要旨
依公司法經理人、董事與公司間之關係係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工；董事長係事業之負責人，為勞動基準法所稱之雇主。上述人員非勞動基準法所定勞工，其退休金不得自事業單位依該法所提撥之勞工退休準備金中支應。 參考法條：勞動基準法 第 2、56 條 (91.12.25) 勞工退休基金收支保管及運用辦法 第 5 條 (91.11.20) 公司法 第 8、29、192 條 (90.11.12)
案由
最 高 行 政 法 院 判 決 九十二年度判字第一五三九號原 告 臺灣留蘭香股份有限公司 代 表 人 雷○禮 訴訟代理人 馬靜如 律師 許嘉玶 律師 被 告 臺北市政府 代 表 人 馬○九 右當事人間因勞動基準法事件，原告不服中華民國八十八年十月二十二日行政院台八十八訴字第三九一一八號再訴願決定，提起行政訴訟。本院判決如左：
主文
原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事 實 緣原告向被告申請自勞工退休準備金專戶支付其員工吳○培退休金，經被告查核結果，以吳○培於民國六十七年六月至八十五年七月擔任原告之總經理，且於六十九年五月至八十五年七月同時擔任原告之董事長，係依公司法委任之經理人，該部分年資之退休金，不得自勞工退休準備金專戶項下支付，乃以八十七年九月二十五日府勞二字第八七○七○○○八○○號函復原告。原告不服，一再訴願，均遭決定駁回，遂提起行政訴訟。茲摘敘兩造訴辯意旨於次： 原告起訴意旨略謂：依內政部七四台內勞字第三二九一三○號函、第三三一八七五號函、財政部七四財第二一六○三號函、行政院勞工委員會（下稱勞委會）七七勞動三字第二一五二七號函、八十勞動三字第三二三五九號函、臺勞動一字第○七三四一號函可知，如公司能出具書面證明經理人確非依公司法所委任，而係依勞動基準法所僱用從事工作獲致工資者，該經理人之退休金可自該公司提撥之勞工退休準備金項下支付。中央信託局所製發之勞工退休給付通知書之附註三亦載有：「事業單位應出具證明文件證明其係非依公司法所委任者」。本件原告業提出經公司負責人簽署之證明書，且雙方簽訂之僱傭契約書中第一條言明「．．．僱佣合約係依雙方先前之瞭解及合意，本合約、公司之工作規則、既定規章政策、及中華民國勞動基準法與有關之規定，為其準據。」吳○培非原告之股東、董事、監事或經營負責人，其受聘為經理人，並非由原告依公司法第二十九條規定，由董事會決議委任，自非依公司法委任之總經理。原告於七十五年依勞動基準法規定成立勞工退休準備金監督委員會，按全體員工每月薪資總額提撥按月繳存中央信託局。吳○培之每月薪資亦由原告提撥退休準備金按月繳交政府指定之金融機構，因資料久遠繁多，茲提出原告負責人簽署之證明書，以為證明。勞動基準法第二條定義「勞工」為受雇主僱用從事工作獲致工資者。所謂受雇主僱用從事工作係指勞工按勞動契約約定，有提供勞務之事實。所稱僱用，須以勞動契約為基礎，且有主從關係存在。所稱工作，不論勞心、勞力或全時、部分時間工作者，工作地點不論在事業單位之場所，或事業單位以外之場所均屬之。而獲致工資則係指雇主因勞工提供勞務，而給付報酬之謂也。原告與吳○培所訂定之僱傭契約書中第一條即言明「．．．且應遵守雙方先前之瞭解及合意、本合約、公司之工作規則、既定規章政策及中華民國勞動基準法與相關之規定．．．」。第五條亦規定，吳○培之福利應依中華民國勞工法律及規定提供。第三條之薪資規定，更足徵吳○培為提供勞務獲致工資之勞工。依最高法院八十三年度台上字第七十二號判決意旨，委任契約之受僱人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權。然原告與吳○培所訂僱傭條件明確約定吳○培係實際參與業務之員工。