表示有勞基法第11條所載法定資遣事由，縱原告2 人不簽署合意終止勞動契約書，被告仍會依法資遣云云（事實上被告協商代表係表示硬貼硬日班生產線已遭裁撤），然按雇主有勞動基準法第11條所定情形，本得依法資遣勞工，故被告指派與原告2 人協商之代表縱曾表示原告若不簽署合意終止勞動契約書仍會依法資遣等語，亦係純粹描述法律上雇主本來即享有之權利，該等表示並無任何對於原告2 人之生命、身體或財產等法益，造成現時之危害要挾，故絕不構成脅迫行為。
３、再者，原告2 人均為成年人，若認為99年3 月12日係受脅迫下而簽署合意終止勞動契約書，自會離開會議室後馬上採取報警備案之動作，然原告2 人確未為之，足證原告2 人主張係受脅迫而簽署合意終止勞動契約書，係事後臨訟編織之詞，不足採信。
４、此外，原告温立存於97年6 月12日任職被告公司前，依其所填寫之人事資料表（見被證35）工作經歷欄位可知，原告温立存曾於全虹物流、可頌坊、統一精工等公司工作。原告曹子羚於97年10月20日任職被告公司前，亦曾於臺灣玻璃工業股份有限公司、銘鈺精密工業股份有限公司、力韡股份有限公司、華通電腦股份有限公司等處工作（見被證54）。而原告曹子羚學歷為高職，原告温立存則為國中畢業，據上揭原告填寫之人事資料表可知，原告任職被告公司前均已有至他公司工作多年之經歷，均非甫進入社會之新鮮人，原告温立存在職期間亦曾簽署新進人員承諾書、保密合約書，原告曹子羚亦簽署有上揭相同之文件，而上開新進人員承諾書、保密合約書內容，均係具法律效力之文件，原告2 人於簽署當時亦無任何異議，據原告學、經歷、曾簽署新進人員承諾書、保密合約書等具法律效力之文件，及原告曹子羚、温立存與證人羅彩鳳、徐一興籌組洋華光電股份有限公司產業工會，進而擔任工會理事乙職，且工會籌組程續涉及工會法相關規定等情，原告曹子羚、温立存乃久歷人世之社會老手，非初出茅蘆之社會新鮮人，且更能籌組工會進而當選工會理事，豈是輕易受詐欺或脅迫之人？更何況被告安排分別與原告2 人面談之2 名管理幹部，均為女性管理幹部，豈可能以武力或暴力方式要脅同為女性身份之原告2 人？加以同一時間另有證人羅彩鳳、徐一興2 人因與被告協商後最終無法達成簽署合意終止勞動契約書之合意，羅彩鳳、徐一興2 人均當場選擇不簽署合意終止勞動契約書而離開公司（羅彩鳳更是連資遣通知書的送達都不願簽署），因徐一興當日已簽署資遣通知書，故被告再以存證信函通知羅彩鳳依勞動基準法第11條第2 、4 、5 款規定予以資遣，足證原告主張如渠等當日不簽署合意終止勞動契約書，就無法走出會議室云云，純係子虛烏有之事。
５、再者，意思表示是否受到脅迫而得撤銷，仍需視為表意人為意思表示之當下，相對人是否以不法危害之言語或舉動加諸表意人為斷；若相對人係行使合法權利，且手段與目的關連未失平衡，縱相對人以表意人不為意思表示，將採取其他合法權利等語，要求表意人選擇，亦難認有何脅迫情事可言，否則若允許表意人動輒以意思表示不自由而主張撤銷，將陷私法行為之安全於不確定狀態，蓋任何人在面臨利益衡量之兩害相權取其輕情狀下，皆有價值判斷與選擇問題，得否謂只要有利益衡量之價值判斷與選擇，意思表示必陷於不自由狀態，而不問相對人採取之手段、目的、關連性是否不法，此應非民法第92條規範之真意。
６、另按勞動實務上有勸告解僱之概念，亦稱為「諭旨解僱」，乃指雇主認在法律上雖有權解僱勞工（包含懲戒解僱及經濟解僱），且也已決定要發動解僱權，但基於某些目的考量（例如保留員工顏面、杜絕爭議等），乃先以勸告勞工自行辭職或雙方合意終止之方式來替代雇主對勞工行使解僱權，若勞工不接受者，則雇主再對其行使解僱權。上揭雇主所為勸告解僱行為，我國司法實務見解通說一致均認為不構成脅迫或詐欺。此觀最高法院87年台上字第2173號判決、臺灣高等法院98年度勞上易字第126 號、98年度勞上字第91號、93年勞上易字第35號判決、臺灣高等法院高雄分院93年勞上字第5 號判決、臺灣台北地方法院99勞訴字第35號、98年度勞訴字第121 號、96年度重勞訴字第15號、95年勞訴字第155 號、94年勞訴字第159 號判決、臺灣士林地方法院94年度勞訴字第29號判決、臺灣板橋地方法院98年度勞訴字第90號判決、臺灣新竹地方法院99年重勞訴字第1 號、93年度勞訴字第5 號判決、最高行政法院91年判字第2282號判決可明瞭。
７、本件勞僱雙方係以合意終止勞動契約以替代遭雇主片面解僱之可能性時，其合法性更應被高度肯認。證人鄧孔慧、何逢有向原告2 人表示公司因裁撤硬貼硬日班生產線，公司定有優惠離職方案，如原告2 人接受合意終止方案者，可領取較法定資遣費金額較為優渥之離職金，原告温立存、曹子羚經自行研判後本於自由意願接受以合意終止方案消滅勞僱關係，並當場簽署合意終止勞動契約書、約談紀錄表、合意終止領據單、簽收表等4 項文件，故被告上述行為無論從手段、目的觀之均無不法，絕不該當脅迫要件。
