桃園簡易庭95年度桃勞簡字第2號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 桃園簡易庭
• 裁判日期: 96 年 03 月 06 日

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　 95年度桃勞簡字第2號原　　　告　乙○○
訴訟代理人　李克欣律師
被　　　告　得力富企業有限公司
法定代理人　甲○○
訴訟代理人　紀亙彥律師
複　代理人　鈕則慧律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國96年2月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾陸萬壹仟玖佰柒拾伍元，及自民國九十五年三月十一日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔五分之三，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹拾陸萬壹仟玖佰柒拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國92年6 月20日起受僱於被告，擔任研發設計人員，約定試用期間每月工資為新臺幣（下同）5 萬元，試用期滿每月工資為5萬5,000元，嗣原告任職期間兢兢業業、表現優異，然被告卻未依約給付，僅給與5萬2,000元工資，積欠原告92年9 月份至94年11月份工資差額9萬6,000元，且於94年12月2 日以原告不適任為由，片面依勞動基準法第12條第1 項第2款、第4款終止兩造間勞動契約，復未依勞工退休金條例提撥勞工退休金，而逕自原告每月工資內扣除2,520 元，其後被告雖已返還溢扣之金額，但係以每月投保工資4萬2,000元計算，尚欠3,000元（ (52,000-42,000)x0.06x5=3,000）差額未付。則原告實無被告所述不經預告得予終止情事，自得請求被告給付資遣費及預告期間工資，並以每月平均工資5萬2,000元，繼續工作2年5個月又12日，請求20日之預告期間，亦即資遣費13萬元（52,000x(2+6/12)=130,000）、預告工資3萬4,667元（52,000/30x20=34,667），併同前開積欠工資及勞工退休金差額合計為26萬3,667 元（96,000+3,000+130,000+34,667 ）。為此，爰依兩造勞動契約及勞動基準法工資、資遣之法律關係，訴請被告如數給付及法定遲延利息等語。併為聲明：㈠被告應給付原告26萬3,667 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。㈡原告願供擔保以代釋明，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告任職期間工作散漫，不依上級指示工作，且於94年9 月起經要求半日至現場製造部學習操作及組裝、半日在設計部整理圖檔、圖面，並製作工作日誌予上級潘家健核批，但均未見原告履行，自屬違反勞動契約、工作規則情節重大之情事。再原告於94年9 月28日提出之CH-702機型料件表，順序及內容多所錯誤、延誤交機且有屬舊版圖檔，幸經新進員工丙○○比對、修正，致減少原告故意損耗機器、工具、原料、產品受損之範圍。復原告曾簽署保密協議，負有保管設計繪圖之義務，然被告之競爭廠商浩碩科技股份有限公司（下稱浩碩公司）卻於原告任職期間展出與被告鑽靶機相似度達於90% 之機型，且原告於離職後亦將原有設計圖檔交與浩碩公司使用，可認原告係故意洩漏被告技術上、營業上秘密。況原告利用上班期間下載私人資料，容量近 80G硬碟空間，且於94年12月2 日對其上級潘家健口出惡言，而為重大侮辱之行為，均足構成勞動基準法第12條第1項第2款、第4款、第5款不經預告終止之事由。另被告未曾承諾原告每月工資為5萬5,000元，且原告僅提出5 個月薪資明細，除底薪3萬2,000元為工資性質，其餘工作獎金、全勤獎金、交通津貼與伙食津貼，均為恩惠性給付，與原告之勞務無對價關係，不得計入平均工資；而勞工退休金亦係依勞工保險條例之薪資級距提撥，並無損及原告權益等語，資為抗辯。併為聲明；㈠原告之訴及假執行之聲請均駁回。㈡如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。