吳○培之職稱雖為總經理，其應依法人股東美商箭牌公司之指示行使職務，並無獨立之裁量權，依勞雇地位相對性原則，吳○培實非具有獨立裁量權之受任人。另就形式上觀之，委任契約英文為 Contractof Mandate，受任人為Mandant，然原告與吳○培所訂定之僱傭條件，均使用 Employment ContraCt（僱傭契約）及Employee（受僱人）之文句。依前開原告及吳○培雙方間實質之權利義務關係內容，並佐以上開合約使用之文字觀之，雙方間之法律關係為僱傭關係，實無疑義，此亦有八十六年度勞訴字第五五號判決可供參照。被告以吳○培受雇主委任處理勞工事務為由，認定其不具備勞工身分，顯違背勞僱地位相對性之認定原則。勞動基準法第二條將雇主定義為僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂代表雇主處理勞工事務之人，其立法意旨在規範此類人員於處理勞工事務時，視為與雇主同樣負有應盡之責任，並非意謂該等人員非勞工，不受勞動基準法對勞工之相關保障。勞工與雇主係一相對之概念，即勞工與雇主身分之判定，應依其實際是否參與生產業務認定之。詳言之，公司經理人若實際參與生產業務，即具勞工身分，有關退休、保險、薪資等權益，自應依照僱傭關係之相關規定享有之。然其代表雇主處理有關業務時，應係以雇主身分為之，負有雇主義務，此即所謂勞產地位相對性，亦即同時具備雇主與勞工兩種身分，於執行不同職務時受到不同規範。本件吳○培僅係受法人股東指派代理雇主處理勞工事務，其仍實際參與生產業務，自同時具備勞工身分。要之，主管機關固可基於吳○培總經理之職責，而認定其應負勞動基準法中雇主職責，然勞動基準法之立法目的在於提供勞工最低限度保障，從而主管機關不得僅以吳○培為總經理為由而限縮勞動基準法中有關勞工之立法定義解釋，而使其不受勞工退休制度之保護。信賴保護原則為實定法及實務見解所採，係現制行政行為之重要法理。新公布之行政程序法第四條即規定，行政行為應受法律及一般法律原則之拘束。學者見解，所謂一般法律原則，包括信賴保護原則，鈞院亦採取與行政程序法相同之見解，認行政機關之行為不得違背信賴保護原則。國家之行為有信賴保護原則之適用，並不限於法規命令、函示公告，此業經鈞院八十四年度判字第六五一號判例闡明在案。由前開主管機關七十四年至八十年之行政解釋，在八十年以前主管機關尚認總經理等主管可兼任雙重身分而仍為勞工。原告早於勞動基準法施行前，即與吳○培訂立僱佣契約，而於勞動基準法施行後，更本於對當時主管機關函釋之信賴，將吳○培之月薪按月提撥繳交退休準備金專戶，原告已有具體而持續不間斷之信賴行為，今豈可因主管機關嗣後逐漸限縮之解釋，而剝奪原告之信賴利益。依行政程序法第一百十九條規定，倘若當事人有詐欺、脅迫、對重要事實提供不正確之資訊致行政機關為錯誤決定等，其信賴固不值得保護，惟原告之信賴並無不值得保護之情況。是縱被告其他考量，欲限縮以往之解釋，亦不得損及原告及吳○培之信賴利益，換言之，被告至少仍應核准吳○培受僱於原告起至八十年止之退休年資得自勞工退休準備金中支付。又內政部七十五年八月三日台內勞字第四三○○九九號函釋：「勞工退休準備金提撥及管理辨法第二條規定：『勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之』。所稱每月薪資總額，以事業單位向稅捐稽徵單位申報數額為準。」因此，事業單位向稅捐稽徵機關申報之總額包括公司所支出之全部人員之薪資，而未區分適用勞動基準法員工之薪資總額與否，該筆退休準備金所保障之退休金亦不應有所區分。換言之，即使認定吳○培非屬勞工，然原告既為所有員工而非僅為勞工提撥勞工退休準備金，則該退休金保障之對象，亦不應限於依勞動基準法所僱用之人。