８、原告雖引用臺灣高等法院高雄分院92年勞上易字第36號判決意旨作為受脅迫簽署合意終止勞動契約書之依據，主張其等因被告公司主管約談2 至3 小時內，被要求當場決定選擇接受法定資遣或優惠資遣，被告人員拒絕原告對外聯絡等情。惟查，前開判決案例與本件訴訟事實並不相同。該案例之事實係勞工若係依公司規定自請辭職者可領取退職金，若遭雇主懲戒解僱則無法領取退職金，惟本件被告並無勞工自請辭職仍可領取退職金之規定。再者，前開案例之勞工係擔心若遭公司懲戒解僱，即會留下不良紀錄有礙將來求職之機會，故有內心之掙扎。惟本件被告係先向原告2 人表示硬貼硬日班生產線遭裁撤，有業務緊縮事由準備依勞動基準法第11條資遣原告，而非以原告2 人有違反公司之規定將加以懲戒解僱，故原告於約談之時絕無所謂留下「不良紀錄」之心理壓力。二案例事實明顯不同。故前開判決於本件並無參考之價值。
９、原告曹子羚於本件審理中證稱：「我就起身要走出去，他們就告訴我無論我簽否，都是要資遣，且沒有優渥資遣，張小姐就拉著我叫我不要這樣，對我動之以情並以柔性的方式勸我」等語，足見張純純從未使用暴力阻擋曹子羚離開會議室，而係採用柔性、動之以情方式勸說，從而原告曹子羚於起訴狀稱訴外人張純純（按即被告公司人事課長）阻擋其離開會議室，與事實不符。
、至保管手機之部分，事實上當日會談過程中，依證人鄧孔慧及何逢有等2 人證詞可知，並非僅有原告温立存及曹子羚不能攜帶手機，連證人鄧孔慧及何逢有亦不能攜帶手機，目的係因為當日協商過程中談及薪資、離職金等議題，而勞動職場上絕大多數公司（尤其是科技公司）對員工薪資均採密薪制，且據原告曹子羚證稱：「我知道之前因為談加班費時，有人錄音，公司不高興」之語，可知被告公司先前曾發生未徵得對話當事人同意即擅自錄音之情事，考慮現今手機絕大多數都具有錄音或錄影功能，故基於保密目的，會談雙方當日均不得攜帶手機，意即會談雙方乃係立於平等地位協商。況依證人鄧孔慧及何逢有於本院他件99年勞訴字第47號給付加班費事件中證詞可知，原告固於協商過程中曾提出打手機之要求，惟經證人鄧孔慧、何逢有解釋基於薪資保密目的之緣由後，原告即未再堅持要求打手機，此亦絕不該當脅迫之要件。
、原告雖主張被告要求原告不能帶手機，但證人何逢有卻能夠出去講電話，反觀原告無此權利云云。惟查，證人何逢有與原告曹子羚協商過程中，原告曹子羚提出被告公司是否能提高離職金金額到36萬元，因該金額超過證人何逢有之決定權限，但證人何逢有係為替原告曹子羚爭取較高之離職金金額，始離開會議室到外面打電話向被告公司法定代理人表示原告曹子羚希望公司提高離職金至36萬元，其離開會議室打電話之目的在幫原告曹子羚爭取更多之離職金金額，係在幫助原告曹子羚，對原告曹子羚而言是有利而無害之行為，絕非如原告所述刻意樹立原告人孤立無援之環境。
、況據證人鄧孔慧及何逢有於被告被訴給付加班費事件（案號為本院99年勞訴字第47號）及本件審理中所為證詞可知，原告温立存及曹子羚均已詳閱合意終止勞動契約書、合意終止領據單、約談記錄、簽收單後簽名且證人鄧孔慧及何逢有均未限制原告2 人閱覽上述4 份文件之時間，並已當場告知原告有關離職金金額之計算方式。且依證人何逢有證詞亦可知，雙方於協商過程中原告曹子羚曾向何逢有提出被告公司可否提高離職金為36萬元，經何逢有向被告公司董事長爭取，並與原告曹子羚折衝協商後，最後兩造達成181,592 元離職金之合意，原告曹子羚當日並簽下合意終止勞動契約書、合意終止領據單、約談紀錄表及簽收單等四份文件，同意與被告公司終止勞動契約。至於原告温立存稱看不懂合意終止勞動契約書內容云云，實為臨訟卸責之詞。至證人羅彩鳳及徐一興之證詞部分，因其2 人並無親眼見聞原告2 人簽署合意終止勞動契約書過程，故其證詞無從證明原告主張係受被告人員詐欺或脅迫簽署合意終止勞動契約書。
㈣、原告主張受被告詐欺簽署合意終止勞動契約書，亦屬無據：１、原告雖主張因其誤認被告有合法資遣事由而簽署合意終止勞動契約書云云。然被告否認有詐欺之事實，原告應就此負舉證責任。事實上被告於99年3 月12日協商當日向原告2 人表示公司因裁撤硬貼硬日班生產線，而定有優惠離職方案，而原告2 人亦不爭執被告確已裁撤硬貼硬日班生產線（詳見本院100 年1 月5 日言詞辯論筆錄），則被告並未告知錯誤訊息，原告有何陷於錯誤受詐欺之情事？
２、事實上，被告因裁撤硬貼硬日班生產線除上與原告相同合計有16名員工因簽署合意終止勞動契約離職外，對照被告公司99年2 月當月月底生效勞工退休金提繳人數為1023人，99年3 月裁撤日間硬貼硬生產線後，3 月份當月月底生效勞工退休金提繳人數減少至995 人，而勞工退休金提撥係以月底生效人數作為依據，故99年2 、3 月生效人數由1023人減少至995 人（原告提出原證21號雇主提撥人數亦可證明），即係被告確有減少人力之另一更有利之佐證。足證被告公司因裁撤硬貼硬生產線客觀上確有勞動基準法第11條之業務緊縮而縮減人力之事實，被告絕無詐欺之情事。
