101年度桃勞簡字第21號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：102 年 04 月 12 日

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 101年度桃勞簡字第21號原　　　告　林文彬訴訟代理人　范綱祥律師複　代理人　陳冠州律師被　　　告　晟楠科技股份有限公司兼法定代理人　林朝榮共　　　同訴訟代理人　楊肅欣律師共　　　同複　代理人　劉睿哲律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國102 年3 月20日言詞辯論終結，判決如下：主文被告晟楠科技股份有限公司應給付原告新臺幣叁萬玖仟陸佰壹拾玖元，及自民國一百零一年五月十八日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。被告甲○○應給付原告新臺幣捌萬肆仟玖佰柒拾捌元，及自民國一百零二年二月七日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告晟楠科技股份有限公司及被告甲○○各負擔百分之四十三，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告晟楠科技股份有限公司以新臺幣叁萬玖仟陸佰壹拾玖元、被告甲○○以新臺幣捌萬肆仟玖佰柒拾捌元，分別為原告預供擔保，得各免其假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 款分別定有明文。次按訴之預備合併，有客觀預備合併與主觀預備合併之分；主觀的預備訴之合併，縱其先、備位之訴之訴訟標的容或不同，然二者在訴訟上所據之基礎事實如屬同一，攻擊防禦方法即相互為用，而不致遲滯訴訟程序之進行。苟於備位訴訟之當事人未拒卻而應訴之情形下，既符民事訴訟法所採辯論主義之立法精神，並可避免裁判兩歧，兼收訴訟經濟之效，固非法所禁止，最高法院98年度臺上字第1486號判決意旨可資參照。經查，本件原告原聲明：被告晟楠科技股份有限公司（下稱晟楠公司）應給付原告新臺幣（下同）184,536 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；嗣於訴訟程序中，變更上開請求金額為169,411 元，復追加甲○○為被告，並將訴之聲明變更為：一、先位聲明：㈠被告晟楠公司應給付原告46,291元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，㈡被告甲○○應給付原告99,120元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；二、備位聲明：被告晟楠公司應給付原告145,411 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。核其實屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，尚無不合，應予准許。至被告晟楠公司固抗辯原告追加被告甲○○為先位被告之主觀預備合併之訴，難謂不影響本件訴訟之終結，惟原告原所提起及其後追加之請求，其法律關係均係源於原告與其雇主之僱傭關係，據以請求雇主賠償原告無法請領工資、差旅費及資遣費，有爭執者僅係原告究為被告晟楠公司，抑或高威公司之員工，又倘若被告為訴外人香港高威有限公司（下稱高威公司）之員工，被告甲○○是否須負連帶責任，再被告甲○○同為被告晟楠公司及高威公司之法定代理人，且均委任相同之訴訟代理人出庭為攻擊防禦，故允許原告訴之變更、追加，除得使兩造間紛爭予以一次解決外，兩造既均實際受有程序保障，若其另提起後訴訟，自有受本訴訟判決效力拘束之正當化基礎，當得確保程序之安定及裁判之統一，並依上開規定意旨，原告所為主觀預備合併之變更、追加，應予准許。二、原告主張：㈠緣原告自民國100 年6 月26日起在被告晟楠公司任職，擔任中國業務主管職務，並於同日派駐中華人民共和國即大陸地區，每月總薪資為60,000元，至實際給付方式則係因被告晟楠公司基於經營成本、節稅或避稅等考量，請原告併與其境外關係企業即訴外人高威公司（即為被告晟楠公司在香港持股100 ％之子公司，兩公司法定代理人亦為同一人，見本院卷第33頁）簽立約定書，約定由被告晟楠公司每月給付約3 成之薪資共19,080元（含底薪、伙食費、應提繳勞工退休金、全勤津貼等），並於次月5 日發放（下稱系爭A 契約），高威公司則給付約7 成之薪資共40,920元（計算式：底薪25,920元＋補助津貼15,000元＝40,920元），並於次月20 日發放（下稱系爭B 契約），兩者合計即為總薪資60,000 元（計算式：19,080＋40,920＝60,000元），至派駐大陸地區之相關差旅費，則約定由被告晟楠公司全額支付。㈡嗣因原告任職期間，被告晟楠公司主管即一再當面或簡訊辱罵原告，並且未確實給付相關差旅費等因素，致使原告萌生離職之念頭，並於101 年2 月18日年向被告晟楠公司及高威公司提出離職申請，惟於離職申請未經批准確認日期前，仍繼續工作處理相關事宜，詎原告提出離職申請後，被告晟楠公司一直未有批示確認，然而，高威公司於同年2 月20日應給付薪資日，即未給付前一個月之薪資40,920元，其後遲至同年3 月12日時，高威公司仍未給付該薪資，原告即依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款之規定於同年3 月13日自行終止契約而離職回到臺灣。並於回臺後即於同年3 月14日向桃園縣政府申請與被告公司調解，定於同年3 月26日協商，而被告公司僅於同年3 月22日匯款4,590 元，雙方於調解期日未達成任何共識，調解不成立，總計被告晟楠公司、甲○○（下稱被告二人）有以下應付而未付之款項，尚應支付予原告： ⒈先位部分： ⑴被告晟楠公司應給付原告46,291元： ①積欠原告薪資553 元：查原告於101 年3 月13日始離開大陸地區職務，故被告晟楠公司就原告於同年3 月1 日至3 月12日之薪資仍應給付，該薪資合計7,386 元（計算式：19,080×12天/31 天＝7385.8元，元以下四捨五入），而被告晟楠公司僅於4 月5 日匯給原告6,833 元，故尚有差額553 元未付（計算式：7,386-6,833 ＝553 元）。