況所提撥之準備金如已足敷支付勞工退休金，更無理由限制原告不得以其所提撥之準備金支付吳○培之退休金。勞工退休準備金提撥及管理辦法第五條規定：「各事業單位提撥勞工退休準備金累積至足以支應勞工退休金時，得提經該事業單位勞工退休準備金監督委員會通過後，報請當地主管機關核准暫停提撥。」顯見勞工退休準備金之提撥係為保障勞工退休金之財源，如財源已足敷支付亦可停止提撥。依舉重以明輕之法理，勞工退休準備金累積至足以支應勞工退休金時，既得停止提撥，而由公司將應提撥之數額使用其他用途，則如財源已足支付適用勞動基準法員工之退休金者，亦應允許公司用以支付非適用勞動基準法之員工之退休金，始為合理。縱若認為吳○培非依勞動基準法所僱用之員工，其退休金之支付，於勞工退休準備金充足之情況下，仍應許公司由該準備金支付吳○培之退休金。原告至八十七年六月三十日止，所提撥之退休基金業已累積達一○三、三七六、四七六元，扣除本案精算應發放吳○培之一七、九二三、四一八元，仍餘有充足基金八五、四五三、○五八元，足資確保其他員工之退休權利。舉例而言，原告自八十七年九月一日起至八十八年十二月三十一日前，預計將達退休資格者為十一位（含吳○培本人），其等可領之退休金總計雖達四五、六○○、○一八元，原告之退休基金仍可充裕供應之，且於此段期間內，原告預計仍將繼續提撥退休基金。是以，原告勞工退休準備金監督委員會一致認為應肯認吳○培一向克盡職守、辛勤工作，而核准發予其應得之退休金，以示原告對一切員工之誠信，及遵守原告退休辦法之意旨。請判決撤銷原處分及一再訴願決定等語。 被告答辯意旨略謂：按勞動基準法規定之勞工退休準備金乃為準備支付勞工退休金之用而提撥，故不具勞工身分人員之退休金自不得自勞工退休準備金專戶支應。依財政部八十三年五月十一日台財稅第○八三一五九三七五號函釋、勞委會八十五年四月十六日台八十五勞動三字第一一二六八○號、八十七年六月八日台八十七勞動三字第○二一五七一號函釋，委任經理人並非勞動基準法上所稱之勞工，其受任期間與公司為委任關係而非勞雇關係，核屬委任經理人年資部分之退休金，不得動支勞工退休準備金。查吳○培自六十七年六月至八十五年七月擔任公司董事長（執行業務股東），為依公司法所委任之經理人，故原告申請自勞工退休準備金專戶支付吳○培任職原告期間全部年資之退休金，與上開法令規定不符，被告自不予同意。原告狀稱吳○培非公司之負責人及董事，並出具證明書證明吳○培與原告間為僱用關係而非委任關係，惟原告依公司法規定向經濟部商業司登記吳○培為委任經理人，其等間為委任關係應屬無疑。原告申請自勞工退休準備金專戶支付吳○培任職原告公司全部年資之退休金，被告否准其請，係依法行政，並無不當。原告復辯稱勞工退休準備金之提撥，並未限於依勞動基準法所僱用之員工之薪資總額，其所保障之勞工退休金，不應限於依勞動基準法所僱用之員工。惟依勞委會八十八年八月五日台八十六勞動三字第○三二○○六號函釋：「．．．所稱每月薪資總額，前經內政部於主管勞工行政時以七十五年八月卅日（七五）台內勞字第四三○○九九號函釋係以事業單位申報數額為準。採該數額，僅係選擇作為提撥勞工退休準備金之一項標準而已，既非扣自員工之薪資，亦與日後能否依法領得退休金無關。．．．」所辯與法令規定不符，亦不足採信，請判決駁回原告之訴等語。
理由