３、另依臺灣高等法院93年度勞上易字第25號判決之見解，業務緊縮係指雇主有縮小範圍、減少生產能量，裁撤銷售門市等情事（詳被證九）。則原告既不爭執其所屬硬貼硬日班生產線業經被告裁撤，被告當然符合勞動基準法第11條第2 款規定之業務減縮事由。至於原告2 人主張被告雖裁撤硬貼硬日班生產線，但仍無業務緊縮情事云云，惟查，原告所據最高法院判決係指雇主一部歇業，同性質他部門仍然正常運作之情形，旨在闡釋勞動基準法第11條第1 款「歇業」之適用標準。按在原工廠法時代，依工廠法第30條但書第1 款規定，全部或一部歇業均得為合法之資遣勞工事由。但勞動基準法施行後第11條第1 款僅規定為「歇業」，所以產生「全部」或「一部」歇業之問題。故最高法院始以前開判決闡釋所謂「歇業」須限於全部歇業，不再適用工廠法第30條但書第1
款「一部歇業」之概念，此與第2 款之業務緊縮為完全不同之法規範，絕不適於比附援引。本件被告公司並非一部歇業，而係勞動基準法第11條第2 款之業務緊縮，與上揭最高法院判決案情完全不同。再者，被告公司已將硬貼硬日班生產線全部裁撤不再從事生產，並無同性質其他部門仍運作之情事，故原告所提最高法院判決之事實與本件訴訟不同，並無援用參考之價值。
４、原告另以被告公司99年3 月外勞人數較2 月份增加73人主張被告並無業務減縮之事實。然按聘僱外勞需事先申請主管機關許可，被告公司係早於98年8 月間即委請仲介公司先向經濟部工業局提出申請提出申請在案，經濟部工業局於98年11月18日函覆被告公司有170 名名額可供申請，其後被告再向勞委會申請聘僱許可，行政院勞委會於99年1 月29日許可被告聘僱76名外勞，並於99年2 月4 日發函通知被告同意被告向外交部所屬駐外單位申請核發外勞入國簽證。故99年3 月初進用之外勞並未安排至硬貼硬日班生產線工作，蓋硬貼硬日班生產線被告業已決定於99年3 月12日裁撤，被告自不可能安排外勞至硬貼硬日班生產線工作。
５、再者，原告以被告於99年3 月12日當日於傑報求才快訊上刊登徵人啟事之事實主張被告並無業務減縮之事實，事實上此部分乃係因被告公司與人力仲介公司早已於97年、98年初分別簽署有人力仲介合約，該合約期限為1 年，合約中規定人力仲介公司每週1 、3 、5 固定於報紙上刊登招募人才廣告，故此乃人力仲介公司為履行仲介契約所為之例行性作業，並非被告實際上有聘僱新員工需求之情事。
６、而原告又以被告99年1 至8 月營收高達108.33億元、9 月底股價喊至每股435 元，主張被告並無業務緊縮情事。然此乃誤會。本件被告係因裁撤硬貼硬日班生產線，經與原告協商後達成合意終止而消滅勞動契約關係，被告並非以虧損作為片面資遣原因，且被告亦從未對原告2 人為資遣之意思表示，原告主張被告營收、股價情形為何，除係涉及有無虧損情事之認定外，更與本件爭點兩造是否以合意終止勞動契約方式消滅勞僱關係認定無涉。
㈤、原告2 人與被告合意終止勞動契約，並未違反勞資爭議處理法第7 條規定：
１、勞資爭議處理法第7 條固規定，勞資爭議調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件對勞方終止勞動契約，其立法目的在此調解冷卻期間，禁止資方片面終止勞動契約以避免激化勞資爭議，但如勞資雙方本於合意終止勞動契約，自無勞資爭議處理法第七條規定之適用，亦不違背勞資爭議處理法第7 條規定之立法目的。則本件兩造既係合意終止勞動契約，足見並無勞資爭議處理法第7 條規定之適用。
２、另依最高法院96年台上字第2088號判決要旨觀之，該判決固係針對勞動基準法第13條本文規定中雇主於職業災害醫療期間不得片面終止勞動契約所為之見解，然勞資爭議處理法第7 條規定亦係禁止雇主於勞資爭議調解期間片面為終止勞動契約之行為，與勞動基準法第13條規定解僱禁止期間立法目的相同。而職災勞工應較一般勞工更加受到保護，則職業災害醫療期間內，勞資雙方如採合意終止勞動契約之方式並不違反勞基法第13條規定，本於舉重以明輕之法理，勞資雙方以合意終止勞動契約方式結束勞動契約關係，亦絕不違反勞資爭議處理法第7 條規定。
３、況原告並非勞資爭議調解當事人，亦無勞資爭議處理法第7
條規定之適用。蓋原告離職前固為洋華光電股份有限公司產業工會會員，惟提出加班費等勞資爭議調解申請人為「洋華光電股份有限公司產業工會」，並非原告，意即原告並非勞資爭議調解申請之當事人，甚而連勞資爭議調解當事人之代理人均不是（當時擔任工會代理人為訴外人羅彩鳳、徐一興及陳台毅），此有桃園縣政府轉送「洋華光電股份有限公司產業工會」勞資爭議調解申請書，其上明確載明申請勞資爭議調解當事人為「洋華光電股份有限公司產業工會」至明。是以勞資爭議處理法第7 條規定，勞資爭議調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件對勞方終止勞動契約，該條所稱勞方當係指申請勞資爭議調解之當事人，原告2 人既非勞資爭議調解當事人，自無勞資爭議處理法第7 條規定之適用。
４、至「洋華光電股份有限公司產業工會」勞資爭議調解申請書下方固載明「爭議事件之勞工人數，男39人、女53人，共92人」，惟桃園縣政府雖轉送「洋華光電股份有限公司產業工會」勞資爭議調解申請書予被告公司，但並未同時檢附「爭議事件之勞工人數，男39人、女53人，共92人」之全體名單。意即當時於桃園縣政府勞資爭議調解進行當時，被告公司從不知悉「爭議事件之勞工人數，男39人、女53人，共92
