桃園簡易庭103年度桃勞簡字第7號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 桃園簡易庭
• 裁判日期: 103 年 08 月 15 日

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　103年度桃勞簡字第7號原　　　告　顏阿秀
訴訟代理人　巫宗翰律師
複　代理人　劉軒君
被　　　告　桃園縣龜山鄉公所
法定代理人　陳志謀
訴訟代理人　黃政雄律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103 年7 月30日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬玖仟零肆拾肆元，及自民國一百零三年三月二十六日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔十分之九，其餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行，但被告以新臺幣壹拾壹萬玖仟零肆拾肆元供擔保後得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：
（一）原告自民國92年7 月3 日起至102 年12月31日間受僱於被告，從事馬路清潔之業務，與被告簽訂桃園縣龜山鄉公所臨時人員僱用契約書（下稱系爭勞動契約），而系爭勞動契約雖載有定期僱用之文字，採取一年一聘方式，然原告於任職期間工作內容均為馬路清潔業務，且系爭勞動契約存續期間超過10年未曾中斷，係屬繼續性之工作，非屬臨時性、短期性、季節性及特定性之契約，故兩造之系爭勞動契約應為不定期契約。詎被告竟於102 年12月31日通知原告，自103 年1 月1 日起不再續聘原告，嗣原告向桃園縣政府申請勞資爭議調解，請求被告給付資遣費等相關費用，遭被告以系爭勞動契約係依桃園縣龜山鄉公所暨所屬機關臨時人員工作規則第40條之規定：「臨時人員因故自行辭職或定期契約期滿離職者，不得請求發給預告期間工資及資遣費，但仍須辦妥離職手續。」（下稱系爭工作規則）聘僱期間屆滿，而拒絕給付資遣費及預告工資，依勞動基準法第18條反面解釋，原告自得請求被告給付預告工資及資遣費。退步言之，被告係違法終止系爭勞動契約，違反勞動契約或勞工法令致損害原告權益，原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，於103 年1 月24日勞資調解時終止系爭勞動契約，並請求資遣費及預告工資，是被告應給付資遣費及預告期間工資之數額如下：
⑴資遣費新臺幣（下同）119,044 元：原告之工作年資分為舊制年資自92年7 月3 日至94年6 月30日止，計算資遣費基數共計2 年，及新制年資自94年7 月1 日至102 年12月31日終止系爭勞動契約之日止，計算資遣費基數共計8 年6 月，被告應給付原告資遣費共計為119,044 元【計算式：（19,0472 ＝38,094元）＋〈19,0471/2 （8+1/2 ）＝80,950〉＝119,044 元】。
⑵預告期間工資19,047元：原告離職前6 個月每月平均工資為19,047元，是原告得請求被告給付30日預告期間工資為19,047元。
（二）並聲明：⑴被告應給付原告138,091 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⑵願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告僅為被告機關之非編制內臨時人員，因其於101 年及102 年間，因考核成績均未達80分，經訴外人即原告之主管清潔隊長吳瑞麒以簽呈交由被告之法定代理人裁示續聘與否，基於考量原告係低收入戶，遂給予原告3 個月之短期僱傭期間，直至原告考核達到80分為可續聘，故兩造簽立系爭勞動契約，已將僱傭期間分別約定為102 年1 月1 日至同年3 月31日止，及同年4 月1 日至102 年12月31日止，是兩造間簽訂系爭勞動契約，實屬兩個定期勞動契約，符合勞基法第9 條第1 項所稱定期契約。嗣原告之僱傭期間已於102 年12月31日屆滿，依系爭勞動契約第12條及系爭工作規則之規定，系爭勞動契約期滿終止後，原告應辦理離職，是原告並未於103 年1 月24日終止系爭勞動契約，亦不得向被告請求資遣費及預告期間工資，原告主張自屬無據等語置辯，並聲明：⑴原告之訴駁回。⑵如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項：
（一）原告自92年7 月3 日起至101 年12月31日持續任職於被告機關，從事馬路清潔一職，兩造間簽訂臨時人員僱用契約書，聘期為一年一聘。
（二）兩造於102 年度簽訂臨時人員僱用契約書，原告之聘期分別為102 年1 月1 日至同年3 月31日止，及同年4 月1 日至同年12月31日止。
