桃園簡易庭102年度桃勞簡字第10號

• 裁判案由: 給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 桃園簡易庭
• 裁判日期: 102 年 11 月 22 日

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　 102年度桃勞簡字第10號原　　　告　張偉民
訴訟代理人　謝清傑律師
被　　　告　晟楠科技股份有限公司
兼法定代理　林朝榮
人
上　二　人
訴訟代理人　楊肅欣律師
複代理人　　劉睿哲律師
上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國102 年10月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告林朝榮應給付原告新臺幣壹拾壹萬貳仟貳佰伍拾捌元，及自民國一百零二年五月十八日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告林朝榮負擔十分之四，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告林朝榮以新臺幣壹拾壹萬貳仟貳佰伍拾捌元，為原告預供擔保，得免其假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或縮減應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1 項第2 、3 款分別定有明文。本件原告原聲明：被告晟楠科技股份有限公司（下稱晟楠公司）應給付原告新臺幣（下同）285,264 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於訴訟程序中，變更上開請求金額為4,770 元，復追加林朝榮為被告，並將訴之聲明變更為：（一）被告晟楠公司應給付原告4,770 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）被告林朝榮應給付原告321,609 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。核其訴之聲明第1 項實屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，尚無不合，應予准許。至被告晟楠公司雖不同意原告追加林朝榮為被告，惟原告原所提起及其後追加之請求，其法律關係均係源於原告與其雇主之僱傭關係，據以請求雇主賠償原告無法請領工資及資遣費，有爭執者僅係原告究為被告晟楠公司，抑或訴外人香港高威有限公司（下稱高威公司），被告林朝榮是否須負連帶責任，再被告林朝榮同為被告晟楠公司及高威公司之法定代理人，且均委任相同之訴訟代理人出庭為攻擊防禦，故允許原告訴之變更、追加，除得使兩造間紛爭予以一次解決外，兩造既均實際受有程序保障，若其另提起後訴訟，自有受本訴訟判決效力拘束之正當化基礎，當得確保程序之安定及裁判之統一，並依上開規定意旨，原告所為主觀預備合併之變更、追加，應予准許。
二、再按合意國際管轄僅係擴大該國對國際訴訟事件之管轄權，而無拘束其他國家定國際管轄權或合意國際管轄權之效力。國際私法上定國際管轄權或合意國際管轄權之效力，仍係依各國司法實務之發展及準用或類推適用內國民事訴訟法上關於定管轄權之原則為之，且係依起訴之法庭地法決定國際管轄權之有無。又各國有關民事訴訟管轄之規定，除涉及公益或法律特別規定之專屬管轄外，係以併存為原則。關於國際管轄法院，該合意之法院，如對該國際訴訟事件並無管轄權時，除非內國法律有特別規定，亦不當然拘束該合意之法院，且國際間亦無管轄權移送之規定或實務，故國際管轄權之合意規定，並非當然絕對具有排他之效力。有無國際管轄合意之約定，仍不應限於契約條款有無「排他」（exclusive
）之文字，亦不當然受限於「shall 」或「will 」 之選用。有關合意國際管轄之爭議，應採具體個案之契約解釋說，亦即該意思表示所根基之原因事實、交易上之習慣、經濟目的、一般社會之理性客觀認知、經驗法則及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，藉以檢視解釋之結果是否符合公平正義。當與管轄有關文字發生爭議，而無法認為係有國際管轄合意時，自應回歸民事訴訟管轄所採之併存原則。此係基於當事人之程序選擇權，兩造當事人就非屬我國民事訴訟法規定專屬管轄之特定法律關係所生爭議，固得合意由外國法院管轄，但如當事人意在排除我國法院之民事審判管轄權，必以另有專屬外國某一法院管轄或排除我國法院管轄之合意，且該約定之外國法院亦承認該合意管轄者，始足稱之。