人」全體名單之勞工正確姓名，「洋華光電股份有限公司產業工會」於調解程序進行中亦從不揭露其所謂「爭議事件之勞工人數，男39人、女53人，共92人」之全體名單，證人羅彩鳳亦於99年10月13日證述工會會員名單僅檢送予桃園縣政府，並未給公司，何來原告所言被告公司刻意打壓工會會員？
５、再者，被告公司裁撤硬貼硬生產線符合勞動基準法第11條第2 款業務緊縮事由，亦不受勞資爭議處理法第7 條規定之限制。蓋依行政院勞工委員會77年11月29日台勞資三字第27201 號解釋函，如資方非因該勞資爭議事件而係基於其他法令上正當理由者，則資方終止契約權即不受限制。另臺灣高等法院96年重勞上字第15號、最高法院97年台上字第1880號判決、最高法院98年台再字第4 號判決均可資參照。
６、據此，被告公司確已裁撤硬貼硬日班生產線，客觀上確有業務緊縮之情事，而此裁撤生產線之決策除屬企業主之經營決定應受尊重外，另參照上揭勞委會解釋令及司法實務見解，應非屬勞資爭議處理法第7 條規定之權利或調整事項勞資爭議，亦無勞資爭議處理法第7 條規定之適用。
㈥、被告客觀上既符合勞動基準法第11條第2 款規定業務緊縮事由，於裁員對象選擇時即無所謂工會會員優先保障之問題：１、原告曹子羚、温立存固為前工會幹部，但工會會員事實上於雇主符合勞動基準法第11條規定時並非不能作為資遣對象，最高法院81年台上字第1207號判決即指出，依勞動基準法第11條第2 款規定之反面解釋，雇主有虧損或業務緊縮情事時，得預告勞工終止勞動契約。故雇主如確有虧損或業務緊縮之法定原因，預告勞工終止勞動契約，即不發生違反誠信原則或與工會法第35條1 項規定不符而為無效之問題。
２、況且，我國勞工行政主管機關對於雇主裁員時原本雖抱持應優先留用工會職員（例如本件的工會理事等）之立場。內政部（75）台內勞字第398772號函示亦稱：「事業單位因受景氣影響，依勞動基準法第11條規定解僱勞工，如其適為工會職員，於法仍無不合；惟工會以增進勞資關係為宗旨，故為維持工會正常運作功能，事業單位如需裁員時，對於工會職員宜儘量優先留用」但此一工會職員優先留用原則，顯然違反憲法對人民消極結社自由權的保護，迭受各方批評。故行政院勞委會嗣後於97.01.08以勞資1 字第0960126596號令明訂自即日不再援引適用，即是正確反應裁員時工會幹部不能主張優先留用的最佳寫照。據此，被告公司絕非出於打壓工會之意圖而與原告合意終止勞動契約。
３、被告裁撤日間硬貼硬生產線，乃雇主經營決策權之決定，應予尊重，不容原告2 人挑戰。按經營決定權是由雇主自負成敗之責，法院不能越俎代庖地替企業主決定應如何經營事業，縱使該經營決策事項涉及勞工工作機會之減少時亦然。例如企業主決定關閉某條生產線、遷廠到中南部、部分生產線改採外包等等，法院不能替雇主決定說：你不可以關閉這條生產線、你應繼續留在台北經營事業不可以遷廠到中南部去、你應自己僱用勞工生產不可以外包云云。後者情形誠難想像，蓋其等同法院介入企業之經營，此即尊重雇主經營決策權之基本思想也。從而，雇主經營業務發生緊縮情事，雇主為求永續經營得為裁員，就此國內、外勞動法學理與司法裁判皆肯認應予尊重雇主為此經濟因素而進行的人事調整與裁撤。亦即，裁員係需求改變、競爭、技術革新或工作程序改變等市場條件原因，相互影響，致令雇主所為此經濟因素而進行營業調整。國內、外勞動法學理上皆肯認雇主有裁員解僱之經營權限，法院應予以尊重，不容原告2 人任意指摘該裁撤日間硬貼硬生產線決定為違法。
４、此外，洋華工會係一秘密籌組、排除異己之工會，法律上根本不值得保護：蓋我國工會法第12、13條規定係採強制入會制，只要是受僱員工即有加入成為工會會員之權利及義務，除非為工會法施行細則第10條規定代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員如廠長、副廠長、人事主管人員、考工課（股）等主管人員，始不具備成為工會會員之資格。故工會法本身已就工會會員資格之積極條件及消極條件予以明文規定，且均為強制規定，故絕不得以工會自主等為由、為藉口，另於章程內訂定其他限制條件。另按我國工會法採單一工會制，同一公司內不得成立2 個以上之工會。從而，如公司內已有員工搶先成立工會，即排除公司其他員工另成立工會之機會與可能。現今洋華工會成立初始即係由部分員工在其他外來工運團體人士協助下秘密籌設而成，並由該初始設立工會之成員先行分配工會全部理、監事職務，獨霸工會會務運作，並一再以有意申請加入工會之員工等無推薦人、未經過面試、無手機號碼或還在審查中等各種理由不合法的拖延入會案，實質上等同拒絕有意加入工會之員工合計有157
名入會。而因我國工會法採單一工會制之結果，有意願加入工會之員工因洋華工會假借審查為由實質的拒絕讓絕大部分員工加入工會，其目的就是要排除異己繼續獨佔工會會務，絕不讓其既得利益旁落他人之手。而此有意加入工會之157