三、原告自92年6 月20日起受僱於被告，擔任研發設計人員，實際於94年7月至11月間領得底薪3萬2,000元、全勤獎金2,000元、工作獎金（職務加給）5,000元、公司津貼1萬元、交通津貼1,500元、伙食津貼1,500元，嗣於94年12月2 日離職等事實，有原告之各該月份薪資單、離職書各1 份在卷可稽（見本院卷第8頁、第7頁），復為兩造所不爭執，自堪信為真實。
四、是本件爭點在於：兩造勞動契約之終止原因為何，被告有無積欠原告工資、勞工退休金差額未付，另原告得否請求被告給付資遣費及預告期間工資，又其數額為若干？經查：
㈠兩造勞動契約終止原因為何：
⒈按勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：①於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者；②對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；③受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者；④違反勞動契約或工作規則，情節重大者；⑤故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者；⑥無正當理由繼續曠工3日，或1 個月內曠工達6日者；雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞動基準法第12條定有明文。
⒉被告抗辯：原告任職期間工作散漫，不依上級指示工作，且於94年9 月起經要求半日至現場製造部學習操作及組裝、半日在設計部整理圖檔、圖面，並製作工作日誌予上級潘家健核批，但均未見原告履行；再原告於94年9 月提出之CH-702機型料件表，順序及內容多所錯誤，且有屬舊版圖檔，即有勞動基準法第12條第1 項第4款、第5款得不經預告終止契約之情事等語。惟查，被告所述原告違反勞動契約、工作規則，抑或故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品事由，其時間均於94年9 月間，縱可認被告所述屬實，然被告迄至同年12月2 日始以前開事由終止兩造間勞動契約，已逾30日，是否罹於知悉情形之除斥期間，要非無疑。又者，固證人即被告員工潘家健證稱：伊當時為原告主管，且原告未按時至製造部學習操作並製作工作日誌等語（見本院卷第85頁），然證人潘家健既為原告之主管，於斯時應得明瞭原告有無違反勞動契約、工作規則情事，亦即於94年9 月間當已知悉原告未依被告指示至至製造部學習操作並製作工作日誌之情形，則被告嗣於同年12月2 日始將原告解雇，顯已逾除斥期間，核與法律規定有悖，自難認被告終止契約之行為適法。再者，所謂「情節重大」，應指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費，蓋若某事由之發生，並不導致勞動契約關係進行受到干擾、有所障礙，則雇主即無據以解僱之正當利益，準此，縱原告未按時至製造部學習操作並製作工作日誌，然其主要職務為研發設計，製造則非專業領域，依一般客觀情形判斷不當然干擾兩造之勞動契約，自無賦予被告立即終止契約之權利必要，即難謂有何情節重大之事由。另者，觀諸證人即被告員工丙○○陳稱：伊從事機械製圖已有8 年，並自94年10月24日起任職於被告，嗣經主管潘家健指示簽收原告所交付之圖檔、光碟等文件，而原告交付之前開文件雖有秩序但部分版次不符等語（見本院卷第82至83頁），經核與證人丙○○於94年10月27日簽收CH-702機型料件表紀錄相符（見本院卷第43頁），足認被告至遲於該日已收受該項料件表無誤，而證人丙○○為繼任原告之研發設計人員，復就該職務已有8 年之經驗，且由證人丙○○明瞭原告所交付之圖檔是否有序等情觀之，堪信證人丙○○於簽收時應得知悉原告所交付之圖檔有無版次錯誤情事，是被告迄於同年12月2 日所為終止契約之意思表示，已逾30日之除斥期間，要非適法。至於，證人丙○○陳述：圖檔是否完整要待生產階段才能確認，目前已生產階段有些圖面是有問題等語，另被告提出之損失表之其發票部分（見本院卷第83頁、第36頁、第159至170頁），惟勞動基準法第12條第1項第5款所指損耗機器、工具、原料、產品等，祇限於故意行為之情形，亦即過失行為致令雇主受有損害要非得為解雇之事由，則依被告所述僅得認因原告過失設計錯誤、延誤交機而有受損，至是否確為原告故意行為所致，未據被告舉證以實其說，要不得徒以受損之金額多寡即謂屬故意之行為，是被告此節抗辯，不足以取。基上，縱原告未依被告指示至至製造部學習操作、製作工作日誌、圖檔版次錯誤情事屬實，然已罹於法定除斥期間；且原告前開違反勞動契約、工作規則行為尚難認屬情節重大，另損耗機器、工具、原料、產品亦無何事證足認屬原告故意行為所致，即無勞動基準法第12條第1 項第4款、第5款所列事由，不得據以不經預告終止契約；是被告抗辯各節，均屬無據，洵不可採。