本件被告雖另辯稱原告與高威公司間之勞動契約已約定有由香港地方法院為第一審法院之管轄條款（見本院卷第10頁），故我國法院並無管轄權云云，然查，本件原告係以高威公司之法定代理人林朝榮為被告，並非以高威公司為被告，抑且原告與被告林朝榮均為我國公民，由我國法院管轄對當事人並無不利，又前開合意管轄條款並無合意專屬管轄之意，自無排除我國法院管轄之效力，故我國法院自有管轄權。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告與高威公司締結自98年9 月7 日起至100 年9 月6 日止之勞動契約，約定每月薪資48,000元，工作地點在中華人民共和國即大陸地區深圳市，每任期滿3 個月，高威公司須補貼原告機票及車旅費9,000 元。依據高威有限公司業務部主管職責確認書（下稱系爭確認書）第7 條之規定，高威公司應於原告3 個月試用期後，調薪5%，每年5 月再次調薪5%至10% ，惟高威公司均未依約定給付調薪後之薪資，99年9 月7 日起至100 年8 月31日止，共積欠原告188,116元。
（二）嗣原告又與高威公司締結自100 年9 月1 日起至102 年8
月31日止之勞動契約，約定每月薪資20,670元及境外出差補助津貼13 ,250 元，每任期滿3 個月，高威公司須補貼機票及車旅費9, 000元（下稱系爭A 契約）；且原告同時與被告晟楠公司締結自100 年9 月1 日起至102 年8 月31日止之勞動契約，約定每月薪資19,080元（下稱系爭B契
約），二者合計即為總薪資53,000元，惟自100 年9 月1
日起至101 年2 月29日止，高威公司及被告晟楠公司共積欠原告工資91,093元，原告迫於無奈，於101 年2 月29日依據勞動基準法第14條第1 項第5 款以簡訊向被告林朝榮表示終止系爭A 、B 契約。
（三）又高威公司為未經我國認許之外國法人，依民法總則施行法第15條之規定，被告林朝榮應與高威公司負連帶責任，爰訴請被告林朝榮、晟楠公司給付積欠工資及資遣費等語，並聲明：（一）被告晟楠公司應給付原告4,770 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）被告林朝榮應給付原告321,609 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：
（一）系爭確認書第7 條已明定「依考核後視考績調薪」等語，顯見高威公司是否調薪有最終決定權限，而非必然調薪。另原告任職期間，已簽署業務部主管職責確認書1 份、職責約定書2 份及職責確認書2 份，然竟有以下多項違規之情事，分別經高威公司處分，故高威公司並無積欠原告薪資：
①98年10月原告未落實互通回報重點制度要求，處罰480 元，故僅給付薪資47,520元。
②98年12月原告手機話費超支1620元，應自薪資中扣除，故僅給付薪資46,380元。
③99年1 月7 日至10日逾假未歸，僅出勤27日，故僅給付薪資41,806元。
④99年8 月1 日至7 日返回臺灣休假，竟未於收假時間準時回廠報到，8 月9 日回廠上班又遲到，懲處扣薪10% ，故僅給付薪資43,200元
⑤99年9 月15日原告未依規定於上午8 時外出洽客，且業務跟單未按時整理，記大過1 次，並扣薪2,820 元，故僅給付薪資45,180元。
⑥99年11月16日原告未按規定於中午12時及下午5 時30分與業助溝通，督導完成工作重點事項，罰款2,820 元，故僅給付薪資45,180元。
⑦100 年2 月8 日至14日、100 年3 月1 日至10日原告分別缺勤7 日及9 日，應扣薪12,000元及13,935元，合併於100 年3 月份薪資中扣除，故100 年3 月僅給付薪資22,065元。
⑧100 年5 月原告有不主動盡責、業績大幅下滑等情事，處罰2,640 元，故僅給付薪資45,360元。
⑨100 年9 月原告共計缺勤12日，應扣薪13,568元，故高威公司僅給付薪資20,352元。
⑩100 年10月原告未依指示於10月3 日前提出報表，自100
年10月起懲處扣薪10% ，故高威公司僅給付薪資28,620元。
⑪100 年11月延續100 年10月扣薪10% 之處分，故高威公司僅給付薪資28,620元。
⑫100 年12月延續100 年10月扣薪10% 之處分，故高威公司僅給付薪資28,620元。
⑬101 年1 月延續100 年10月扣薪10% 之處分，又由於原告有不主動盡責、業績大幅下滑等情事，再扣薪10% ，故原告101 年1 月可領得薪資為23,850元，已自高威公司領得13,118元。