按「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「雇主：謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。」「本法施行後，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲，並不得作為讓與、扣押、抵銷或擔保。其提撥率由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之。」為行為時勞動基準法第二條第一款、第二款、第五十六條第一項所明定。勞工退休準備金既係依勞動基準法規定為勞工提撥之退休準備金，自應限於該法所定勞工之退休等始得由該準備金中支付，故勞工退休基金收支保管及運用辦法第五條規定「本基金之支出範圍，限為支付勞工退休金及依勞工退休準備金提撥及管理辦法第八條作為事業單位歇業時之資遣費。」次依行為時公司法第八條、第二十九條第一項、第二項第二款、第三款及第一百九十二條第三項規定，公司法所稱公司負責人，在有限公司、股份有限公司為董事。公司之經理人，在執行職務範圍內，亦為公司負責人。公司得依章程規定置經理人，有限公司經理人之委任、解任及報酬，須有全體股東過半數同意。股份有限公司經理人之委任、解任及報酬，須有董事過半數同意。公司與董事間之關係，除公司法另有規定外，依民法關於委任之規定。是依公司法經理人、董事與公司間之關係係屬委任關係，非屬勞動基準法所稱受雇主僱用之勞工；董事長係事業之負責人，為勞動基準法所稱之雇主。上述人員非勞動基準法所定勞工，其退休金不得自事業單位依該法所提撥之勞工退休準備金中支應，勞委會八十三年十月二十一日台（八三）勞動一字第九九二一五號函釋，上述人員之不得自勞工退休準備金中支應，應由事業單位另行籌措支給，於法尚無不合。本件原告原為有限公司，七十年四月間變更為股份有限公司；吳○吉於六十七年六月至八十五年七月擔任原告之總經理，六十九年五月至八十五年七月同時擔任原告之執行業務股東或董事長，並向主管機關辦理登記，此有原告六十六年至八十五年公司變更登記事項卡影本附原處分卷可稽。吳○培所任總經理，應係原告依公司法委任並向中央主管經濟部辦理登記之經理人，其在執行職務範圍內，並為公司負責人，其與原告間屬委任關係，而非僱用關係，當非屬勞動基準法第二條第一款所稱受雇主僱用之勞工。而其自六十九年五月起至八十五年七月止，更兼任執行業務股東（有限公司期間）或董事長（股份有限公司期間）職務，為原告之負責人，對外代表原告，與原告間為委任關係，核屬勞動基準法第二條第二款所稱雇主，非同條第一款所稱勞工。被告否准吳○培於六十七年六月至八十五年七月間年資部分之退休金，不得自原告所提撥之勞工退休準備金專戶中支付，應由原告另行籌措發給，核無違誤。一再訴願決定，遞予維持，俱無不合。原告不服，起訴主張如事實欄所載。經查原告雖提出其與吳○培之合約書，然該合約係於西元一九九六年（即民國八十五年）八月五日簽訂，顯係於吳○培卸任總經理及董事長職務，改任他職始簽訂，該合約所用 Employment Contract（僱傭契約）及Employee（受僱人）等文字及第一條「．．．．且應遵守雙方先前之瞭解及合意、本合約、公司之工作規則、既定規章政策及中華民國勞動基準法與相關之規定．．．。」第五條，吳○培之福利應依中華民國勞工法律及規定提供及第三條之薪資等約定，當係針對八十五年八月五日以後吳○吉之新職而言，自難據以證明吳○吉六十七年起任總經理，六十九年起任執行業務股東、七十年起任董事長與原告之關係。該合約書內縱有「公司自一九七八年（即民國六十七年）四月十七日起聘用雇員並欲繼續聘用之；雇員欲繼續受公司聘用」等記載，然吳○吉六十七年受任原告公司總經理職務時，已依公司法規定辦理公司登記，當時登記之股東僅美國威廉列梨公司及高嫣妮（執行業務股東）二人，吳○培六十七年就任總經理職務必經該二股東之一或全部同意，否則如何就任並辦登記，應符合有限公司經理人之委任、解任及報酬，須有全體股東過半數同意之規定。原告辯稱非依公司法第二十九條規定，由董事會決議委任（此係關於股份有限公司規定，吳○吉受委任擔任總經理職務時，原告係有限公司組織），自非依公司法委任之總經理乙節，自無可採。