要旨
勞基法第十一條第二款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。
案由
最高法院民事判決 九十五年度台上字第五九七號上 訴 人 王○○ 訴訟代理人 陳金泉律師 李瑞敏律師 被 上訴 人 ○○電工機械股份有限公司 法定代理人 江○○ 訴訟代理人 蔡信章律師 上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國九十三年一月十三日台灣高等法院第二審判決（九十二年度重勞上字第一二號），提起上訴，本院判決如下：
主文
原判決廢棄，發回台灣高等法院。
理由
本件上訴人主張：伊自民國六十八年十二月三日起受僱於被上訴人，輾轉擔任總稽核室資深管理師。惟被上訴人竟因伊不同意減薪二成，而於九十一年八月十五日非法終止兩造間之勞動契約，且其法定代理人於同日喝令伊收拾東西，翌日並命警衛阻擋伊進入公司，亦已妨害伊之工作及名譽權等情，爰依勞動契約及民法第一百九十五條第一項之規定，求為確認兩造間不定期勞動契約關係存在，並命被上訴人：（一）自九十一年八月十六日起至伊復職日止，按月於每月十日、二十五日各給付伊新台幣（下同）三萬零五百四十七元（原係請求被上訴人按月給付上訴人六萬一千零九十五元）及依被上訴人與工會簽訂之團體協約約定給付伊端午、中秋、年終等節日獎金暨給付伊六十萬元與自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息；（二）於聯合報、中國時報桃園縣版頭欄下方以三號字體、五乘以七公分版面（原無刊登方式，嗣於第三審始敘明如上），刊登如原判決附件所示內容道歉啟事一日之判決（其餘未繫屬本院部分，不予贅述）。 被上訴人則以：伊為使公司永續經營，避免經濟不景氣所帶來之衝擊，逐年進行人員精減計劃，惟上訴人卻不同意減薪因應公司精簡人事計劃，且公司亦有業務減縮之情事，乃依勞動基準法（下稱勞基法）第十一條第二款之規定，終止兩造間之勞動契約等語，資為抗辯。 原審維持第一審所為上訴人敗訴之判決，駁回其上訴，係以：上訴人主張其自六十八年十二月三日起受僱於被上訴人，而被上訴人於九十一年八月十五日終止兩造間之勞動契約等情，有被上訴人公司從業人員異動通知足稽，並為被上訴人所不爭執，固堪信為真實。然查被上訴人之營業收入自八十七年度之一百零三億七千九百三十三萬元，逐年下降至九十一年度之八十三億一千四百十七萬元，員工人數亦自八十五年度之一千六百七十五人，逐年減少至九十一年十月之一千零九十五人，可見其業務確有減縮。雖上訴人以被上訴人之九十年度營業收入較預算增加二億六千一百八十四萬元，員工人數減少係至被上訴人所成立之子公司任職等由，主張被上訴人之業務並未減縮，但被上訴人九十年度之稅後純益較預算減少九千八百七十六萬元，減幅高達百分之十六點九二，且被上訴人資遣上訴人之當年營業收入亦較預算減少約五億元，減幅為百分之五點六八，加上被上訴人之營業收入於四年減少二十億元之多，自難僅因被上訴人之九十年度營業收入較預算稍有增加，而謂被上訴人之業務無緊縮之情。又被上訴人為因應市場環境及提升企業競爭力，而自八十六年至九十一年止進行一連串合理且必要之人力精簡策略，足見其業務確因營業收入逐年減少而減縮。至被上訴人因轉投資而資遣之部分人員由該轉投資公司僱用，則係基於轉投資公司營運人力需求考量及尊重離職員工個人意願及工作權，是上訴人主張被上訴人精簡人力非因業務減縮云云，亦無可取。次查被上訴人之工程處副處長曾惠寬接任上訴人原來工作，並非即不作其他工作，且被上訴人之稽核室隨著其公司內部組織再造及人力重新分配等因素，亦有調整業務及人員之必要，而此調整復為勞基法之所許，則不得以曾惠寬短暫接任上訴人原來工作，謂上訴人原任職之稽核室業務並未減少。又被上訴人於九十二年與訴外人協固公司合作並移轉其停車場管理業務，增加停車場收費員一百六十六人、間接專業組長八人及資訊人員七人，係因應市場環境景氣低迷及維持企業營運所為必要且合理之措施。