⑭101 年2 月延續100 年10月扣薪10% 之處分，又自101 年1 月起扣薪10% ，故原告101 年2 月可領得薪資為23,850元，已自高威公司領得13,118元。調解時被告已表示最大讓步為補還101年1月、2月薪資共計21,466元。
（二）原告已於101 年2 月20日提出自願離職申請書，離職日為101 年2 月29日，被告林朝榮或被告晟楠公司並未脅迫原告簽立上開離職書，故縱使原告嗣後以存證信函撤銷受脅迫之意思表示，亦不生撤銷之效力，是原告乃自願離職甚明，當無從為資遣費之請求等語置辯，並聲明：（一）原告之訴駁回。（二）如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告與高威公司締結自民國98年9 月7 日起至100 年9 月6 日止之勞動契約，約定每月薪資48,000元，每任期滿3
個月，高威公司須補貼機票及車旅費9,000 元。
（二）原告與高威公司締結自100 年9 月1 日起至102 年8 月31日止之勞動契約，約定每月薪資20,670元及境外出差補助津貼13,250元，每任期滿3 個月，高威公司須補貼機票及車旅費9,000 元。
（三）原告與被告晟楠公司締結自100 年9 月1 日起至102 年8
月31日止之勞動契約，約定每月薪資19,080元。
（四）原告於於102 年2 月5 日以桃園府前21支郵局第157 號存證信函撤銷該職員自願離職申請書之意思表示。
（五）高威公司屬未經我國認許之外國法人。
（六）原告自100 年9 月1 日起至101 年2 月29日止，自被告晟楠公司所領取之薪資，須扣除員工自負勞保費、健保費及提繳退休金。
四、本件之爭點應在於（一）高威公司是否積欠原告工資？若有積欠，數額若干？（二）高威公司是否應給付原告資遣費？若須給付，數額若干？（三）被告林朝榮是否應與高威公司負連帶責任？（四）被告晟楠公司是否應給付原告資遣費？若須給付，數額若干？茲分述如下：
（一）高威公司是否積欠原告工資？若有積欠，數額若干？
1、原告主張高威公司未依約定給付調薪後之薪資，無非以系爭確認書第7 條為據，惟查系爭確認書第7 條載明：「試用期3 個月後或表現良好，提前依考核後視考績調薪，幅度5%以上，並投保意外險NT$600萬元即每月固定5 月份調薪。一律按基本底薪調整」（見本院卷第11頁），足見高威公司是否調整原告之薪資，應由高威公司考核後視原告之考績而定，此應屬高威公司企業經營範圍內之裁量權限，而非試用期滿或每年5 月高威公司均負有固定調高原告薪資5%之義務，是原告主張高威公司未依約定給付調薪後之薪資，因而有積欠原告薪資之情事云云，尚無足取。
2、按工資由勞雇雙方議定之，勞基法第21條第1 項定有明文；又勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意，始謂合法。復按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示，最高法院29年上字第762 號著有判例。本件被告林朝榮及晟楠公司雖抗辯原告於任職期間有多項違規之情事遭減薪，並提出晟楠公司公告數紙為證（本院卷第94至103 頁），惟上開被告晟楠公司之公告文件，均僅有被告晟楠公司具名，且依其所記載之方式以觀，應僅能認此係公司內之公告並使員工進行傳閱，尚難認其原告有同意高威公司或被告晟楠公司變更勞動契約條件之合意，被告林朝榮及高威公司既然未能就原告與高威公司間是否有變更系爭A 契約之合意舉證，另原告受僱於高威公司及被告晟楠公司，依勞動契約到職上班提供勞務，且接受高威公司或被告晟楠公司公司所指派之工作，不因此即得謂原告已默示同意減薪，則上開懲處之規定自於原告與高威公司間不生效力。因此，被告林朝榮抗辯因原告有多項違規情事，而於98年10月、98年12月、99年8 月、99年9 月、99年11月、100 年5 月、100 年10月、100 年11月、100 年12月、101 年1 月、101 年2 月對原告進行懲處致使原告減薪，並未積欠原告工資云云，應屬無理由。
3、被告林朝榮另辯稱原告於99年1 月7 日至10日缺勤、100
年2 月8 日至14日缺勤、100 年3 月1 日至10日缺勤、
100 年9 月缺勤12日，應予扣薪等語，查兩造約定原告提供勞務給付之處為大陸地區深圳市，為兩造所不爭執，經核原告入出境資料（見本院卷第126 頁），原告確實於上開時間滯留我國而未至大陸地區深圳市提供勞務給付，而工資為勞務給付之對價，原告既未提出勞務給付，高威公司自得扣除此部分之工資，原告雖主張上開時間係請婚假、返台假及陪產假，並非無故缺勤，然卻未提出相關事證已實其說，是原告此部分之主張並無足取，高威公司扣除原告未出勤部分之工資，尚非無稽。