名勞工，卻因極少數人已「先佔為王」，在現行法制下無法另起爐灶另行籌組願意容納全部勞工的真正工會洋華工會以章程內理事會有審查入會會員資格之權利為由，只讓這些由少數人把持之工會自己心目中喜歡或認為配合度比較高的員工加入，而排除他們不喜歡的員工加入，藉此純化工會成員，達到完全操控工會之目的，此舉已完全抹煞及悖離工會法強制入會主義之立法目的。甚而，洋華工會對桃園縣政府屢次發函要求限期依工會法第12條、13條規定辦理會員入會事宜，仍一再仍以還在審查中等各種理由不合法的拖延入會申請。因此，洋華工會不應受到工會法之保護，附此敘明。
㈦、退萬步言，如原告主張僱傭關係存在有理由，原告2 人按月得請求工資金額亦僅分別為本薪18,500元及18,000元，原告請求被告按月給付之工資金額乃係被告計算資遣費之平均工資金額，但平均工資與民法第487 條請求按月給付之工資概念並不相同。勞動基準法上平均工資係將離職前6 個月離職之工資加總平均，然雇主依民法第487 條規定續付工資之義務，則應以正常工作狀態下所可得之工資金額，如為不確定金額則不應計入工資。據此，縱認兩造合意終止勞動契約不生消滅僱傭關係之效力，原告曹子羚、温立存每月得請求工資金額應分別各僅為本薪18,500及18,000元。且被告另依民法第487 條規定主張扣除原告2 人於他處服勞務之工資。依法院向勞保局函調原告2 人99年3 月起迄今之勞保投保資料，可知原告2 人分別於他處有服勞務並受領薪資。據此，被告主張依民法第487 條但書規定主張扣除原告2 人於各該期間他處服勞務之薪資所得。此外，被告另依民法第334 條規定主張抵銷。蓋若認為兩造合意終止勞動契約不生效力，因被告業已給付離職金予原告2 人，原告2 人負有返還義務，被告亦得以原告2 人受領之離職金金額與工資債權主張抵銷。
㈧、聲明：１、原告之訴及假執行聲請均駁回。２、訴訟費用由原告共同負擔。３、如受不利益判決，被告願供擔保，請准免為假執行。
三、經本院會同兩造整理本件不爭執事項如下（見本院卷二第140 頁）：
㈠、原告於99年3月12日自被告公司離職。
㈡、原告於99年3 月12日簽署原證3 、原證4 之合意終止勞動契約書，並在被證32合意終止領據單、被證33約談紀錄表、被證34簽收表上簽名。又於99年3 月13日以原證11、12存證信函向被告表示前開契約書係誤簽並主張勞動契約仍然存在。㈢、99年3 月12日原告簽署前開合意終止勞動契約書前由被告公司主管鄧孔慧、何逢有等人個別約談原告，期間被告公司以該公司硬貼硬生產線即將裁撤為由，要求原告考慮是否選擇合意終止之優惠資遣方案，否則公司將辦理法定資遣。
㈣、99年3 月12日當時硬貼硬生產線日班人員為34人、夜班人員為25人。99年3 月12日當日以被告公司以前開生產線裁撤為由，約談人數共18人（含原告2 人），其中16人約談後簽署合意終止契約書，僅訴外人羅彩鳳、徐一興（非屬該生產線人員）未簽署合意終止契約書，最後被告公司以法定資遣方式終止與該2 人之勞動契約。
㈤、99年3 月12日被告公司的前述硬貼硬日班生產線已經裁撤。夜班的生產線到99年4 月也裁撤。原告是日班生產線員工。㈥、原告依據前開合意終止契約書分別領得離職金，曹子羚領得新台幣181,592 元整，温立存領得新台幣103,872 元整。
四、兩造之爭執事項則如下（見本院卷140頁背面）：
㈠、原告主張因受被告公司人員脅迫而簽署前開合意終止勞動契約書是否有理由？
㈡、被告公司裁撤硬貼硬部門是否因業務緊縮而有資遣原告之必要？若無，被告公司以業務緊縮為由要求原告考慮選擇優惠資遣，否則辦理法定資遣，是否構成詐欺？
㈢、被告公司於工會所提關於加班費之勞資爭議案件調解期間與原告簽署合意終止勞動契約書有無違反勞資爭議處理法第7
條之規定？
㈣、若原告二人主張僱傭關係為有理由，被告應按月給付之薪資數額為何？
五、本院就前開爭執事項之判斷如下：
㈠、原告主張因受被告公司人員脅迫而簽署系爭合意終止勞動契約書，並不足採：
１、按因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示；又按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民法第92條前段、民事訴訟法第277 條前段分別定有明文。再按民法第92條第1 項前段規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言（最高法院95年臺上字第2948號判決可參）；而當事人主張其意思表示係因被詐欺或脅迫而為之者，應就其被詐欺或被脅迫之事實，負舉證之責任（最高法院21年度上字第2012號判例意旨可資參照）。
２、原告主張伊於99年3 月12日簽署之合意終止勞動契約書，係受被告脅迫而為之意思表示之事實，為被告否認，並以前揭情詞為辯解，則原告對於簽署系爭合意終止勞動契約書之時，確係受到不法外力之不當壓制之利己事實，自負有舉證責任。經查：