⒊另被告抗辯：原告曾簽署保密協議，負有保管設計繪圖之義務，然被告之競爭廠商浩碩公司卻於原告任職期間展出與被告鑽靶機相似度達於90% 之機型，且原告於離職後亦將原有設計圖檔交與浩碩公司使用，可認原告故意洩漏被告技術上、營業上之秘密，或未盡保管義務等語。惟查，所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而非一般涉及該類資訊之人所知者、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者、所有人已採取合理之保密措施者而言，營業秘密法第2 條參照；亦即未經公開或非普遍為大眾所共知的技術或知識，且事業所有人對該秘密有保護之意思，即由於擁有該項營業秘密，致較競爭者具有更強的競爭能力者即屬之。準此，依兩造簽訂之公司保密協議書（見本院卷第33頁），原告固負有保密之義務，惟依上揭說明，祇限於技術上、營業上之秘密範圍，並應由被告就各該項目為秘密之情事負舉證責任。然而，縱浩碩公司產品與原告設計之圖檔內容相似情事屬實，但此究否為被告技術上、營業上之秘密，抑或祇為該項產品通常應具有之外觀、形狀、構造而非秘密事項，均未據被告舉證以實其說，即難謂原告有故意洩漏被告技術上、營業上之秘密情事。復且，即便浩碩公司產品與原告設計之尺寸相符，但無何事證足徵此為原告故意洩漏，縱為原告過失所洩漏，依兩造簽訂之保密協議，僅生債務不履行損害賠償否，且未據被告舉證此情已達違反勞動契約、工作規則之情節重大程度，自不得遽為終止契約之事由；至被告提出之原告錄音譯文雖經本院勘驗其對話內容與譯文相符（見本院卷第153 頁、第178 頁），然此為被告冒用原形公司名義而為對話，所述確認圖樣尺寸與被告相同否已有誘導之嫌，且其後俱無何確認之對話，究該圖樣有無相同情事，抑或僅單純確認產品尺寸，尚非無疑，要難以此逕認原告確有被告所稱交付設計圖檔與浩碩公司之情形。基上，原告固依約負有保密之義務，然被告未能舉證何者屬其技術上、營業上之秘密，且係由原告之故意行為而洩漏，抑或原告違反保密義務而達於違反勞動契約、工作規則情節重大之程度；是其所辯各節，亦屬無據，欠難採信。
⒋至被告抗辯：原告利用上班期間下載私人資料，將近 80G之硬碟空間，且於94年12月2 日對其上級潘家健口出惡言，為重大侮辱之行為，均足構成解雇事由等語。然查，觀諸被告提出之硬碟目錄，其時間均在94年12月2 日中午12時起至下午4 時許（見本院卷第29至32頁），惟質以證人潘家健、丙○○所述：當日爭執時間為上午，原告並立即離開公司，嗣於下午2、3時許返回公司拿取個人物品，何時離去不記得等語（見本院卷第84頁、第180 頁），則原告於中午期間未在被告公司內，然該硬碟目錄記載時間卻集中在當日中午12時許，顯難認屬原告所為，自無何違反勞動契約、工作規則之情事。另者，證人潘家健亦證稱：94年12月2 日談論薪資過程原告並無辱罵或施暴之行為，但有陳述「吃人夠夠」等語（見本院卷第84頁），足認原告並無對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工實施暴行或有重大侮辱之情事，且原告並無被告所述何違反勞動契約、工作規則情節重大，抑或故意故意洩漏被告技術上、營業上之秘密之情形，業如前述，則原告陳述「吃人夠夠」等語，祇於通常合理範圍表達對被告之意見，自難謂屬重大之侮辱，即核與法定不經預告得終止契約之事由有間。基上，被告未能證明原告有何利用上班期間下載私人資料，抑或對於被告實施暴行或有重大侮辱之情事，所抗辯各節，尚乏依據，不足以取。