4、綜上，原告於滯留我國期間未至大陸地區深圳市提供勞務給付，高威公司自得扣除該部分之工資；至於高威公司以原告有多項違規情事為由而片面減薪，未得原告同意，是此部分之工資即應返還與原告，是高威公司共積欠原告72,684元之工資【包含98年10月之480 元、98年12月之1,620 元、99年8 月之4,800 元、99年9 月之2,820 元、99年11月之2,820 元、100 年5 月之2,640 元、100 年10月之5,300 元、100 年11月之5,300 元、100 年12月之5,300
元、101 年1 月之20,802元（計算式：約定薪資33,920-
已付薪資13,118=20,802 ）、101 年2 月之20,802元（計算式：33,920-13,118=20,802）】，堪以認定。
（二）高威公司是否應給付原告資遣費？若須給付，數額若干？1、按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第5 款定有明文。被告晟楠公司與高威公司未得原告同意片面減薪，原告亦無默示同意該減薪，業如前述，原告自得依據前開規定終止勞動契約，而原告主張被告晟楠公司及高威公司未依勞動契約給付工作報酬，於101 年2 月29日依據勞動基準法第14條第1 項第5 款以簡訊傳送「林董（即被告林朝榮）：按照勞基法規定，無論如何都不能拿這些東西，延發勞工薪水…感謝你2 年6
個月的照顧，如果你真的認為你這麼做是對的，合法的，照顧台灣勞工權益的，那你就繼續執行你所謂的合約，公司制度，不好意思職實在是有家庭要照顧，無法再繼續跟你浪費時間…我只能選擇離開」等語，有系爭簡訊翻拍照片在卷可憑（見本院卷第58頁），是原告已於101 年2 月29日向被告林朝榮表示終止系爭A 、B 契約，堪信屬實。2、被告另辯稱原告於101 年2 月20日已簽署自願離職同意書，兩造間之系爭A 、B 契約係因原告自願離職而終止，然為原告所否認，並主張系爭職員自願離職申請書係於101
年3 月3 日受被告要求下所簽等語，經查，系爭職員自願離職申請書（見本院卷第37頁）下方所載日期雖為101 年2 月20日，然觀諸被告林朝榮於101 年3 月1 日傳送與原告之簡訊內容稱：「馬上回公司，去配合秦副理要求完整辦理移交」、「你此頑固、自以為是的行為，不按合約離職的要求手續…再重申：馬上回公司，去配合秦副總要求完整辦理移交」等語，足見原告至101 年3 月1 日止均未辦理離職手續，否則被告林朝榮何須再次以簡訊要求原告辦理離職手續，是原告主張系爭職員自願離職申請書並非於101 年2 月20日所簽，而係於101 年3 月3 日應被告林朝榮之要求所簽署一節，應堪採信。是以，原告既已於101 年2 月29日為終止系爭A 、B 契約之意思表示，縱使嗣後再簽署系爭職員自願離職申請書，仍僅具協助被告晟楠公司及高威公司辦理離職程序之意，不得遽認原告係自請離職。
3、再按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，勞基法第17條定有明文。又上開規定於勞工依據勞基法第14條第1 項規定不經預告終止勞動契約之情形準用之，勞基法第14條第4 項亦有規定。原告既得依據勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定，終止兩造勞動契約，則依同條第4 項規定，被告即應依同法第17條發給原告資遣費。再按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。93年6 月30日公布施行之勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查原告已於101 年2 月29日依勞基法第14條第1 項第5 款終止系爭A 契約，自得依據前開規定請求高威公司給付資遣費，而原告自100 年8 月至101 年2 月29日之實際薪資（加計高威公司不當減薪部分）分別為20,352元、33,920元、33,920元、33,920元、33,920元、33,920元，合計為189,952 元，從而，計算原告資遣費之平均工資基準應為31,659元（計算式：
189,952 ÷6 ＝31,659，元以下四捨五入），應堪認定。
原告於高威公司任職2 年6 月，則據此核算之資遣費應為39,574元（計算式：31,659×0.5 ×2.5=39,574，元以下
四捨五入，元以下四捨五入），從而，原告請求高威公司給付資遣費39,574元，即屬有據。