至被告辯稱原告請求未考量員工自付勞保費128 元、及提撥勞工退休金488 元，並稱行政院勞工委員會94年6 月23日勞動4 字第0000000000號函（下稱勞委會函釋）及臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決，係與本件兩造已明文約定薪資含6 ％退休金不同，故被告未違法留扣退休金云云。惟查，原告就自付勞保費128 元確實未慮及，然就勞工退休金部分，依勞工退休金條例第14條1 項，應由僱主負擔，而勞委會函釋僅說明應提繳之退休金，不得內含於工資內，而未區分是否知情，而實務見解更認縱經員工同意，亦屬違反強制規定而無效，員工亦得起訴請求此部分之款項，此可參臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決，及鈞院100 年度勞訴字第8 號及101 年度勞簡上字第3 號判決。從而被告上開抗辯顯然係解讀勞委會函釋錯誤，故原告確實未慮及自付勞保金128 元部分，但於在職期間每月均多留扣之勞工退休金488 元，以此金額補足尚綽綽有餘，故原告仍請求薪資553 元。 ②積欠原告差旅費39,060元部分：依兩造所簽立之系爭A 、B 契約，被告晟楠公司應支付相關差旅費。而原告任職期間之差旅費共計57,060元，然被告晟楠公司僅給付18,000元，故被告尚有39,060元未付。被告雖辯稱系爭A 契約僅指出差有差旅費，且高威公司早已補貼，故原告不得請求云云，然查系爭A 契約之原約定，被告晟楠公司就外派工作乙節，本有約定派駐及出差，而原告到境外定點工作即屬派駐，其來往臺灣及大陸工作地點即屬出差及探親費用之一種，否則到派駐到海外工作定點須勞工自付旅費，顯有違一般海外工作之常情，亦有違當初簽約之真意，且被告晟楠公司一開始將原告派往深圳，後又改派崑山，已非原派駐地，被告晟楠公司主張原告一開始即知悉工作地點，並非事實。另系爭B 契約所約定：「…每三個月一律補貼機票及車旅費9,000 元」，顯屬額外之補貼，而原告請求之差旅費亦將被告給付2 次9,000 元共18,000元扣除，是被告辯稱原告早知要到大陸工作，並非出差，而高威公司已支付每三個月機票補貼，原告請求差旅費，不應准許云云，即非有據，且被告抗辯系爭A 、B 契約為原告與不同雇主簽立之不同契約，現竟以高威公司已補貼為由，作為被告晟楠公司不用給付差旅費之理由，並非可採。 ③資遣費6,678 元部分：因被告晟楠公司之前開行為，原告係自行依勞基法第14條第1 項第5 、6 款之規定，於101 年3 月13日自行終止契約而離職回到臺灣，而查原告任職期間為100 年6 月27日起至101 年3 月13日止，共8 個月又15日，而依勞工退休金條例第12條第1 項規定計算，原告可得資遣費之年資基數為0.35【（8+15/30 ）÷12×0. 5 ＝0.35，小數點以下第2 位四捨五入】，依此計算，被告公司部分應給付6,678 元（月平均薪資19,080×0.35＝ 6,678 ）。被告抗辯此為原告自行離職不得請求資遣費，自無理由。 ④上開款項，因有部分約定由高威公司支付，故被告晟楠公司自應與高威公司同負其責，惟因原告簽署系爭B 契約時，係透過被告晟楠公司之法定代理人即被告甲○○而為法律行為，故被告晟楠公司自應與被告甲○○負連帶責任，理由如下： A.按未經認許其成立之外國法人，以其名義與他人為法律行為者，其行為人就該法律行為應與該外國法人負連帶責任，民法總則施行法第15條有明文規定，考其立法意旨，與香港澳門關係條例第40條規定之意旨相同，均係避免未經我國認許之外國或其他地區法人，在我國從事法律行為，卻藉其未經我國認許，而規避其法律行為所生之效果，故規定行為人就該法律行為應與該外國法人負連帶責任。查本件原告與高威公司間之約定書，末載之地址為香港，一般而言應即為其公司設立地址，故原告認其形式上為香港公司，然其又提出設立於薩摩亞之文件，誠令人懷疑，惟無論其為香港地區法人或為薩摩亞法人，如原告與被告晟楠公司及高威公司間確屬二重僱傭關係，依民法總則施行法第15條及港澳關係條例第40條，被告晟楠公司亦應負連帶責任，是被告抗辯高威公司為薩摩亞法人，被告晟楠公司毋須與高威公司負連帶責任，亦屬無據。 B.另查原告分別簽訂系爭A 、B 契約，應係被告為規避勞基法、全民健康保險法及勞工退休金條例等義務，蓋如被告非為了規避勞動法令相關義務，高威公司依情形根本無理由要聘請原告（原告根本並未到過香港或薩摩亞，復未見過其公司人員），實際上被告晟楠公司僅以不到20,000元左右之薪資替原告投保勞健保，而高威公司部分在臺聘請員工亦應遵守臺灣勞動法令，然其卻未依法替原告提繳勞健保，退休金，足見被告晟楠公司確屬為了規避義務而使原告簽署二份契約。而依民法第72條及最高法院87年度臺上字第2834號判決，而被告晟楠公司使原告簽署系爭A 、B 契約，係為了規避相關法令之義務，其行為自有背於善良風俗，亦屬脫法行為，自屬無效，應由被告甲○○負僱主責任。 C.又原告與高威公司簽立之系爭B 契約，雖約定部分薪資由高威公司支付，然依民法第268 條，被告晟楠公司應給付原告薪資之義務，非不得約定由第三人即高威公司代為支付部分，惟勞動契約仍存在原告與被告晟楠公司間，不因此部分移轉至原告與高威公司間。又依上開規定，如第三人高威公司不為給付，仍應由被告晟楠公司負責賠償，則高威公司未給付之薪資部分，依法仍應由被告晟楠公司賠償或支付，原告請求實屬有據。 D.被告晟楠公司另以未付薪資者係其之子公司等詞資為抗辯。惟查，原告之實際雇主應係被告晟楠公司，如容被告晟楠公司任意要求員工與其境外子公司簽約為理由，即可規避給付薪資義務，而勞工對境外公司又求償不易，當非勞基法保障勞工權益之意旨，且原告依被告晟楠公司要求同時與兩家公司簽立系爭A 、B 契約，如解釋原告有多數雇主，則原告薪資總額確認不易，進而影響勞工退休金等權益，且發生糾紛時，亦因服勞務對象內容不確定，使雙方關係、勞工求償趨於複雜化，故應確認契約當事人間之真意，除非契約真意係同時受僱於兩以上雇主，且無違勞動基準法之意旨，方可解釋勞工同時受僱於多數雇主，並由各該雇主依約定分別給付薪資，否則即應確定契約之實際雇主，其薪資總額，最終應由該實際雇主負責，而本件無論係被告晟楠公司，或高威公司應付而未付原告之薪資、差旅費及資遣費等債務，依勞基法之意旨及民法第268 條之規定，自當由被告晟楠公司負雇主之給付義務，應屬顯然。退步言之，縱認原告與被告晟楠公司及高威公司成立二重雇傭關係，然高威公司係為未經我國認許之法人，按依香港澳門關係條例第40條之規定及最高法院96年臺上字第1238號判決要旨之實務見解，被告晟楠公司仍應就訴外高威公司應給付之部分，對原告負連帶責任，是被告以民事答辯狀主張就高威公司部分應付之部分被告無關，毋庸負責云云，委無足採。 ⑵被告甲○○應給付原告99,120元： ①依上開所述，若鈞院認原告係同時受僱於被告晟楠公司及高威公司，然因高威公司為未經認許或許可之外國或港澳法人，依法律規定，被告亦負連帶責任。依民法總則施行法第15條及香港澳門關係條例第40條規定，依其構成要件，祇須未經認許、許可之外國或港澳地區法人，以其名義與他人為法律行為，實際行為人即須與外國或港澳法人負連帶責任，並未限定行為人必為其代理人始能適用，解釋上，只要行為人經該外國或港澳法人授權（處理權或代理權），以外國或港澳法人名義與他人為法律行為，即有適用。考其立法意旨係避免法律行為之相對人，因為行為人為未經認許或許可之外國法人而找不到人可以負責，故要求實際行為人連帶負責，以保障相對人之權益，而原告與高威公司在臺灣成立僱傭關係，其實際行為人應為高威公司之法定代理人甲○○，故原告得請求被告甲○○就高威公司短付部分負連帶責任，並無疑義。 ②另被告甲○○雖爰引臺北地方法院100 年度勞訴字第114 號判決要旨，主張倘勞工提供工作之對象、工作地點均與臺灣無關者，則無依民法總則施行法第15條及港澳關係條例第40條規定保護法律行為相對人之必要云云。然查該判決內容係因法院認定，該外國法人即巴商青標海運公司，依法無替勞工投保之義務，則外國法人並無法律上責任可言，故該案原告主張行為人應與該外國法人負連帶責任，即無理由，蓋行為人無責可以連帶。是與本件被告所稱倘勞工提供工作之對象、工作地點均與臺灣無關者，則無依上開法條規定保護法律之必要，相差甚遠，本件被告二人徒憑己見，解釋上開法條即判決意旨之見解，顯有錯誤。而臺灣高等法院97年度勞上易字第67號判決、臺北地方法院100 年度勞訴字第91號判決等實務見解亦多有民法總則施行法第15條規定，適用於締結僱傭關係之見解。而以上情節雖與本件稍有不同，惟就成立僱傭契約之法律行為，得依上開規定令行為人負連帶責任，所言甚明，而本件被告甲○○符合行為人之要件，已如上述，原告自得要求連帶負責。 ③查原告於101 年3 月13日始離開大陸地區職務，惟高威公司自原告離職前之2 月20日開始即未給付原告1 月份薪資，3 月30日時復未給付2 月份之薪資，故被告甲○○此部分尚積欠原告81,840元（計算式：40,920＋40,920＝81,840）。另3 月1 日至3 月12日之薪資高威公司仍應給付，該薪資計15,840元（計算式：40,920×12天/31 天＝15,8 40元），再扣除3 月22日及4 月20日原告分別收到4,59 0元、8,292 元之薪資，高威公司仍應付2,958 元（15,840-4,590-8,292＝2,958 元），總計高威公司有84,798元之薪資未付。被告甲○○雖辯稱高威公司稱因原告之失職，造成嚴重損失，故懲處原告人民幣600 元之罰款兩次，且高威公司有通告失職減薪10％並有原告之簽名，故以此減少原告之薪資，另補助津貼15,000元部分，因原告已離職，故無再補助必要，被告又稱高威公司稱原告僅能於上班日請領人民幣30元之餐費補助，原告卻每日溢領人民幣50元，應扣除餐旅補貼云云，查餐費補助均係高威公司同意後自行發給原告，如非高威公司老闆、會計等同意，原告豈有可能領到此部分餐費，被告主張高威公司稱原告溢領，實屬無據，至其他員工有無、如何領取，與原告無關，蓋他員工如何與公司約定領取餐費，與原告如何領取並無關係，且被告二人所提出之費用報銷單及業務雜支申請單（見本院卷第245 頁）係被告二人自行提出之單據，原告否認其形式真正，又依勞基法第26條規定之意旨，被告二人自不得已此溢領餐費為由主張抵銷，且原告亦否認有高威公司所稱失職情形，且薪資條件係契約內容之一，有契約上效力，除非兩造合意變更契約內容，否則片面變更契約內容，自屬無效，而被告甲○○所謂高威公司對原告減薪，雖提出通告指稱原告有簽名，惟該通告係被告晟楠公司片面公告，且傳閱後員工均要簽名，此僅能代表原告知悉此份通告，不能代表原告同意減薪，且該通告僅表示失職會懲處10％減薪，但上開通知僅寫到懲處罰款，無寫明減薪，自不能作為減薪依據。 ④況被告二人所提出之公告，其具名者為晟楠金屬製品廠，而非高威公司，高威公司又如何憑藉此兩罰款公告及通告減薪，進而降低或扣除原告薪資或津貼，再者101 年1 月6 日之公告原告根本未簽名而不知此事，而同年2 月13日之公告原告雖有簽名，但實際上原告並非流失人員之主管，人員流失實與原告無關，且依勞基法第26條，雇主不得藉詞預扣勞工工資，故被告晟楠公司公告罰款自屬無效。復被告二人又稱高威公司稱原告未盡職洽客，而有餐費補助扣款（罰款）情形部分，亦有上開勞基法第26條之適用而不得由工資內扣除，且原告亦否認有前開失職情形，再者，原告依規定請領並領取完畢之補助，已屬原告之個人財產，豈容被告晟楠公司或高威公司再藉詞從薪資內回溯扣回，其侵害原告之個人財產甚明，其從薪資扣款之行為自亦屬無效。 ⑤另查高威公司與原告約定之薪水為40,920元（含所謂補助津貼），每月20日領取薪資，而原告被派駐或出差至大陸地區以來，除第1 個月領薪日時（100 年7 月20日）因工作未滿1 月，及101 年2 月後高威公司開始遲付薪水而兩造發生爭執，高威公司給付之薪資不足40,000元外，其餘100 年8 月20日起至101 年1 月20日，均按月支付40,920元，並無短少，依勞基法第2 條第3 款之規定及最高法院96年度臺上字第5 號判決，顯見除薪資25,920元部分外，其餘15,000元部分，亦屬原告工作之對價，且屬在一般情形均可領得之給付，故40,920元均屬原告之薪資，不因被告二人或高威公司所使用、主張之名稱為津貼而有異，被告二人主張係津貼可停發並無理由，是被告二人辯稱原告已申請離職，故已無補助津貼15,000元之必要云云，係無理由。且縱係津貼，但兩造既無約定申請離職後即可停發，被告甲○○自不能任意停發。 ⑥被告二人復辯稱係原告自行申請離職，惟查原告並不否認有主動申請離職，但高威公司並未同意批准，後來原告即主動依勞基法第14條規定離職，此觀原告之離職申請書（見本院卷第248 頁）僅有單位主管核章，而無人事、其他主管核章可知，且被告亦主張原告尚未完成離職交接手續，足見原告並尚未經高威公司批准離職，故被告主張係原告自願離職故無資遣費，實屬無據。而依勞工退休金條例第12條第1 項規定計算。原告可得資遣費之年資基數為0.35【計算式：（8+15/30 ）÷12×0.5 ＝0.35，小數點以下第二位四捨五入】，依此計算，被告甲○○應給付原告14,322元（40,920×0.35＝14,322）。 ⑦上開被告甲○○應給付原告之金額共計為99,120元（計算式：84,798+14,322=99,120）。 ⒉備位部分：上開金額部分雖約定應係由高威公司支付，然若鈞院認定原告之實際雇主應係被告晟楠公司，則上開款項均應由被告晟楠公司負責全額之支付，理由如下： ⑴依最高法院98年臺上第1276號判決要旨，勞動契約上之雇主概念應指負有支配勞工提供勞務內容及支付工資等勞動契約權利義務之人。又判斷勞動契約之當事人，應以締結契約當事人之真意為準，並綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認斷。 ⑵查原告與高威公司簽立之系爭B 契約，可知原告係經由被告晟楠公司之面試而任職，原告並無接受高威公司之面試，且原告派駐至中華人民共和國即大陸地區，亦係與被告晟楠公司簽立派駐海外人員約定而派駐，並非由高威公司派駐，此有兩造簽立之派駐海外人員約定一份可稽（見本院卷第18頁），顯見原告係從屬於被告晟楠公司，接受其指揮監督，並對其提供勞務。又高威公司之經營實際上全由被告晟楠公司掌控，故被告晟楠公司要求原告與高威公司簽立系爭B 契約，僅係基於被告晟楠公司之經營成本、節稅或避稅之考量之要求，而將薪資分由不同關係企業發放，然原告實際上係對被告晟楠公司服勞務，故依民法僱傭及勞基法規定之意旨，給付薪資之義務最終應由實際雇主即被告晟楠公司負擔，自屬無疑。再者，從兩造契約之真意觀之，本件原告被派往大陸之深圳及崑山，惟該二公司均非高威公司，而均係被告晟楠公司之子公司，且原告從未到過高威公司（香港或薩摩亞），被告對此點亦無提出爭執，由此足知原告僅係替被告晟楠公司服勞務，實際指揮監督原告者亦為被告晟楠公司，足見被告為原告之唯一僱主。另被告晟楠公司稱高威公司指稱原告有失職之處，故公告罰款，並進而降低原告之薪資，然於上開公告上之具名者並非高威公司，且其上簽名主管，全為被告晟楠公司之主管：其中於2 月13日公告上，於總經理欄上簽名之邱錫欽時任被告晟楠公司總經理，經理級以上主管欄簽名之林靜玉時任被告晟楠公司之財務主管，發文單位欄上簽名之古朝陽，時任被告晟楠公司稽核主管（見本院卷第 243 頁），顯見原告未替高威公司工作，而係為被告晟楠公司工作甚明。另系爭B 契約末頁所載高威公司之地址為香港沙田火炭拗背灣街等，而被告晟楠公司提供給原告名片內，所列出之子公司有香港高威公司、晟楠科技（香港）有限公司，所載地址同上址（見本院卷第95頁），又被告晟楠公司提供之物質安全資料表中，所列之被告總、子公司，就高威公司部份，亦載為香港高威公司（見本院卷第177 頁），毫無關於薩摩亞高威公司之相關記載。復被告所提出之高威公司設立文件（見本院卷第130 頁），竟為薩摩亞高威公司，而無提出香港高威公司之記載，其真實性已有可疑，且就形式觀之應為外國公文書，然卻無我國駐外單位之證明，原告爰否認其形式真正，是以薩摩亞高威公司顯有可疑，香港高威公司又提不出設立文件，是所謂「高威公司（無論香港或薩摩亞）」是否真實存在，即有可疑，則高威公司如非真實設立之公司，益徵足信原告僅受僱於被告一公司，自應由被告晟楠公司負擔全責。㈢綜上所述，原告主張被告晟楠公司為高威公司在臺之實際行為人，且被告甲○○亦須依依民法總則施行法第15條，港澳條例第40條與高威公司連帶負責，惟倘鈞院認被告甲○○不須負責，且認被告晟楠公司與高威公司非一體，然本件原告亦係透過被告晟楠公司代為面試簽約，與高威公司成立雇傭關係，則被告晟楠公司就高威公司之部份亦依民法總則施行法第15條，港澳條例第40條應連帶負責。再倘若鈞院認被告甲○○及被告晟楠公司均不須為高威公司所負責，則原告亦主張被告晟楠公司與高威公司應為實質一體，因依系爭B 契約第5 條及第6 條約定，無論原告自行或被遲退離職均需在臺北之晟楠公司進行，且就公司紅利分配方面，系爭B 契約第8 條「跨年度可分享晟楠公司紅利分配」，竟不約定分享高威公司之紅利，而卻約定分享晟楠公司紅利，除非兩者實際上為一體，否則並不合理。㈣綜上，原告爰主張：⒈先位聲明：⑴被告晟楠公司應給付原告46,291元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息。⑵被告甲○○應給付原告99,120元及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息；⒉備位聲明：被告晟楠公司應給付原告145,411 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；⒊願供擔保，請准宣告假執行。三、被告則以：㈠被告晟楠公司部分： ⒈原告主張被告晟楠公司應給付原告101 年3 月1 日至3 月12日之薪資共計7,386 元，而被告晟楠公司僅給付6,833 元，尚有553 元薪資未給付云云。惟查被告晟楠公司除給付原告薪資6,833 元外，尚且給付員工自付勞保費128 元及提撥退休金488 元，合計為616 元，已超過原告請求553 元之金額。原告主張全未考量勞保費勞工自付額及6 ％退休金提撥之部份，其主張實屬無據。又原告雖再提出勞委會函釋及臺灣高等法院臺中分院97年度勞上易字第26號判決，主張被告將勞工退休金內含於原告薪資內，此扣留部分無效云云。惟細探附上開函釋及判決意旨，乃係指勞工於不知情下，部分薪資遭公司扣留用以提撥6 ％勞工退休金之情形，與本件兩造已明確於原證一敬業約定書明定「含6 ％勞工退休金」之情形有別，故本件實無原告所稱違法扣留以及轉嫁由原告負擔而屬無效之情。是以原告主張被告晟楠公司應給付原告原告101 年3 月1 日至3 月12日之薪資553 元，實無理由，應予駁回。 ⒉又原告依系爭A 契約第6 條主張被告晟楠公司應給付差旅費云云。惟查上開約定「乙方出差之相關差旅費用由甲方支付之。」，乃已明顯指出僅於「出差」情形方有差旅費之支付問題，如非出差而係派駐情形則應無此差旅費支付問題為是，此可從上開約定前後文比較，後文刻意排除「派駐」情形即可知之。再查，本院101 年8 月15日言詞辯論程序時法官問：「你去應徵時就知道要派駐在大陸？」，原告答：「是。」（見本院卷第122 頁背面），即可知原告訂約當時即已知悉要派駐在大陸一事。且原告工作地點在大陸，其回臺灣亦非因工作需要所為，顯與工作地點在臺灣而因工作需要至外國出差之情形有所不同。又原告雖再依派駐海外人員約定第3 點「…來回臺灣探親費用…公司可依法合情付出之外…」，認為被告應合情付出云云。