⒌末按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第5 款定有明文。經查，原告並無被告抗辯之同法第12條第1 項第2款、第4款、第5 款不經預告終止之事由，業經本院認定如前，惟觀諸被告於桃園縣政府勞資爭議調解委員會時，係以原告未按時至製造部學習操作並製作工作日誌為終止事由（見本院卷第66頁），又證人潘家健於94年12月12日與原告之對話過程，亦認原告工作不適任（見本院卷第112頁、第140頁），且質以原告未依被告指示學習、製作日誌、圖檔設計錯誤等情，堪信原告就其所擔任之工作確不能勝任，因認被告於94年12月2 日所為終止兩造勞動契約之意思表示，兼含以該情事為終止之事由無誤。至被告出具與原告之離職書固載以勞動基準法第12條第1 項第2款、第4款為終止事由（見本院卷第7 頁），然被告真意既含有以同法第11條第5 款為終止事由，足徵兩造勞動契約確於94年12月2 日，經被告以原告就其所擔任之工作確不能勝任而終止契約無誤。
⒍綜上，被告未能舉證原告有勞動基準法第12條第1項第2款、第4款、第5款得不經預告終止契約之事由，惟被告於94年12月2 日向原告所為終止契約之意思表示，兼含以同法第11條第5 款為終止事由，且核與法定要件相合，足認兩造勞動契約係因原告就其所擔任之工作確不能勝任而終止契約無誤。
㈡被告有無積欠原告工資、勞工退休金差額未付：
⒈按民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責　，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求；又請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則，最高法院17年上字第917號、43年臺上字第377號著有判例可資參照。準此，被告既否認兩造有約定工資為5萬5,000元，並積欠原告工資9萬6,000元及勞工退休提撥金3,000 元之事實，自應由原告就其債之發生所須具備之特別要件負舉證責任。
⒉原告主張：兩造約定試用期間每月工資為5 萬元，試用期滿後每月工資為5萬5,000元，然被告卻未依約給付，僅給與每月5萬2,000元工資，積欠原告92年9 月份至94年11月份工資差額9萬6,000元等語。經查，觀諸證人潘家健與原告於94年12月12日之對話內容，證人潘家健俱無何承認兩造有約定工資為5萬5,000元之意思表示（見本院卷第 112至113 頁），且證人潘家健所述被告財務狀況好否祇為一般性表示，難徵兩造有約定待被告財物狀況好轉時補足工資差額與原告之情事，復證人潘家健亦於審理時堅詞否認此情（見本院卷第140頁），益徵兩造確實無約定工資為5萬5,000 元情事。是兩造間並無約定每月工資為5萬5,000元，則原告主張被告積欠工資差額等語，未據舉證以實其說，應屬無據，自難信憑。
⒊另原告主張：被告未依勞工退休金條例提撥勞工退休金，而逕自原告每月工資內扣除2,520 元，其後被告雖已返還溢扣之金額，但係以每月投保工資4萬2,000元計算，未依實際工資5萬2,000元計算，尚欠3,000 元差額未付等語。惟按，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%；勞工年滿60歲，工作年資滿15年以上者，得請領月退休金，但工作年資未滿15年者，應請領一次退休金；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，勞工退休金條例第14條第1 項、第24條第1項、第31條第1項定有明文。經查，縱或被告未依原告每月工資提繳勞工退休金情事屬實，然原告迄無法證明其已符合請領勞工退休金之要件抑或受有何損害，且該提撥金差額亦應向勞工委員會勞工保險局為給付，非謂未足額提撥時原告即得逕向被告請求給付差額，自難謂其主張合於法律規定。是依上揭說明，原告此節主張，核屬無據，不足以取。
⒋綜上，原告無法證明兩造有約定每月工資為5萬5,000元，且得以請求被告給付勞工退休金提撥差額之請求權基礎，所主張被告應給付積欠之工資差額9萬6,000元、勞工退休金提撥差額3,000元等語，均屬無據，委不可採。
㈢原告得請求之資遣費、預告期間工資數額為若干：
