臺灣雲林地方法院100年度重勞訴字第3號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣雲林地方法院
• 裁判日期: 101 年 03 月 30 日

臺灣雲林地方法院民事判決　　　　　　100年度重勞訴字第3號原　　　告　許校純
訴訟代理人　蘇慶良律師
被　　　告　台塑石化股份有限公司
法定代理人　陳寶郎
訴訟代理人　邱永順
上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國101 年3 月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
確認原告與被告間之僱傭關係存在。
被告應給付原告新臺幣肆拾陸萬貳仟壹佰伍拾柒元，及自民國一○一年二月十八日起至原告復職前一日止，按月給付原告新臺幣伍萬叁仟肆佰陸拾元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十五，餘由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止；上開規定於有訴訟代理人者不適用之；第170 條所定之承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明；聲明承受訴訟，應提出書狀於受訴法院，由法院送達於他造，民事訴訟法第170 條、第173 條前段、第175 條第1 項、第176 條分別定有明文。本件被告之法定代理人由王文潮變更為陳寶郎，業經陳寶郎具狀聲明承受訴訟，且該聲明承受訴訟狀已於民國（下同）100 年10月20日送達於原告，有被告提出之民事聲明承受訴訟狀及本院送達證書在卷可稽（見本院卷第117 、119-124 頁），經核與前開規定相符，應准其承受訴訟。
二、次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1 項第3 款亦有規定。本件原告起訴時請求：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自100 年3 月18日起至通知原告復職之日為止，按月給付原告新臺幣（下同）55,000元之薪資。嗣於本院101 年2 月26日言詞辯論期日，將第二項聲明變更為被告應給付原告479,097 元（55,000×
11－125,903 ＝479,097 ），及自101 年2 月18日起至原告復職之日止，按月給付原告55,000元，核屬聲明之減縮，與前開規定相符，亦應准許。
三、再按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247 條第1 項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，須因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者，始為存在（參照最高法院27年上字第316 號判例意旨）。本件原告主張兩造間之僱傭關係存在，為被告所否認，兩造間僱傭關係存否即屬不明確，以致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告提起確認訴訟除去之，故原告有提起本件確認訴訟之法律上利益，合先敘明。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
㈠、原告自92年6 月18日起受僱於被告公司，於麥寮管理部警衛處任職警衛，因100 年3 月8 日被告公司發生竊盜案件，當日車輛出廠之廠門警衛即是原告本人，因該竊盜案件由警方調查中，被告卻於案發後即100 年3 月17日直接以人事通知單通知原告「因執行勤務不確實，致公司財務失竊並蒙受重大損失」等為由，將原告免職。後經雲林縣勞資關係協會勞資爭議協調未果，惟原告認為被告終止契約不合法，是以提起本件訴訟。竊案當天原告確實有依規定檢查出廠之車輛，依公司內部作業規定，每台出廠之車輛皆須由司機拿取免列帳物品進出憑單予訴外人即點交人林政毅及證人即會點之警衛劉家楷核銷會點無誤後才能出廠，原告身為廠門之執勤警衛，只需看到出廠單上確實有點交人及會點警衛之簽名核銷，即可信賴而讓持有該單之車輛出廠。原告於被告公司任職期間表現良好，93至97年間多次查獲貨車上裝載物品之異常事件而受被告嘉獎及表揚。勞動基準法（下稱勞基法）第12條雖規定雇主得不經預告終止勞動契約之情形，惟解僱事由法定主義原則之目的係為保護勞方不會因資方濫用其權勢恣意終止勞動契約，故勞基法特將解僱事由以法條明文化。而雇主為了維持工作秩序，依勞基法第70條之規定，固得在工作規則中制定各種懲戒方式：如扣薪、申誡、記過、降級甚至解僱，且為因應企業本身之特性及勞工在企業中之地位不同，亦於勞基法第12條第1 項第4 款設有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之懲戒解僱事由，然此尚非允許雇主得任意以單方之意思表示，訂定逾越勞基法規定或有違相當性之終止契約事由。是如雇主於其工作規則所制定得逕予解僱之事由，本質上實包含於勞基法第12條第1 項其餘各款所規定之情形內，仍應待符合各該款標準時，雇主始得逕予解僱，自不許雇主制定低於勞基法第12條第1 項第1 、2