惟查系爭B 契約第4 點已約定由高威公司每三個月補貼機票及車旅費9,000 元，已有合情付出照顧原告之舉。是高威公司與原告已有補貼之約定，被告晟楠公司自無再與原告就差旅費為重複約定，而使原告因此獲有不當得利之可能。是以被告晟楠公司並未積欠原告39,060元差旅費。 ⒊被告晟楠公司並無短付薪資違反勞基法第14條第1 項第5 款之情，而原告於約定任職期滿前即提出離職申請，但卻未辦理工作及資料移交而擅自離職，亦已違反系爭A 契約第1 點及第5 點。原告亦於起訴狀中自承101 年2 月18日提出離職申請並於3 月12日終止後離職回臺灣（見本院卷第6 頁第5 行以下）。顯見被告晟楠公司與原告間勞動契約關係實乃因原告自請離職而終止，何來資遣費請求問題。又查原告於101 年3 月13日自行終止與被告晟楠公司間之勞動契約，並自斯時起未再進被告晟楠公司上班，顯見兩造勞動契約於101 年3 月13日業已終止，況且原告自該日起即無理由曠工至今，亦違反勞基法第12條第1 項第6 款曠工規定，被告晟楠公司業逕以答辯狀依勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造間勞動契約，是以原告既已自行申請離職在前，復因連續曠職遭被告晟楠公司終止勞動契約在後，原告主張被告晟楠公司應給付資遣費6,678 元云云，委無足採。㈡被告甲○○部分： ⒈查被告甲○○與高威公司乃屬不同之權利主體，應各自負其責任，無由將屬於高威公司應負之責任強加諸於被告甲○○身上。因此原告與高威公司所訂定之系爭B 契約僅得拘束該二人，不應以此拘束被告甲○○，被告甲○○自毋須就高威公司與原告間勞動契約負任何責任。再查原告雖依民法總則施行法第15條及香港澳門關係條例第40條規定，主張被告甲○○應與高威公司負連帶責任云云。惟依臺灣臺北地方法院100 年度勞訴字第114 號判決意旨，可知民法總則施行法第15條及香港澳門關係條例第40條規定應有其限制，而非得以無限上綱，是倘勞工提供勞務之對象、工作地點等均與臺灣無關者，則無依上開規定保護法律行為相對人之必要，故無上開規定之適用餘地。 ⒉又查勞動契約係一繼續性契約，其訂立之始僅係就雙方將來權利義務關係為約定，於具體權利義務發生前僅為抽象權利義務，且依上開本院101 年8 月15日言詞辯論筆錄，原告於簽約當時即已知悉工作地點在大陸而非在臺灣，顯知原告於簽約時即明瞭與高威公司之勞動契約將來具體權利義務發生應係在大陸而非臺灣，而事後原告實際上亦確實是在大陸工作，從未在臺灣工作，且在本院上開言詞辯論期日法官曾問：「你有無在晟楠科技上過班或是受訓？原告答：沒有。」可證，原告亦未否認上開事實。是以原告與高威公司間勞動契約之勞務提供地係在大陸，該勞動契約具體權利義務（如勞務提供及薪資給予等）發生亦均在大陸，顯已逾越上開規定欲保護法律行為相對人之目的範圍，又基於我國法律原則上僅適用於我國領域，並無域外效力，是原告依民法總則施行法第15條及香港澳門關係條例第40條規定，主張被告甲○○應與高威公司負連帶責任，實無理由，不應採之。又原告所提臺北地方法院100 年度勞訴字第91號判決，其事實乃該案勞工係在臺灣提供勞務，故勞工與未認許法人間之具體權利義務均發生在臺灣，方有民法總則施行法第15條之適用，該案情形與本案原告在大陸工作，具體權義發生均在大陸，顯有不同，原告援引此判決為例與本案比擬，實顯不當。從而本件應無民法總則施行法第15條或香港澳門關係條例第40條規定之適用。 ⒊再查原告因報價缺失不知改進、違反回報制度要求、被動卸責沒有效率盲目洽客、未盡職落實制度要求及督導下屬，致使業績未增反而大幅下降、下屬文員離職，造成嚴重經濟損失，經公告懲處原告兩次各為2,857 元（人民幣600 元×匯率4.761 ＝新臺幣2,857 元），共計5,714 元。其中101 年2 月13日公告並經原告簽名確認無誤，復查100 年7 月5 日通告明定違反公司制度規範，一律以失職懲處，當月津貼按基本薪10％扣減，此有100 年7 月5 日通告及原告確認簽名可稽，故依上開公告及通告所示內容，自1 月份起扣減原告於高威公司之薪資4,500 元【計算式：（晟楠19,080元＋高威25,920元）×10％】，而減為21,420元；另補助津貼15,0 00元，則因原告業已提出離職申請，已無因職務需求加班及境外出差之情形，故高威公司無須再依系爭B 契約第3 條給付原告補助津貼，況且原告並未按系爭B 契約第5 條完成交接即逕為離開，高威公司亦得依系爭B 契約第9 條主張抵扣，故原告請求給付補助津貼，應屬無據。 ⒋又查原告每日僅能報核銷補貼人民幣30元餐費補助，且須扣除週六日及節假日部分，此亦有早於原告至大陸工作之訴外人江建興（期間為98年4 月13日至100 年1 月17日）與楊靖維（期間為98年5 月8 日至98年9 月3 日），以及晚於原告至大陸工作之訴外人謝崴（101 年10月22日迄今），該三人每日報核銷餐費均為人民幣30元（本院卷第245 頁至第247 頁）。經查原告自100 年7 月11日至101 年3 月10日共計230 日，每日均報支人民幣50元，總計報支人民幣11,500元（50元×230 日＝11,500元），應扣除68日週六日及節假日部分共計人民幣3,400 元（人民幣50元×68日＝人民幣3,400 元）以及每日應扣減人民幣20元部分共計人民幣3,240 元（人民幣20元×162 日＝人民幣3,240 元），總計原告尚須退還人民幣6,640 元，即32,536元（人民幣6,640 元×匯率4. 9 ＝新臺幣32,536元）。因此，高威公司1 及2 月份應給付原告42,840元（21,420元×2 個月＝42,840元），扣除上開公告懲處5,714 元及應退還之餐費補助32,536元後為4,590 元，此已給付予原告無誤；另高威公司3 月份應給付原告8,292 元（21,420元×12／31個月＝8,292 元），此亦已給付予原告無誤。綜上，高威公司並未積欠原告薪資，故原告主張被告甲○○應與高威公司負連帶責任，給付高威公司101 年1 月份、2 月份及3 月1 日至3 月12日之薪資共計81,840元，應無理由。 ⒌高威公司並無短付薪資違反勞基法第14條第1 項第5 款之情，業據上述。而原告於約定任職期滿前即提出離職申請，但卻未辦理工作及資料移交而擅自離職，亦已違反系爭B 契約第2 條及第5 條之約定，且原告亦於起訴狀中自承101 年2 月18日提出離職申請並於3 月12日終止後離職回臺灣，顯見高威公司與原告間勞動契約關係實乃因原告自請離職而終止，並無資遣費請求問題。