桃園簡易庭98年度桃勞小字第25號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 桃園簡易庭
• 裁判日期: 99 年 02 月 02 日

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　　98年度桃勞小字第25號原　　　告　乙○○
訴訟代理人　張清浩律師
被　　　告　力大螺絲工廠股份有限公司
法定代理人　甲○○
7號
訴訟代理人　陳貴得律師
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於中華民國99年1 月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹拾萬壹仟貳佰玖拾陸元，及自民國九十八年十月十二日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
訴訟費用新臺幣壹仟壹佰壹拾元由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣壹拾萬壹仟貳佰玖拾陸元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、按當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於第436 條之8
第1 項之範圍內為之，民事訴訟法第436 條之15定有明文。本件原告原起訴訴訟標的金額為新臺幣（下同）96,939元，故適用小額訴訟程序，於訴訟進行中，原告擴張應受判決事項之聲明，訴訟標的金額雖已逾10萬元，惟被告當庭表示同意原告之追加，而續依小額訴訟程序行言詞辯論，本院考量兩造紛爭一次解除，且請求之基礎事實同一，亦不甚礙被告之攻擊防禦或訴訟終結，而認原告擴張聲明，尚屬適當，合先敘明。
二、原告主張：
(一)原告於民國94年7 月8 日起任職被告公司，每月平均薪資為31,025元，於98年7 月11日因跌倒而左腳踝挫傷，遂於98年7 月13日至17日、20日、27日至29日請病假，並於98年8 月10日、12日、17日請2 日特別休假。嗣原告於98年8 月24日上午，在被告公司拄著拐杖上廁所時不慎滑倒，左腳踝傷勢加劇，疼痛異常。詎原告向被告請假並要求給予假單時，遭被告人事經理查名忠及主管王朝賢拒絕，致原告不得不於該日中午外出就診。嗣原告於98年8 月26日，以存證信函檢附國元中醫診所出具之斷證明書，向被告請假，亦遭被告於98年8 月27日以存證信函拒絕請假，並以原告無故曠職3 日為由，予以解僱。惟原告確有左腳踝嚴重挫傷之正當請假事由，被告竟拒絕請假，顯違反勞工法令，損害勞工權益，而原告於98年9 月11日調解時，已當場表明被告應給付原告資遣費，即為終止勞動契約的意思表示。且被告於98年8 月27日發存證信函，以原告無故曠職為由，解僱原告，並非合法。是被告應依勞工退休金條例第11條第2 項、第12條第2 項及勞動基準法施行細則第9 條等規定，於原告終止契約日（即98年9 月11日）之30 日 內，給付原告資遣費。又被告於97年12月間，未經原告同意，實施無薪；嗣於98年2 月至8 月間，未經原告同意，實施週六不給薪之制度，而平均工資應以常態工作及正常給薪期間之工資計算，原告於被告實施無薪假及週六不給薪前之97年11月回溯6 個月計算之每月平均工資為31,0 25 元，任職於被告之年資為4 年2 月又4 日（94年7 月8日 起至98年9 月11日），是原告得請求之資遣費為64,805 元 〔計算式：31,025×（4 ＋2/12＋4/365） ×
0. 5＝64,805元〕。
(二)另被告自97年12月至98年8 月間，因實施無薪假及週六不給薪，共計從原告薪資內扣除32,134元，違反勞動基準法第39條之規定，被告應給付原告上開無薪假及週六不給薪期間之工資32,134元。
(三)又原告終止勞動契約後，尚餘2 日特別休假未休，而原告每日薪資為871.4 元，被告尚應給付特別休假工資1,743
元等語。並聲明：如主文所示。
二、被告則以：
(一)原告前因跌倒已請假11天，被告公司人事主任查名忠曾告知爾後請假復健，需提出復建時間表，以便安排職務代理人，並經原告同意，惟原告於98年8 月24日上午請假時，並未依承諾提出復健時間表，更無在被告公司廁所滑倒之事實，被告公司人事主任查名忠、王朝賢始拒絕原告之請假。詎原告當日下午即不假外出，並刪除其職務上保管使用之電腦資料，甚拒絕接聽電話，連續曠職3 日以上，則被告依勞動基準法第12第1 項第6 款前段之規定，終止勞動契約，並非無據，是原告請求資遣費64,805元，為無理由。