、3 、5 、6 款之各款解僱標準，再以違反勞動契約或工作規則情節重大之事由，對勞工逕予解僱，否則即有違比例原則、懲戒相當性原則或最後手段性，亦不符立法者制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。是本件被告逕以人事通知單將原告予以免職，實於法不合。況縱認原告確因該次竊盜案件造成被告受有10萬元之損失，此情節尚非重大，實難認為此損失已造成兩造間勞動契約關係之進行受到干擾、有所障礙或危害被告公司及其他勞工生命財產安全等危險之虞，而應解僱原告。蓋依上述立法意旨，被告以其他較輕微之手段對原告予以勸戒、記過、減薪，即為已足，但被告卻執意將原告免職，其行為違法失當，侵害原告之工作權，至為明灼。故被告單方終止兩造間之勞動契約為不合法，兩造之僱傭關係仍應存在，為此聲明請求：⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在；⒉被告應給付原告479,097 元，及自100 年2 月18日起至原告復職之日止，按月給付原告55,000元之薪資。
㈡、對被告答辯之陳述：
⒈依被告96年8 月11日公佈函所示，被告之工作規則已修正為10萬元至100 萬元記申戒一次，100 萬元至未滿200 萬元記小過一次，200 萬元以上記大過一次，並非如被告所呈84年1 月1 日版本之管理辦法所載，10萬元以上即應予免職。
⒉只要是經常性給與者，即應列入工資內計算，原告在被免職前6 個月內之效率獎金是經常性的，每月都有，故應列入平均工資內。至於夜點費，實務上均認應列入平均工資計算。
二、被告之答辯：
㈠、被告係依工作規則第15條第10款（答辯狀誤載為第15條第10項）及警衛人員管理辦法第6 條第1 款第4 目（答辯狀誤載為第6 條第1 項第1 款第4 目）規定，以100 年3 月17日塑化人字第00250 號人事通知單終止與原告之僱傭關係，符合勞基法第12條第1 項第4 款勞工有「違反勞動契約或工作規則情節重大」之要件而屬合法有效，是兩造間之勞動契約確已終止而無僱傭關係存在。
㈡、被告之工作規則於99年10月15日經雲林縣政府府勞動字第0991505773號函核備後，除於被告網站上長期公開揭示外，且依規定印發給員工每人一冊，惟原告於100 年3 月8
日擔任被告六輕廠區之廠門地磅執勤警衛時，依被告所定之「出入廠門單據填審作業工作規範」作業項目及目的第㈧項關於免列帳物品進出廠憑單之第⑷款第(A) 目明訂，地磅檢查警衛應執行「車輛入廠上磅前及過磅完成出廠前，需核對表單與物品是否相符，不同物品與計價單位不同需要求分開過磅」工作，當時執行地磅檢查工作之原告卻未落實核對表單與內容，是原告執行勤務不確實，致被告公司財物失竊而蒙受620,796 元之重大損失甚明。
㈢、原告於92年6 月18日書立之誓約書第1 條明文承諾「在進入公司服務期間，絕對盡忠職守，遵守公司所定之規章」，再依被告所定之「警衛人員管理辦法」第6 條⑴規定：「審核出入廠表單、檢查出入廠人員、車輛或司磅等因疏忽致公司財物損失者，應依下列規定予以議處…，D.價值100,001 元以上：免職。」本件因原告重大疏忽致被告之財物失竊，損失高達62萬元之鉅，被告依前開規定予以免職，符合勞基法第12條第1 項第4 款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之要件而屬合法有效。
㈣、原告雖片面主張「只需看到出廠單上確實有會點人及會點警衛之簽名核銷，即可信賴而讓持該單之車輛出廠」，惟其主張與被告所定之前開「出入廠門單據填審作業工作規範」第㈧項第⑷款第（Ａ）目「車輛入廠上磅前及過磅完成出廠前，需核對表單與物品是否相符，不同物品與計價單位不同需要求分開過磅」之規定顯然不符，其主張即顯無足信。進步言之，被告為落實警衛人員工作之管理，對上開警衛人員管理辦法及各項工作規範與異常案例，不甚其煩，詳予編制成教材反覆對原告等警衛人員進行教育訓練與研討，原告深知此乃被告特別要求事項，自應嚴格遵守，不能諉為不知，更不能恣意違反。