（三）若原告請求被告給付資遣費及預告工資之主張為有理由，計算之平均工資為19,047元，資遣費之數額為119,044 元，預告工資之數額為19,047元。
四、本件兩造之爭點應在於：（一）系爭勞動契約為定期契約或不定期契約？（二）系爭勞動契約是否經終止？何時終止？終止事由為何？（三）原告是否得請求資遣費及預告期間工資？金額若干？
（一）兩造之系爭勞動契約為定期契約或不定期契約？
1、按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，勞動基準法第9 條第1 項、第2 項定有明文。是以，本件兩造間之系爭勞動契約究係為定期契約或不定期契約，自應依契約所約定之工作內容、性質及兩造締約之目的等綜合觀察判斷， 以為是否屬繼續性之標準，且由上開規定觀之，勞基法為保障勞工權益，係以不定期契約為原則，定期契約為例外，故系爭勞動契約是否屬定期契約，應採較嚴格認定標準。又所謂「繼續性工作」，係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與營運而言，係具有持續性之需要者，並非只有臨時性、短期性、季節性之一時性需要或基於特定目的始有需要者。所謂「非繼續性工作」，係雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作。換言之，工作是否具有繼續性，應以訂立契約前後雇主事業單位所從事之業務內容及規模綜合判斷，如勞工所從事之工作與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時者，則該工作應具有繼續性，反之則可能不具繼續性。而所謂「特定性工作」係謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。上開規定揭示勞動契約不定期性的基本原則，除屬臨時性、短期性、季節性以及特定性工作得為定期性勞動契約外，其餘勞動契約均強制規定為不定期契約，不受勞動契約約定文字之限制。定期契約與不定期契區別實益，在於定期契約於契約期間屆滿時，勞動關係終止，雇主不必發給勞工資遣費或退休金，而在不定期契約，於勞動關係終止時，雇主則須依照規定，發給勞工資遣費或退休金；為避免雇主以簽訂定期契約方法，以達到不給付勞工資遣費或退休金目的，應以較嚴格之標準認定是否屬於定期契約。顯而易見者，除非屬特殊情況，不定期之勞動契約較有利於勞工，定期之勞動契約較不利於勞工。至於雇主雖因不定期之勞動契約須負擔勞工之資遣費或退休金，但雇主得基於勞力成本之轉嫁、獲取穩定且技藝成熟之勞工等等有利因素，而為調節沖抵，故定期或不定期之勞動契約，對於雇主而言，利害關係不若勞工明顯。因之，除非屬於勞動基準法明定得為定期勞動契約之工作外，均應視為不定期勞動契約之工作，雇主與勞工不得就不定期勞動契約之工作，簽訂為定期之勞動契約，如此應認勞雇間約定之契約關係，違反勞基法第1 條第2 項規定，依法無效，仍應視為不定期之勞動契約。
2、經查，本件兩造雖分別簽訂數個定有期限之臨時人員僱用契約書，單憑上開僱用契約書形式觀之，雖屬均分別定有契約期限，惟綜觀兩造所簽訂之各次契約書內容均相同，契約期間均密切緊接，且自92年3 月起至102 年12月止係連續長達10年未中斷，原告實質上係從事繼續性之工作。又依系爭勞動契約之約定內容，原告係擔任馬路清潔人員，為一般常見之技能，非屬特殊技能之工作，足見原告並非為特定性工作之勞工，被告並非因馬路清潔特定地區而於特定時間有僱用原告之必要，與特定性工作之定期契約性質並不相符，堪認兩造間之系爭勞動契約自應屬不定期勞動契約。被告雖另辯稱將系爭工作規則訂入系爭勞動契約，原告應於102 年12月31日系爭勞動契約期滿後，自行離職云云，然依前述兩造簽訂系爭勞動契約所載期限到期後，雖未續訂新約，仍屬不定期勞動契約，應依實際情況認定兩造有無終止系爭勞動契約之原因，不能逕認原告應於系爭勞動契約屆期即自行離職，是被告前開所辯，洵不足採。
（二）系爭勞動契約是否經終止？何時終止？終止事由為何？
1、按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6 款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第14條第1 項第6 款、第2 項分別定有明文。
2、經查，被告於102 年12月31日通知原告自103 年1 月1 日不再續聘原告，惟系爭勞動契約既如前所述屬不定期勞動契約，自不得容由被告逕以契約期限屆滿為由不再續聘原告，被告違法終止系爭勞動契約致有損害勞工即原告之權益甚明，原告自得依前揭規定不經預告終止系爭勞動契約。被告辯稱原告未於103 年1 月24日為終止系爭勞動契約之意思表示，且勞資調解內容不得為裁判證據云云，然查，原告申請調解之內容為「...102年12月31日下午1 時30分清潔隊陳敬儒先生告知翌日起不用再來上班，因鄉公所解僱沒有任何理由，所以要請求資遣費及預告工資... 」等語（見本院卷第9 頁），雖未具體表明請求之依據及內容，然就其真意之解釋當有終止勞動契約之意，否則無由向被告請求資遣費及預告工資，原告並於本院審理中已補充陳述主張係因被告違反勞動基準法第14條第1 項第6 款之事由，對被告為終止勞動契約之意思表示，並依據勞動基準法第14條第4 項、同法第17條之規定為基礎，請求被告給付資遣費及預告工資，是原告於103 年1 月24日即已終止系爭勞動契約，且未逾30日之除斥期間，堪認系爭勞動契約已於103 年1 月24日經原告合法終止。