吳○培六十九年起兼任執行業務股東、七十年起兼任董事長等職務，為勞動基準法規定之雇主身分，更無成為勞工可能。原告復稱：吳○培之職稱雖為總經理，其應依法人股東美商箭牌公司之指示行使職務，並無獨立之裁量權，依勞雇地位相對性之原則，吳○培實非具有獨立裁量權之受任人云云。查受任人處理委任事務，依民法第五百三十五條規定應依委任人之指示為之，吳○培是否應依股東指示執行職務，無礙於其與原告間委任關係之成立。原告另主張吳○培實際參與生產業務，同時具備勞工身分云云，未據舉證，亦無可採。勞委會八十勞動三字第三二三五九號函釋謂：「．．．該公司能出具書面證明非以公司法所委任，而係依勞動基準法所僱用從事工作獲致工資者，則其退休金可自該公司提撥之勞工退休準備金項下支付。」函釋之適用以確係勞工，而非公司法所委任者為限，始得由公司出具書面證明後，自勞工退休準備金項下支付。如係依公司法所委任，自無因公司出具之不實證明，任由公司自勞工退休準備金項下支付。原告提撥勞工退休準備金是否包含吳○吉，與吳○吉是否勞工，可否自該準備金中支付無關。原告所引內政部七四台內勞字第三二九一三○號：「．．．受公司僱用從事工作獲致工資者，有關其勞動條件自應依勞動基準法辦理。」內政部七四台內勞字第三三一八七五號：「．．．該等代表雇主處理勞工事務仍有受僱從事工作獲致工資之事實者，應同受本法所訂勞動條件之保障。」財政部七四財第二一六○三號函：「公司經理人、廠長、人事人員等，雖屬勞動基準法第二條所稱之事業經營之負責人或代表雇主處理有關勞工事務之人，渠等仍有受僱從事工作獲致工資之事實兼具勞工身分，應同受該法所訂勞動條件之保障。」勞委會七七勞動三字第二一五二七號函：「凡適用勞動基準法之事業單位勞工符合退休要件，雇主應依法規定辦理退休給付退休金。．．．如係受該公司僱用從事工作獲致工資者，其退休依該法辦理。」等函釋，均係以「受僱」從事工作獲致工資者為要件。本件吳○培係受原告委任而擔任總經理、執行業務股東、董事長等職務，已如前述，非受僱從事，無上開函釋之適用。原告按月提撥吳○培部分之退休準備金，縱係誤用上開函釋，亦應歸責於己，主管機關未發現其提撥錯誤，予以糾正，僅有無行政疏失問題，均難據以主張信賴保護。行政程序法係九十年一月一日起施行，於本件並無適用，且本件與該法第一百十九條有關信賴保護情形有間。內政部七十五年八月三日台內勞字第四三○○九九號函釋：「勞工退休準備金提撥及管理辨法第二條規定：『勞工退休準備金由各事業單位依每月薪資總額百分之二至百分之十五範圍內按月提撥之』。所稱每月薪資總額，以事業單位向稅捐稽徵單位申報數額為準。」所稱薪資當指勞工之薪資，因委任關係而支付之酬勞應不在此限，原告主主張依上函釋，退休準備金所保障之退休金不應區分為勞工與非勞工乙節，洵無足取。至所提撥之準備金是否足敷支付勞工退休金，僅事業單位可依勞工退休準備金提撥及管理辦法第五條規定：「各事業單位提撥勞工退休準備金累積至足以支應勞工退休金時，得提經該事業單位勞工退休準備金監督委員會通過後，報請當地主管機關核准暫停提撥。」非勞工身分者之退休金，仍不得由該勞工退休準備金項下支付。本院八十四年度判字第六五一號判決未經採為判例，且與本件案情有別；最高法院八十三年度台上字第七十二號判決及（原告未載明裁判法院）八十六年度勞訴字第五五號判決，均無拘束本院之效力。原告起訴意旨，均無足採，其訴非有理由，應予駁回。 據上論結，本件原告之訴為無理由，爰依行政訴訟法施行法第二條、行政訴訟法第九十八條第三項前段，判決如主文。 中 華 民 國 九十二 年 十一 月 七 日最 高 行 政 法 院 第 一 庭 審 判 長 法 官 黃 綠 星 法 官 高 啟 燦 法 官 蔡 進 田 法 官 黃 璽 君 法 官 廖 宏 明 右 正 本 證 明 與 原 本 無 異 法院書記官 邱 彰 德 中 華 民 國 九十二 年 十一 月 七 日