㈤、退萬步言之，原告請求之薪資亦與事實不符，關於原告之工資範圍，僅有本薪部分屬民法第482 條所定之報酬，原告每月工資應為30,565元。至於原告無實際出勤加班之加班費與其他係為補助勞工前來工作之交通費與伙食支出之「交通津貼」、「伙食津貼」，及實際出勤而發給之「出勤補助」、被告對有實際工作績效並經評估後所為補助之「效率獎金」，皆因原告未實際提供勞務而不能請求給付。是原告主張被告應按月給付伊55,000元於法亦有未合。另原告請求之金額，依法應再扣除原告在被告以外之處提供勞務所取得之利益，併此陳明。
㈥、原告提出之96年8 月11日公佈函係被告關係企業行政中心之規定，是指未來工作規則可朝此方向修正，並非已將被證七之警衛人員管理辦法修正如公佈函所載，而且亦非針對警衛人員所為之規定。被證七之警衛人員管理辦法是於98年11月1 日修正，是最新之修正辦法，該辦法並未依照上開公佈函修正，該辦法為兩造間之勞動契約之一。
㈦、原告違背職務之行為，已造成六輕廠區之廠門警衛功能喪失、六輕廠區安全受威脅及財物帳項登錄失真、被告公司之警衛副處長遭涉案之許姓包商夥同4 名共犯打斷手腳，因此被告已無從再信任原告繼續為被告提供勞務，被告終止與原告之僱傭關係，符合勞基法第12條第1項之規定。
㈧、交通津貼、伙食津貼、颱風出勤津貼、國定假日出勤津貼、其他津貼之支出補助，係為補助前來工作勞工之交通與伙食支出；地區津貼、效率獎金、警衛工作獎金、春節獎金等係為獎勵特定開發業務或評估實際工作績效所為之獎勵；服裝代金係補償員工因出勤作業而有服裝耗損之支出，以上給付均非經常性給付，亦與工作對價無關，依勞基法施行細則第10條及民法第487 條規定之意旨，縱認原告主張僱傭關係存在為有理由，原告亦不得以被告曾給付伊上開津貼與獎金，即認上開津貼及獎金屬報酬之一部分。且上開各項獎金係獎勵與恩惠性之給付，被告是否核准發放，端視員工個別之工作表現及績效而定。本件暫不論原告未實際提供勞務，並無績效可供敘獎，何況原告發生上述違反工作規則情節重大之情事，豈可再要求被告應予獎勵？至於夜點費之設置目的，原本係為提供員工點心費用，嗣因員工反應每個人之飲食習慣不同，才改為現金發放，故夜點費為公司恩惠性、員工福利之給予，並非工資。㈨、答辯之聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
㈠、原告自92年6 月18日起任職於被告麥寮管理部警衛處之警衛職務。
㈡、100 年3 月8 日被告公司內部發生竊盜案件，當日車號715-VB、713-VB、205-SQ大貨車於12時10分、12時12分、12時13分出廠之廠門執勤警衛即是原告。
㈢、被告於100 年3 月18日以原告擔任警衛，因執行勤務不確實，致公司財物失竊並蒙受重大損失為由，依工作規則第15條第10款及警衛人員管理辦法第6 條第1 款第4 目之規定，將原告予以免職。
㈣、由原告擔任警衛出廠的三部車子所載之角鋼等物重量共為47,030公斤，每公斤以13.2元計算，金額總共是620,796
元。
㈤、原告於第一台車出廠時有上檢查平台檢查，但第二、三台車出廠時即未上檢查平台檢查，只查看駕駛座內有無異常。
㈥、原告自離開被告公司後至今，所領得之薪資共計125,903
元。
四、本件之爭點：
㈠、被告以原告擔任警衛，因執行勤務不確實，致被告公司財物失竊並蒙受重大損失，依工作規則第15條第10款及警衛人員管理辦法第6 條第1 款第4 目之規定，將原告予以免職，是否符合勞基法第12條第1 項第4 款「勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大」之要件？
㈡、原告被免職期間之薪資，應以本薪或平均工資計算？如以平均工資計算，則效率獎金及夜點費是否應列入平均工資內計算？
五、得心證之理由：
㈠、被告依勞基法第12條第1 項第4 款規定，不經預告而終止勞動契約為不合法，兩造間之僱傭關係仍繼續存在：
⒈按勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條例是否列為重大事項作為決定標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱程序之衡量標準（最高法院97年度臺上字第2624號判決意旨參照）。
⒉經查，被告訂定之「出入廠門單據填審作業工作規範」作業細目及作業方法（程序）㈧免列帳物品進出廠憑單⑷Ａ規定：「車輛入廠上磅前及過磅完成出廠前，需核對表單與物品是否相符，不同物品與計價單位不同需要求分開過磅」（見本院卷第28頁），惟原告於100 年3 月8 日上午執行警衛勤務時，對於當日12時12分及12時13分出廠之車牌號碼713-VB、205-SQ大貨車上之物品，並未站在檢查平台或貨車上檢查貨車上之物品與免列帳物品進出廠憑單上所載之內容是否相符，即讓上開貨車出廠，致被告所有之角鋼等物被竊而受有620,796 元之損失，此為原告所不爭執，並有原告書立之書面資料在卷可證（見本院卷第29頁），原告執行勤務違反上開規定，至為明顯。