⑴、原告就其主張受脅迫之事實，其理由係渠等為個別受約談，在約談前被要求交出行動電話。被告公司主管並要求原告僅能於法定資遣與優惠資遣中擇一且需當場決定是否接受優惠資遣否則即依法資遣。且約談期間原告要求打電話卻遭被告公司主管拒絕，渠等本欲離開亦未如願等情。然而約談本身究竟是採集體或個別方式，就受約談之人固然會有不同之感受，但是究竟個別約談或集體加諸於受約談者較大之壓力，尚難一概而論，蓋此牽涉個人主觀感受問題，苟主觀上認為有同樣立場之人伴隨可或較多參考意見，或許認為個別約談係壓力來源，然若就較注重個人隱私且不樂於個人事物受他人關注之人而言，集體約談亦有可能成為壓力來源，從而，尚難以被告係採個別約談之模式，即認被告係將壓力不當加諸原告，更難謂此約談方式即為不法外力。
⑵、再者，原告雖主張渠等要求離去時曾遭阻止，被告公司於約談前即要求行動電話應交出保管，並禁止與他人聯繫等情使渠等受脅迫，被告固未否認原告受約談時的確交出行動電話交保管，亦有勸阻原告離開之事實，然否認脅迫原告。查原告所稱會談過程中行動電話須交出受保管之情形，非但原告如此受拘束，被告方面參與約談之人員包括鄧孔慧與何逢有亦然，此為兩造所不爭執，被告編稱保管約談當事人之行動電話係為防止錄音以保全薪資機密等情，經核與原告曹子羚所稱「我知道之前因為談加班費時有人錄音，所以公司不高興」等語相符（見本院卷二第10頁背面），是被告辯稱保管行動電話之動機在於保全薪資機密，洵屬有據，不論被告以此方式保全薪資機密是否恰當，其保管之動機既然僅為將約談內容保密，自難認其有以此方式脅迫原告之意思，從而難認此係對於原告所施之不法外力，尚難以此認定被告確對原告有所脅迫。至原告温立存雖於前開給付加班費事件證稱：「後來我轉身要走，他們兩人就站起來，我害怕被他們打，因為他們要我簽的時候，口氣不好，我連簽名都發抖，我就一直說要打電話給曹子羚。後來我沒有辦法就簽下去了」等語，然其亦稱：「（在當時簽此份文件有無看過內容？）我只有國中畢業，很多字我不認識，所以叫我簽我就簽，但是不知道意思。（當時在約談中約談人有無與你肢體上的接觸？）就是我站起來時，他就站起來，我認為他準備要攔我，沒有什麼動作，沒有碰到我」等語（見該事件99年11月10日言詞辯論筆錄），然其仍未能說明被告係以何具體方式加以脅迫，其所稱「我害怕被他們打」係因為認為被告約談人約對伊「口氣不好」，而伊欲離開時，被告公司人員亦未對其有何肢體接觸或言語脅迫，單就人員見伊起身之時亦隨同起身，尚難認有何不法之意思，自難解為被告有意對原告温立存為任何脅迫行為。而原告曹子羚於本院審理時亦自承被告公司人員係以柔性方式勸伊不要離開等語（見本院卷二第11頁），是原告等主張渠等未離開約談地點係受被告脅迫所致，難認可採。
⑶、再者，就證人即被告公司負責約談原告温立存之管理部副理鄧孔慧於本院審理時證稱：「（99年3 月12日原告溫立存除了簽署合意終止勞動契約書外，有無簽署其他文件？）當天有4 份文件，有約談紀錄，領據單、簽收表、合意終止勞動契約。約談紀錄是當天談夏的內容，領據單是說明如果合意終止可以領得的款項是多少，簽收表是勾選原告當天簽署的哪些文件。（簽署這參份文件有無限制他們閱覽的時間？）沒有。（當天一進去是否直接談資遣的事情？）有先瞭解原告對被告公司的想法，並說明公司的立場，且介紹有合意資遣的優渥資遣方案」、「溫立存確實有說要打電話給曹子羚，但是我們的電話統一保管，他也找不到曹子羚，但是我沒有印象他是要用公司電話打電話給其他人問何謂合意資遣，且當時我就有說明合意資遣的意思」等語（見本院卷二第8
至9 頁、第12頁），另參考該證人於本院99年度勞訴字第47號原告等對被告請求給付加班費事件中針對前開約談過程係證稱：「我有說因為公司有一條生產線要撤調到海外，公司不得已，但是有提出依各優惠方案，我有說明優惠方案在合意資遣可以在一般資遣外再加兩個月薪水，並且有拿合意資遣的契約書給他看，還有壹張是合意資遣可得金額的明細，當時還有一位人事部的小姐負責跟溫立存說明金額計算方式，當時溫立存有提到他是單親媽媽，公司方面並沒有告訴我可以讓他選擇去越南，所以我沒有告訴他說要不然去越南，他也沒有告訴我說他想要去清潔隊，我有跟他說明因為公司給的條件是優於法定資遣的條件，讓他們短期間不要有經濟壓力。我認為整個過程中很平和，除了溫立存因為談到有經濟壓力時，有情緒的的反應外，我和另一位同事並沒有作勢要阻止他離開，也沒有口氣不好。溫立存有提到要打電話給曹子羚，我有跟他說進會議室談的是合意資遣，有關係到薪資是保密，所以我們兩方的手機都沒有帶到會議室，我也跟他說你也聯絡不上曹子羚，因為當時曹子羚也在會談中，手機也在保管中。當天我們也沒有催促他，我沒有給他時間壓力，因為整個過程有一個半小時以上。我們有說公司撤線是不得已，如果他不同意合意資遣，我們也只能法定資遣。最後他選擇是簽合意資遣。（有無以肢體或言語恐嚇不讓溫立存離開會議室？）沒有。（溫立存表示要打手機，經你前開解釋後，溫立存有無再表示要打電話？）沒有。（溫立存有無要求更高的離職金？）沒有。（有無表示對內容不了解？要解釋？）沒有。（溫立存有無要求與曹子羚以外的人聯絡？）應該是沒有，因為他說他的狀況曹子羚比較清楚，我的印象是這樣。（你是否有要求溫立存當場決定簽還是不簽？）是，我希望他在會議中做決定。（他有無曾經沒有作決定，要起身離開？）我印象中沒有。