(二)被告公司自98年8 月間金融海嘯後，因經濟不景氣，先於97年12月5 日公告98年1 月2 日之上班日修正為無薪休假，並於98年1 月7 日公告部分人員98年1 月17日改為無薪休假，復於98年1 月14日公告桃園廠將於98年2 月2 日至4 日排定為無薪假日及98年2 月起週六上班不給薪，以因應企業經營危機。而公司主管向原告說明後，原告當時對此並無意見，已同意接受，豈可事後反悔並要求此部分工資等語，茲為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
(一)原告自94年7 月8 日起至98年9 月11日止任職於被告公司，適用勞退新制，年資為4 年2 月又4 日，日薪為871.4
元，每月平均薪資為31,025元。
(二)如原告就終止勞動契約之主張為有理由，其得請求之資遣費為64,805元。
(三)被告自97年12月起實施無薪休假，另自98年2 月起實施週六不給薪，原告自97年12月起至98年8 月間，遭被告扣除無薪假及週六不給薪之工資共34,748元。
(四)原告任職被告公司期間，尚餘2 日特別休假，如原告主張被告應給付2 日特別休假工資為有理由，則以日薪871.4
元計算，被告應給付之特別休假工資為1,743 元。
四、是本件爭點在於：
(一)被告得否以原告未提出復健時間表為由，拒絕其請假？
(二)原告得否請求資遣費？
(三)原告得否請求給付無薪假及週六不給薪期間之工資？
(四)原告得否請求2日特別休假工資？
五、得心證之理由：
(一)被告得否以原告未提出復健時間表為由，拒絕其請假？
1.按勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。勞基法第43條定有明文。又勞工因普通傷病、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假。一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。又勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。但遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件，勞工請假規定第4 條、第10 條 亦有明文。
2.本件原告於98年8 月24日上午告知人事主管查名忠、王朝賢，因生病需要就診，欲索取假單請假，復於98年8 月26日以存證信函檢附98年8 月24日前往就診之國元中醫診所診斷證明書，向被告請假6 日半之事實，業經證人即被告員工查名忠到庭證述屬實，並有國元中醫診所診斷證明書、存證信函、當日錄音譯文在卷可稽，且為被告所不爭。上開診斷證明書亦載明：左踝跌倒挫傷不良於行，應休息二週，繼續治療，避免搬重物或劇烈運動等語。足認原告事先口頭向被告請病假，並提出有關證明文件，已符合勞基法第43條及勞工請假規則之規定。
3.雖被告辯稱原告未依承諾提出復件時間表，故不予准假云云，惟查，被告對於原告於98年7 月13日至17日、20日、27日至29日請病假，並於98年8 月10日、12日、17日請2
日特別休假時，均未持復健時間表向被告，被告均予核准，亦為兩造所不爭，並經證人查名忠證述屬實。參以原告於98年8 月24日上午向人事主任查名忠、王朝賢請假時，已表明「因受傷、不能走動、今天我生病，必須去看醫生，去療養」之請假原因，未曾表示以復健為請假之原因，而被告公司員工王朝賢當時亦自承原告確有生病之事實，有該日錄音譯文在卷可憑，足見原告係表明因傷欲就診治療而請假，並非為前往復健而請假，且被告已明知原告確有請假之正當事由；參以診斷證明書之內容，醫師囑言欄記載為「休息二週，繼續治療」等情，益徵原告98年8 月24 日 請病假之原因，係因治療左踝扭傷，並非為復健；又原告雖曾同意提出復建時間表，惟勞工請假規則係依勞基法第43條之法律授權所制定之法規命令，為勞動條件之最低法定標準，勞工請假規則並未規定病假之證明文件，須為復健時間表，而原告既已於98年8 月24日表明受傷需就醫治療之原因，並於98年8 月26日附上診斷證明書，自堪認原告已提出相關證明文件；況原告傷勢尚處治療階段，尚未至復健程度，自難苛責原告提出復健時間表，則被告要求原告提出復健時間表，否則不予准假，非但增加法規所無之限制，且與原告請假之原因無關，故被告辯稱原告未提出復健時間表辦理病假為由，故不予准假云云，自不足取。從而，本件原告並非無正當理由曠職，是被告於98年8 月27日，以原告未經請假曠職三日為由，解僱原告，為不合法。