⒊被告之警衛人員管理辦法第6 條第1 款第4 目固規定：警衛人員審核出入廠表單、檢查出入廠人員、車輛或司磅等因疏忽致公司財物損失者，價值100,001 元以上者，予以免職，案情重大者並得送司法機關偵辦。且被告之工作規則第15條第10款規定：從業人員違反勞動契約或工作規則情節重大者，應予免職，並應於10日內辦妥移交及離職手續，有警衛人員管理辦法及工作規則在卷可按（見本院卷第35頁及卷後證件存置袋）。惟本院審酌：
⑴原告固有上述所指之疏失，以致未能稽查出可疑之車輛，避免被告受有損失，但本件被告所受之損失，畢竟非原告所直接造成，而係訴外人臺灣化學纖維股份有限公司工務部營建工事處監工林政毅開立不實之免列帳物品出入廠憑單，並代理一、二級主管核簽上開單據後，夥同訴外人即被告前職員蕭辰斌及慶峰工程公司員工許全程等人共同竊取被告所有拆卸下來之角鋼，此有被告麥寮管理部警衛處所制作之報告在卷可明（見本院卷第17-19頁），由此足見原告之違規情節尚非重大。
⑵又本件因原告疏忽致被告受有損失之金額為620,796 元，而警衛人員管理辦法第6 條第1 款第4 目雖規定損失金額為100,001 元以上即應予以免職，但該辦法之制定部門為台塑關係企業之總管理處總經理室（見本院卷第32頁），而台塑關係企業之總管理處於96年8 月11日即曾以公佈函公告損失金額滿10萬至未滿100 萬元者，記申誡一次，有原告提出之公佈函可證（見本院卷第130-132 頁）。被告公司現行適用之警衛人員管理辦法雖尚未依上開公佈函作修正，但由上開公佈函足資證明台塑關係企業總管理處亦認損失金額在100 萬元以下者，尚未達應予免職之程度。況針對系爭竊盜案件被告對訴外人慶峰工程公司有9,662,400 元之損害賠償請求權，被告已將該債權轉讓與訴外人臺灣塑膠工業股份有限公司，並由臺灣塑膠工業股份有限公司以扣抵慶峰工程公司之工程款方式獲償數十萬元，此為被告所是認（見本院卷第218 頁背面），並有原告提出之麥寮管理部警衛處製作之報告可按，亦足資佐證被告之損失並非重大。
⑶再者，原告自92年6 月18日任職於被告公司以來，於93年1 月13日、95年12月12日及97年3 月21日均曾因執行廠門勤務檢查認真、機警而各被記嘉獎乙次，復有原告提出之台塑關係企業總管理處人事通知單在卷可憑（見本院100 年度港勞簡字第7 號卷第9-10頁，下稱本院簡易卷）。
⒋綜合以上原告之違規態樣、被告所受損失之金額、本件原告為初犯及原告於任職期間之表現等情狀，本院認為原告違反工作規則之情節尚非重大，並未到達非予以解僱不可之程度，故被告終止兩造間之勞動契約，為不合法，兩造間之僱傭關係仍然繼續存在。
㈡、有關被告違法解僱原告後，應否給付原告報酬部分：
⒈按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487 條定有明文。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出，民法第234 條、第235 條但書亦有規定。查本件被告不法解僱原告後，原告因本件勞資爭議向雲林縣政府申請調解，並於100 年4 月19日進行調解，但被告仍執意將原告免職，有雲林縣勞資關係協會勞資爭議協調會會議紀錄附卷可稽（見本院簡易卷第7 頁），足認被告有預示拒絕原告提供勞務之事實，在此種情形，原告並無須催告被告受領其勞務，亦無補服勞務之義務，於被告則有受領勞務遲延之情形，故原告請求被告按月給付到期之薪資，應屬有據。
⒉勞基法規定平均工資之主要功能，在於勞資雙方合法終止勞動契約時，依勞基法第17條、第55條規定，計算僱主應給付予勞工資遣費或退休金之標準，亦即以常態之工作情況計算勞工可獲得之合理報酬，故以此標準計算原告遭非法終止勞動契約後每月可獲得之薪資，應屬合理。被告抗辯原告於解僱期間並未實際到被告公司上班，不得請求交通、伙食等津貼及效率獎金等，只能請求每月之本薪30,565元，並不可採。
⒊次按平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；依本法第2 條第4
款計算平均工資時，發生計算事由之當日工資不列入計算，勞基法第2 條第4 款及同法施行細則第2 條第1 款設有明文。原告於100 年3 月18日遭非法終止勞動契約，依上開規定，100 年3 月17日為計算平均工資之終止日，逆推6 個月期間始日為99年9 月18日，故計算平均工資之期間為自99年9 月18日起至100 年3 月17日止。