他並沒有不能離開，只是如果沒有簽就離開就要採用法定資遣」等語（見該件99年11月10日言詞辯論筆錄）；證人即被告公司負責與原告曹子羚約談之管理處副總何逢有於本院審理時證稱：「有告訴他公司想把生產線移到越南的想法，並說明資遣費的發放，曹子羚有說他的難處，所以我有幫他爭取兩個月的薪資，所以他後來才簽名。曹子羚來公司不到一年半，我們離職金多給他4 個月，所以她覺得可以才會簽。（是否有與曹子羚說沒有簽合意終止勞動契約書就不可以離開會議室？）沒有，我有告訴曹子羚說不簽就是法定資遣，我約談過程中出去是因為我問老闆可不可以36萬資遣，因為我的手機也被保管，所以我必須出去打電話。過程中曹子羚只問了一次可否打電話，但是因為談薪資要保密，所以不可以帶手機，中途也不可以打電話，其實公司也可以用法定資遣，不須要合意資遣。（當曹子羚表示要打電話時，你不同意，只是因為薪資保密？）是。我們資遣的程序都是如此。（談到36萬的時間，過了多久？）大約一個半到二個鐘頭之間」等語，該證人於本院前開給付加班費事件中證稱：「我跟曹子羚解釋硬貼硬要移到大陸，所以人員上要縮減。公司感念員工辛勞，所以有提出比法定資遣費外多兩個月的離職金。他一開始很難過，不能接受，我大約說了離職金的計算方式，包括預告工資，優渥離職金算一算大約十萬初，但是曹子羚認為十萬多不夠，他應該是開玩笑說公司也不可能給他50萬元，我請他說出較合理的金額，他說36萬元，我走出去拿手機打電話問老闆，老闆說這樣太多，我又跟曹子羚說再多兩個月，曹子羚就說好，算好之後，就當場更改合意終止勞動契約書上的金額為18萬多元。他聽完之後就簽名。我們從8 點半談到11點左右。（協商之前有說要交出手機？）有。這是我們公司的標準作業程序，如談到薪資，就不能錄音錄影，會談的兩方都不能攜帶手機。在一般科技業，我們到其他廠商開會大部分也會被要求交出照相功能手機。（過程中，有無告訴曹子羚如何計算離職金？）有，我們有請教律師，整個文件內容包括離職金數額及項目都有計算，且有將計算過程告訴曹子羚。（曹子羚簽此文件前有無閱讀過？有無時間限制？）有閱讀，沒有時間限制。（除了公司所給的金額之外，多加的兩個月是公司主動給的，還是曹子羚要求？）是曹子羚原來開口說36萬元，但是公司沒有辦法給這麼多，我就問多兩個月好不好，他就答應了。（過程中有無以肢體或言語恐嚇曹子羚？）沒有，因為沒有必要，他不簽也沒有關係。（曹子羚有無提到要打手機給家人？）他有說要打電話給媽媽，但是我有說明會議中不能使用，所以沒有給他。但是沒有限制人身自由。（你解釋後，曹子羚有無還是堅持打電話？）沒有。（是否要求曹子羚當場作出決定要不要簽終止契約書？）我是說有幾個選擇，如果他不簽合意終止，公司就會以法定資遣方式。所以我是要求他當場作出決定。（曹子羚是否有問是不是要簽了同意書後才可以離開？）沒有，是談價格的問題花比較多時間」等語（見該案99年11月10日言詞辯論筆錄），亦難認被告前開所為係本於強加不法外力予原告之意思。
⑷、此外，即便原告於約談之日確實必須立即在優惠資遣或為被告依法資遣作出選擇，然原告是否合於勞動基準法所定法定資遣要件並非以被告主觀上認知為據，尚須客觀上符合該法所定之要件，縱被告平其主觀對原告主張，客觀上亦難與「因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖」之情狀同視，蓋若原告認為被告不符法定資遣要件，可以選擇不同意被告公司優惠資遣方案，苟嗣後確遭資遣，仍可依法主張自身權利，難認被告要求原告於兩種方式選擇其一，即會使原告心生恐懼，非同意合意終止勞動契約不可。換言之，意思表示是否受到脅迫而得撤銷，仍需視為表意人為意思表示之當下，相對人是否以不法危害之言語或舉動加諸表意人為斷；若相對人係行使合法權利，且手段與目的關連未失平衡，縱相對人以表意人不為意思表示，將採取其他合法權利等語，要求表意人選擇，亦難認有何脅迫情事可言，否則若允許表意人動輒以意思表示不自由而主張撤銷，將陷私法行為之安全於不確定狀態，蓋任何人在面臨利益衡量之兩害相權取其輕情狀下，皆有價值判斷與選擇問題，得否謂只要有利益衡量之價值判斷與選擇，意思表示必陷於不自由狀態，而不問相對人採取之手段、目的、關連性是否不法，此應非民法第92條規範之真意。況且，原告均有充分時間作決定，而原告曹子羚甚且得與被告人員商議資遣條件，顯難認原告同意與被告公司終止勞動契約係受脅迫所為。
３、綜上，依99年3 月12日約談當日客觀情狀實難認表意人即原告在為上開離職之其意思表示時，依一般社會常情為整體觀察，有受何不法外力之不當壓制或拘束，並使任何人處於相同情境，均無從期待其可完整充分依自由意志為選擇可言。原告既然未能證明被告對其有何不法危害之言語或舉動，使其心生恐怖而簽署系爭合意終止勞動契約書，則渠等縱因知悉將遭資遣或單獨面對公司主管而有所恐懼，亦難認係被告對其脅迫所致，從而渠等主張依民法第92條第1 項因受脅迫而為意思表示撤銷其簽署合意終止勞動契約書之意思表示，並無理由。
㈡、原告主張受詐欺而簽具系爭合意終止勞動契約書，依民法第92條第1 項之規定，撤銷所為之意思表示，並無理由：