（三）原告是否得請求資遣費及預告期間工資？金額若干？
1、資遣費部分：
按勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第14條第4 項準用同法第17條定有明文。又勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞工退休條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依勞基法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。適用勞退條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1
年者，以比例計給，最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。原告係選用勞工退休新制，依勞基法第17條規定，勞工在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年雇主應發給相當於1 個月平均工資之資遣費，其剩餘月數或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項亦有明定。查原告已於103 年1 月24日依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之勞動契約，自得依據前開規定請求被告給付資遣費，又若原告請求被告給付資遣費之主張為有理由，計算之平均工資為19,047元，資遣費之數額為119,044 元，為兩造所不爭執，已如前述，從而，原告請求被告給付資遣費119,044 元，即屬有據。
2、預告期間工資部分：
按依勞基法第14條第1 項第6 款規定而終止勞動契約，並無準用同法第16條預告期間工資之明文，況且，依勞基法第16條之規定，勞工得請求給付預告期間工資，係以雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止契約為前提。是若勞工單方終止勞動契約，因雇主無遵守預告期間義務，此時，勞工對雇主並無請求預告期間工資之權利。經查，本件原告以被告違反系爭勞動契約或勞工法令為由，得自行決定何時行使終止權，在其主張終止之前，因兩造間系爭勞動契約仍屬有效存在，原告本得請求被告繼續給付工資，無以預告期間加以保障之必要，故本件原告依勞基法第14條第1 項第6 款主張終止兩造勞動契約關係，應無類推適用勞基法第16條之必要。況且，勞工依勞基法第14條第1 項各款之規定，既得不經預告即主動終止勞動契約，要無所謂「預告期間」之問題，依上開意旨，原告對被告並無預告期間工資請求權，其請求被告給付預告期間工資
19,047元，即無理由，不應准許。
（四）按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229 條第2 項、第233 條第1 項前段、第203 條分別定有明文。本件起訴狀繕本於
103 年3 月25日付與被告之受僱人，有送達證書1 紙在卷可稽（見本院卷第16頁），是本件原告請求利息之起算日為同年月26日，應堪認定。
五、綜上所述，原告依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間之系爭勞動契約既屬合法、有效，並依同法第14條準用第17條之規定，請求被告給付資遣費119,044 元附加利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，核屬無據，應予駁回。
六、本件係就民事訴訟法第427 條之訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依同法第389 條第1 項第3 款之規定，就原告勝訴部分依職權宣告假執行。又被告聲明願供擔保免為假執行之宣告，核無不合，爰酌定相當金額准許之。至原告之訴經駁回部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 103 年 8 月 15 日桃園簡易庭 法 官 何宗霖
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 103 年 8 月 15 日書記官 沈佳螢