⒈按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：①繼續工作3 個月以上1 年未滿者，於10日前預告之；②繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之；③繼續工作3 年以上者，於30日前預告之；雇主未依第1 項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資；雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：①在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費；②依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1個月者以1個月計，勞動基準法第16條第 1項、第3 項、第17條定有明文。本件被告於94年12月2 日以原告符合該法第11條第5 款之事由終止兩造勞動契約等情，業已敘述綦詳，且被告未經預告期間即終止契約，則原告據此請求被告給付資遣費及預告期間工資等語，要屬有據，應堪採信。
⒉次按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，勞動基準法第2條第3款、第4款前段定有明文。再按該法第2 條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：①紅利，②獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，③春節、端午節、中秋節給與之節金，④醫療補助費、勞工及其子女教育補助費，⑤勞工直接受自顧客之服務費，⑥婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等，⑦職業災害補償費，⑧勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費，⑧差旅費、差旅津貼及交際費，⑩工作服、作業用品及其代金，⑪其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者，勞動基準法施行細則第10條亦訂有明文。另勞基法第2條第3款規定之工資，不僅為勞工因工作而獲得之報酬，且須經常性之給與，始足當之；勞工因工作而獲得者，如經常性給與之工資、薪金固不論，即便是按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給與之獎金、津貼及其他任何名義之給與，如屬經常性者，亦均屬之，造高法院91年度臺上字第347 號判決意旨可資參照。
⒊查原告於94年7 月至11月間每月領得底薪3萬2,000元、全勤獎金2,000元、工作獎金（職務加給）5,000元、公司津貼1 萬元、交通津貼1,500元、伙食津貼1,500元等事實，為兩造所不爭執，業如前述，且兩造就底薪部分係因工作而獲得之報酬亦無爭執，是本院應就其餘項目是否屬工作報酬之對價，亦即有無屬經常性給付為審究。又者，全勤獎金部分，乃勞工在一定期間內無遲到、早退或缺勤為條件所得之報酬給付，其既係因勞工提供較多工作量所得之報酬給付，自屬勞工因提供勞務所獲得之對價無誤。再者，工作獎金或職務加給部分，雖被告前後時期給付之名義有別，但均為勞工就其勞動程度或職務項目給與之報酬，為其勞動之對價，自有別於年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金或其他非經常性獎金，亦堪認屬經常性給付無訛。另者，公司津貼部分，祇以其名尚難認為何性質，然由其數額達於1萬元，占每月收入19%，且為按月給付等情觀之，應堪認屬勞工之工作代價經常性給與無誤。第者，交通津貼部分，係對通勤勞工給與便利工作之報酬，即對勞工為至工作場所花費勞力、時間、費用提供之報酬，亦應視為勞工提供勞務所得之工資，不因其給付方式不同，而受影響。況者，伙食津貼部分，無論原告是否發生延誤用餐之事實均可領取，自屬原告提供勞務而獲取之對價，且為經常性給付，核與誤餐費之偶發、個別、臨時、補償性質迴異，要非謂為恩惠性給與。準此，原告係按月經常性領取底薪、全勤獎金、工作獎金（職務加給）、公司津貼、交通津貼、伙食津貼等項目，且為其工作報酬之對價，依上揭說明，均屬原告每月之工資，應認原告94年7 月至11月之每月工資均為5萬2,000元無訛。是被告抗辯：全勤獎金、工作獎金（職務加給）、公司津貼、交通津貼、伙食津貼為恩惠性給付，非經常性給付，亦非勞工勞力付出之對價等語，欠乏依據，洵無可取。