(二)原告得否請求資遣費？
1.按雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費；二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之，未滿一個月者以一個月計，同法第17定有明文；而此雇主發給勞工資遣費之規定，於勞工依同法第14條規定終止契約時，準用之，同法第14條第4項另
定有明文；又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條第12條第1 項亦定有明文，而本條例此項既規定不適用勞動基準法第17條規定，則計算新制資遣年資未滿1個月者，即不能以1個月計，應按實際比例計算。查本件原告並非無正當理由曠職，被告竟拒絕其請假，違反勞動契約及勞工法令，致損害原告之權益，已如前述。又原告於98年9 月11日桃園縣勞資和諧促進會勞資爭議協調會上表示，被告無故不准假，請求資遣費及非自願離職證明書等語，有該協調會議紀錄可稽。應認原告當時已為終止勞動契約並請求資遣費之意思表示，依勞基法第14條第1 項第6 款規定，自屬有據。
2.次按當事人就其主張之爭點，經依第1 項第3 款或前項為協議者，應受其拘束。但經兩造同意變更，或因不可歸責於當事人之事由或依其他情形協議顯失公平者，不在此限，此由徵諸民事訴訟法第270 條之1 第3 項規定自明。查被告於98年11月17日本院審理中表示：「僅爭執原告主張之事實，對於數額、適用勞退新制及工作年資、平均薪資等均不爭執」，有本院前開言詞辯論筆錄在卷可證，足見兩造當事人非但於上開時日已依民事訴訟法第270 條之1
第3 項規定成立爭點簡化限縮協議，本院及兩造間甚且亦因協同爭點整理之結果而形成集中審理調查之共識。嗣被告於98年12月16日答辯四狀，復爭執原告平均工資之數額，辯稱平均工資應以98年8 月24日回溯6 個月計算，而非原告所指之自97年11月回溯6 個月計算，且全勤獎金、伙食費不應列入平均工資云云。惟按工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。勞動基準法第2 條第3 款、第4 款前段定有明文。因此，所謂工資不以直接提供勞務獲得者為限，諸如生活津貼、加班津貼、特殊津貼、久任津貼、伙食津貼，如均係按月固定支給，則均係屬勞工因工作而獲得之經常性給予（行政法院87年度判字第131 號要旨參照）。另全勤獎金、生產獎金，在其制度上，每月均領取者，亦均得列入平均工資（最高法院86年度台上字第1681號判決要旨參照）。是本件原告領取之伙食費、全勤獎金屬經常性之給與，在制度上已形成經常性，係原告所獲得之工作上的報酬，應列入平均工資計算。再者，平均工資之計算，固指事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，惟此係指常態之工作情況而言（最高法院75年度台上字第1822號判決可資參照），是原告在無薪假期間所得之薪資，已非原告正常之薪資，自不應列為平均工資計算之範圍，而應以尚未實施無薪假時之正常薪資予以計算平均工資，始為公平，而行政院勞工委員會亦持相同之見解，該會91年1 月17日勞動二字第09100027 99 號函曾函釋「事業單位因景氣蕭條，縮短工作日數，且縮短之工作日數為不支薪之休假，其不支薪之休假期間，如無涉及勞動契約之變更，且非屬常態之工作情形，則上開期間應予扣除，不列入平均工資計算退休金或資遣費。」可參。從而，被告因經濟景氣不佳，實施無薪假及週六不給薪，此期間已減少對原告薪資之支付，自不能再以實施無薪假及週六不給薪期間之工資計算，而應以休無薪假前即97年7 月至97年11月之工資計算平均工資。是被告上開所辯，均無可採，且被告就此爭點簡化限縮協議之變更，未經原告同意，被告復未舉證證明有因不可歸責於被告之事由或有依其他情形協議顯失公平，自應受上開爭點簡化限縮協議之拘束。
3.則原告每月平均工資為31,025元，並自94年7 月8 日起至98年9 月11日止受僱於被告，工作年資為4 年2 個月又4
日，並適用勞退新制等情，既為兩造所不爭執，則原告得請求之資遣費為64,805元〔計算式：31,025×（4 ＋2/12
＋4/365） ×0.5 ＝64,805.42 元，元下四捨五入）。
(三)原告得否請求給付無薪假及週六不給薪期間之工資？