又原告確實於101 年2 月18日自行提出離職申請書，並於離職申請單上載離職原因係「父母希望個人返臺照顧小孩」（見本院卷第248 頁），亦與原告於起訴狀中自承101 年2 月18日提出離職申請一事相符。足證高威公司與原告間勞動契約確係因原告自請離職而終止，且原告亦確實於101 年3 月13日起未再進高威公司上班，顯見高威公司與原告間勞動契約於101 年3 月13日業已終止。是以原告既已自行申請離職，並於101 年3 月13日起未再進高威公司上班，原告自無請求資遣費可言。原告主張被告甲○○應與高威公司負連帶責任，給付資遣費6,678 元，應無理由。㈢被告晟楠公司毋須與高威公司負連帶責任： ⒈原告與被告晟楠公司及高威公司間乃係「二重勞動契約關係」，原告實係分別受僱於被告及高威公司兩個不同法人主體，其勞動契約關係自當應分別視之，不容混為一談，是原告逕認其僅與被告間成立勞動契約關係，而與高威公司無任何關係，實與實際情形有違，且按不同法人乃係各自獨立之權利義務主體，縱使不同法人間有控制與從屬關係，其仍各自享受權利負擔義務，並無所謂控制公司須對從屬公司之債務應負責之理，反之亦然，因之，原告雖主張高威公司乃被告百分之百持股之從屬公司，兩者法定代理人相同，實際經營由被告掌控等語，惟被告及高威公司仍屬不同法人，兩者權利義務當應各自負擔，毋庸互相負擔債務，此乃當然之理。又原告乃於100 年6 月20日分別與被告晟楠公司及高威公司簽立系爭A 、B 契約及派駐海外人員約定，觀其內容乃可得悉被告調派原告至高威公司任職，且原告分別與被告晟楠公司及高威公司間成立勞動契約關係，依臺灣臺北地方法院95年度重勞訴字第18號判決及鈞院100 年度壢勞簡字第20號判決意旨，即屬所謂之「二重勞動契約關係」，是以兩個分屬不同雇用公司主體之勞動契約自當分別待之，故被告晟楠公司應依與原告簽立之勞動契約及勞基法規定，自不受原告與高威公司之勞動契約關係之拘束，亦毋庸就原告與高威公司之勞動契約關係所生爭議負責。 ⒉另原告於與被告晟楠公司簽約時即已知悉其將至高威公司任職，同時亦與高威公司簽立系爭B 契約，難謂原告無與高威公司成立勞動契約之意思表示，此亦本院於101 年8 月15日言詞辯論程序時經法官問：「你知道你簽的另外壹份契約是跟高威的契約？」原告答：「知道。」即可知（本院卷第122 頁背面）。是以原告雖主張被告晟楠公司要求原告與高威公司簽立系爭B 契約，僅係被告晟楠公司基於經營成本、節稅等考量，然原告實際上係對被告晟楠公司服務，故薪資給付義務終應由實際雇主即被告晟楠公司負擔云云，惟此詭辯之詞與事實不符，不足採信。 ⒊又原告雖再主張站在勞工的立場並無選擇餘地云云。惟查原告與被告晟楠公司及高威公司分別訂定勞動契約時，既已知悉成立兩個不同勞動契約，倘原告不願接受，大可另謀他職，絕非無選擇餘地。而原告既選擇這份工作，並分別與被告晟楠公司及高威公司訂立勞動契約，自應各別依其簽訂之勞動契約定其權利義務，斷無於事後再行主張原告僅與被告晟楠公司成立勞動契約關係，而與高威公司並無契約關係，有違私法自治之精神。再查原告不斷辯稱其從未至高威公司，原告實際係受被告晟楠公司指揮監督，及公告上之具名者非高威公司，其上簽名者均為被告晟楠公司之主管，並即率認被告晟楠公司為其唯一僱主云云。惟被告晟楠公司否認系爭B 契約原告與高威公司間勞動契約之僱主為被告晟楠公司，復且原告既然分別與被告晟楠公司及高威公司訂立勞動契約，自當清楚瞭解與高威公司間之紛爭應與被告晟楠公司無涉，故原告主張被告晟楠公司為唯一僱主，應無理由。 ⒋原告一再以工作期間之服務地點及公司均非高威公司云云為由，主張高威公司非其僱主，僅被告晟楠公司方為其唯一僱主。然查原告亦於本院101 年8 月15日言詞辯論程序自承其從未在被告晟楠公司工作，故就原告上開陳述邏輯，亦可推知原告並未在被告晟楠公司工作，則被告晟楠公司應非原告之僱主，原告主張被告晟楠公司應負僱主責任，亦無理由。由上可見原告所辯僅是為達被告晟楠公司為其唯一僱主之目的，殊料其陳述邏輯卻前後矛盾，不攻自破，是原告主張顯無可採。是原告於訂約時，即已知悉其分別係與被告晟楠公司及高威公司各自訂約，成立不同之勞動契約關係，顯見原告實已明瞭其乃受僱於兩個不同之公司。因此，原告主張被告晟楠公司為規避勞動基準法、全民健康保險法、勞工退休金條例等義務而與原告訂立兩勞動契約，應屬民法第72條之脫法行為而無效云云，與事實不符，不足採信。 ⒌復原告雖依民法總則施行法第15條及香港澳門關係條例第40條規定，主張被告晟楠公司應負連帶責任云云。惟被告晟楠公司並未代理高威公司簽定系爭B 契約，此由該契約並無被告晟楠公司印文即可知之。況且本件應無民法總則施行法第15條或香港澳門關係條例第40條規定之適用，已如前述，故被告晟楠公司自毋須依上開規定，與高威公司負連帶責任至明等語。資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，願供擔保免予假執行。四、兩造不爭執之事項：㈠原告於100 年6 月26日於被告晟楠公司簽署系爭A 、B 契約，並於大陸地區任職。㈡被告晟楠公司每月給付原告之薪資為19,080元。㈢原告於101 年2 月18日分別向被告晟楠公司、高威公司提出離職申請，再於同年3 月13日終止系爭A 、B 契約後返回臺灣。㈣被告晟楠公司於101 年4 月5 日匯款與原告6,833 元、高威公司於101 年3 月22日及同年4 月20日分別匯款與原告4,590、8,292 元五、得心證之理由：原告主張被告應給付短少薪資及資遣費，惟經被告所否認，並以前揭情詞置辯，是本件爭點厥為：（一）原告與被告晟楠公司、高威公司所約定之薪資數額為何？被告所給付原告之薪資是否有短少之情況？若有，數額為何？（二）原告之離職係自請離職亦或因被告未給付工作報酬而自行終止僱傭契約（三）被告甲○○或被告晟楠公司是否須與高威公司負連帶責任？茲說明如下：（一）先位部分： ⑴按工資係謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；工資由勞僱雙方協議定之，但不得低於基本工資。勞動基準法第2 條第3 款、第21條第1 項定有明文。由此可知，工資之名目繁雜，主要包含本薪及其他名義如津貼、獎金或加給等經常性給與。本薪乃員工依工作、職位所得支領之固定給付，除晉升或按年資、職業技能調整外，不因工作效率而有所增減。至於本薪以外之津貼、獎金或加給，則為輔助薪資，然不論本薪或輔助薪資，凡具對價性之經常性給與，無論名目為何，均為工資之一部分。次按要約之引誘，乃以喚起他人向自己要約為作用之意思通知，必須經自己承諾後，契約始能成立，最高法院85年度臺上字第2681號判決足資參照。 ⑵查原告與被告晟楠公司於簽署系爭A 契約時，其契約第1 條約定原告之每月薪資為19,080元，此為兩造所不爭執，堪信為真實。惟原告與高威公司間之薪資為何，依系爭B 契約第3 條規定：「乙方（即原告）每月薪資為25,920元（薪資總和內含人民幣薪資部分，自負報扣所得稅。）；因職務需求加班及境外出差，另有補助津貼15,000元」；第4 條規定：「乙方任職甲方未滿試用期，則甲方無法補貼機票費及車旅費9,000 元給與乙方。試用期滿經正式錄取，每期三個月一律補貼機票及車旅費9,000 元」（見本院卷第19頁）。惟誠如上開判決意旨所述，是否為薪資須視其是否屬經常性給與，而依原告所提出其餘第一商業銀行股份有限公司（下稱第一銀行）所開立之薪資帳戶以觀，原告於100 年8 月22日、同年9 月20日、同年10月20日、同年11月20日、同年12月20日及101 年1 月20日，均有以薪資為名之款項匯入，且金額分別為40,920元、40,920元、49,920元、40,920元、40,920元及49,920元（見本院卷23-24 頁）。故依上開薪資紀錄可知，應可認該40,920元之匯款人應為高威公司，因倘若將高威公司之薪資及補助津貼加總，該金額即為40,920元（25,920＋15,000＝40,920），此亦與原告主張其於高威公司之每月薪資40,920相符，再依上開匯款金額以觀，每三月均會再於當月薪資中增加9,000 元（即49,920元），其亦與系爭B 契約第4 條之規定相符，更足認上開匯款均為高威公司之薪資匯款紀錄。再者，原告於高威公司任職僅8 月，而以40,920元（包含49,920元）作為薪資之紀錄卻多達6 次，更可認原告主張系爭B 契約之津貼補助實為經常性給付應屬可信，故本件原告主張其於高威公司之月薪為40,920元，堪信為真實。再被告晟楠公司雖抗辯原告於任職期間遭被告及高威公司減薪云云，惟依被告晟楠公司所提出之100年7 月5日被告晟楠科技股份有限通告文件，該通告第4 條說明：「違反公司制度，一律以失職懲處，當月津貼按基本薪10％減扣（見本院卷第244 頁）」，該份公告雖有原告之簽名，然文件上卻僅以被告公司為具名，而被告亦未能就高威公司是否亦有相同公告以實其說，自不能僅以此即認原告與高威公司間有變更薪資條件之約定。再被告亦提出訴外人晟楠金屬製品廠於101 年1 月6 日、同年2 月13日以公告之方式稱原告有失職懲處之情形，惟誠如上述，被告晟楠公司既然未能就原告與高威公司間是否有變更系爭B 契約之合意舉證，則上開懲處之規定自於原告與高威公司間不生效力。至原告與被告晟楠公司是否有變更薪資之合意等情，依被告晟楠公司所提出之公告內容，雖載明若員工有失職懲處，當月津貼按基本薪10％扣薪，惟依其所記載之方式以觀，應僅能認此係公司內之公告並使員工進行傳閱，縱原告於上開公告上之簽名，亦僅能認其已知悉該公告之內容，尚難認其原告有同意被告晟楠公司變更勞動契約條件之合意。又被告提出之101 年1 月6 日之公告，甚至無原告之簽名，亦難認原告知悉並同意上開懲處之結果以變更勞動條件。綜上所述，被告晟楠公司抗辯原告曾於100 年7 月5 日同意變更系爭A 契約中之薪資約定，進而於101 年1 月6 日、同年2 月13日進行懲處致使原告減薪云云，應屬無理由，原告於被告晟楠公司之薪資仍為月薪19,080元。 ⑶原告主張其於101 年3 月13日分別與被告晟楠公司、高威公司分別終止系爭A 、B 契約，且為被告晟楠公司所不爭執，堪信為真實。本件原告主張被告晟楠公司未完足給付其於101 年3 月1 日至同年月12日之薪資，尚積欠553 元等語。查原告於101 年3 月1 日至12日之薪資總額為7,386 元（計算式：19,080÷31×12＝7385.8，元以下四捨五入），而被告晟楠公司於101 年4 月5 日僅匯款6,833 元，兩者之差額即為553 元（計算式：7,386 －6,833 ＝553 ），又被告晟楠公司雖抗辯原告之計算方式未考量員工勞健保自付額及提撥勞工退休金之額度云云。惟按勞工退休金條例第14條第1 項及勞動基準法第22條第2 項、第14條第1 項第5 款規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6 ％。此規定係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6 ％之個人專戶退休金，不得將雇主應提繳之數額，內含於勞雇雙方原本已議定之工資。倘雇主如將提繳之退休金，內含於原議定之工資中，其屬違反工資應全額直接給付勞工之規定，除將造成工資不完全給付勞工之情事，勞工得不經預告終止契約外，亦違反雇主應負擔勞工退休金提繳率之強制規定，導致減薪或內含於薪資之約定當然無效，臺灣高等法院臺中高分院97年度勞上易字第26號判決意旨參照。是依上開判決意旨所述，被告晟楠公司抗辯原告主張之薪資差額未考量應提撥之勞工退休金數額作為抗辯，應屬無理由，而依原告主張於被告晟楠公司之受僱期間即100 年6 月起至101 年3 月止，被告晟楠公司每月均多扣留原告之勞工退休金488 元，且長達8 個月以觀，縱原告其主張未考量其勞健保之自付額，惟原告僅請求553 元之積欠薪資，應為有理由。 ⑷再原告主張高威公司僅於3 月22日及4 月20日分別匯款4,590 元、8,292 元與原告，未完足給付其於101 年1 月、2 月（均為40,920元）及3 月（40,920÷30×12＝15,840 ）之薪資共97,680元之差額84,798元（計算式：97,680－4,590 －8,292 ＝84,798）。經查，原告於高威公司之薪資應為40,920元，不因被告晟楠公司之降薪或懲處而有變更勞動條件之情形已如前開所述，是高威公司既僅分別給付4,590 元、8,292 元，則高威公司即須就其於101 年1 月至3 月之薪資差額共84,798元進行給付，而被告晟楠公司雖抗辯原告既已於101 年3 月離職則無給付補助津貼之必要，惟該補助雖名為津貼實則為薪資之一部，被告晟楠公司自不得以此即認高威公司無給付補助津貼之義務，故原告主張高威公司尚積欠其薪資達84,798元，應為有理由。再被告晟楠公司雖抗辯原告有超出支領餐費補助部分，並提出其他同仁之業務雜支申請單（見本院卷第245-247 頁）以證明原告確實有超出支領之項目云云，惟此部分之申請單僅能證明被告晟楠公司及其所屬子公司確實有就員工之餐費進行補助，此與高威公司所為之補助有何關連，被告晟楠公司亦未能舉證以實其說，再此亦未能證明原告與高威公司間確實就餐費補助約定每月僅得申請30元人民幣之補助，故被告晟楠公司以此抗辯高威公司所給付之薪資實已扣除原告所超出支領之餐費云云，為無理由。 ⑸原告主張被告晟楠公司積欠其差旅費39,060元部分。按海外出差或派駐依本公司訂定之「派駐海外人員約定」有關條文內容管理；乙方出差之相關費用由甲方支付之，系爭A 契約第6 條訂有明文（見本院卷第16頁）。次按但對奉公守法之員工，公司當儘保護及獎勵之責，除待遇、來回臺灣探親費用、在外食宿方面公司可依法合情付出，被告晟楠公司派駐海外人員約定第3 條亦訂有明文（見本院卷第18頁）。原告提出相關單據以證明其確有往返臺灣與大陸地區間之紀錄（見本院卷第109-115 頁），此亦為被告晟楠公司所不爭執，堪信為真實。被告晟楠公司雖以原告乃係經常性之派駐大陸而認該交通費非屬出差之差旅費，並抗辯高威公司已就該費用補助達18,000元，其他費用自應由原告自行吸收，惟依上開派駐海外人員約定，被告晟楠公司本同意就原告回臺省親之合理費用進行支付，且觀之原告提出之交通紀錄於100 年6 月22日為臺灣搭飛機至深圳、100 年9 月14日為昆山搭飛機至臺灣、100 年9 月24 日為昆山搭巴士至浦東、100 年9 月28日為浦東搭巴士至昆山及彰化搭巴士至桃園、101 年1 月6 日為昆山搭飛機至臺灣、101 年1 月20日為昆山搭巴士至浦東、101 年1 月21日為桃園搭巴士至臺中、101 年1 月27日為浦東搭巴士至昆山、彰化搭巴士至桃園、201 年3 月12日為昆山搭飛機至臺灣（見本院卷第109 頁），而上開紀錄多為大陸往返臺灣之行程，少數為大陸地區內部之行程，又因被告晟楠公司亦未能說明上開派駐海外人員約定所稱之合理支出定義為何，亦未能說明原告就臺灣內部及大陸地區內部之行程非屬出差，自應就該交通費部分進行給付，再被告雖抗辯高威公司實已就原告之交通費進行補助，惟誠如前述，被告晟楠公司既已認其與高威公司分屬不同公司，自不得就高威公司所為之補助進行流用而減輕其義務，而原告所提出之相關費用亦屬合理，是原告主張被告晟楠公司應給付此部分交通費等情，為有理由。 ⑹綜上所述，原告主張被告晟楠公司尚積欠其薪資559 元及交通費39,060元，共39,619元、主張高威公司尚積欠其薪資84,798元，為有理由（二）兩造間勞動契約終止之原因為何？原告先於101 年2 月18日向被告晟楠公司及高威公司提出辭職申請，再於101 年3 月13日分別與被告晟楠公司及高威公司終止系爭A 、B 契約，為被告晟楠公司所不爭執，堪信為真實。又原告雖主張其於101 年2 月18日提出離職申請後，復於晟楠公司之審核期間內之101 年3 月13日以被告晟楠公司及高威公司未給付報酬為由，終止系爭A 、B 契約。惟觀之被告晟楠公司所提出原告向高威公司之離職申請書內容載明原告之離職原因為：「父母希望個人返台照顧小孩」（見本院卷第248 頁），而依原告於桃園縣政府勞資爭議調解申請書所載之內容亦稱其係於101 年3 月13日自行離職（見本院卷第27頁），再原告雖於起訴狀主張被告及高威公司有勞基法第14條第1 項第5 款之未給付報酬之情形，況依原告於101 年3 月14日、101 年3 月26 日調解會中亦從未曾主張資遣費之請求，且於101 年2 月18日至調解會期間內亦未曾撤回上開離職申請，衡諸常情，應可認原告於被告晟楠公司及高威公司之離職，應屬自請離職，故原告主張被告晟楠公司及高威公司應分別給付資遣費6,678 元、14,322元云云，為無理由。（三）被告甲○○須與高威公司負連帶責任： ⑴按未經認許其成立之外國法人，以其名義與他人為法律行為者，其行為人就該法律行為，應與該外國法人負連帶責任，為民法總則施行法第15條所明定，而所謂行為人係指以該外國法人之名義與他人為負義務之法律行為者而言，最高法院26年度上字第622 號判例亦同此意旨。原告雖主張高威公司之地址在香港而有港澳關係條例之適用，惟依被告晟楠公司所提出之高威公司設立資料，其應屬薩摩亞法人，且原告亦未能提出其他證據以實其說，自無從認定高威公司應屬香港法人，惟高威公司屬未經我國認許之外國法人，此為兩造所不爭執，則倘若有行為人以其名義與他人為法律行為，仍有民法總則施行法第15條之適用，自不在言。 ⑵查原告與高威公司在臺灣成立僱傭關係，其實際行為人與原告訂立勞動契約者，應為高威公司之法定代理人甲○○，故原告自得請求被告甲○○就高威公司短付部分負連帶責任。六、末給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，應付利息之債務其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1項前段、第203 條分別有明文規定。經查，本件訴狀繕本係於101 年5 月17日、102 年2 月6 日付與被告之受僱人，有送達證書2 紙附卷可稽，是本件原告請求利息之起算日分別為101 年5 月18日、102 年2 月7 日應堪認定。七、從而，原告請求被告晟楠公司給付39,619元，及自101 年5 月18日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息、被告甲○○給付84,978元，及自102 年2 月7 日起至清償日止，按週年利率5 ％計算之利息，為有理由，應予准許。原告請求逾此部分，為無理由，應予駁回。八、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行，自無庸原告供擔保。並依同法第 392 條第2 項，依被告聲請，命被告供擔保後，得免為假執行。至原告請求經駁回部分，其假執行之聲請失其附麗，應併予駁回。九、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述。另原告之先位聲明之請求權基礎既屬可採，僅因本院認定應給付數額上未能准其全部請求，則原告備位聲明請求被告晟楠公司部分，，自無審究之必要，附此敘明。十、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 102 年 4 月 12 日桃園簡易庭法官張少威以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 102 年 4 月 12 日書記官李宜娟

桃園簡易庭101年度桃勞簡字第21號

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