⒋另按為他造之利益而作之文書，當事人有提出之義務；當事人無正當理由不從提出文書之命者，法院得審酌情形認他造關於該文書之主張或依該文書應證之事實為真實，民事訴訟法第344條第1項第3 款、第345條第1項定有明文。本件原告資遣費、預告工資之事由發生日為94年12月2 日，應以事由發生前之6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額為其平均工資，現原告業已提出94年 7月至11月間薪資單，尚乏94年6 月之薪資單，惟前開薪資單為被告所製作，以供兩造確認給付明細，兼含為原告利益而作之目的，然被告迄無正當理由拒不提出原告94年 6月薪資單，經審酌原告其後94年7 月至11月每月均領得工資5萬2,000元，則其主張94年6 月工資亦為5萬2,000元等語，核與常情無違，堪認原告該文書應證之94年6 月工資為5萬2,000元之事實為真實。準此，原告資遣費、預告工資之事由發生前之6個月內所得工資總額為31萬2,000元（52,000x6=312,000），而該段期間總日數為183日（30+31+31+30+31+30=183），則原告每日平均工資為1,705 元（312,000/183=1,705 ，元以下四捨五入，下同），每月平均工資為5萬1,150元（1,705x30=51,150 ）。是以，原告資遣費、預告工資之事由發生時之月平均工資為5萬1,150元、日平均工資為1,705 元堪以認定，至原告主張月平均工資應為5萬2,000元、被告抗辯僅為3萬2,000元等語，均屬無據，尚難信憑。
⒌第查原告自92年6月20日起受僱於被告，迄至94年12月2日兩造勞動契約終止時，計繼續工作已達2年5個月又12日，得請求2 個月又6/12平均工資之資遣費，20日之預告期間工資，以原告月平均工資5 萬1,150元、日平均工資1,705元計算，原告資遣費數額為12萬7,875元（ 51,150x(2+6/12)=127,875），預告期間工資數額為3萬4,100元（1,705x20=34,100 ）。是以，原告得請求之資遣費為12萬7,875元、預告期間工資為3 萬4,100元，合計為16萬1,975元（127,875+34,100=161,975）。至原告主張：其資遣費應為13萬元、預告期間工資為3萬4,667元等語，就超過部分欠乏依據，不足為憑。
⒍綜上，原告每月領取之工資為5萬2,000元，其資遣費、預告期間工資事由發生前6個月之平均工資為月平均工資為5萬1,150元、日平均工資為1,705元，得請求2 個月又6/12平均工資之資遣費12萬7,875元、20日之預告期間工資3萬4,100元，合計為16萬1,975元（127,875+34,100=161,975）。
㈣綜上所述，原告並無被告所述之勞動基準法第12條第1項第2款、第4款、第5款得不經預告終止契約之事由，惟被告既於94年12月2 日另以原告對於所擔任之工作確不能勝任為由終止兩造間勞動契約，且未發給資遣費及預告期間工資，則原告自得以其月平均工資5 萬1,150元、日平均工資1,705元，並以繼續工作2年5個月又12日之情形，請求被告給付資遣費12萬7,875元、預告期間工資3萬4,100元，合計為16萬1,975元，要屬有據，足以認定。至原告主張：被告應給付積欠之工資9 萬6,000元、勞工退休金提撥差額3,000元及逾前開資遣費、預告期間工資數額部分，則屬無據，難以採信。
五、按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5% ，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203條分別定有明文。本件原告合於請領資遣費、預告期間工資之事實，業如前述，從而，原告依兩造勞動契約及勞動基準法資遣之法律關係，訴請被告給付16萬1,975 元，及自起訴狀送達之翌日即95年3 月11日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件係就民事訴訟法第427條第1項，適用簡易程序所為判決，依同法第389 條第1項第3款之規定，應就被告敗訴之部分，依職權宣告假執行；並依被告聲請，酌定相當之擔保金額，准被告預供擔保免為假執行。至原告敗訴之部分，其假執行之聲請即失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　3 　　月　　6 　　日桃園簡易庭 法 官 黃翊哲
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　96　　年　　3 　　月　　6 　　日書記官 阮承皓