⒋由兩造所不爭執之薪資明細表所示（見本院卷第118 頁），原告於上開期間所領取之假日加班費、免稅臨時加班費、月薪、交通津貼、地區津貼、伙食津貼、颱風出勤津貼及國定假日出勤津貼均屬工資性質，應計入平均工資內計算，為兩造所不爭執（見本院卷第197 頁背面），至於效率獎金及夜點費是否為工資，兩造意見則有不同。按勞基法第2 條第3 款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」細繹勞基法第2 條第3 款所稱工資之定義，可認該款規定係以「勞務之對價性」作為工資認定之主要標準，並以「經常性」為輔助認定標準，故判斷雇主某項給付是否為工資，應以上開立法定義所提出之判斷標準檢視之，而不得以給付名稱決定之（最高法院96年度臺上字第616 號判決意旨參照）。經查，被告公司發給效率獎金，其適用對象為該公司二級主管（含）以下之正式人員，每月計算一次，設立之目的在於激勵士氣，提高工作效率．此有被告提出之效率獎金核發辦法在卷可明（見本院卷第223-227 頁）。佐以原告之薪資明細表所示，原告自99年3 月份起至100 年3 月17日被免職止，其每月均領有8 千元至9 千元不等之效率獎金，可知上開效率獎金係被告公司二級主管（含）以下之正式人員，每月均可領得之經常性給與，自係原告提供勞務之對價，而應列入平均工資內計算。另六輕之廠門崗哨24小時均需警衛駐守，輪值中班之警衛每人每日可領得180 元之夜點費，輪值晚班則有360 元之夜點費，不論年資職別均相同，此為被告所陳明（見本院卷第199 頁正面）。原告任職於被告麥寮管理部警衛處擔任警衛工作，可見其工作型態係採常態輪班制，輪班並為固定制度，此種因環境、時間等特殊工作條件而對勞工所加給之現金給付，其本質應係該值班時段之勞務對價，且屬經常性之給與，並非雇主為體恤勞工偶於夜間工作而給與之夜間點心費，或勞工偶因執行職務延誤正常用餐時間另外給與之餐費，自應屬勞基法第2 條第3 款所稱之工資。從而，系爭效率獎金及夜點費均為工資，均應列入平均工資內計算。
⒌依上述標準計算，原告自99年9 月18日起至100 年3 月17日止每月之工資分別為：20,917元（計算式：48,269÷30
×13＝20,916.5，元以下四捨五入，下同）、49,483元、
48,816元、47,390元、54,212元、57,763元、43,884元，合計薪資總額為322,465 元。而上開期間總日數為181 日，每日平均工資為1,782 元（計算式：322,465 ÷181 ＝
1,781.5 ），每月平均工資為53,460元（計算式1,782 ×
30＝53,460），則自100 年3 月18日起至101 年2 月17日止，已到期之薪資總額為588,060 元（計算式：53,460×
11＝588,060 ）。又原告被免職後至他處服勞務所取得之薪資共計125,903 元，有富崴飼料有限公司回函、本院公務電話紀錄、長榮警備保全股份有限公司函及薪資明細在卷可按（見本院卷第146-149 頁），則原告請求被告給付462,157 元（計算式：588,060 －125,903 ＝462,157 ），及自101 年2 月18日起至原告復職前一日止，按月給付原告53,460元，即屬有據。原告超過上開範圍之請求，則屬無據。
六、綜上所述，原告違反工作規則之情節尚非重大，並未到達非予以解僱不可之程度，故被告單方終止兩造間之勞動契約，為不合法，兩造間之僱傭關係仍然繼續存在。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並本於僱傭契約之法律關係，請求被告給付462,157 元，及自101 年2 月18日起至原告復職前一日止，按月給付原告53,460元，均為有理由，應予准許。原告超過上開範圍之請求，為無理由，應予駁回。
七、本判決第二項計算至101 年3 月30日宣判時止，所命給付之金額為538,783 元（計算式：462,157 ＋53,460＋53,460÷
30×13＝538,783 ），已逾50萬元，故無依職權宣告假執行
之必要，附此敘明。
八、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，亦與本案爭點無涉，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中 華 民 國 101 年 3 月 30 日勞工法庭 法 官 蔡碧蓉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 101 年 3 月 30 日書記官 廖錦棟