（三）被告林朝榮是否應與高威公司負連帶責任？
1、按未經認許其成立之外國法人，以其名義與他人為法律行為者，其行為人就該法律行為，應與該外國法人負連帶責任，為民法總則施行法第15條所明定，而所謂行為人係指以該外國法人之名義與他人為負義務之法律行為者而言（最高法院26年上字第622 號判例要旨參照）。高威公司為未經我國認許之外國法人，為兩造所不爭執，則倘若有行為人以其名義與他人為法律行為，仍有民法總則施行法第15條之適用，自不在言。
2、查原告與高威公司在我國成立僱傭關係，其實際行為人與原告訂立勞動契約者，應為高威公司之法定代理人林朝榮，是原告主張被告林朝榮應與高威公司，依民法總則施行法第15條負連帶責任，自屬有據。被告林朝榮復辯以原告與高威公司間之勞務提供地係在大陸地區，其具體權利義務均係在大陸地區，已逾上開規定欲保護法律行為相對人之目的範圍，且我國法律亦無域外效力云云。然本件原告係透過被告晟楠公司面試並在臺灣地區與高威公司簽訂僱傭契約，故原告雖係於大陸地區為晟楠公司（或高威公司）提供勞務，仍無礙原告與高威公司係在臺灣地區成立僱傭關係，是被告林朝榮所辯尚難採信。被告林朝榮又辯以本件原告資遣費請求權之成立，其依據為我國勞動基準法，並非系爭A 契約所生之效力云云。惟本件原告與高威公司間之勞動契約既係由被告林朝榮代表高威公司與原告所締結，而高威公司依法應給付原告資遣費，則被告林朝榮自應依據民法總則施行法第15條之規定與高威公司負連帶責任。從而原告訴請被告林朝榮應就與高威公司連帶給付短少薪資72,684元及資遣費39,574元，共計112,258 元，洵屬正當。
（四）被告晟楠公司是否應給付原告資遣費？若須給付，數額若干？
高威公司未得原告同意片面減薪，原告亦無默示同意該減薪，原告於101 年2 月29日依據勞動基準法第14條第1 項第5 款以簡訊向被告林朝榮表示終止系爭A 契約，自屬有據，已如前述。而高威公司雖為被告晟楠公司百分之百持股之關係企業，業據被告晟楠公司提出公司治理組織架構圖在卷可佐（見本院卷第168 頁），抑且，高威公司於100 年10月對原告減薪10% 之處分，亦係以被告晟楠公司之名義為之（見本院卷第100 至101 頁），惟高威公司與被告晟楠公司仍為不同之法人，乃屬各自獨立之權利義務主體，縱使二者間有控制與從屬關係，其仍各自享受權利負擔義務，故被告晟楠公司自毋庸就原告與高威公司之勞動契約關係所生爭議負責。本件高威公司未得原告同意片面減薪，惟被告晟楠公司並無未得原告同意片面減薪之情事，則原告主張於101 年2 月29日亦已簡訊通知被告林朝榮終止系爭B 契約，並主張被告晟楠公司亦應依照勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定，給付原告資遣費云云，尚屬無據，應予駁回。
五、綜上所述，原告依據勞動基準法第14條第1 項第5 款終止系爭A 契約既屬合法、有效，系爭A 契約因此終止，原告依據勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條及勞工退休金條例第12條第1 項規定及民法總則施行法第15條規定，請求被告林朝榮應給付原告積欠工資及資遣費共112,258 元，及自民事準備狀送達之翌日即102 年5 月18日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。原告並未合法終止系爭B 契約，則原告另請求被告晟楠公司應給付原告資遣費4,770 元，及自起訴狀送達之翌日即102 年3 月30日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為無理由，應予駁回。
六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，於判決結果無影響，毋庸一一論列，附此敘明。
七、本件原告勝訴部分係就民事訴訟法第427 條訴訟適用簡易程序所為被告林朝榮敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，職權宣告假執行，自無庸原告供擔保。並依同法第392 條第2 項，依被告林朝榮聲請，命被告林朝榮供擔保後，得免為假執行。至原告請求經駁回部分，其假執行之聲請失其附麗，應併予駁回。
八、訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 102 年 11 月 22 日桃園簡易庭 法 官 何宗霖
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 11 月 22 日書記官 李宜娟