被告雖抗辯原告於預告無薪休假期間並無異議，且皆照排定無薪休假表休假，顯已默示同意云云。惟按，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沉默，則除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。最高法院著有29年上字第762 號判例可參。依被告所辯其自97年12月間起陸續公告實施無薪休假，顯見被告對員工勞務之提出，已預為拒絕受領之表示，則勞工因此未提出勞務與勞工默示同意依該無薪假方案而休假，在外觀上並無不同，然無薪休假涉及實質勞動條件之變更，則就勞工有特別情事，依社會觀念可認為其有為同意之默示之意思表示，應由雇主負舉證之責。證人即被告公司員工林佳蓉、查名忠雖到庭證稱：公司實施無薪假及週六不給薪之公告，貼在公佈欄上，為全體原告所知悉，且原告之主管張寶進亦曾將公司實施無薪假及週六不給薪之制度，告知原告等語，惟證人所言僅能證明原告知悉公司實施無薪假及週六不給薪，尚難證明原告就無薪假及週六不給薪，已為同意之表示，是本件被告空言辯稱原告已默示同意實施無薪休假及週六不給薪，而未提出任何事證以實其說，所辯即無可採。是原告主張被告未經其同意實施無薪休假，單方面變更兩造間勞動條件，違反勞動契約，洵屬有據。而被告未經原告同意實施，導致原告遭扣34,748元之工資等情，已如前述，是原告請求被告給付工資34,748元，即屬有據，應予准許。
(四)原告得否請求2日特別休假工資？
1.按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予特別休假；特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條、勞動基準法施行細則第24條第3 款分別定有明文。又勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資。
2.查原告任職被告公司期間尚餘特別休假2 日，及原告每日工資871.4 元等情，有原告98年8 月薪資單在卷可稽，且為兩造所不爭，且兩造勞動契約之終止，係可歸責於雇主即被告之原因所致，已如上述，因兩造間勞動契約已終止而未能休假，依前開說明，被告自應發給原告未休完特別休假日數之工資，即為1,743 元【871.4 ×2=1,743 】。
六、又按依勞動基準法第17條規定計算之資遣費，應於終止勞動契約30日內發給；依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工；勞動基準法施行細則第8 條、第9 條分別定有明文，從而，原告請求被告給付資遣費64,805元、無薪假及週六不給薪扣除之工資34,748元、2 日特別休假工資1,743
元，共計101,296 元，及自98年9 月11日終止勞動契約之30日之翌日即98年10月12日起至清償日止，按年息百分之5 計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
七、本件係依民事訴訟法第436 條之8第1項適用小額訴訟程序所為之判決，依同法第436 條之20規定，應就被告敗訴之部分，依職權宣告假執行；並依被告聲請，酌定相當之擔保金額，准被告預供擔保免為假執行。另依同法第392 條第2 項之規定，依職權酌定相當之擔保金額，准被告預供擔保免為假執行。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78 條。並依同法第436條之19規定，確定被告應負擔之訴訟費用額為原告已繳納之第一審裁判費1,110 元之100%，即1110元。
中　　華　　民　　國　　99　　年　　2 　　月　　 2　　日桃園簡易庭 法 官 林虹翔
以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中　　華　　民　　國　　99　　年　　 2　　月　　 2　　日書記官 李華倫
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
㈠原判決所違背之法令及其具體內容。
㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
三、民事訴訟法第471條第1項：（依同法第436條之32第2項規定於小額事件之上訴程序準用之）
上訴狀內未表明上訴理由者，上訴人應於提起上訴後20日內，提出理由書於原第二審法院；未提出者，毌庸命其補正，由原第二審法院以裁定駁回之。