而被上訴人之法定代理人在媒體所為之陳述，則係其對於被上訴人九十二年度營運之願景及評估，均難遽指被上訴人之業務並未減縮。況被上訴人之業務有無減縮，應以九十一年八月十五日資遣上訴人時為基準，亦不得因被上訴人於九十二年間晉用若干技術及業務人員或其法定代理人所為當年度之評估，而謂被上訴人資遣上訴人時之業務並無緊縮情形。末查被上訴人於九十一年九月九日招募員工二十二名，其中二十名與上訴人原任職工作內容無涉，亦非上訴人之專業領域。而董事長室管理師一職，由招募條件及董事長室掌理業務以觀，則非未具碩士學歷且年齡已達四十五歲之上訴人所能適任。另一名總務管理師雖僅需專科學歷，但上訴人既不同意減薪二成，薪資較此更低之總務管理師自非被上訴人所得安排上訴人任職之工作。綜上所述，被上訴人之業務既有減縮，且無其他工作可由上訴人任職，依勞基法第十一條第二款之規定，被上訴人給付一個月預告期間之工資及資遣費終止兩造間之勞動契約，於法即無不合。且被上訴人之法定代理人於兩造間之勞動契約合法終止後，旋即要求上訴人當日整理私人物品離開辦公室，亦與侵害工作或名譽權無涉。從而上訴人本於勞動契約及民法第一百九十五條第一項之規定，請求：（一）確認兩造間不定期勞動契約關係存在；（二）被上訴人應自九十一年八月十六日起至上訴人復職日止，按月給付上訴人六萬一千零九十五元及依被上訴人與工會簽訂之團體協約約定給付上訴人端午、中秋、年終等節日獎金暨給付上訴人六十萬元及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息；（三）被上訴人應於聯合報、中國時報桃園縣版頭欄下方刊登如原判決附件所示內容道歉啟事一日，均屬無據，不應准許等詞，為其判斷之基礎。 惟按勞基法第十一條第二款規定雇主因業務減縮時可經預告終止勞動契約，必係企業經營因景氣下降、市場環境變化等情事而須緊縮業務，以致產生多餘人力，雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時，始得以業務緊縮為由終止勞動契約。是以認定被上訴人可否以業務緊縮終止兩造間之勞動契約，應視上訴人所屬之總稽核室有無因業務緊縮而產生人力過剩之情形定之。查被上訴人係因要求上訴人減薪二成而不獲上訴人同意，始以業務減縮為由終止勞動契約，則被上訴人之總稽核室是否有因業務減縮而產生人力過剩之情形，已非無疑。況證人即被上訴人之前總稽核李宗元於第一審到場結證稱：（總）稽核室之業務並未減少，上訴人離職後，被上訴人調原任職於工程處之副處長曾惠寬到（總）稽核室接任上訴人原來之工作，嗣曾惠寬改調其他部門，但仍在（總）稽核室等語（一審勞訴字卷五五至五七頁），揆之上開說明，上訴人原任職之總稽核室有無因業務減縮而產生人力過剩之情形，即有再推求之必要。乃原審就此未詳予審認，逕以被上訴人之營業收入及員工人數逐年遞減，即認其得以業務減縮為由終止兩造間之勞動契約，不免速斷。次查上訴人在總稽核室任職前，係於董事長辦公室擔任資深管理師，此有被上訴人公司從業人員異動通知可憑（一審板勞調字卷二○頁），由是以觀，上訴人似非不能勝任被上訴人之董事長室管理師一職，而被上訴人既於資遣上訴人後不及一個月招募董事長室管理師，則資遣當時被上訴人是否確無其他工作可安排上訴人擔任，即非無再斟酌之餘地。乃原審竟以上訴人與董事長室管理師之招募條件不符，認定被上訴人無法安排上訴人擔任該項工作，因而必須終止兩造間之勞動契約，亦屬可議。上訴論旨，指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。 據上論結，本件上訴為有理由。依民事訴訟法第四百七十七條第一項、第四百七十八條第二項，判決如主文。 中 華 民 國 九十五 年 三 月 三十 日最高法院民事第六庭 審判長法官 許 朝 雄 法官 謝 正 勝 法官 鄭 玉 山 法官 吳 麗 女 法官 袁 靜 文 本件正本證明與原本無異 書 記 官 中 華 民 國 九十五 年 四 月 十四 日