１、按民法上所謂詐欺，係欲相對人陷於錯誤，故意示以不實之事，令其因錯誤而為意思之表示（最高法院56年台上字第3380號判例意旨可參）。是民法上之詐欺，必詐欺行為人有使他人陷於錯誤之故意，致該他人基於錯誤，而為不利於己之意思表示者，始足當之。倘詐欺行為人欠缺主觀之詐欺故意，縱該他人或不免為錯誤之意思表示，仍與詐欺之法定要件不符，無容其依民法第92條第1 項規定撤銷意思表示之餘地。此外，主張被詐欺而為表示之當事人，亦應就此事實負舉證責任。是原告應就被告公司有何以不實之事，致其等陷於錯誤等節，舉證以實其說，不能以其等對事實或法律之認知與被告有異，即謂受有詐欺。
２、原告主張簽署系爭合意終止勞動契約書係受被告詐欺後所為，無非係認被告並無業務緊縮之事實，卻向原告表示要資遣渠等，顯屬詐欺。查本件被告公司硬貼硬生產線日班部分已於系爭合意終止勞動契約書簽署之日裁撤，夜班生產線則至99年4 月裁撤，原告等為日班生產線員工等事實，為兩造所不爭執，從而被告具以向原告主張資遣之前題事實即無不實，至於前開生產線之裁撤，於法律上而言，是否當然致使被告公司業務減縮而達合於法定資遣要件，係被告有無權限片面終止勞動契約之問題，被告有權據此為主張，然原告亦有權否認被告此項主張，至兩造就此若有爭執，原告若遭被告以前開事由資遣，亦可依法行使權利，是原告就被告之主張是否於法有據，本有判斷之權利與義務，自難以其嗣後就該項事實之認知與被告不同或判斷錯誤，即認被告所為主張係詐欺，被告對原告主張伊可以採法定資遣方式終止兩造勞動契約既無詐欺之故意，自難認原告係受詐欺而簽署系爭合意終止勞動契約書。此外，原告未能再行提出相關證據以證明被告有使原告陷於錯誤之詐欺故意，則其依據民法第92條第1 項之規定，撤銷系爭合意終止勞動契約書所為意思表示，自屬無據。
㈢、被告與原告間係合意終止勞動契約，故無勞資爭議處理法第7 條之適用：
１、按勞資爭議處理法第7 條規定勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約等之行為，乃在限制資方不得單獨行使契約之終止權，以免勞資之爭議加劇。但並不禁止勞資雙方以合意之方式解決雙方之爭端。是兩造以合意方式終止雙方之僱傭關係，自不受上開規定之限制（最高法院88年度臺上字第1773 號 判決意旨可參）。
２、勞資爭議處理法第7 條規定重在保障勞工合法之爭議權，使勞方之爭議權能在合法之程序行使，俾勞資爭議於此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大。而原告於99年3 月12日簽署合意終止勞動契約書係合意終止與被告間之勞動契約，既已認定如前，終止勞動契約之決定既係兩造合意之結果，即無妨礙勞方爭議權行使之問題，揆諸前開說明，該勞動契約之終止即未違反勞資爭議處理法第7 條規定。
㈣、至於訴外人即原任職於被告公司之員工羅彩鳳、徐一興雖經本院另案以99年度重勞訴字第9 號判決確認與被告間僱傭關係存在，然羅彩鳳、徐一興雖與原告同樣曾受被告約談，渠等卻未如同原告簽署合意終止勞動契約書，嗣後係被告以業務緊縮為由資遣羅彩鳳、徐一興，渠等不服提起確認僱傭關係存在之訴訟，經法院認定被告主張依勞動基準法第11條第2 款規定以業務緊縮為由終止被告與羅彩鳳、徐一興間勞動契約並不合法，故渠等之僱傭關係仍然存在，該事件事實與本件事實顯然有別，法律上又無互相拘束之可能，本院自應依據事實適用法律獨立判斷，附此敘明。
六、按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153 條第1 項定有明文。法律並無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889 號判決要旨可參）。本件縱使被告約談之初係基於其一方終止權之意而約見原告會談，表示欲終止勞動契約資遣原告，但嗣後經兩造溝通、協調結果，原告亦已表示同意，兩造乃合意終止勞動契約，系爭勞動契約即發生終止之效力。兩造間之勞動契約既已經兩造合意終止而消滅，原告主張被告公司並無業務緊縮情事，卻脅迫、詐騙原告簽署系爭合意終止勞動契約書之事實既不足採，則渠等主張撤銷關於合意終止勞動契約之意思表示，並請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告自99年3 月12日起至被告同意原告繼續提供勞務給付之日止，按月給付原告薪資，暨各期自應給付日之次日起至清償日止，按年息5%
計算之利息，即無理由，應予駁回，其假執行之聲請，亦失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、陳述及所提之證據暨攻擊防禦方法，經本院審酌後，認均與本件判斷結果無影響，毋庸再予一一審酌，附此敘明。
八、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 31 日勞工法庭 法 官 卓立婷
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 100 年 3 月 31 日書記官 王素玲